Ny vejledning om de nye barselsregler

Styrelsen for arbejdsmarked og rekruttering offentliggjorde den 11. maj 2022 en ny vejledning om de nye barselsregler.

Vejledningen gælder for forældre til et barn, der er født eller modtaget fra den 2. august 2022. Det er også fra dette tidspunkt, at de nye barselsregler vil være gældende.

Så har du brug for hjælp til at forstå de nye barselsregler og mangler du et et godt opslagsværk, når du fx skal besvare spørgsmål fra ledere eller medarbejdere, skal udarbejde en ny barselspolitik eller revidere jeres eksisterende barselspolitik, er det et godt sted at starte.

Du finder vejledningen her

Udover den nye barselsvejledning er der mere hjælp at hente på Virk.dk, herunder vejledningsmateriale med

  • Huskeliste for medarbejder
  • Huskeliste for arbejdsgiver
  • Skema over varslingsfristerne
  • Vejledningsmateriale i øvrigt

Du finder vejledningsmaterialet her

Tænk dig en ekstra gang om, før du sender en mail med personoplysninger

I en ny afgørelse fra Datatilsynet, har tilsynet udtalt alvorlig kritik af en arbejdsgiver, der sender en mail med fortrolige oplysninger om en medarbejder til en hel afdeling.

I den konkrete sag havde en medarbejder klaget over sin arbejdsgiver til Datatilsynet, fordi arbejdsgiveren havde sendt en mail til hele medarbejderens afdeling dvs. ca. 50 medarbejdere om, at der var visse opgaver, medarbejderen ikke kunne varetage, og at dette skyldtes, at medarbejderen var i fertilitetsbehandling.

Medarbejderen havde selv telefonisk orienteret arbejdsgiveren herom, men det betød ikke, at hun havde givet samtykke – efter de strenge krav i Databeskyttelsesforordningen – til at disse oplysninger blev videregivet til kollegaerne.

Du kan læse afgørelsen her

Husk at klæde jeres ledere og medarbejdere på, så de er opmærksomme på altid at dataminimere og kun at behandle personoplysninger, hvis det er Need to Know og ikke Nice to Know. Det gælder navnlig, når der sendes eller videresendes mails med fortrolige eller følsomme personoplysninger. Det går for stærkt nogle gange med at trykke på send-knappen.

Ønsker du at blive opdateret hurtigt og kort inden for HR-jura og GDPR, så tilmeld dig mit nyhedsbrev her https://lnkd.in/eBR-tCj

Du er altid velkommen til at kontakte mig uforpligtende på 23 91 27 27 eller na@naydin.dk

Må en arbejdsgiver afvise en indsigtsbegæring fra en tidligere medarbejder?

Ja, det må den tidligere arbejdsgiver godt, hvis indsigtsbegæringen er omfattende, og den tidligere medarbejder ikke vil specificere sin begæring.

Det er et spørgsmål, som Datatilsynet har taget stilling til for nyligt.

I en helt ny afgørelse fandt Datatilsynet nemlig ikke grundlag for at tilsidesætte en tidligere arbejdsgivers afvisning af en tidligere medarbejders begæring om indsigt under henvisning til, at begæringen var overdreven.

Den tidligere medarbejder havde klaget til Datatilsynet, da dennes tidligere arbejdsgiver ikke havde efterkommet begæringen om indsigt i al kommunikation, hvori den tidligere medarbejder var nævnt.

Arbejdsgiveren havde forsøgt at få den tidligere medarbejder til at specificere sin begæring, da det ønskede materiale efter flere års ansættelse var omfattende. Dette blev dog afvist af den tidligere medarbejder.

Datatilsynet fastslog i afgørelsen, at en dataansvarlig kan afslå at give en registreret indsigt i oplysninger om breve, notater og e-mails mv., som er underskrevet af eller sendt til den registrerede i forbindelse med vedkommendes opgavevaretagelse, med henvisning til, at henvendelsen er overdreven.

Du kan både se en video og læse mere om Datatilsynets afgørelse her

Ønsker du at blive opdateret hurtigt og kort inden for HR-jura og GDPR, så tilmeld dig mit nyhedsbrev her https://lnkd.in/eBR-tCj

Du er altid velkommen til at kontakte mig uforpligtende på 23 91 27 27 eller na@naydin.dk

Husk at der fra 30. april 2022 gælder nye arbejdsmiljøregler om hjemmearbejde

Kravene til indretning af hjemmearbejde bliver nemlig lempet.

Det betyder, bl.a. at medarbejdere kan arbejde hjemme to dage om ugen, uden at der stilles særlige krav til indretningen af hjemmearbejdspladser.

De særlige krav til indretning af hjemmearbejdspladser, hvor der udføres skærmarbejde, vil efter den 30. april først gælde, når den ansatte regelmæssigt arbejder hjemmefra mere end to dage om ugen set som et gennemsnit over cirka en måned.

Arbejdstilsynet forventes at udarbejde en ny vejledning om hjemmearbejde, ligesom vejledning om skærmarbejde (At-vejledning D.2.3-1) ændres. Den nuværende vejledning (At-vejledning D.2.9-2) om hjemmearbejde bortfalder.
 
Du kan læse mere om de nye regler på Arbejdstilsynets hjemmeside 

Selvstændig på 6. år… og nu en anden advokat måske…

Min gåtur i går morges den 31. marts, en kold og smuk solskinsdag med sne på træerne

For 6 år siden den 1. april 2016 blev jeg selvstændig advokat. Jeg havde nemlig en drøm.

Men det var ikke “den stereotypiske advokatdrøm” om et stort hus, en smart bil og de helt rigtige ting, der drev mig. 

Det var min drøm om at leve et bedre liv som et helt menneske og bruge tiden, som er knap, til hvad der betyder mest for mig:

  • At være der for dem jeg holder af, når de har mest brug for mig. Jeg har i de år med sorg mistet både min mor og far efter langvarig sygdom. Men jeg var heldig, for jeg var ofte sammen med dem, også da de sov ind.
  • At gå lange morgenture. Og jo, det passer: det er fantastisk at være ude tidligt på dagen og få luftet krop og sind. Efter turen tænker jeg klart og kreativt, og det kommer både mig og mine kunder til gavn.
  • At tage mig god tid til faglige opdateringer, læse faglitteratur af ren og skær interesse og deltage i flere seminarer, end hvad der er højest nødvendigt – også om andet end jura.
  • At dele gavmildt ud af min viden til mine kunder, samarbejdspartnere og netværk. Det er utroligt tilfredsstillende at gøre sig umage og at gå den ekstra mil. Det gør mig, mine kunder og relationer glade.
  • At gøre en dedikeret indsats i alle mine sager, at være mig selv i min kontakt med mine kunder og gøre deres udfordringer til mine. Hver eneste sag og kunde er unik, lovgivningen omfattende og i hurtig udvikling, så jeg føler mig fagligt udfordret og gør altid mit bedste.

Min drøm er faktisk gået i opfyldelse – og det helt uden der blev råd til det store hus, den smarte bil og de helt rigtige ting. 😊

Hvad er din drøm? Tiden er knap, hvordan vil du bruge din tid?  

Lovforslag om forbud mod screening af jobansøgere pga. alder er nu vedtaget

I dag blev lovforslaget om forbud mod screening af jobansøgere pga. alder vedtaget af folketinget.

Forbuddet træder i kraft den 1. juli 2022. I lovforslaget står der følgende: “En arbejdsgiver må ikke anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading og indtastning m.v. af jobansøgning.” Det betyder bl.a. at felter om alder og fødselsdato i rekrutteringssystemer skal fjernes inden den 1. juli 2022.

Manglende overholdelse af forbuddet straffes med bøde.

Forskelsbehandlingsloven indeholder allerede et forbud mod både direkte og indirekte forskelsbehandling pga. alder i forbindelse med ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse og løn- og arbejdsvilkår.

Med dette lovforslag om ændring af forskelsbehandlingsloven gøres det endnu mere vanskeligt for arbejdsgivere at forskelsbehandle lønmodtagere pga. deres alder.

Du kan læse lovforslaget som vedtaget her

Du kan læse mere om de nye regler på beskæftigelsesministeriets hjemmeside her

Må en arbejdsgiver bortvise en medarbejder, som søger nyt job på de sociale medier?

Dette spørgsmål blev der taget stilling til i en ny voldgiftssag.

Medarbejderen havde skrevet på sin LinkedIn-profil, at han var ”nysgerrig” på andre jobmuligheder. Medarbejderen oplistede en række ting, som var vigtige for ham og understregede, at han ikke var desperat efter at komme væk fra sin nuværende stilling. Arbejdsgiveren var ikke nævnt i selve opslaget men fremgik af medarbejderens profil.

Arbejdsgiveren mente, at LinkedIn-opslaget satte virksomheden i et dårligt lys og bortviste medarbejderen.

Dommeren i sagen mente, at arbejdsgiveren ikke var berettiget til at bortvise medarbejderen og lagde vægt på, at medarbejderen ikke havde nævnt arbejdsgiveren i selve opslaget, og at medarbejderens opslag ikke indeholdt en negativ omtale af arbejdsgiveren.

Dommeren mente dog, at arbejdsgiveren sagligt kunne opsige medarbejderen og lagde vægt på, at medarbejderen havde mange kontakter på LinkedIn, at nogle af kontakterne også var kunder hos arbejdsgiveren, at medarbejderen burde indse, at opslaget ville blive set af mange, og at det kunne føre til henvendelser til arbejdsgiveren, at kunderne lagde stor vægt på en personlig kontakt, og at arbejdsgiveren derfor ikke kunne bruge medarbejderen, efter opslaget var blevet offentliggjort.

Faglig voldgiftssag i FV 2021-926 af 27. januar 2022

Må en arbejdsgiver bruge billeder af en tidligere medarbejder i en markedsføringsvideo?

Det blev jeg sidst spurgt om, da jeg underviste ledere i HR-jura i sidste uge.

Mit svar var og fortsat er, at det som udgangspunkt kræver samtykke fra den tidligere medarbejder.

Knap en uges tid efter, den 24. januar 2022 offentliggjorde Datatilsynet en ny afgørelse, som understøtter mit svar foroven.

I afgørelsen udtaler Datatilsynet kritik af en arbejdsgivers brug af billeder af en tidligere medarbejder i en markedsføringsvideo, som blev offentliggjort på Facebook. Du kan læse afgørelsen på Datatilsynets hjemmeside her

Du kan læse meget mere om brug af både nuværende og tidligere medarbejderes billeder i Datatilsynets vejledning om persondatabeskyttelse i forbindelse med ansættelsesforhold her

Domsdatabasen er i luften nu

Danmarks Domstole har i dag offentliggjort en database med afgørelser fra domstolene. Og du kan se med nu.

Som advokat bruger jeg meget af min tid på at blive opdateret inden for mit fagområde. Ikke mindst bruger jeg tid på at læse de seneste afsagte domme fra de danske domstole for at være helt skarp på, hvad der nu er gældende ret, så jeg bedst muligt kan rådgive mine kunder.

Med domsdatabasen får du nu for første gang adgang til en offentlig database med – på sigt – alle de domme, der afsiges af de danske domstole. Så du også løbende kan følge med i, hvad der er gældende ret her i landet. God læselyst.

Du finder mere om denne nyhed dom domstolenes hjemmeside her

Du finder domstolsdatabasen her

Lov om beskyttelse af whistleblowere er trådt i kraft i dag

Loven gælder for alle offentlige arbejdsgivere og alle private arbejdsgivere med over 249 medarbejdere ansat.

Datatilsynets eksterne whistleblowerordning er også trådt i kraft i dag. Du kan læse mere om Datatilsynets whistleblowerordning her

Medarbejdere kan vælge at indberette til Datatilsynets eksterne whistleblowerordning, hvis de ikke ønsker at benytte sig af den interne whistleblowerordning hos arbejdsgiveren.

Loven træder først i kraft for private arbejdsgivere med mellem 50 og 249 medarbejdere ansat den 17. december 2023. Disse arbejdsgivere har derfor stadig god tid til at få etableret en whistleblowerordning.

Du kan læse min tidligere artikel om emnet og få et hurtigt overblik her

Du kan læse lov om beskyttelse af whistleblowere her

Du kan også læse Justitsministeriets nye vejledninger af dags dato om whistleblowing her

Der er tre vejledninger fra Justitsministeriet:

  • Vejledning for whistleblowere
  • Vejledning for whistleblowerordninger på private arbejdspladser
  • Vejledning for whistleblowerordninger på offentlige arbejdspladser