Sommerferien er gået i gang for de fleste. Men hvad gør du som arbejdsgiver, hvis en medarbejder bliver syg i forbindelse med ferien? Og hvornår har medarbejderen egentlig krav på erstatningsferie?
Først skal arbejdsgiveren sondre mellem følgende to situationer: Er medarbejderen blevet syg før ferien er begyndt, eller efter ferien er begyndt, dvs. under selve ferien.
Medarbejderen bliver syg, før ferien begynder
Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den første feriedag.
Hvis medarbejderen bliver syg, før ferien begynder, er medarbejderen ikke forpligtet til at holde sin ferie. Medarbejderen kan blot sygemelde sig og holde ferien på et andet tidspunkt. Medarbejderen skal dog have sygemeldt sig efter virksomhedens regler.
Medarbejderen bliver syg under ferien
Hvis medarbejderen bliver syg under ferien, kan medarbejderen have krav på erstatningsferie, hvis følgende tre betingelser er opfyldt:
1) Medarbejderen har flere end 5 sygedage under ferie i samme ferieår, dvs. medarbejderen har først ret til erstatningsferie fra den 6. sygedag under ferie.
2) Medarbejderen har sygemeldt sig på 1. sygedag efter virksomhedens regler.
3) Medarbejderen har sørget for en lægeerklæring, der dokumenterer sygefraværet fra 1. sygedag. Medarbejderen skal selv betale for denne lægeerklæring.
Arbejdsgiveren kan dog vælge at give afkald på lægeerklæringen, uden at medarbejderen mister sin ret til erstatningsferie.
Du kan læse mere om reglerne i § 12 i ferieloven her.
Hvis du i en konkret sag ønsker rådgivning, så kan du booke HR-jura Førstehjælp og få en 1 times rådgivning med mig.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE – Tilmelding til ny sæson er åben nu!
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her
Den 1. juli 2026 meldte Datatilsynet, at de nu igangsætter en række tilsyn med virksomheders overholdelse af oplysningspligten over for ansatte og jobansøgere – efter de persondataretlige regler. Typisk opfyldes oplysningspligten ved udarbejdelse af en privatlivspolitik.
Hvad er oplysningspligten og hvorfor er den vigtig?
Oplysningspligten betyder, at arbejdsgivere aktivt skal informere medarbejdere og jobansøgere om blandt andet:
Hvilke personoplysninger I indsamler om dem
Formålet med behandlingen
Retsgrundlaget for behandlingen
Hvor længe oplysningerne opbevares
Hvem oplysningerne deles med
Hvordan personoplysningerne beskyttes
Deres rettigheder (indsigt, sletning mv.)
Oplysningspligten (Privatlivspolitikken) skal være let tilgængelig, letforståelig og den skal løbende opdateres. Den er vigtig, fordi den er helt afgørende for, at medarbejdere og jobansøgere kan gøre deres rettigheder er de persondataretlige regler gældende.
Hvad bør arbejdsgivere gøre nu?
Arbejdsgivere bør tage Datatilsynets meddelelse om tilsyn som en anledning til et compliance-tjek af privatlivspolitikken for at sikre, at de persondataretlige krav til oplysningspligten overholdes.
Er din virksomhed klar til de nye krav? I bør allerede nu gå i gang med at forberede jer. Manglende forberedelse kan gøre det vanskeligt at leve op til kravene, når de træder i kraft – særligt hvis virksomheden ikke har overblik over lønoplysninger og lønstruktur.
Få et overblik over de væsentligste krav til arbejdsgivere, og hvordan du kommer i gang i praksis. – Webinaret blev afholdt den 17. juni 2026, og du kan få adgang til optagelsen ved at sende mig en mail, se forneden.
EU’s Løngennemsigtighedsdirektiv forventes at blive implementeret i dansk ret med virkning fra 1. januar 2027. Med det formål blev der fremsendt et udkast til lovforslag til ændringer i ligelønsloven i høring, som vi kigger nærmere på under webinaret, som er afholdt i samarbejde med HR‑ON.
Hvad får du ud af webinaret?
Du får blandt andet en gennemgang af:
Baggrund for reglerne
De væsentligste krav til arbejdsgivere
En guide til – hvordan du kommer i gang
Sneak peek på HR‑ONs arbejde
Q&A med oplægsholderne
Hvordan får du adgang til webinaret?
Du sender mig en mail på na@naydin.dk med teksten “Webinar” i emnefeltet.
Har I styr på, hvad I konkret skal gøre?
Du kan booke en times rådgivning med mig, hvis du ønsker hjælp til at komme i gang eller er i gang, men har nogle afklarende spørgsmål. Booke HR-jura Førstehjælp.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE – Tilmelding til ny sæson er åben nu!
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her
Få et overblik over de væsentligste krav til arbejdsgivere, og hvordan du kommer i gang i praksis. Webinaret er gratis og afholdes den 17. juni 2026, kl. 14-15.
EU’s Løngennemsigtighedsdirektiv forventes at blive implementeret i dansk ret med virkning fra 1. januar 2027. Med det formål blev der fremsendt et udkast til lovforslag til ændringer i ligelønsloven i høring.
I samarbejde med HR‑ON afholder vi et webinar, hvor vi gennemgår de væsentligste krav til arbejdsgivere, hvad HR og ledere bør være særligt opmærksomme på i praksis, og hvordan de med fordel kan forberede sig allerede nu.
Som deltager får du blandt andet:
Baggrund og overblik over udkast til lovforslaget
De væsentligste krav til arbejdsgivere
Praktiske opmærksomhedspunkter for HR og ledere
Sneak peek på HR‑ONs arbejde med løngennemsigtighed
Højesteret har i en ny dom fastslået, at en kommunal folkeskoles krav om håndtryk til alle uanset køn stillede en muslimsk lærerpraktikant ringere pga. religion. Kommunen kunne ikke bevise, at kravet var nødvendigt, fordi den ikke havde undersøgt alternativer. Der var tale om indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.
Forskelsbehandlingsloven regulerer forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager. Dommen er derfor relevant for arbejdsgivere, der stiller krav til bestemt adfærd på arbejdspladsen. Sådanne krav kan stille, men de kan ramme bestemte grupper hårdere end andre fx personer med en bestemt religion eller tro og derfor udgøre indirekte forskelsbehandling. Medmindre arbejdsgiver kan bevise, at kravene er saglige og nødvendige.
Den konkrete sag
Sagen handler om et praktikforløb på en skole, hvor en muslimsk lærerpraktikant af religiøse årsager ikke ønskede at give hånd til en mandlig praktikvejleder. I stedet hilste hun ved at placere hånden på brystet og bukke let med hovedet.
Skolen stillede herefter som betingelse for at fortsætte praktikforløbet, at hun skulle give hånd til alle – uanset køn. Da kvinden nægtede, blev praktikforløbet afbrudt. Selvom der var tale om et praktikforløb, var kommunen omfattet af forskelsbehandlingsloven og dermed ansvarlig som arbejdsgiver efter loven.
Kvinden klagede over kommunen til Ligebehandlingsnævnet, som fandt, at der var tale om indirekte forskelsbehandling pga. religion i strid med forskelsbehandlingsloven og tilkendte hende en godtgørelse på 25.000 kr. Landsretten nåede senere frem til det modsatte resultat og frifandt kommunen.
Sagen blev herefter indbragt for Højesteret. Hvor parterne var enige om;
at praktikforløbet var omfattet af forskelsbehandlingsloven
at kravet om håndtryk havde sammenhæng med kvindens religiøse overbevisning
at formålet med kravet om håndtryk – ligebehandling af kønnene – var sagligt
at kravet om ensartet hilsen var et hensigtsmæssigt middel til at opnå formålet.
Partnerne var dog uenige om, hvorvidt kommunen havde bevist, at kravet var et nødvendigt middel for at opnå formålet. Altså var proportionalitetsprincippet opfyldt?
Højesteret fastslog
at skolen tog initiativ til at problematisere kvindens måde at hilse på,
at skolen ikke i rimeligt omfang havde afsøgt alternative hilse-måder, som kunne tilgodese både ligebehandling og religionsfrihed,
at der ikke var dokumenteret konkrete problemer på skolen, som gjorde håndtryk nødvendigt,
at det forhold, at et alternativ ville være et kompromis, ikke i sig selv gør det uanvendeligt,
at kommunen derfor ikke havde løftet bevisbyrden for, at kravet om håndtryk var nødvendigt,
at afbrydelsen af praktikforløbet udgjorde indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.
Højesteret tilkendte dog ikke kvinden en godtgørelse, bl.a. fordi ophøret af praktikforløbet havde begrænsede praktiske konsekvenser for hende.
Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?
at arbejdsgivere som udgangspunkt kan stille krav til professionel adfærd
at krav, som særligt rammer bestemte grupper, skal være saglige og nødvendige,
at arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at et krav er nødvendigt,
at arbejdsgiveren skal afsøge mindre indgribende alternativer og kunne dokumentere, hvorfor disse ikke kan bruges.
(Højesterets dom af 13. maj 2026 i sag BS-37715/2025-HJR)
Hvis du i en konkret sag ønsker rådgivning, så kan du booke HR-jura Førstehjælp og få en 1 times rådgivning eller sparring med mig.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE – Tilmelding til ny sæson er åben nu!
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her
Reglerne om løngennemsigtighed er på vej og vil få betydning for alle arbejdsgivere. Her får du et hurtigt overblik over de vigtigste spørgsmål og svar samt mit bud på, hvordan arbejdsgivere kan komme i gang.
Du kan også læse mine tidligere artikler om EU`s løngennemsigtighedsdirektiv her.
Du kan tilmelde dig webinar om løngennemsigtighed og HR. Det er gratis og afholdes den 17. juni 2026. Læs mere her.
1. Hvornår kommer de nye regler om løngennemsigtighed?
Beskæftigelsesministeriet sendte den 26. februar 2026 et udkast til lovforslag til ændring af ligelønsloven i høring med henblik på at implementere EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i dansk ret. Formålet med direktivet er at gøre løn mere gennemsigtig, så man bedre kan sikre, at mænd og kvinder bliver behandlet lige og dermed overholde de gældende regler i ligelønsloven om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Udkastet til lovforslaget indebærer væsentlige ændringer i ligelønsloven og vil – helt eller delvist – berøre alle arbejdsgivere. I udkastet foreslås det, at de nye regler træder i kraft 1. januar 2027. Jeg gør opmærksom på, at denne artikel er skrevet på baggrund af udkastet, som på grund af folketingsvalget ikke nåede at blive fremsat i Folketinget.
2. Skal arbejdsgivere oplyse løn allerede i rekrutteringsprocessen?
Ja, alle arbejdsgivere skal oplyse jobansøgere om startløn eller et forventet løninterval inden lønforhandlingen.
Det bliver forbudt at spørge jobansøgere om deres nuværende eller tidligere løn. Arbejdsgivere må gerne spørge til lønforventninger, men først efter selv at have oplyst lønniveau.
3. Får arbejdsgivere pligt til at lave lønstrukturer?
Ja, alle arbejdsgivere skal lave lønstrukturer, der bygger på objektive og kønsneutrale kriterier. Lønstrukturen skal gøre det muligt at vurdere, hvilke medarbejdere der kan sammenlignes, fordi deres arbejde har samme værdi. Formålet er at sikre, at medarbejdere, der udfører samme arbejde og arbejde af samme værdi, kan sammenligne deres løn for at sikre, at deres løn er fastsat objektivt og ikke påvirket af køn.
Som minimum skal lønstrukturen bygge på følgende kriterier:
Færdigheder – fx viden, kompetencer, uddannelse, specialisering
Indsats – fx kompleksitet, tempo, selvstændighed, mentale/psykiske krav
Ansvar – fx for opgaver, beslutninger, processer, mennesker eller økonomi
Arbejdsvilkår – fx arbejdstid, belastning, arbejdsmiljø, vilkår i øvrigt
Andre relevante kriterier kan inddrages. Bløde kriterier som fx samarbejde, kommunikation, social- og emotionelle kompetencer må ikke undervurderes. Hvis der er lønmodtagerrepræsentanter, skal kriterierne aftales med disse.
4. Hvilke lønoplysninger får medarbejdere ret til?
Alle medarbejdere får ret til at anmode om:
oplysninger om eget lønniveau, og
gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for samme jobkategori.
Arbejdsgiveren skal besvare anmodningen skriftligt senest to måneder efter modtagelsen.
Arbejdsgiver skal desuden mindst én gang årligt informere medarbejderne om denne ret og om, hvordan lønoplysningerne kan indhentes. Der er metodefrihed, men arbejdsgiver skal kunne dokumentere, at informationen er givet.
Arbejdsgiver skal give medarbejderne let adgang til oplysninger om de objektive og kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte løn, lønniveauer og lønudvikling.
5. Skal alle arbejdsgivere lave lønredegørelser?
Nej, det afhænger af virksomhedens størrelse.
Arbejdsgivere med mindst 100 medarbejdere får pligt til at udarbejde lønredegørelser om lønforskelle mellem kønnene.
Arbejdsgivere med 50–99 medarbejdere bliver også omfattet, hvis der er mindst 8 medarbejdere af hvert køn i samme medarbejdergruppe, opgjort efter den 6‑cifrede DISCO‑kode eller et tilsvarende klassifikationssystem.
Danmarks Statistik eller arbejdsgiverforeninger kan bistå med udarbejdelsen på baggrund af allerede indberettede lønoplysninger. Det ændrer dog ikke på, at det er arbejdsgiverens ansvar, at den endelige lønredegørelse er retvisende og overholder alle krav.
Rapporteringskrav afhænger af virksomhedens størrelse
Antal medarbejdere
Første rapportering
Frekvens
250 eller flere
1. september 2028
Hvert år
150–249
1. september 2028
Hvert tredje år
100–149
1. september 2031
Hvert tredje år
50–99
1. september 2031
Hvert tredje år
6. Hvornår er der krav om fælles lønvurdering?
Kravet om fælles lønvurdering gælder arbejdsgivere med mindst 100 medarbejdere og udløses kun, hvis alle tre betingelser er opfyldt:
lønredegørelsen viser en gennemsnitlig lønforskel på mindst 5 % i en jobkategori,
forskellen kan ikke begrundes i objektive og kønsneutrale kriterier, og
forskellen er ikke rettet inden for 6 måneder efter indgivelsen af lønredegørelsen til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.
Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn bliver et nyt nationalt organ, der oprettes for at føre tilsyn med overholdelsen af reglerne om ligeløn, løngennemsigtighed, modtage lønredegørelser og fungere som kontaktpunkt for medarbejdere, lønmodtagerrepræsentanter og myndigheder.
Den fælles lønvurdering skal udarbejdes i samarbejde med lønmodtagerrepræsentanter og indeholde en række punker, herunder:
analyse af årsagerne til lønforskellen,
gennemgang af job‑ og lønstrukturer,
konkrete afhjælpende foranstaltninger.
7. Bliver bevisbyrden skærpet for arbejdsgivere?
Ja, hvis arbejdsgiveren ikke overholder sine forpligtelser, vil en lønforskel som udgangspunkt blive anset som udtryk for forskelsbehandling pga. køn.
Herefter påhviler det som udgangspunkt arbejdsgiveren at bevise, at lønforskellen er objektivt begrundet i kønsneutrale kriterier.
8. Hvad er konsekvenserne ved manglende overholdelse af reglerne?
Arbejdsgiveren kan blive mødt med krav om efterbetaling af løndifference, godtgørelse for forskelsbehandlings pga. køn og i visse tilfælde blive pålagt bøde.
9. Hvad betyder det for HR og ledere i praksis?
Etabler eller gennemgå jeres lønstruktur – Sørg for, at der findes en lønstruktur – eller at den eksisterende er opdateret – så den lever op til de nye krav om objektivitet, gennemsigtighed og sammenlignelighed.
Definér jobkategorier og vurder arbejdets værdi – Afklar, hvilke job der har samme værdi, uanset jobtitel, funktion eller organisatorisk placering. Saml dem i jobkategorier, så der inden for hver jobkategori kan opstilles objektive kriterier for lønfastsættelse og -udvikling.
Fastlæg objektive og kønsneutrale lønkriterier – Beskriv hvilke objektive kriterier der bruges ved lønfastsættelse og brug som minimum kriterierne; færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår.
Fastlæg lønniveauer og lønintervaller – Skab rammer for løn, så HR og ledere kan oplyse og forklare lønniveauer både ved rekruttering og under ansættelsen.
Klæd lederne på – Sørg for, at ledere forstår jobarkitekturen, herunder jobkategorier, lønstruktur og kriterier, så de kan kommunikere dem tydeligt og bruge dem som et strategisk ledelsesværktøj i lønbeslutninger og -samtaler. På den måde kan de fremhæve og belønne fx den indsats og adfærd, de ønsker mere af, så det bliver tydeligt, hvad der værdsættes. Det skaber retning og styrker tillid, tryghed og trivsel, fordi medarbejderne oplever sammenhæng mellem det, man siger – og det, man gør.
Du kan læse udkast til lovforslag om ændringer i ligelønsloven i høring her.
Hvis du ønsker hjælp til at komme i gang eller er i gang, men har nogle afklarende spørgsmål, så kan du booke HR-jura Førstehjælp og få en 1 times rådgivning eller sparring med mig.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE – Tilmelding til ny sæson er åben nu!
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her
Tilmelding til ny sæson er åben – sæson 6 starter til september 2026
HR‑juridisk lovgivning og retspraksis ændrer sig hurtigt. Når det sker, har HR og ledere brug for klare svar. HR‑jura Community er et netværk for HR‑professionelle, der skal sikre, at virksomheden:
er opdateret på HR‑juridiske nyheder
overholder gældende lovgivning
handler korrekt i praksis – før problemerne vokser sig store
Hvad får du ud af netværket?
Du får opdateret juridisk viden oversat til konkrete HR‑beslutninger. Jeg følger nyhedsstrømmen tæt, skærer den til og stiller skarpt på det, der giver dig værdi. Du får blandt andet:
hvad der er nyt og relevant inden for HR‑jura
hvad det betyder for dig i dit daglige arbejde
hvad du skal gøre i tide, før det er for sent
hvad andre i netværket vil gøre eller har gjort
Hvordan foregår det?
Aktuelle HR‑juridiske emner med fokus på praktisk anvendelse og forebyggelse bliver gennemgået med mulighed for sparring og erfaringsudveksling via:
5 online møder om året (2 timer pr. møde)
Løbende sparring i en lukket LinkedIn‑gruppe mellem møderne
For hvem er netværket?
For HR‑professionelle, der:
vil være opdateret og løse deres opgaver kvalificeret
vil træffe oplyste og juridisk sikre beslutninger
ønsker et netværk – en livline, når der er behov for sparring
Hvordan tilmelder du dig?
Send en mail til na@naydin.dk og Skriv “Tilmelding til HR‑jura Community” i emnefeltet.
Negative handlinger som mobning og seksuel chikane er et stigende problem på danske arbejdspladser. Arbejdsmiljøet spiller en central rolle i forebyggelsen af disse handlinger.
Forskning viser, at en dårlig tone på arbejdspladsen hænger sammen med:
højere sygefravær
lavere engagement
flere medarbejdere, der ønsker at skifte job
Derfor har Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) i samarbejde med andre aktører udviklet et nyt værktøj til arbejdsgivere, nemlig en ny webmanual.
Hvad kan den nye webmanual bruges til?
Manualen hjælper arbejdspladsen med at skabe fælles retning og klare forventninger.
Gør det tydeligt, hvilken adfærd der ikke accepteres
Manualen hjælper med at definere grænser for uacceptabel adfærd, fx krænkende handlinger, mobning og hård tone.
Den kan anvendes som grundlag for en politik mod negative handlinger.
2. Gør det tydeligt, hvilket ansvar både ledere og medarbejdere har
Manualen beskriver, hvem der gør hvad i arbejdet med at sikre en god tone.
Den tydeliggør, at alle har et ansvar for at opretholde et godt kollegaskab.
Den giver SU, AMO og ledelsen et fælles udgangspunkt.
Hvad indeholder manualen?
Manualen er opbygget omkring fem temaer, som kan anvendes direkte på møder på arbejdspladsen:
Formålet med en fratrædelsesaftale er at skabe klarhed og enighed om vilkårene for afslutningen af et ansættelsesforhold, så dyre og tidskrævende konflikter, tvister og retssager undgås. En grundigt udarbejdet fratrædelsesaftale kan minimere risikoen for uenigheder og sikre, at samarbejdet afsluttes på en ordentlig og værdig måde for begge parter.
Derfor kan en fratrædelsesaftale være en god og respektfuld måde at afslutte et ansættelsesforhold på – og et effektivt alternativ til en opsigelse. Men kun hvis den anvendes korrekt. Ellers risikerer aftalen at skabe nye juridiske og økonomiske problemer for arbejdsgiveren i stedet for at løse dem.
I praksis ser jeg ofte fratrædelsesaftaler, der er tænkt som en hurtig løsning, men som i stedet giver anledning til nye risici. Selv om aftalen er indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne, kan der komme krav og tvister, hvis den ikke er korrekt forhandlet og udformet.
Hvad er en fratrædelsesaftale?
En fratrædelsesaftale er en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder om vilkårene for afslutningen af ansættelsesforholdet. Aftalen indgås som et alternativ til en opsigelse, når der ønskes en mere smidig og ofte hurtigere løsning.
En fratrædelsesaftale kan erstatte en opsigelse fra arbejdsgiverens side, men kan også anvendes, når en medarbejder selv ønsker at fratræde eller som led i en forligsmæssig løsning af fx følsomme og/eller komplekse konflikter.
Hvorfor vælge en fratrædelsesaftale?
Der kan være mange fordele ved at indgå en fratrædelsesaftale, hvis I fx:
ønsker at undgå en formel opsigelse af særlige hensyn
vil tilbyde medarbejderen bedre behandling og vilkår
er i tvivl om opsigelsens saglighed mv. og ønsker at undgå uenighed, tvist og sagsanlæg
Brugt rigtigt kan en fratrædelsesaftale:
skabe ro og forudsigelighed
sikre en ordentlig og værdig afslutning for begge parter
reducere risikoen for efterfølgende krav og tvister
Brugt forkert kan en fratrædelsesaftale:
tilsidesættes helt eller delvist
føre til krav, tvister og retssager
skade parternes relation og virksomhedens omdømme
Hvordan udformes en fratrædelsesaftale – og hvor går det typisk galt?
Fratrædelsesaftalens indhold afhænger af det konkrete ansættelsesforhold. Typisk bør der som minimum tages stilling til:
at ikke alle udeståender er drøftet og reguleret i aftalen
at aftalens formuleringer er uklare eller upræcise
at medarbejderen ikke får reel betænkningstid og mulighed for rådgivning
Konsekvensen kan være, at aftalen tilsidesættes helt eller delvist – også selv om den er underskrevet – eller at medarbejderen på trods af aftalen kan rejse krav eller anlægge sag, fx ved Ligebehandlingsnævnet.
Hvordan kan jeg hjælpe?
Jeg tilbyder 3 modeller, hvor processen og prisen afhænger af virksomhedens ønsker og behov.
MODEL 1
MODEL 2
MODEL 3
Basis kvalitetssikring
Tryg afslutning
Fra start til slut
8.900 kr. + moms
12.900 kr. + moms
19.500 kr. + moms
Til jer, der har et udkast til en fratrædelsesaftale – men vil være sikre på, at det holder.
Til jer, der har et udkast til en fratrædelsesaftale – men vil have en endelig aftale klar.
Til jer, der ikke har et udkast til en fratrædelsesaftale – og vil have hjælp fra start til slut.
– Jeg gennemlæser jeres udkast til aftale – Telefonisk gennemgang af udkastet – I udarbejder selv den endelige aftale
– Jeg gennemlæser jeres udkast til aftale – Telefonisk gennemgang af udkastet – Jeg udarbejder den endelige aftale
– Telefonsamtale om jeres situation – Jeg udarbejder et udkast til aftale – Telefonisk gennemgang af udkastet – Jeg udarbejder den endelige aftale
Datatilsynet har i en nyere afgørelse fastslået, at en arbejdsgiver lovligt kunne videregive personoplysninger – herunder oplysninger om fagforeningsmæssigt tilhørsforhold – til en tredjepart i forbindelse med en arbejdsretlig tvist.
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, hvis fagforening klagede over, at arbejdsgiveren havde videregivet personoplysninger til en tredjepart.
Tredjeparten var et familiemedlem til arbejdsgiveren og kollega til medarbejderen.
Videregivelsen skete som led i arbejdsgiverens håndtering af en arbejdsretlig tvist med medarbejderen, hvor tredjeparten fungerede som rådgiver for arbejdsgiveren. Tredjeparten havde også tidligere bistået ved ansættelse af medarbejderen.
Datatilsynet fastslog
at videregivelsen forfulgte en legitim interesse
at der ikke var grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens vurdering
at videregivelse til en rådgiver i en arbejdsretlig sag var sagligt begrundet
at også oplysninger om fagforeningsmæssigt tilhørsforhold kunne videregives, når det var nødvendigt for at fastlægge, gøre gældende eller forsvare et retskrav.
Datatilsynet fandt derfor, at videregivelsen var sket i overensstemmelse med databeskyttelsesreglerne.
