Må en arbejdsgiver kræve håndtryk?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Højesteret har i en ny dom fastslået, at en kommunal folkeskoles krav om håndtryk til alle uanset køn stillede en muslimsk lærerpraktikant ringere pga. religion. Kommunen kunne ikke bevise, at kravet var nødvendigt, fordi den ikke havde undersøgt alternativer. Der var tale om indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Forskelsbehandlingsloven regulerer forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager. Dommen er derfor relevant for arbejdsgivere, der stiller krav til bestemt adfærd på arbejdspladsen. Sådanne krav kan stille, men de kan ramme bestemte grupper hårdere end andre fx personer med en bestemt religion eller tro og derfor udgøre indirekte forskelsbehandling. Medmindre arbejdsgiver kan bevise, at kravene er saglige og nødvendige.

Den konkrete sag

Sagen handler om et praktikforløb på en skole, hvor en muslimsk lærerpraktikant af religiøse årsager ikke ønskede at give hånd til en mandlig praktikvejleder. I stedet hilste hun ved at placere hånden på brystet og bukke let med hovedet.

Skolen stillede herefter som betingelse for at fortsætte praktikforløbet, at hun skulle give hånd til alle – uanset køn. Da kvinden nægtede, blev praktikforløbet afbrudt. Selvom der var tale om et praktikforløb, var kommunen omfattet af forskelsbehandlingsloven og dermed ansvarlig som arbejdsgiver efter loven.

Kvinden klagede over kommunen til Ligebehandlingsnævnet, som fandt, at der var tale om indirekte forskelsbehandling pga. religion i strid med forskelsbehandlingsloven og tilkendte hende en godtgørelse på 25.000 kr. Landsretten nåede senere frem til det modsatte resultat og frifandt kommunen.

Sagen blev herefter indbragt for Højesteret. Hvor parterne var enige om;

  • at praktikforløbet var omfattet af forskelsbehandlingsloven
  • at kravet om håndtryk havde sammenhæng med kvindens religiøse overbevisning
  • at formålet med kravet om håndtryk – ligebehandling af kønnene – var sagligt
  • at kravet om ensartet hilsen var et hensigtsmæssigt middel til at opnå formålet.

Partnerne var dog uenige om, hvorvidt kommunen havde bevist, at kravet var et nødvendigt middel for at opnå formålet. Altså var proportionalitetsprincippet opfyldt?

Højesteret fastslog

  • at skolen tog initiativ til at problematisere kvindens måde at hilse på,
  • at skolen ikke i rimeligt omfang havde afsøgt alternative hilse-måder, som kunne tilgodese både ligebehandling og religionsfrihed,
  • at der ikke var dokumenteret konkrete problemer på skolen, som gjorde håndtryk nødvendigt,
  • at det forhold, at et alternativ ville være et kompromis, ikke i sig selv gør det uanvendeligt,
  • at kommunen derfor ikke havde løftet bevisbyrden for, at kravet om håndtryk var nødvendigt,
  • at afbrydelsen af praktikforløbet udgjorde indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Højesteret tilkendte dog ikke kvinden en godtgørelse, bl.a. fordi ophøret af praktikforløbet havde begrænsede praktiske konsekvenser for hende.

Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?

  • at arbejdsgivere som udgangspunkt kan stille krav til professionel adfærd
  • at krav, som særligt rammer bestemte grupper, skal være saglige og nødvendige,
  • at arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at et krav er nødvendigt,
  • at arbejdsgiveren skal afsøge mindre indgribende alternativer og kunne dokumentere, hvorfor disse ikke kan bruges.

(Højesterets dom af 13. maj 2026 i sag BS-37715/2025-HJR)

Hvis du i en konkret sag ønsker rådgivning, så kan du booke HR-jura Førstehjælp og få en 1 times rådgivning eller sparring med mig.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE – Tilmelding til ny sæson er åben nu!

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Migræne er årsagen til 14 procent af alle sygedage på arbejdspladsen

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Ifølge Statens Institut for Folkesundhed er migræne årsagen til 14 procent af alle sygedage blandt erhvervsaktive i Danmark. Det svarer til 3,8 millioner sygedage om året, og dermed er migræne den sygdom, der forårsager tredje flest sygedage.

Derfor er det en god ide at klæde ledere på, så de kan støtte og hjælpe medarbejdere med migræne. For sygefraværet falder, når ledere tør være åbne, nysgerrige og løsningsorienteret og går forrest for at skabe en rummelig kultur i dialog med HR.

Her er rådene til ledere fra seniorforsker Kirsten Nabe-Nielsen ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø:

1. Skab tryghed til at tale om migræne og hovedpine
Som leder kan du komme langt ved at vise nysgerrighed over for medarbejderen. For eksempel ved at spørge: ”Hvad skal der til, for at dit arbejde fungerer, når du har et anfald?”

2. Tilpas opgaver og rammer, hvor det er muligt
Små ændringer kan gøre en stor forskel: mulighed for at tage en pause, arbejde hjemme eller ændre lys- og støjforhold. Find løsninger i fællesskab, som fungerer for både medarbejder og arbejdsplads.

Du kan læse mere i artiklen “Når Christian får migræne, tager han en lur på kontoret: »Det handler om at skabe løsninger, så alle får mulighed for at deltage“

Du kan læse min artikel “Kan migræne udgøre et handicap efter forskelsbehandlingsloven.”

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.

Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Afslag på ansøgning, fordi kunderne helst vil have en ”dansk” medarbejder

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Må en arbejdsgiver tage hensyn til kunder, når de udtrykkeligt ønsker at blive betjent af medarbejdere med dansk etnisk oprindelse? Det har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en elektrikerlærling med et udenlandskklingende navn, som søgte en læreplads hos en virksomhed. Han fik et skriftligt afslag, hvor virksomheden havde skrevet følgende:

”Vi søger faktisk en som dig i forhold til hvor langt du er i uddannelsen. Men vi må desværre sige nej til dig. Grundet en lidt vild start her på året, også skal vi helst have en der er dansk etnisk, og det er grundet mange af vores ældre kunder osv.”

Ansøgeren mente, at han var blevet forskelsbehandlet pga. sin etnicitet i strid med forskelsbehandlingsloven og klagede til Ligebehandlingsnævnet.

Virksomheden mente, at begrundelsen for afslaget ikke var selve etniciteten, men det forhold at mange af kunderne, særligt i det ældre segment, udtrykte ønske om at være i kontakt med medarbejdere med en dansk etnisk oprindelse.

Ligebehandlingsnævnet fastslog

  • at ansøgeren havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han blev udsat for direkte forskelsbehandling pga. sin etniske oprindelse i lyset formuleringen i det skriftlige afslag
  • at virksomheden herefter måtte bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket
  • at virksomheden ikke kunne løfte denne bevisbyrde. Det forhold, at kunder ønsker medarbejdere med dansk etnisk oprindelse, ikke kunne tillægges betydning i en sag af denne karakter
  • at virksomheden havde overtrådt forskelsbehandlingsloven og skulle betale ansøgeren en godtgørelse på 25.000 kr. 

(Afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet af 16. juni 2025).

Du kan læse hele afgørelsen her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Ny EU-dom fastslår, at medarbejdere med handicappede børn også er beskyttet mod indirekte forskelsbehandling

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

EU-domstolene har nu taget stilling til spørgsmålet, om forskelsbehandlingslovens regler om beskyttelse af medarbejdere med et handicappet barn kun gælder direkte forskelsbehandling eller også gælder indirekte forskelsbehandling.  

Det er nu fastslået, at medarbejdere med et handicappet barn hellere ikke må udsættes for indirekte forskelsbehandling, hvis de står for hovedparten af barnets pleje. Det betyder, at arbejdsgivere har pligt til at tilpasse arbejdet, dvs. at de har pligt til at iværksætte rimelige tilpasningsforanstaltninger efter forskelsbehandlingsloven.

Den konkrete sag handlede om en italiensk medarbejder, som havde et barn med et alvorligt handicap. Hun stod for den nødvendige pleje af sit barn og bad sin arbejdsgiver om permanent at tage hensyn til plejen af barnet i planlægningen af arbejdet. Det gjorde arbejdsgiveren dog kun midlertidigt.

Medarbejderen mente, at arbejdsgiveren ikke havde tilpasset arbejdet, og at det var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling pga. handicap. Hun anlagde en sag ved de italienske domstole, som henviste spørgsmålet til EU-domstolen for at få afklaret beskyttelsens rækkevidde.

EU-domstolen fastslog

  • at beskyttelsen i direktiv 2000/78/EF mod “forskelsbehandling ved tilknytning” pga. en medarbejders tilknytning af et handicappet barn omfatter indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der har et handicappet barn og varetager hovedparten af barnets pleje, uanset at medarbejderen ikke selv lider af noget handicap
  • at den effektive virkning af beskæftigelsesdirektivet ville blive tilsidesat, hvis forbuddet mod direkte forskelsbehandling i direktivet var begrænset til personer, der selv har et handicap, og ikke fandt anvendelse på en situation, hvor en medarbejder, der uden selv at have et handicap dog bliver udsat for direkte forskelsbehandling pga. sit barns handicap
  • at arbejdsgivere har pligt til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang, herunder i form af nedsat arbejdstid eller omplacering for at sikre ligebehandling, når det er nødvendigt, medmindre sådanne tilpasninger vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.

For arbejdsgivere betyder det

  • at medarbejdere, der står for hovedparten af et handicappede barns pleje, er omfattet af beskyttelsen mod både direkte og indirekte forskelsbehandling
  • at arbejdsgivere har pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger for at gøre medarbejderen i stand til at varetage arbejdet på lige fod med andre medarbejdere, dog uden at det medfører en uforholdsmæssig byrde
  • at arbejdsgivere skal huske at undersøge muligheden for støtte, tilskud mm., inden de afgør, om det vil være for byrdefuldt at tilpasse arbejdet samt dokumentere hele forløbet.

(EU-Domstolens dom af 11. september 2025 i sag nr. C-38/24)

Du kan læse hele EU-dommen her.

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Må en arbejdsgiver søge efter en nyuddannet – er det aldersdiskrimination?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Ligebehandlingsnævnet fastslår i en nyere afgørelse, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingslovens annonceringsforbud, at en virksomhed annoncerede efter en nyuddannet medarbejder, og at der ikke var tale om aldersdiskrimination.

Den konkrete sag handlede om en mandlig ansøger, der var født i 1978. Han havde søgt en stilling som konsulent i en virksomhed. Han fik et afslag, som var begrundet i, at der ved udvælgelsen var lagt vægt på en alsidig profil i starten af sit arbejdsliv, samt erfaring med sekretariatsbetjening og indsigt i kommunale eller regionale sammenhænge.

Manden klagede til Ligebehandlingsnævnet og mente, at virksomheden havde forskelsbehandlet ham pga. alder i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi virksomheden i stillingsannoncen havde skrevet, at den søgte en medarbejder, der ”kan være nyuddannet med interesse for området eller have et par års erfaring”.

Ligebehandlingsnævnet udtaler og vurderer

  • at det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at der ikke ved annoncering må angives, at der til ansættelse søges eller foretrækkes personer med en bestemt alder
  • at der under de konkrete omstændigheder ikke var tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at virksomheden handlede i strid med forskelsbehandlingslovens annonceringsforbud
  • at nævnet lagde vægt på, at virksomheden, foruden at lade det fremgå af annoncen, at ansøgeren ”kan være nyuddannet”, derudover opstillede krav til ansøgerens kompetencer, som indikerede, at også erfarne ansøgere ville kunne komme i betragtning til stillingen. Derudover kan nyuddannede have forskellige aldre.
  • at det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår
  • at manden ikke havde fremlagt sin ansøgning og CV eller på anden måde oplyst, hvordan virksomheden havde viden om hans alder
  • at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han var blevet forskelsbehandlet pga. alder i forbindelse med afslaget.

(Afgørelse fra Ligebehandlingsnævn af 17. marts 2025)

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her.

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Arbejdsgiver skal sikre et chikanefrit arbejdsmiljø, hvor medarbejder ikke kaldes “Shish kebab”- Det kostede arbejdsgiveren 250.000 kr.

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, fastslog nævnet, at det er i strid med forskelsbehandlingsloven, at en medarbejder med tyrkisk oprindelse af en kollega blev kaldt for ”shish kebab” og ”shish”, og blev opsagt af arbejdsgiveren kort tid efter, at hun gjorde opmærksom på chikanen.

Spørgsmålet i den konkrete sag var, om arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet en medarbejder pga. race og etnisk oprindelse i form af chikane og i forbindelse med opsigelse af medarbejderen i strid med forskelsbehandlingsloven.

En tidligere medarbejder klagede over sin tidligere arbejdsgiver til Ligebehandlingsnævnet, fordi hun mente at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende pga. race og etnisk oprindelse i forbindelse med, at hun blev udsat for chikane, da en medarbejder tiltalte hende ”shish kebab” og ”shish” i stedet for hendes navn “Ayse”. Herudover mente hun også, at opsigelsen af hende kort tid efter, at hun havde gjort arbejdsgiveren bekendt med chikanen, var forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet fastslog

  • at udtalelserne ”shish kebab” og ”shish” var udtryk for chikane,
  • at arbejdsgiveren ikke havde opfyldt sin pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø efter forskelsbehandlingsloven og derfor skulle betale 25.000 kr. i godtgørelse for chikane,
  • at medarbejderen havde gjort ledelsen opmærksom på chikanen, og kort tid herefter blev opsagt,
  • at der var en nær tidsmæssig sammenhæng mellem oplysningen om chikanen og opsigelsen,
  • at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket og skulle derfor betale en godtgørelse på 225.000 kr. svarende til 6 måneders løn for opsigelsen.

Arbejdsgiveren blev således både dømt for ikke at have sikret et chikanefrit arbejdsmiljø og for at have opsagt medarbejderen, som gjorde opmærksom på chikanen af hende. Det kostede arbejdsgiveren i alt 250.000 kr.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse (KEN nr 10192 af 27/11/2024) her.

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Principiel Højesteretsdom om udmåling af godtgørelse til fleksjobansatte

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Højesteret har den 12. marts 2024 endeligt afgjort retsstillingen om udmåling af godtgørelse til medarbejdere ansat i fleksjob, som opsiges i strid med forskelsbehandlingsloven. Godtgørelsen skal udmåles med udgangspunkt i den faktiske lønudgift uden tillæg af fleksløntilskuddet fra kommunen.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder ansat i et fleksjob 10 timer ugentligt. Medarbejderen modtog løn fra arbejdsgiveren for 10 timers arbejde. Derudover modtog medarbejderen et fleksløntilskud fra kommunen, og således modtag han en samlede indtægt for en fuldtidsansat.

Arbejdsgiveren opsagde medarbejderen, da stillingen blev nedlagt.

Byretten og landsretten fandt, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, og at arbejdsgiveren skulle betale en godtgørelse på 9 måneders løn udmålt på baggrund af arbejdsgiverens faktiske lønudgift til medarbejderen.

Højesteret skulle tage stilling til, om godtgørelsen skulle udmåles kun på baggrund af den faktiske lønudgift. Højesteret udtalte;

  • at det følger af praksis, at ved opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven udmåles en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven – ligesom godtgørelse ved opsigelse efter ligebehandlingsloven – med udgangspunkt i den løn, som den ansatte modtager fra arbejdsgiveren,
  • at fleksløntilskuddet fra kommunen dermed ingen betydning har for udmålingen af godtgørelsen,
  • at det måtte kræve klare holdepunkter i lovgivningen, hvis udgangspunktet skulle fraviges, og at der ikke var sådanne holdepunkter.

Højesteret fastsatte herefter godtgørelsen til 9 måneders løn, svarende til ca. 66.000 kr.

I Højesteret blev sagen behandlet sammen med en lignende sag. Du kan læse hele dommen her

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder efter en blodprop?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det tog Ligebehandlingsnævnet stilling til for nyligt.

Husk at senfølger efter en alvorlig sygdom eller kronisk lidelse som fx en blodprop, hjernerystelse, piskesmæld, diabetes mm. kan være omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Loven forbyder opsigelse af medarbejdere pga. handicap og forpligter arbejdsgiveren til at iværksætte rimelige foranstaltninger for at fastholde medarbejderen.

I den konkrete sag i Ligebehandlingsnævnet blev en medarbejder ramt af en blodprop i hjernen, hvorefter hun var helt eller delvist sygemeldt frem til det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren opsagde hende.

I afgørelsen lagde Ligebehandlingsnævnet følgende til grund;

at medarbejderen havde en langvarig funktionsbegrænsning på tidspunktet for opsigelsen i forskelsbehandlingslovens forstand og var derfor omfattet af handicapbegrebet i loven, og

at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for,

  • at det ikke var muligt at beholde medarbejderen i stillingen ved en rimelig tilpasning af arbejdsvilkårene, eller
  • at relevante tilpasningsforanstaltninger ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde, eller
  • at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling.

Arbejdsgiveren blev derfor dømt til at betale en godtgørelse til medarbejderen svarende til 9 måneders løn for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her

I Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven kan du læse mere om handicapbegrebet, herunder:

  • Afgrænsning af handicapbegrebet
  • Sondring mellem handicap og sygdom
  • ”Lægeligt diagnosticeret sygdom”
  • ”Langvarig funktionsbegrænsning”
  • Arbejdsgiverens viden eller burde viden
  • Eksempler fra retspraksis
  • Anvendelse af 120-dages reglen
  • Arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse
  • Hensigtsmæssige foranstaltninger
  • Eksempler på ”typiske” foranstaltninger
  • Nedsat arbejdstid som tilpasningsforanstaltning
  • Kompetent, egnet og disponibel
  • Rimelighedsvurderingen
  • Uforholdsmæssig stor byrde

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder, som ikke vil arbejde på en lørdag pga. sin religion?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det har Højesteret taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som var idrætslærer på en uddannelsesinstitution. Medarbejderen var syvendedagsadventist og som en del af sin religion, helligholdt han lørdagen som sabbatdag.

Arbejdsgiveren bad medarbejderen om at møde på arbejde i tre timer til et åbent hus-arrangement på en lørdag, hvor medarbejderen skulle præsentere faget idræt. Medarbejderen ville ikke arbejde på en lørdag pga. sin religion, da han tilhørte trossamfundet Syvendedags Adventistkirken, som helligholder lørdage som sabbatdag.

Arbejdsgiveren fastholdt pålægget om at møde på arbejde den pågældende lørdag. Medarbejderen mødte ikke op til åbent hus-arrangementet, hvorefter arbejdsgiveren opsagde medarbejderen for ulovlig udeblivelse.

Højesteret lagde vægt på,

  • at åbent hus-arrangementet var vigtigt for markedsføringen af arbejdsgiveren, og
  • at arbejdsgiveren havde overvejet, om der var øvrige lærere, som kunne varetage undervisningen den pågældende lørdag. Det var der ikke, da der ikke var andre faguddannede idrætslærere tilknyttet uddannelsesinstitutionen.

Højesteret fandt det godtgjort,

  • at pålægget om, at medarbejderen skulle møde på arbejde i tre timer til åbent hus-arrangementet, var nødvendigt. Det var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige ham som følge af udeblivelsen den pågældende lørdag.

Højesteret tilsidesatte dermed, ligesom landsretten, Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder med et handicap i fleksjob?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Højesteret har for nyligt afsagt dom i en sag om en opsigelse af en medarbejder, som var beskyttet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Spørgsmålet var, om arbejdsgiveren forud for opsigelsen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven, så opsigelsen af medarbejderen ikke var i strid med loven.

Efter forskelsbehandlingsloven er en arbejdsgiver forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, der gør det muligt for den handicappede medarbejder at fungere på lige fod med andre. Det gælder dog ikke, hvis det pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som pga. psykiske udfordringer havde fået et fleksjob som idrætskoordinator i en mindre forening. Medarbejderens primære opgave var at varetage svømmeundervisning, hvilket krævede, at hun tog en årlig livredderprøve. Da den årlige livredderprøve nærmede sig, oplyste hun, at hun ikke kunne tage den, og at hun havde behov for en kontaktperson, når hun var på arbejde.

Højesteret fandt, at der under hensyntagen til arbejdsgiverens karakter, størrelse og økonomi ikke var grundlag for at anfægte arbejdsgiverens vurdering af,

  • at det ikke havde været muligt at fritage medarbejderen for at stå for svømmeundervisningen, som var en væsentlig funktion i jobbet, og at svømmeundervisningen krævede, at medarbejderen deltog i en årlig livredderprøve,
  • at medarbejderens skånebehov blev drøftet i bestyrelsen, og at arbejdsgiveren overvejede og undersøgte flere muligheder, herunder muligheden for at få andre til at stå for svømmeundervisningen, og
  • at det ikke havde været muligt at stille en kontaktperson til rådighed for medarbejderen, når hun var på arbejde.

Arbejdsgiveren havde på denne baggrund opfyldt sin tilpasningsforpligtelse over for medarbejderen med et handicap efter forskelsbehandlingsloven og blev derfor frifundet.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her