Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder efter en blodprop?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det tog Ligebehandlingsnævnet stilling til for nyligt.

Husk at senfølger efter en alvorlig sygdom eller kronisk lidelse som fx en blodprop, hjernerystelse, piskesmæld, diabetes mm. kan være omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Loven forbyder opsigelse af medarbejdere pga. handicap og forpligter arbejdsgiveren til at iværksætte rimelige foranstaltninger for at fastholde medarbejderen.

I den konkrete sag i Ligebehandlingsnævnet blev en medarbejder ramt af en blodprop i hjernen, hvorefter hun var helt eller delvist sygemeldt frem til det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren opsagde hende.

I afgørelsen lagde Ligebehandlingsnævnet følgende til grund;

at medarbejderen havde en langvarig funktionsbegrænsning på tidspunktet for opsigelsen i forskelsbehandlingslovens forstand og var derfor omfattet af handicapbegrebet i loven, og

at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for,

  • at det ikke var muligt at beholde medarbejderen i stillingen ved en rimelig tilpasning af arbejdsvilkårene, eller
  • at relevante tilpasningsforanstaltninger ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde, eller
  • at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling.

Arbejdsgiveren blev derfor dømt til at betale en godtgørelse til medarbejderen svarende til 9 måneders løn for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her

I Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven kan du læse mere om handicapbegrebet, herunder:

  • Afgrænsning af handicapbegrebet
  • Sondring mellem handicap og sygdom
  • ”Lægeligt diagnosticeret sygdom”
  • ”Langvarig funktionsbegrænsning”
  • Arbejdsgiverens viden eller burde viden
  • Eksempler fra retspraksis
  • Anvendelse af 120-dages reglen
  • Arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse
  • Hensigtsmæssige foranstaltninger
  • Eksempler på ”typiske” foranstaltninger
  • Nedsat arbejdstid som tilpasningsforanstaltning
  • Kompetent, egnet og disponibel
  • Rimelighedsvurderingen
  • Uforholdsmæssig stor byrde

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder, som ikke vil arbejde på en lørdag pga. sin religion?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det har Højesteret taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som var idrætslærer på en uddannelsesinstitution. Medarbejderen var syvendedagsadventist og som en del af sin religion, helligholdt han lørdagen som sabbatdag.

Arbejdsgiveren bad medarbejderen om at møde på arbejde i tre timer til et åbent hus-arrangement på en lørdag, hvor medarbejderen skulle præsentere faget idræt. Medarbejderen ville ikke arbejde på en lørdag pga. sin religion, da han tilhørte trossamfundet Syvendedags Adventistkirken, som helligholder lørdage som sabbatdag.

Arbejdsgiveren fastholdt pålægget om at møde på arbejde den pågældende lørdag. Medarbejderen mødte ikke op til åbent hus-arrangementet, hvorefter arbejdsgiveren opsagde medarbejderen for ulovlig udeblivelse.

Højesteret lagde vægt på,

  • at åbent hus-arrangementet var vigtigt for markedsføringen af arbejdsgiveren, og
  • at arbejdsgiveren havde overvejet, om der var øvrige lærere, som kunne varetage undervisningen den pågældende lørdag. Det var der ikke, da der ikke var andre faguddannede idrætslærere tilknyttet uddannelsesinstitutionen.

Højesteret fandt det godtgjort,

  • at pålægget om, at medarbejderen skulle møde på arbejde i tre timer til åbent hus-arrangementet, var nødvendigt. Det var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige ham som følge af udeblivelsen den pågældende lørdag.

Højesteret tilsidesatte dermed, ligesom landsretten, Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder med et handicap i fleksjob?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Højesteret har for nyligt afsagt dom i en sag om en opsigelse af en medarbejder, som var beskyttet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Spørgsmålet var, om arbejdsgiveren forud for opsigelsen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven, så opsigelsen af medarbejderen ikke var i strid med loven.

Efter forskelsbehandlingsloven er en arbejdsgiver forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, der gør det muligt for den handicappede medarbejder at fungere på lige fod med andre. Det gælder dog ikke, hvis det pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som pga. psykiske udfordringer havde fået et fleksjob som idrætskoordinator i en mindre forening. Medarbejderens primære opgave var at varetage svømmeundervisning, hvilket krævede, at hun tog en årlig livredderprøve. Da den årlige livredderprøve nærmede sig, oplyste hun, at hun ikke kunne tage den, og at hun havde behov for en kontaktperson, når hun var på arbejde.

Højesteret fandt, at der under hensyntagen til arbejdsgiverens karakter, størrelse og økonomi ikke var grundlag for at anfægte arbejdsgiverens vurdering af,

  • at det ikke havde været muligt at fritage medarbejderen for at stå for svømmeundervisningen, som var en væsentlig funktion i jobbet, og at svømmeundervisningen krævede, at medarbejderen deltog i en årlig livredderprøve,
  • at medarbejderens skånebehov blev drøftet i bestyrelsen, og at arbejdsgiveren overvejede og undersøgte flere muligheder, herunder muligheden for at få andre til at stå for svømmeundervisningen, og
  • at det ikke havde været muligt at stille en kontaktperson til rådighed for medarbejderen, når hun var på arbejde.

Arbejdsgiveren havde på denne baggrund opfyldt sin tilpasningsforpligtelse over for medarbejderen med et handicap efter forskelsbehandlingsloven og blev derfor frifundet.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her 

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder, som ikke vil arbejde på en lørdag pga. sin religion?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det har Højesteret taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som var idrætslærer på en uddannelsesinstitution. Medarbejderen var syvendedagsadventist og som en del af sin religion, helligholdt han lørdagen som sabbatdag.

Arbejdsgiveren bad medarbejderen om at møde på arbejde i tre timer til et åbent hus-arrangement på en lørdag, hvor medarbejderen skulle præsentere faget idræt. Medarbejderen ville ikke arbejde på en lørdag pga. sin religion, da han tilhørte trossamfundet Syvendedags Adventistkirken, som helligholder lørdage som sabbatdag.

Arbejdsgiveren fastholdt pålægget om at møde på arbejde den pågældende lørdag. Medarbejderen mødte ikke op til åbent hus-arrangementet, hvorefter arbejdsgiveren opsagde medarbejderen for ulovlig udeblivelse.

Højesteret lagde vægt på,

  • at åbent hus-arrangementet var vigtigt for markedsføringen af arbejdsgiveren, og
  • at arbejdsgiveren havde overvejet, om der var øvrige lærere, som kunne varetage undervisningen den pågældende lørdag. Det var der ikke, da der ikke var andre faguddannede idrætslærere tilknyttet uddannelsesinstitutionen.

Højesteret fandt det godtgjort,

  • at pålægget om, at medarbejderen skulle møde på arbejde i tre timer til åbent hus-arrangementet, var nødvendigt. Det var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige ham som følge af udeblivelsen den pågældende lørdag.

Højesteret tilsidesatte dermed, ligesom landsretten, Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her

Krænkende handlinger – Ved du, hvor grænsen går?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

”De nye idéer, der bliver nævnt under vores afdelingsmøder, er bare for ”svansede””

Det gør du højest sandsynligt ikke, for grænsen er ikke altid let at trække. Det handler nemlig meget om den enkeltes personlige grænser, som kan være forskellig fra person til person, fra relation til relation, fra situation til situation og fra arbejdsplads til arbejdsplads.

Derfor handler det om at skabe en tryg og åben kultur i virksomheden, hvor ledere og medarbejdere klædes på, så de er informeret om reglerne og ikke mindst lærer at håndtere de daglige udfordringer og dilemmaer på arbejdspladsen. Ledere og medarbejdere skal kunne tale om forskelligheder og grænser.

Lederne skal navnlig have fokus på omgangstonen på arbejdspladsen, gå forrest i at skabe rum og plads til, at medarbejdere tør sige fra, når ens personlige, medarbejderes eller kollegaers grænser bliver overskredet. På den måde kan virksomheden forebygge krænkelsessager og skabe bedre trivsel på arbejdspladsen.

Hvad er krænkende handlinger egentlig?

Ifølge Arbejdstilsynet er ”krænkende handlinger”;

“når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende.”

”Krænkende handlinger” kan fx være seksuel chikane, mobning, ydmygelser og nedværdigende behandling, sårende bemærkninger, latterliggørelse, ubehagelige drillerier og trusler.

“Seksuel chikane” er uønsket seksuel opmærksomhed fx

  • Sjofle vittigheder og bemærkninger
  • Upassende blikke og nærgående kommentarer om udseende
  • Uønskede berøringer
  • Uønskede opfordringer til sex
  • Nedsættende kommentarer om kvinder eller mænd

“Mobning og andre krænkende handlinger” er fx

  • Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
  • Ubehagelige bemærkninger og drillerier
  • At blive råbt ad eller latterliggjort
  • Nedvurdering af ansattes job, arbejdsindsats eller kompetencer
  • Nedvurdering pga. alder, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning

Timing is everything

  • Debatten og opmærksomheden om krænkende handlinger er kommet for at blive. Udover medierne, kunderne og samarbejdspartnerne vil også jobansøgere og nye medarbejdere stille krav og kræve aktiv handling fra virksomhedens side. “Kan du ikke lide lugten i bageriet, så kan du bare….”. Den går ikke længere, for jobansøgere finder sig bare et nyt bageri.
  • Virksomheden bør gribe timingen og arbejde med kulturen på arbejdspladsen for at forebygge krænkende handlinger og øge trivslen.
  • Det er især lederne, der er kulturbærer og rollemodeller. De skal klædes på både juridisk og ledelsesmæssigt, så de kan genkende, forebygge og håndtere krænkende handlinger på arbejdspladsen. De skal sørge for en tryg og ærlig dialog om krænkende handlinger og facilitere denne dialog i sin afdeling. 

Dyrt at forholde sig passivt

  • En kultur, hvor krænkende handlinger tolereres fx ved passivitet, rammer både den enkelte medarbejder og arbejdspladsen hårdt. Følelser og adfærd smitter og skaber følelsesmæssig forurening i virksomheden.
  • Hos den enkelte medarbejder går det ud over arbejdsglæden, det faglige fokus, kvaliteten i arbejdet og kan resultere i højere sygefravær og i sidste ende høj medarbejderomsætning.
  • På arbejdspladsen skaber det dårlig trivsel, lavere produktivitet, risiko for dårlig omtale og krav om bøde, erstatning, godtgørelse mm. efter gældende regler. Det bliver med andre ord dyrt for virksomheden både menneskeligt og økonomisk.

Hvad bør virksomheden gøre?

Her er mine 6 tips til virksomheden:

1. Ledelsen bør have en tydelig holdning, som kommunikeres klart og regelmæssigt ud i virksomheden.

2. Alle henvendelser om krænkende handlinger bør tages alvorligt.

3. Der bør udarbejdes politik og retningslinjer, som ledere og medarbejdere gøres bekendt med.

4. Ledere og nøglemedarbejdere bør klædes på i forhold til relevante lovregler, politikker, værdier mm.

5. Der bør iværksættes konkrete tiltag for at understøtte kulturforandringen i virksomheden, dvs. oplysning og dialog, med workshops, kampagner, plakater, videoer mm.

6. Ledere bør i dagligdagen gå forrest, vise vejen og sætte standarden for en rummelig og respektfuld kultur på arbejdspladsen.

Hvis du vil videre mere

Arbejdstilsynet har udarbejdet materiale om kulturforandring på arbejdspladsen og udarbejdet en vejledning om krænkende handlinger, dialogkort mm., som du kan finde her  https://at.dk/arbejdsmiljoeproblemer/psykisk-arbejdsmiljoe/kraenkende-handlinger/forebyggelse-og-haandtering/

Du kan læse om nogle af de seneste sager, som er blevet omtalt i pressen om krænkelser på arbejdspladsen hos DR og TV2 her

Du er altid velkommen til at kontakte mig med spørgsmål eller kommentarer på na@naydin.dk eller 23 91 27 27.

Må en arbejdsgiver opsige en syg medarbejder?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Som hovedregel kan arbejdsgiveren godt opsige en medarbejder på grund af for højt sygefravær.

Opsigelsen skal dog være sagligt begrundet efter funktionærloven, hvis funktionæren har længere anciennitet end 1 år. Alternativt kan funktionæren opsiges efter 120` dagsreglen i funktionærloven, hvis denne regel er aftalt i ansættelseskontrakten.

Pas på, hvis I har en overenskomst, hvor der kan være et forbud mod at opsige en syg medarbejder eller lignende.

Pas på, hvis sygdommen kan skyldes graviditet, fødsel eller lignende, så kan medarbejderen være beskyttet efter ligebehandlingsloven.

Pas på, hvis sygdommen kan skyldes et handicap, så kan medarbejderen være beskyttet efter forskelsbehandlingsloven.

Min guide om sygefravær

I denne guide kan du læse

• hvad du stiller op, når en medarbejder har et højt sygefravær – eller et bekymrende sygefraværsmønster
• hvilke muligheder du har for at nedbringe fraværet eller i sidste instans opsige medarbejderen
• hvilke ansættelsesretlige spørgsmål, du bør være særlig opmærksom på
• hvad du skal gøre – og hvad du med fordel kan gøre
• hvad juraen kan – og ikke kan – bidrage med

What to do? Sygefravær

Din leder er utilfreds med en medarbejder som har for højt sygefravær og beder dig finde ud af, hvilke muligheder I har.

  • Hvordan kan du hjælpe medarbejderen med at bringe sit sygefravær ned uden at overtræde lovgivningen?
  • Må du spørge medarbejderen om, hvorfor sygefraværet er så højt og give en advarsel for for højt sygefravær?
  • Må du opsige medarbejderen på grund af for højt sygefravær?
  • Hvad gør du, hvis medarbejderen har en kroniske lidelse?
  • Er der andre i dit netværk, som allerede har etableret en ordning, som kan hjælpe dig med det praktiske?

Spørgsmålene er mange – sid ikke i din osteklokke og prøv at opfinde den dybe tallerken – kom med i HR-jura Community og træk på regelmæssig juridisk viden og sparring i et netværk, som har været der, hvor du er nu. 

HR-jura Community er et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR, så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave. Du kan læse mere her.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

Må en arbejdsgiver stille krav om erhvervserfaring fra Danmark?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Dette spørgsmål tog Ligebehandlingsnævnet stilling til i sin afgørelse af 18. november 2020 i sag nr. 19-34291.

Den konkrete sag handlede om en bulgarsk kvinde, som søgte et job som tandplejer på en tandlægeklinik. Hun fik afslag på jobbet med begrundelsen, at hun ikke havde erhvervserfaring i Danmark, og tandlægeklinikken ikke havde ressourcerne til at give kvinden den oplæring, hun måtte behøve.

Kvinden klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af etnicitet og nationalitet. Hun mente, at hun havde fået afslag på jobbet på grund af hendes bulgarske udseende, som fremgik af det foto, hun havde indsat af sig selv på ansøgningen. Kvinden mente således, at der var tale om forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet nåede frem til, at kriteriet om erhvervserfaring i Danmark var neutralt og ikke stillede personer af en bestemt etnicitet eller nationalitet dårligere.

Ligebehandlingsnævnet nåede endvidere frem til, at der ikke var andre oplysninger, der indikerede, at kvindens etnicitet eller nationalitet havde haft betydning for afslaget. Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her

HR-jura Community – din succes er min succes

–Et netværk, hvor vi hjælper hinanden videre

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte opgaven? Så er dette netværk noget for dig.

Læs mere om HR-jura Community

Kan migræne udgøre et handicap efter forskelsbehandlingsloven?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

En medarbejder klagede til Ligebehandlingsnævnet. Hun mente bl.a., at hendes migræne udgjorde et handicap efter forskelsbehandlingsloven, og at opsigelsen af hende var begrundet i hendes afvisning af at arbejde mere fra arbejdspladsen og mindre hjemmefra.

Ligebehandlingsnævnet gav medarbejderen medhold. Medarbejderen havde nemlig i mange år arbejdet hjemmefra, når der var behov herfor pga. migrænen. Denne mulighed blev dog ændret af arbejdsgiveren, der ikke ønskede at fortsætte ordningen, men som samtidig ikke tilbød alternativer.

Arbejdsgiveren havde ikke bevist, at en fortsættelse af ordningen med hjemmearbejde ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde. Medarbejderen fik en godtgørelse på 12 måneders løn.

Migræne kan således udgøre et handicap efter forskelsbehandlingsloven afhængig af den konkrete sags omstændigheder.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her.