HR-jura Community – Din livline

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Har du også svært ved at følge med i strømmen af ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidigt nå at løse dine arbejdsopgaver? 

Jeg tilbyder dig et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende bliver opdateret på lovgivning, retspraksis mm., som er relevant for dig, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp – så du kan komme i mål med dine arbejdsopgaver. Jeg følger nemlig nyhedsstrømmen tæt og har gjort det i over 15 år, jeg skærer den til og stiller skarpt på det, som hjælper dig bedst videre i dit arbejde.

HR-jura Community er et netværk, når det er bedst

Her er din succes nemlig også min og vores succes. Du bliver fagligt klædt på, sparrer og udveksler erfaringer med mig og de øvrige deltagere, så du løbende kan indarbejde din nye viden i løsningen af dine arbejdsopgaver. Med andre ord bliver du fagligt opkvalificeret samtidig med, at du får praktisk hjælp til at løse dine udfordringer i dit arbejde. Du bliver klogere på en uformel og effektiv måde, derfor er netværket for dig, som ønsker:

  • at blive opdateret på ny lovgivning og retspraksis,
  • at sparre med hinanden og lære af hinandens erfaringer,
  • at få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver.

Hvordan og hvornår foregår det?

Vi mødes ca. 1 gang om måneden, i alt 7 gange på et år – den anden sidste onsdag i måneden – a 1,5 time fra kl. 10.00-11.30 på Teams. Første møde afholdes dog onsdag, den 28. september 2022, kl. 10.00-11.30.

Du kan godt tilmelde dig efter starten af en ny sæson. Prisen vil blive forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder.

Der er et aktuelt HR-juridisk tema for hvert møde med udgangspunkt i deltagernes ønsker. Jeg faciliterer møderne og holder et indlæg om det HR-juridiske tema. Derefter sparrer jeg og deltagerne om både det HR-juridiske tema men også øvrige temaer, som måtte optage dig fx fordi du har brug for hjælp til at løse en aktuel arbejdsopgave.

Et aktuelt HR-juridisk tema kunne fx være de nye regler om ansættelsesbeviser, som vil træde i kraft i 2023. Her vil jeg gennemgå lovforslaget, når det er fremsat med fokus på din praktiske implementering af de nye regler fx, skal du udarbejde nye ansættelseskontrakter og/ eller tillæg? Hvad skal der stå i de nye dokumenter? Hvor er faldgruberne, som du skal være særligt opmærksom på.

For hvem er netværket?

Netværket er for alle HR-professionelle, som ønsker at blive opdateret inden for HR-jura på en praktisk måde, der hjælper dig med at komme i mål med dine arbejdsopgaver, og som ønsker en livline.

Tilmelding og pris

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Herefter vil du modtage en bekræftelse på din tilmelding samt yderligere information.

Prisen er 7.500 kr. plus moms om året for 7 online-møder af 1,5 time. Prisen bliver forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder, hvis du tilmelder dig efter starten af en ny sæson.

Har du spørgsmål, er du altid meget velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk.

Husk fra 2. august får lønmodtagere ret til 5 omsorgsdage mm.

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Den 9. juni 2022 blev de nye regler om bl.a. omsorgsorlov, fleksible arbejdstider, samt ekstra orlov til forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel vedtaget.

De nye regler implementerer EU`s orlovsdirektiv, således at der gennemføres ændringer i flere danske love fx i Lov om fravær pga. familiemæssige årsager, Ligebehandlingsloven og Barselsloven.

Her er et kort overblik over reglerne om omsorgsorlov:

  • Lønmodtagere får ret til omsorgsorlov i fem arbejdsdage hvert kalenderår. Medarbejderen har dog ikke ret til løn fra virksomheden under omsorgsorloven.
  • Omsorgsorloven skal bruges til at yde personlig omsorg eller støtte til egne børn, forældre, ægtefælle eller partner eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtageren. Den kan fx benyttes til at ledsage en pårørende, der skal til demensudredning eller udredning for anden alvorlig sygdom som fx kræft.
  • Omsorgsorloven kan holdes som en samlet periode eller som enkelte dage. Omsorgsdage, der ikke er benyttet ved kalenderårets udløb, bortfalder.
  • Medarbejderen har også ret til at anmode virksomheden om ændrede arbejdstider eller -mønstre i en nærmere angivet periode i forbindelse med den personlige støtte eller omsorg. Det er et krav, at medarbejderen har seks måneders anciennitet.
  • En medarbejder, der har holdt omsorgsorlov, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for medarbejderen.
  • Medarbejderen er også beskyttet mod opsigelse, der er helt eller delvist begrundet i anmodningen om eller afholdelsen af omsorgsorloven.
  • Virksomheden skal betale en godtgørelse, hvis medarbejderen er blevet udsat for mindre gunstig behandling eller er blevet opsagt grundet anmodningen om eller afholdelsen af omsorgsorloven.
  • Reglerne træder i kræft den 2. august 2022. Medarbejderen vil have ret til to omsorgsdage fra 2. august 2022 og frem til 31. december 2022, som en overgangsregel.

Du kan læse lovforslaget om de nye regler her

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets pressemeddelelse om de nye regler her

Din livline – HR-jura Community

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver?

Vi starter 2. sæson til september – prøv det og oplev, hvilken forskel det kan gøre for dig og dit arbejde.

Læs mere og tilmeld dig nu her

Ny vejledning om de nye barselsregler

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Styrelsen for arbejdsmarked og rekruttering offentliggjorde den 11. maj 2022 en ny vejledning om de nye barselsregler.

Vejledningen gælder for forældre til et barn, der er født eller modtaget fra den 2. august 2022. Det er også fra dette tidspunkt, at de nye barselsregler vil være gældende.

Så har du brug for hjælp til at forstå de nye barselsregler og mangler du et et godt opslagsværk, når du fx skal besvare spørgsmål fra ledere eller medarbejdere, skal udarbejde en ny barselspolitik eller revidere jeres eksisterende barselspolitik, er det et godt sted at starte.

Du finder vejledningen her

Udover den nye barselsvejledning er der mere hjælp at hente på Virk.dk, herunder vejledningsmateriale med

  • Huskeliste for medarbejder
  • Huskeliste for arbejdsgiver
  • Skema over varslingsfristerne
  • Vejledningsmateriale i øvrigt

Du finder vejledningsmaterialet her

Må en arbejdsgiver afvise en indsigtsbegæring fra en tidligere medarbejder?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Ja, det må den tidligere arbejdsgiver godt, hvis indsigtsbegæringen er omfattende, og den tidligere medarbejder ikke vil specificere sin begæring.

Det er et spørgsmål, som Datatilsynet har taget stilling til for nyligt.

I en helt ny afgørelse fandt Datatilsynet nemlig ikke grundlag for at tilsidesætte en tidligere arbejdsgivers afvisning af en tidligere medarbejders begæring om indsigt under henvisning til, at begæringen var overdreven.

Den tidligere medarbejder havde klaget til Datatilsynet, da dennes tidligere arbejdsgiver ikke havde efterkommet begæringen om indsigt i al kommunikation, hvori den tidligere medarbejder var nævnt.

Arbejdsgiveren havde forsøgt at få den tidligere medarbejder til at specificere sin begæring, da det ønskede materiale efter flere års ansættelse var omfattende. Dette blev dog afvist af den tidligere medarbejder.

Datatilsynet fastslog i afgørelsen, at en dataansvarlig kan afslå at give en registreret indsigt i oplysninger om breve, notater og e-mails mv., som er underskrevet af eller sendt til den registrerede i forbindelse med vedkommendes opgavevaretagelse, med henvisning til, at henvendelsen er overdreven.

Du kan både se en video og læse mere om Datatilsynets afgørelse her

Ønsker du at blive opdateret hurtigt og kort inden for HR-jura og GDPR, så tilmeld dig mit nyhedsbrev her https://lnkd.in/eBR-tCj

Du er altid velkommen til at kontakte mig uforpligtende på 23 91 27 27 eller na@naydin.dk

Husk at der fra 30. april 2022 gælder nye arbejdsmiljøregler om hjemmearbejde

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Kravene til indretning af hjemmearbejde bliver nemlig lempet.

Det betyder, bl.a. at medarbejdere kan arbejde hjemme to dage om ugen, uden at der stilles særlige krav til indretningen af hjemmearbejdspladser.

De særlige krav til indretning af hjemmearbejdspladser, hvor der udføres skærmarbejde, vil efter den 30. april først gælde, når den ansatte regelmæssigt arbejder hjemmefra mere end to dage om ugen set som et gennemsnit over cirka en måned.

Arbejdstilsynet forventes at udarbejde en ny vejledning om hjemmearbejde, ligesom vejledning om skærmarbejde (At-vejledning D.2.3-1) ændres. Den nuværende vejledning (At-vejledning D.2.9-2) om hjemmearbejde bortfalder.
 
Du kan læse mere om de nye regler på Arbejdstilsynets hjemmeside 

Selvstændig på 6. år… og nu en anden advokat måske…

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura
Advokat Nilgün Aydin med speciale i HR-jura.
Min gåtur i går morges den 31. marts, en kold og smuk solskinsdag med sne på træerne

For 6 år siden den 1. april 2016 blev jeg selvstændig advokat. Jeg havde nemlig en drøm.

Men det var ikke “den stereotypiske advokatdrøm” om et stort hus, en smart bil og de helt rigtige ting, der drev mig. 

Det var min drøm om at leve et bedre liv som et helt menneske og bruge tiden, som er knap, til hvad der betyder mest for mig:

  • At være der for dem jeg holder af, når de har mest brug for mig. Jeg har i de år med sorg mistet både min mor og far efter langvarig sygdom. Men jeg var heldig, for jeg var ofte sammen med dem, også da de sov ind.
  • At gå lange morgenture. Og jo, det passer: det er fantastisk at være ude tidligt på dagen og få luftet krop og sind. Efter turen tænker jeg klart og kreativt, og det kommer både mig og mine kunder til gavn.
  • At tage mig god tid til faglige opdateringer, læse faglitteratur af ren og skær interesse og deltage i flere seminarer, end hvad der er højest nødvendigt – også om andet end jura.
  • At dele gavmildt ud af min viden til mine kunder, samarbejdspartnere og netværk. Det er utroligt tilfredsstillende at gøre sig umage og at gå den ekstra mil. Det gør mig, mine kunder og relationer glade.
  • At gøre en dedikeret indsats i alle mine sager, at være mig selv i min kontakt med mine kunder og gøre deres udfordringer til mine. Hver eneste sag og kunde er unik, lovgivningen omfattende og i hurtig udvikling, så jeg føler mig fagligt udfordret og gør altid mit bedste.

Min drøm er faktisk gået i opfyldelse – og det helt uden der blev råd til det store hus, den smarte bil og de helt rigtige ting. 😊

Hvad er din drøm? Tiden er knap, hvordan vil du bruge din tid?  

Hvor mange gange må en arbejdsgiver forlænge en tidsbegrænset ansættelse?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

En forlængelse af en ansættelse kan kun finde sted, hvis den er begrundet i et objektivt forhold.

Ifølge lov om tidsbegrænset ansættelse foreligger der en objektiv begrundelse, fx hvis en forlængelse skyldes uforudselige forfald som sygdom, graviditet, barsel, eller en forlængelse er nødvendig til løsning, herunder udbedring af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Husk, at allerede første forlængelse, skal leve op til kravene om objektiv begrundelse. Det følger af retspraksis. Det er en udbredt misforståelse, at der kan forlænges op til 3 gange.

Husk, at selv om der foreligger en objektiv begrundelse ved hver forlængelse, kan der ved mange forlængelser af en tidsbegrænset ansættelse opstå en berettiget forventning hos medarbejderen om en fastansættelse, som kan betyde, at medarbejderen alligevel anses som fastansat.

Overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelse kan betyde, at medarbejderen har krav på sit opsigelsesvarsel og godtgørelse for overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelse. Du kan læse loven her

HR-jura Community – Din livline

Du kan lige nå det – Vi går i gang den 18. august 2021 med vores første møde.

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave?

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Skal en arbejdsgiver udlevere en privatlivspolitik til jobansøgere og medarbejdere?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Arbejdsgiveren skal opfylde sin oplysningspligt efter databeskyttelsesforordningen, således at jobansøgere og medarbejdere er oplyst om, at arbejdsgiveren behandler personoplysninger om dem i forbindelse med rekruttering og ansættelse.

Der er ret omfattende krav til, hvordan arbejdsgiveren indholdsmæssigt skal opfylde sin oplysningspligt efter databeskyttelsesforordningen.

Datatilsynet har udarbejdet en skabelon, som arbejdsgiveren kan bruge for at opfylde sin oplysningspligt. Du kan finde skabelonen, som bilag A og B i Datatilsynets vejledning om de registreredes rettigheder, se link til vejledningen forneden.

Der er dog ikke formkrav til, hvordan arbejdsgiveren opfylder sin oplysningspligt. En måde at opfylde oplysningspligten på er ved at udarbejde en ”privatlivspolitik”. Det afgørende er, at indholdet af den skrevne tekst til opfyldelse af oplysningspligten efter forordningen, lever op til forordningens krav om oplysningspligt samt kravet om gennemsigtighed dvs. at det skal være nemt at finde og forstå teksten for jobansøgere og medarbejdere.

Du kan læse Datatilsynets vejledning om de registreredes rettigheder, herunder oplysningspligten her

Du kan læse Datatilsynets vejledning om databeskyttelse ved ansættelsesforhold her

HR-jura Community – Din livline

Blive medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din opgave?

Se min video og læs mere her

Hvordan stopper man serie-sexkrænkere?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Den 15. juni 2021 blev jeg interviewet til en artikel i Berlingske, hvor jeg blandt andet kom med mine bud på, hvordan man kan stoppe en serie-sexkrænker. Her er et af mine bud:

»Jeg tror ikke på, at krænkeren alene skaber problemet. Han er del af en kultur og et fællesskab,« siger hun og fortsætter.

»Mange virksomheder har fået gjort arbejdet med at nedskrive deres værdier og politikker, men de får ofte ikke lavet det arbejde, der betyder mest, nemlig at få arbejdet seriøst med kulturen og få kommunikeret internt, hvilke retningslinjer der gælder, og hvordan man som leder eller medarbejder griber ind, hvis man bliver bekendt med krænkelser.«

I artiklen kan du læse flere bud fra mig og to andre eksperter. Artiklen kan kun læses, hvis du er abonnent.

Her er link til artiklen

#1 What to do? Whistleblowerordning

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Din leder beder dig undersøge, om virksomheden skal have en whistleblowerordning, som medierne skriver så meget om.

  • Ved du hvad det nye lovforslag om whistleblowere går ud på?
  • Hvordan går du i gang med at undersøge om I skal have en whistleblowerordning, og hvordan skal den i givet fald være?
  • Hvordan sikrer du, at virksomheden også overholder reglerne om persondatabeskyttelse?
  • Er der andre i dit netværk, som allerede har etableret en ordning, som kan hjælpe dig med det praktiske?

Spørgsmålene er mange – kom med i HR-jura Community, løs dine udfordringer sammen med andre HR-professionelle og undgå dyre faldgruber.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet.

Der er kun åbent for tilmelding til udgangen af april måned, og der er kun plads til max 20 deltagere. Du kan læse mere her om HR-jura Community – din succes er min succes.

Læs min artikel “Skal din virksomhed etablere en whistleblowerordning“