Ny vejledning om forskelsbehandlingsloven

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Den 25. april 2024 har Beskæftigelsesministeriet offentliggjort en ny vejledning om forskelsbehandlingsloven. Den erstatter den hidtidige vejledning fra 2019.

Vejledningen er et rigtigt godt redskab for arbejdsgivere til at forstå loven og intentionerne bag den.

Vejledningen er opdateret med den nyeste retspraksis både fra de danske domstole og EU-domstolen og indeholder bl.a. følgende:

1. Lovens anvendelses- og beskyttelsesområde

          • Forskelsbehandlingsbegrebet
          • Hvem er omfattet af loven?
          • Hvornår gælder loven?
          • Kan loven fraviges?
          • Loven i forhold til kollektive overenskomster – særligt om alder

          2. Lovens beskyttede kriterier

            • Handicap
            • Alder
            • Religion og tro
            • Race og hudfarve
            • Politisk anskuelse
            • Seksuel orientering
            • Kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristik
            • National, social eller etnisk oprindelse
            • Forbud mod registrering og annoncering

            3. Forbud mod registrering og annoncering

            • Forbud mod registrering
            • Annoncering

            4. Lovens generelle undtagelser

            5. Bevisbyrde, sanktioner og klageadgang

            • Bevisbyrde
            • Godtgørelse til personer i fleksjob
            • Bøde i stedet for godtgørelse

                Du kan læse vejledningen her

                HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

                “Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

                  Tvillingeforældre får ret til ekstra orlov på onsdag – 1. maj 2024

                  Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

                  Den 19. marts 2024 vedtog Folketing lovforslag om ændring af barselsloven for at tildele 26 ugers ekstra orlov til tvillingeforældre. Loven træder i kraft den 1. maj 2024 og gælder, hvis mindst ét barn er født eller adopteret den 1. maj 2024 eller senere. 

                  Formålet med lovforslaget at give forældre, der ved samme fødsel eller adoption får to eller flere børn, mulighed for at holde orlov samtidig, mens børnene er helt små.

                  Lovforslaget erstatter den tidligere lovændring af barselsloven, hvorefter forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel, fik ret til 26 ugers ekstra orlov med barselsdagpenge.

                  Tvillingeforældre

                  Hver forælder får tildelt 13 ugers ekstra orlov med barselsdagpenge. De 13 ugers ekstra orlov er øremærket den enkelte forælder og kan ikke overdrages til den anden forælder.

                  Det er en betingelse, at orloven holdes inden børnene fylder 1 år, og der er ikke mulighed for at udskyde orloven på grund af barselshindringer. Ikke afholdt ekstra orlov bortfalder, når børnene fylder 1 år.

                  Adoptanter

                  Reglerne om ekstra orlov vil også gælde for adoptanter, som adopterer to eller flere børn, der er født ved samme fødsel. For adoptanter gælder det særligt, at børnene på tidspunktets modtagelse skal være under 1 år gamle. Det er et krav, at den ekstra orlov afholdes inden 1 år efter modtagelsen af børnene.

                  Social forælder – Overdragelse af retten til orlov

                  Der er mulighed for at overdrage 13 ugers ekstra orlov til en social forælder. Ved en social forælder forstås en kendt donor eller dennes ægtefælle eller samlever samt en forælders ægtefælle eller samlever. Den pågældende skal have en forældrelignende relation til barnet.

                  Det er en betingelse, at orloven afholdes inden børnene fylder 1 år, og der kan maksimalt overdrages 13 ugers ekstra orlov til den samme sociale forælder.

                  Du kan læse hele lovforslaget her

                  HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

                  “Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

                  Principiel Højesteretsdom om udmåling af godtgørelse til fleksjobansatte

                  Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

                  Højesteret har den 12. marts 2024 endeligt afgjort retsstillingen om udmåling af godtgørelse til medarbejdere ansat i fleksjob, som opsiges i strid med forskelsbehandlingsloven. Godtgørelsen skal udmåles med udgangspunkt i den faktiske lønudgift uden tillæg af fleksløntilskuddet fra kommunen.

                  Den konkrete sag handlede om en medarbejder ansat i et fleksjob 10 timer ugentligt. Medarbejderen modtog løn fra arbejdsgiveren for 10 timers arbejde. Derudover modtog medarbejderen et fleksløntilskud fra kommunen, og således modtag han en samlede indtægt for en fuldtidsansat.

                  Arbejdsgiveren opsagde medarbejderen, da stillingen blev nedlagt.

                  Byretten og landsretten fandt, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, og at arbejdsgiveren skulle betale en godtgørelse på 9 måneders løn udmålt på baggrund af arbejdsgiverens faktiske lønudgift til medarbejderen.

                  Højesteret skulle tage stilling til, om godtgørelsen skulle udmåles kun på baggrund af den faktiske lønudgift. Højesteret udtalte;

                  • at det følger af praksis, at ved opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven udmåles en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven – ligesom godtgørelse ved opsigelse efter ligebehandlingsloven – med udgangspunkt i den løn, som den ansatte modtager fra arbejdsgiveren,
                  • at fleksløntilskuddet fra kommunen dermed ingen betydning har for udmålingen af godtgørelsen,
                  • at det måtte kræve klare holdepunkter i lovgivningen, hvis udgangspunktet skulle fraviges, og at der ikke var sådanne holdepunkter.

                  Højesteret fastsatte herefter godtgørelsen til 9 måneders løn, svarende til ca. 66.000 kr.

                  I Højesteret blev sagen behandlet sammen med en lignende sag. Du kan læse hele dommen her

                  Ny Højesteretsdom – Arbejdsgivers forringelse af barselsvilkår udløste godtgørelse

                  Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

                  En gravid medarbejder havde krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven, fordi arbejdsgiveren havde forringet hendes barselsvilkår, også selvom hun ikke fratrådte sin stilling.

                  I den konkrete sag havde medarbejderen ifølge sin ansættelseskontrakt ret til løn under barsel efter Industriens Overenskomst. Arbejdsgiveren ændrede barselsvilkårene, så medarbejderne kun blev berettiget til barselsdagpenge under barselsorlov.

                  For medarbejderen betød ændringen, at medarbejderen ville få mindre udbetalt under hendes barsel, og at hun mistede pensionsindbetalingerne. Medarbejderen fortsatte i sin stilling på de ændrede barselsvilkår, men samme dag, hun gik på barsel, indbragte hun en klage for Ligebehandlingsnævnet vedrørende de ændrede barselsvilkår. Efter barselsorlovens udløb vendte medarbejderen tilbage på de ændrede vilkår.

                  Højesteret fastslog;

                  • at ændringen af medarbejderens barselvilkår udgjorde en væsentlig forringelse af hendes ansættelsesvilkår, og da arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at ændringen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet, var ændringen i strid med ligebehandlingsloven,
                  • at medarbejderen ikke havde fortabt retten til godtgørelse efter ligebehandlingsloven som følge af passivitet, selvom hun først orienterede sin arbejdsgiver om, at hun ikke accepterede ændringen, da hun gik på barsel og samtidig klagede til Ligebehandlingsnævnet,
                  • at det ikke er en forudsætning for tilkendelse af godtgørelse efter ligebehandlingsloven, at medarbejderen fratræder sin stilling,

                  Højesteret fastsatte herefter godtgørelsen til 50.000 kr.

                  Dom blev afsagt den 18. januar 2024 og du kan læse hele dommen her.

                  HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

                  “Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

                  Webinar om nyt tidsregistreringskrav – bliv klar til tidsregistrering

                  Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

                  Du er inviteret til webinar, den 4. april, kl. 14-15, så du kan blive klar til det nye krav om tidsregistrering, som får stor betydning for alle arbejdsgivere. Kravet træder i kraft den 1. juli 2024.

                  I samarbejde med HR-ON Staff holder jeg webinaret, hvor vi bl.a. kommer ind på:

                  • Hvad er arbejdstid?
                  • Hvad er reglerne om 48-timer, 11-timer og ugentligt fridøgn
                  • Hvorfor skal der nu registreres arbejdstid?
                  • Hvem skal registrere arbejdstid?
                  • Hvordan skal arbejdstid registreres?
                  • Hvad sker der, hvis arbejdstid ikke registreres?
                  • Hvilke praktiske overvejelser skal arbejdsgiveren gøre?
                  • Praktisk eksempel på et tidsregistreringssystem fra HR-ON Staff

                  Med ændringen af arbejdstidsloven indføres nemlig en ny pligt for arbejdsgivere til registrering af arbejdstid, som får betydning for alle arbejdsgivere. Jeg har tidligere skrevet artikler om arbejdsgiverens pligter i forhold til det nye krav om tidsregistrering, som du kan finde forneden.

                  Det er gratis at deltage i webinaret, og du kan tilmelde dig her

                  Mere nyt om HR-jura – på seminar med AnsættelsesAdvokater

                  Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

                  I dag har Dobby og jeg været på online seminar med foreningen AnsættelsesAdvokater, som er en forening for specialistadvokater, som primært beskæftiger sig med HR-jura.

                  Dobby er min nye kontoralf, han tiltrådte i november 2023 og tager sig selv og sit arbejde meget seriøst, som I kan se.

                  Vi blev klogere på følgende nyheder inden for HR-jura:

                  1. Den nye lov om afskaffelse af store bededag – Der er stadig en del uklarheder omkring denne lov, herunder hvornår der skal betales løntillæg, om der kan aftales andet end løntillægget mm. Jeg har tidligere skrevet om den nye lov her.

                  2. Den nye Højesteretsdom om 120-dages reglen – Arbejdsgivere, som vil bruge reglen og opsige deres sygemeldte medarbejdere med en måneds varsel skal handle hurtigt. Højesteret har fastsat en ny frist. Jeg har tidligere skrevet om dommen her.

                  3. Den nye EU-dom om deltidsansættelse, overarbejdsbetaling og forskelsbehandling – Dommen kan få betydning for det danske arbejdsmarked, men det vides ikke helt på nuværende tidspunkt. Der kommer en ny EU-dom om samme problemstilling til efteråret, som måske kan afklare dommens betydning for det danske arbejdsmarked.

                  Jeg har allerede gennemgået ovennævnte nyheder i netværket, HR-jura Community. Men man kan altid blive klogere på nyhederne inden for HR-jura, fordi der tit er uklare spørgsmål, når nye love træder i kraft og når nye principelle domme bliver afsagt.

                  Derfor glæder jeg mig til at dele den nye mere detaljeret viden om ovennævnte nyheder med medlemmerne i HR-jura Community. Du kan læse mere om HR-jura Community her.

                  Vidste du, at alle advokater er forpligtede til løbende at deltage i 54 lektioners obligatorisk efteruddannelse af betydning for advokathvervet inden for en treårig periode?

                  Så skal der registreres arbejdstid – I sidste uge vedtog Folketinget lov om ændring af arbejdstidsdirektivlov

                  Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

                  Med lovændringen indføres der blandt andet, som noget nyt, en pligt til registrering af arbejdstid, som træder i kraft den 1. juli 2024 og får betydning for alle arbejdsgivere.

                  Jeg har tidligere skrevet en artikel om lovforslaget om ændring af arbejdstidsdirektivloven, herunder om om arbejdsgiverens pligter i forhold til kravet om tidsregistrering her.

                  Som arbejdsgiver bør du forberede dig hurtigst muligt på kravet om tidsregistrering og blandt andet overveje følgende :

                  1. Hvordan skal medarbejderne registrere deres daglige arbejdstid? Der er metodefrihed i loven, men det kunne være ved brug af fx IT-system, app eller andet.
                  2. Hvordan ser medarbejderne på det? – Tag en dialog med dem om, hvad der i praksis vil virke bedst.
                  3. Er der medarbejdere, som skal undtages fra kravet om registrering af arbejdstid? – Husk så skal det også fremgå af deres ansættelseskontrakt.
                  4. Husk GDPR, som skal overholdes også i denne sammenhæng.

                  Beskæftigelsesministeriet har under udvalgsbehandling af lovforslaget – kort før vedtagelse – præciseret nogle praktiske forhold omkring kravet om registrering af arbejdstid. Det vil vi kigge nærmere på i HR-jura Community, hvor vi også vil gennemgå hele lovændringen med fokus på praktisk implementering.

                  HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

                  “Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

                  Nu får arbejdsmiljørepræsentanten en bedre beskyttelse

                  Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

                  Fra i dag, den 1. februar 2024 kan arbejdsmiljørepræsentanten få forlænget sit opsigelsesvarsel med seks uger. Den nye beskyttelse af arbejdsmiljørepræsentanten gælder, hvis arbejdsmiljørepræsentanten ikke er omfattet af en overenskomst, og der ikke er en overenskomst for det pågældende faglige område.

                  Den nye beskyttelse følger af § 37, stk. 7 i en ny bekendtgørelse om systematisk arbejdsmiljøarbejde (BEK nr. 65 af 22/01/2024). Du finder bekendtgørelsen her

                  Den nye bekendtgørelse indeholder flere bestemmelser, som vi allerede kender fra den nuværende bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed, og også nogle af bestemmelserne fra bekendtgørelsen om arbejdets udførelse. Der er dog også kommet nye bestemmelser til. 

                  Arbejdstilsynet skriver også om den nye bekendtgørelse på deres hjemmeside. Du kan læse mere herom her.

                  Ny højesteretsdom om 120-dages reglen igen igen

                  Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

                  Højesteret har den 19. december 2023 fastslået, at opsigelse efter 120-dages reglen skal ske inden for 10 kalenderdage.

                  Efter funktionærloven kan en funktionær opsiges med et forkortet varsel på 1 måned til udgangen af en måned efter 120-dages reglen, hvis følgende betingelser er opfyldt:

                  1. 120-dages reglen er aftalt i ansættelseskontrakten.
                  2. Funktionæren har haft fravær med løn pga. sygdom i 120 dage inden for det seneste år.
                  3. Opsigelsen er givet, mens funktionæren stadig er syg.
                  4. Opsigelsen er sket i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.

                  I den konkrete sag skulle Højesteret tage stilling til, om opsigelsen var sket i ”umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage”.

                  Højesteret udtalte, at en opsigelse efter 120-dages reglen som udgangspunkt skal ske inden for 10 kalenderdage efter udløbet af de 120 sygedage. Da arbejdsgiveren havde overskredet denne frist, kunne opsigelsen ikke ske i henhold til 120-dages reglen.

                  Du kan læse Højesterets dom af 19. december 2023 her.

                  Nu er barselsmulighederne for LGBT+ familier og soloforældre forbedret

                  Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

                  LGBT+ familier kan som noget nyt overdrage orlovsuger til sociale forældre. Det betyder, at retlige forældre til børn født eller modtaget den 1. januar 2024 eller senere får mulighed for at overdrage en del af deres orlov med barselsdagpenge, som ikke er øremærket, til sociale forældre.

                  Soloforældre kan også som noget nyt overdrage en del af deres orlov med barselsdagpenge, som ikke er øremærket, til et nærtstående familiemedlem. Det kommer til at gælde for børn født eller modtaget den 1. januar eller senere.

                  Du kan læse mere på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside.