Som udgangspunkt er svaret hertil, nej. Dog kom Ligebehandlingsnævnet frem til et andet resultat i en nyere afgørelse, som understreger betydningen af bevisbyrdereglerne i ligebehandlingsloven, og at hver sag skal vurderes konkret.
I den konkrete sag blev arbejdsgiveren dømt til at betale medarbejderen en godtgørelse på 25.000 kr., fordi det var i strid med ligebehandlingsloven, at arbejdsgiveren ikke tilbød forlængelse af medarbejderens tidsbegrænset ansættelse under graviditet.
Sagen handlede om en kvindelig medarbejder, som klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hendes arbejdsgiver ikke havde forlænget hendes tidsbegrænsede ansættelse, mens hun var gravid.
Medarbejderen og hendes arbejdsgiver havde nemlig i en mailkorrespondance drøftet en eventuel mulighed for at forlænge ansættelsen. En måneds tid efter oplyste medarbejderen sin arbejdsgiver om, at hun var graviditetsbetinget sygemeldt, hvorefter hun ikke fik forlænget sin ansættelse.
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at mailkorrespondancen mellem medarbejderen og arbejdsgiveren skabte en formodning for, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Herefter skulle arbejdsgiveren bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var overtrådt. Nævnet vurderede, at denne bevisbyde ikke var blevet løftet af arbejdsgiveren under hensyntagen til mailkorrespondancen mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.
Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.
Du kan læse nævnets afgørelse KEN nr. 9401 af 12/04/2024 her
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her
naydin.dk 