Tilmelding til ny sæson er åben – sæson 6 starter til september 2026
HR‑juridisk lovgivning og retspraksis ændrer sig hurtigt. Når det sker, har HR og ledere brug for klare svar. HR‑jura Community er et netværk for HR‑professionelle, der skal sikre, at virksomheden:
er opdateret på HR‑juridiske nyheder
overholder gældende lovgivning
handler korrekt i praksis – før problemerne vokser sig store
Hvad får du ud af netværket?
Du får opdateret juridisk viden oversat til konkrete HR‑beslutninger. Jeg følger nyhedsstrømmen tæt, skærer den til og stiller skarpt på det, der giver dig værdi. Du får blandt andet:
hvad der er nyt og relevant inden for HR‑jura
hvad det betyder for dig i dit daglige arbejde
hvad du skal gøre i tide, før det er for sent
hvad andre i netværket vil gøre eller har gjort
Hvordan foregår det?
Aktuelle HR‑juridiske emner med fokus på praktisk anvendelse og forebyggelse bliver gennemgået med mulighed for sparring og erfaringsudveksling via:
5 online møder om året (2 timer pr. møde)
Løbende sparring i en lukket LinkedIn‑gruppe mellem møderne
For hvem er netværket?
For HR‑professionelle, der:
vil være opdateret og løse deres opgaver kvalificeret
vil træffe oplyste og juridisk sikre beslutninger
ønsker et netværk – en livline, når der er behov for sparring
Hvordan tilmelder du dig?
Send en mail til na@naydin.dk og Skriv “Tilmelding til HR‑jura Community” i emnefeltet.
Negative handlinger som mobning og seksuel chikane er et stigende problem på danske arbejdspladser. Arbejdsmiljøet spiller en central rolle i forebyggelsen af disse handlinger.
Forskning viser, at en dårlig tone på arbejdspladsen hænger sammen med:
højere sygefravær
lavere engagement
flere medarbejdere, der ønsker at skifte job
Derfor har Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) i samarbejde med andre aktører udviklet et nyt værktøj til arbejdsgivere, nemlig en ny webmanual.
Hvad kan den nye webmanual bruges til?
Manualen hjælper arbejdspladsen med at skabe fælles retning og klare forventninger.
Gør det tydeligt, hvilken adfærd der ikke accepteres
Manualen hjælper med at definere grænser for uacceptabel adfærd, fx krænkende handlinger, mobning og hård tone.
Den kan anvendes som grundlag for en politik mod negative handlinger.
2. Gør det tydeligt, hvilket ansvar både ledere og medarbejdere har
Manualen beskriver, hvem der gør hvad i arbejdet med at sikre en god tone.
Den tydeliggør, at alle har et ansvar for at opretholde et godt kollegaskab.
Den giver SU, AMO og ledelsen et fælles udgangspunkt.
Hvad indeholder manualen?
Manualen er opbygget omkring fem temaer, som kan anvendes direkte på møder på arbejdspladsen:
Formålet med en fratrædelsesaftale er at skabe klarhed og enighed om vilkårene for afslutningen af et ansættelsesforhold, så dyre og tidskrævende konflikter, tvister og retssager undgås. En grundigt udarbejdet fratrædelsesaftale kan minimere risikoen for uenigheder og sikre, at samarbejdet afsluttes på en ordentlig og værdig måde for begge parter.
Derfor kan en fratrædelsesaftale være en god og respektfuld måde at afslutte et ansættelsesforhold på – og et effektivt alternativ til en opsigelse. Men kun hvis den anvendes korrekt. Ellers risikerer aftalen at skabe nye juridiske og økonomiske problemer for arbejdsgiveren i stedet for at løse dem.
I praksis ser jeg ofte fratrædelsesaftaler, der er tænkt som en hurtig løsning, men som i stedet giver anledning til nye risici. Selv om aftalen er indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne, kan der komme krav og tvister, hvis den ikke er korrekt forhandlet og udformet.
Hvad er en fratrædelsesaftale?
En fratrædelsesaftale er en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder om vilkårene for afslutningen af ansættelsesforholdet. Aftalen indgås som et alternativ til en opsigelse, når der ønskes en mere smidig og ofte hurtigere løsning.
En fratrædelsesaftale kan erstatte en opsigelse fra arbejdsgiverens side, men kan også anvendes, når en medarbejder selv ønsker at fratræde eller som led i en forligsmæssig løsning af fx følsomme og/eller komplekse konflikter.
Hvorfor vælge en fratrædelsesaftale?
Der kan være mange fordele ved at indgå en fratrædelsesaftale, hvis I fx:
ønsker at undgå en formel opsigelse af særlige hensyn
vil tilbyde medarbejderen bedre behandling og vilkår
er i tvivl om opsigelsens saglighed mv. og ønsker at undgå uenighed, tvist og sagsanlæg
Brugt rigtigt kan en fratrædelsesaftale:
skabe ro og forudsigelighed
sikre en ordentlig og værdig afslutning for begge parter
reducere risikoen for efterfølgende krav og tvister
Brugt forkert kan en fratrædelsesaftale:
tilsidesættes helt eller delvist
føre til krav, tvister og retssager
skade parternes relation og virksomhedens omdømme
Hvordan udformes en fratrædelsesaftale – og hvor går det typisk galt?
Fratrædelsesaftalens indhold afhænger af det konkrete ansættelsesforhold. Typisk bør der som minimum tages stilling til:
at ikke alle udeståender er drøftet og reguleret i aftalen
at aftalens formuleringer er uklare eller upræcise
at medarbejderen ikke får reel betænkningstid og mulighed for rådgivning
Konsekvensen kan være, at aftalen tilsidesættes helt eller delvist – også selv om den er underskrevet – eller at medarbejderen på trods af aftalen kan rejse krav eller anlægge sag, fx ved Ligebehandlingsnævnet.
Hvordan kan jeg hjælpe?
Jeg tilbyder 3 modeller, hvor processen og prisen afhænger af virksomhedens ønsker og behov.
MODEL 1
MODEL 2
MODEL 3
Basis kvalitetssikring
Tryg afslutning
Fra start til slut
8.900 kr. + moms
12.900 kr. + moms
19.500 kr. + moms
Til jer, der har et udkast til en fratrædelsesaftale – men vil være sikre på, at det holder.
Til jer, der har et udkast til en fratrædelsesaftale – men vil have en endelig aftale klar.
Til jer, der ikke har et udkast til en fratrædelsesaftale – og vil have hjælp fra start til slut.
– Jeg gennemlæser jeres udkast til aftale – Telefonisk gennemgang af udkastet – I udarbejder selv den endelige aftale
– Jeg gennemlæser jeres udkast til aftale – Telefonisk gennemgang af udkastet – Jeg udarbejder den endelige aftale
– Telefonsamtale om jeres situation – Jeg udarbejder et udkast til aftale – Telefonisk gennemgang af udkastet – Jeg udarbejder den endelige aftale
Datatilsynet har i en nyere afgørelse fastslået, at en arbejdsgiver lovligt kunne videregive personoplysninger – herunder oplysninger om fagforeningsmæssigt tilhørsforhold – til en tredjepart i forbindelse med en arbejdsretlig tvist.
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, hvis fagforening klagede over, at arbejdsgiveren havde videregivet personoplysninger til en tredjepart.
Tredjeparten var et familiemedlem til arbejdsgiveren og kollega til medarbejderen.
Videregivelsen skete som led i arbejdsgiverens håndtering af en arbejdsretlig tvist med medarbejderen, hvor tredjeparten fungerede som rådgiver for arbejdsgiveren. Tredjeparten havde også tidligere bistået ved ansættelse af medarbejderen.
Datatilsynet fastslog
at videregivelsen forfulgte en legitim interesse
at der ikke var grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens vurdering
at videregivelse til en rådgiver i en arbejdsretlig sag var sagligt begrundet
at også oplysninger om fagforeningsmæssigt tilhørsforhold kunne videregives, når det var nødvendigt for at fastlægge, gøre gældende eller forsvare et retskrav.
Datatilsynet fandt derfor, at videregivelsen var sket i overensstemmelse med databeskyttelsesreglerne.
I en ny dom fastslår Østre Landsret, at en arbejdsgiver var berettiget til at bortvise en medarbejder, der flere gange havde forsøgt at opnå økonomisk fordel for sig selv hos arbejdsgiverens samarbejdspartner.
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, der var ansat som lagerchef med næsten 20 års anciennitet. Han havde blandt andet ansvar for leverandøraftaler og kunne selv godkende mindre aftaler.
Medarbejderen blev opsagt i juli 2021 som følge af outsourcing. Under opsigelsesperioden modtog arbejdsgiveren en mail fra en leverandør, som oplyste, at medarbejderen ad flere omgange havde forsøgt at presse leverandøren til at betale for reparation af medarbejderens private bil samt finansiere indkøb af havemøbler og haveredskaber til privat brug.
Arbejdsgiveren bortviste herefter medarbejderen med øjeblikkelig virkning.
Medarbejderen anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med krav om løn i opsigelsesperioden og godtgørelse for uberettiget bortvisning.
Landsretten fastslog
at det var bevist, at medarbejderen havde forsøgt at opnå egen økonomisk gevinst hos arbejdsgiverens leverandør
at medarbejderen med sin adfærd havde handlet i strid med virksomhedens interesser
at adfærden udgjorde grov misligholdelse af ansættelsesforholdet
at arbejdsgiveren derfor var berettiget til at bortvise medarbejderen
Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.
Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?
at medarbejderes forsøg på egen økonomisk gevinst via arbejdsgiverens samarbejdspartner kan udgøre grov misligholdelse
at loyalitetspligten også omfatter medarbejderens adfærd over for virksomhedens samarbejdspartnere
at lang anciennitet ikke i sig selv beskytter mod bortvisning
at det er afgørende, at arbejdsgiveren kan dokumentere væsentlig misligholdelse
at arbejdsgiveren skal reagere hurtigt, hvis bortvisning skal gennemføres
Hvis man som arbejdsgiver overvejer at bortvise en medarbejder, skal man sikre sig, at de juridiske krav til en bortvisning i den konkrete sag er opfyldt. Ønsker du en vurdering af en konkret sag, kan du booke HR-jura Førstehjælp.
Jeg oplever ofte – og så sent som i går – sager, hvor arbejdspladser desværre ender med at iværksætte lange og dyre processer for at forbedre et dårligt psykisk arbejdsmiljø, som allerede har medført højt sygefravær, og som kunne forebygges.
Ifølge medarbejderne er hovedårsagen til det dårlige psykiske arbejdsmiljø ofte den samme – uanset om der er tale om en offentlig eller privat arbejdsplads:
At der ikke er – og ikke har været – en tydelig og nærværende ledelse til stede i lang tid.
At der i fraværet af ledelse opstår ”kaos og uretfærdighed” blandt medarbejderne, fordi ”de stærke medarbejdere indirekte kommer til at lede og bestemme over de svage medarbejdere”, – som det blev beskrevet i min sag fra i går.
Resultatet er, at medarbejderne – under et stort arbejdspres – bliver dårligere til at samarbejde og løse arbejdsopgaverne. De mister tilliden til både ledelsen, hinanden og arbejdslysten. Det skaber utryghed og dårlig trivsel – og så kommer stresssygemeldingerne.
Derfor bør arbejdspladser sikre følgende:
At ledere klædes ordentligt på og tager ansvar for at lede – også i det daglige.
At ledere aktivt forebygger konflikter og dårlig trivsel gennem tydelig ledelse og nærvær i hverdagen.
Min erfaring er, at mange af problemerne med dårligt psykisk arbejdsmiljø kunne være forebygget, hvis lederne havde haft et bedre kendskab til deres ledelsesret og ikke mindst ledelsespligt og betydning heraf i den daglige og praktiske ledelse.
HR‑jura handler nemlig ikke kun om paragraffer, der bruges, når konflikterne er gået i hårdknude og sygefraværet er for højt. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, som – når det bruges praktisk og rettidigt – skaber tryghed i lederrollen, klar kommunikation, nær relation og bedre trivsel på arbejdspladsen.
Derfor tilbyder jeg et Online HR‑jura boost for ledere – Krydsfeltet HR-jura og Ledelse. Et kort og målrettet online seminar, hvor ledere får overblik over de juridiske spilleregler, der er afgørende for god ledelse i dagligdagen med praktiske eksempler, og hvor fokus er på forebyggelse af konflikter og dårligt psykisk arbejdsmiljø.
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
“Det er et fantastisk forum for HR professionelle. Nilgün er en meget kompetent facilitator. Hun deler glædeligt ud af sin store viden og erfaring. Samtidig sikrer hun den helt rette balance mellem opdatering på HR jura og praktisk implementering. Jeg kan klart anbefale HR professionelle at deltage i dette netværket.”
“Det kan simpelthen anbefales at deltage. Du vil opleve hele tiden at være opdateret på HR-Juraen. Og Nilgün er en stærk formidler, der formår at gøre kompliceret jura til let håndgribelig viden. Jeg glæder mig til vi starter næste sæson.”
Har du også svært ved at følge med i strømmen af ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidigt nå at løse dine arbejdsopgaver?
Jeg tilbyder dig et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende bliver opdateret på lovgivning, retspraksis mm., kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp – så du kan komme i mål med dine arbejdsopgaver.
Jeg følger nyhedsstrømmen tæt, skærer den til og stiller skarpt på det, som hjælper dig bedst videre i dit arbejde.
HR-jura Community er et netværk, når det er bedst
Du bliver fagligt klædt på, sparrer og udveksler erfaringer med mig og de øvrige deltagere, så du løbende kan indarbejde din nye viden i løsningen af dine arbejdsopgaver og lykkes bedst muligt i din HR rolle. Du bliver klogere på en uformel og effektiv måde, derfor er netværket for dig, som ønsker:
at blive opdateret på ny lovgivning, retspraksis mm.,
at sparre med hinanden og lære af hinandens erfaringer,
at få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver.
Hvordan og hvornår foregår det?
Vi mødes online ca. hver anden måned, i alt 5 gange på et år – den anden sidste tirsdag i måneden – a 2 timer inkl. spørgetid, fra kl. 9.00 – 11.00 på Teams. Første møde afholdes tirsdag, den 22. september 2026, kl. 9.00 – 11.00.
Under hvert møde gennemgår jeg et aktuelt HR-juridisk emne med udgangspunkt i deltagernes ønsker og med fokus på praktisk anvendelse. Derefter sparrer jeg og deltagerne om både det aktuelle emne og andre emner, som måtte optage dig fx fordi du har brug for hjælp til at løse en arbejdsopgave.
I de tidligere sæsoner har jeg bl.a. gennemgået ny retspraksis og nye regler om løngennemsigtighed, arbejdstidsregistrering, afskaffelse af stor bededag, ansættelsesbevis, barsel, whistleblower, ferie, samt nye vejledninger om forskelsbehandlingsloven og GDPR i ansættelsesforhold.
Mellem online-møderne er der mulighed for løbende sparring i netværkets lukkede LinkedIn gruppe, som du bliver en del af ved din tilmelding til netværket.
For hvem er netværket?
Netværket er for alle HR-professionelle, som ønsker at blive opdateret inden for HR-jura for at komme i mål med dine arbejdsopgaver, og som ønsker en livline (online-møder og løbende sparring i LinkedIn gruppen).
Tilmelding og pris
Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Herefter modtager du en bekræftelse samt yderligere information.
Prisen er 8.250 kr. plus moms om året for 5 online-møder af 2 timer og løbende sparring i LinkedIn gruppen. Prisen bliver forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder, hvis du tilmelder dig efter starten af en ny sæson.
Har du spørgsmål eller ønsker du yderligere oplysninger, er du velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk.
Oversigt over datoerne for møderne i sæson 6 (2026/2027)
Erhvervsstyrelsen har den 2. marts 2026 offentliggjort en vejledning til kønsbalanceloven. Vejledningen henvender sig til de børsnoterede selskaber, der er omfattet af reglerne i kønsbalanceloven.
Den giver praktisk og detaljeret hjælp til, hvordan selskaber skal efterleve kønsbalanceloven i praksis – fra opgørelser og måltal til rekruttering, valgprocedurer og rapportering.
Vejledning behandler følgende emner:
Hvilke selskaber er omfattet?
Ligelig fordeling af kvinder og mænd
Nærmere om måltal og udarbejdelse af en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn
Midler til opnåelse af måltallet i det øverste ledelsesorgan
Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura
Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.
For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges. Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.
“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.”
“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”
I dag sendte Beskæftigelsesministeriet et udkast til lovforslag om ændring af ligelønsloven i høring. Det fremgår af Høringsportalen.
Med lovforslaget gennemføres løngennemsigtighedsdirektivet (Direktiv om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer (Rådets direktiv (EU) 2023/970 af 10. maj 2023). Reglerne har til formål at styrke princippet om lige løn for mænd og kvinder, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Høringsfristen udløber den 23. marts 2026, hvorefter vi må forvente, at et endeligt lovforslag vil blive fremsat, medmindre det netop udskrevne folketingsvalg kommer i vejen.
Ikrafttrædelsesdatoen for lovforslaget er foreløbigt sat til den 1. januar 2027. Direktivet skulle senest gennemføres i dansk ret senest den 7. juni 2026, som var EU`s frist for implementering. Med den foreslåede ikrafttrædelsesdato bliver implementeringen ikke rettidig, men til gengæld får arbejdsgivere længere tid til at sikre overholdelse af de nye regler.
Når lovforslaget bliver fremsat og vedtaget skriver jeg mere herom.
Det er afgørende, at du som leder – sammen med HR – stopper problemerne, før de vokser sig store. Når først skaden er sket, bliver oprydningen både besværlig og dyr for virksomheden.
Udfordringer i en medarbejdergruppe opstår sjældent fra den ene dag til den anden. Der er næsten altid signaler: små tegn på mistrivsel, samarbejdsvanskeligheder eller faldende performance. Det er dit ansvar at se dem, handle i tide og inddrage HR, når det er nødvendigt.
Din ledelsesret er også en ledelsespligt til:
at sikre, at medarbejderne ved, hvad der forventes – og hvordan opgaverne skal løses
at reagere, når adfærd eller præstation afviger fra det nødvendige – også når det er svært
at håndtere samarbejdsproblemer og uklare roller, før de udvikler sig til stress og sygemeldinger
Når du ikke bruger din ledelsesret, svækkes dit ledelsesrum. Passivitet forringer virksomhedens retsstilling, og gør det vanskeligt at dokumentere og sanktionere utilfredsstillende forhold – noget der i sidste ende påvirker hele medarbejdergruppens trivsel.
Derfor er klar kommunikation dit vigtigste værktøj, fordi:
klare forventninger skaber ro, tryghed og retning
oprydning i uklarheder forebygger stress og misforståelser
konsekvent opfølgning viser, at du leder – også når det er vanskeligt
