Jobsamtalen – Hvad må arbejdsgiveren spørge om?

Der bliver afholdt mange jobsamtaler for tiden. HR har travlt med at tiltrække og rekruttere nye medarbejdere. Men har HR styr på, hvad der må spørges om under en jobsamtale? Ikke mindst er lederen klædt på til at tage jobsamtalen uden at falde i en af de mange faldgruber?

Som arbejdsgiver bør du som udgangspunkt kun spørge til det, der er relevant for arbejdets tilrettelæggelse og udførelse. For det første for at undgå, at der kan opstå tvivl om diskrimination i strid med gældende ret, som kan udløse en godtgørelse til ansøgeren. For det andet for at udvise professionalisme og være en attraktiv arbejdsplads.

Du skal særligt være opmærksom på følgende oplysninger:

1. Helbred

Du må kun spørge til helbredsforhold, som har væsentlig betydning for, at ansøgeren kan udføre arbejdet. Du må fx ikke spørge til ansøgerens helbred generelt. Det vil være i strid med helbredsoplysningsloven.

2. Familieplanlægning, graviditet og lignende

Du bør ikke spørge ansøgeren om graviditet, planer om at få børn eller lignende.

Hvis du får bekræftende svar på disse spørgsmål, risikerer du som arbejdsgiver ikke at kunne bevise, at du ikke har tillagt disse oplysninger betydning, i det tilfælde at du vælger ikke at tilbyde ansøgeren jobbet. Det vil nemlig være i strid med ligebehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.

3. Sprogkundskaber

Du bør kun spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis det er vigtigt for udførelsen af arbejdet, at ansøgeren har særlige sprogkundskaber.

Du bør fx ikke spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis de i realiteten er uden betydning for udførelsen af arbejdet. Dette kan være i strid med forskelsbehandlingsloven.

4. Religion, politisk overbevisning og seksualitet

Du bør ikke spørge til en ansøgers religion, politiske overbevisning og seksuelle orientering. Det vil være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.

5. Alder

Du bør ikke spørge til ansøgerens alder uanset lav eller høj alder, da oplysningen om alder ikke må være årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet. Dette vil være i strid med forskelsbehandlingsloven.

6. Handicap

Du skal som arbejdsgiver være opmærksom på, at du ikke må diskriminere en ansøger på grund af handicap. Hvis ansøgeren er den bedst egnede til jobbet, så har du en forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen, så ansøgeren kan arbejde på trods af sit handicap. Hvis udgiften til tilpasning af arbejdspladsen er uforholdsmæssigt stor, kan du afvise at ansætte ansøgeren.

Diskrimination af en ansøger med handicap er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Listen fra 1-6 for oven er ikke udtømmende.

Har du brug for rådgivning eller undervisning i de HR-juridiske og persondataretlige aspekter af rekrutteringsprocessen, er du velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende samtale på na@naydin.dk eller 23 91 27 27.

HR-jura Community – Din livline

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave.

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Må en arbejdsgiver stille krav om erhvervserfaring fra Danmark?

Dette spørgsmål tog Ligebehandlingsnævnet stilling til i sin afgørelse af 18. november 2020 i sag nr. 19-34291.

Den konkrete sag handlede om en bulgarsk kvinde, som søgte et job som tandplejer på en tandlægeklinik. Hun fik afslag på jobbet med begrundelsen, at hun ikke havde erhvervserfaring i Danmark, og tandlægeklinikken ikke havde ressourcerne til at give kvinden den oplæring, hun måtte behøve.

Kvinden klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af etnicitet og nationalitet. Hun mente, at hun havde fået afslag på jobbet på grund af hendes bulgarske udseende, som fremgik af det foto, hun havde indsat af sig selv på ansøgningen. Kvinden mente således, at der var tale om forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet nåede frem til, at kriteriet om erhvervserfaring i Danmark var neutralt og ikke stillede personer af en bestemt etnicitet eller nationalitet dårligere.

Ligebehandlingsnævnet nåede endvidere frem til, at der ikke var andre oplysninger, der indikerede, at kvindens etnicitet eller nationalitet havde haft betydning for afslaget. Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her

HR-jura Community – din succes er min succes

Et netværk, hvor vi hjælper hinanden videre

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte opgaven? Så er dette netværk noget for dig.

Læs mere om HR-jura Community

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 5

Det kan ikke være rigtigt, at jeg skal behandle en gravid medarbejder bedre end de øvrige medarbejdere. Hvorfor må jeg ikke opsige en gravid medarbejder, der ikke performer? Det er jo positiv særbehandling i forhold til de andre medarbejdere.

Nogle ledere kommer desværre ”først i tanke om”, at en medarbejder ikke performer, når medarbejderen har oplyst lederen om, at hun er gravid. Når lederen så ovenikøbet ikke kan dokumentere, at den nu gravide medarbejder tidligere har modtaget påtaler eller advarsler for dårlig performance, bliver det vanskeligt for lederen at løfte den omvendte bevisbyrde for, at opsigelsen ikke har noget at gøre med graviditeten, men alene vedrører den dårlige performance.

Lederen har således ikke sikret sig dokumentation for sin påstand om dårlig performance i rette tid, og nu efter oplysningen om graviditet bliver det meget vanskeligt for lederen at løfte bevisbyrden. Hvorfor det kan blive en dyr sag for virksomheden.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISKE TIP 5 TIL LEDEREN: KEND DE FORBUDTE KRITERIER – UNGÅ DISKRIMINATION

  • Kend de forbudte kriterier fx køn, graviditet, handicap, alder, etnicitet, seksualitet, religiøs og politisk overbevisning.
  • Lad ikke de forbudte kriterier indgå i dine ledelsesbeslutninger – hverken ved rekrutteringen, under ansættelsen eller ved afskedigelsen.
  • Forstå at dokumentationskravet er højere i sager om mulig diskrimination.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Brug januar måned på at opkvalificere dig selv, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her