Tilmelding til ny sæson er åben – sæson 6 starter til september 2026
HR‑juridisk lovgivning og retspraksis ændrer sig hurtigt. Når det sker, har HR og ledere brug for klare svar. HR‑jura Community er et netværk for HR‑professionelle, der skal sikre, at virksomheden:
er opdateret på HR‑juridiske nyheder
overholder gældende lovgivning
handler korrekt i praksis – før problemerne vokser sig store
Hvad får du ud af netværket?
Du får opdateret juridisk viden oversat til konkrete HR‑beslutninger. Jeg følger nyhedsstrømmen tæt, skærer den til og stiller skarpt på det, der giver dig værdi. Du får blandt andet:
hvad der er nyt og relevant inden for HR‑jura
hvad det betyder for dig i dit daglige arbejde
hvad du skal gøre i tide, før det er for sent
hvad andre i netværket vil gøre eller har gjort
Hvordan foregår det?
Aktuelle HR‑juridiske emner med fokus på praktisk anvendelse og forebyggelse bliver gennemgået med mulighed for sparring og erfaringsudveksling via:
5 online møder om året (2 timer pr. møde)
Løbende sparring i en lukket LinkedIn‑gruppe mellem møderne
For hvem er netværket?
For HR‑professionelle, der:
vil være opdateret og løse deres opgaver kvalificeret
vil træffe oplyste og juridisk sikre beslutninger
ønsker et netværk – en livline, når der er behov for sparring
Hvordan tilmelder du dig?
Send en mail til na@naydin.dk og Skriv “Tilmelding til HR‑jura Community” i emnefeltet.
Formålet med en fratrædelsesaftale er at skabe klarhed og enighed om vilkårene for afslutningen af et ansættelsesforhold, så dyre og tidskrævende konflikter, tvister og retssager undgås. En grundigt udarbejdet fratrædelsesaftale kan minimere risikoen for uenigheder og sikre, at samarbejdet afsluttes på en ordentlig og værdig måde for begge parter.
Derfor kan en fratrædelsesaftale være en god og respektfuld måde at afslutte et ansættelsesforhold på – og et effektivt alternativ til en opsigelse. Men kun hvis den anvendes korrekt. Ellers risikerer aftalen at skabe nye juridiske og økonomiske problemer for arbejdsgiveren i stedet for at løse dem.
I praksis ser jeg ofte fratrædelsesaftaler, der er tænkt som en hurtig løsning, men som i stedet giver anledning til nye risici. Selv om aftalen er indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne, kan der komme krav og tvister, hvis den ikke er korrekt forhandlet og udformet.
Hvad er en fratrædelsesaftale?
En fratrædelsesaftale er en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder om vilkårene for afslutningen af ansættelsesforholdet. Aftalen indgås som et alternativ til en opsigelse, når der ønskes en mere smidig og ofte hurtigere løsning.
En fratrædelsesaftale kan erstatte en opsigelse fra arbejdsgiverens side, men kan også anvendes, når en medarbejder selv ønsker at fratræde eller som led i en forligsmæssig løsning af fx følsomme og/eller komplekse konflikter.
Hvorfor vælge en fratrædelsesaftale?
Der kan være mange fordele ved at indgå en fratrædelsesaftale, hvis I fx:
ønsker at undgå en formel opsigelse af særlige hensyn
vil tilbyde medarbejderen bedre behandling og vilkår
er i tvivl om opsigelsens saglighed mv. og ønsker at undgå uenighed, tvist og sagsanlæg
Brugt rigtigt kan en fratrædelsesaftale:
skabe ro og forudsigelighed
sikre en ordentlig og værdig afslutning for begge parter
reducere risikoen for efterfølgende krav og tvister
Brugt forkert kan en fratrædelsesaftale:
tilsidesættes helt eller delvist
føre til krav, tvister og retssager
skade parternes relation og virksomhedens omdømme
Hvordan udformes en fratrædelsesaftale – og hvor går det typisk galt?
Fratrædelsesaftalens indhold afhænger af det konkrete ansættelsesforhold. Typisk bør der som minimum tages stilling til:
at ikke alle udeståender er drøftet og reguleret i aftalen
at aftalens formuleringer er uklare eller upræcise
at medarbejderen ikke får reel betænkningstid og mulighed for rådgivning
Konsekvensen kan være, at aftalen tilsidesættes helt eller delvist – også selv om den er underskrevet – eller at medarbejderen på trods af aftalen kan rejse krav eller anlægge sag, fx ved Ligebehandlingsnævnet.
Hvordan kan jeg hjælpe?
Jeg tilbyder 3 modeller, hvor processen og prisen afhænger af virksomhedens ønsker og behov.
MODEL 1
MODEL 2
MODEL 3
Basis kvalitetssikring
Tryg afslutning
Fra start til slut
8.900 kr. + moms
12.900 kr. + moms
19.500 kr. + moms
Til jer, der har et udkast til en fratrædelsesaftale – men vil være sikre på, at det holder.
Til jer, der har et udkast til en fratrædelsesaftale – men vil have en endelig aftale klar.
Til jer, der ikke har et udkast til en fratrædelsesaftale – og vil have hjælp fra start til slut.
– Jeg gennemlæser jeres udkast til aftale – Telefonisk gennemgang af udkastet – I udarbejder selv den endelige aftale
– Jeg gennemlæser jeres udkast til aftale – Telefonisk gennemgang af udkastet – Jeg udarbejder den endelige aftale
– Telefonsamtale om jeres situation – Jeg udarbejder et udkast til aftale – Telefonisk gennemgang af udkastet – Jeg udarbejder den endelige aftale
I en ny dom fastslår Østre Landsret, at en arbejdsgiver var berettiget til at bortvise en medarbejder, der flere gange havde forsøgt at opnå økonomisk fordel for sig selv hos arbejdsgiverens samarbejdspartner.
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, der var ansat som lagerchef med næsten 20 års anciennitet. Han havde blandt andet ansvar for leverandøraftaler og kunne selv godkende mindre aftaler.
Medarbejderen blev opsagt i juli 2021 som følge af outsourcing. Under opsigelsesperioden modtog arbejdsgiveren en mail fra en leverandør, som oplyste, at medarbejderen ad flere omgange havde forsøgt at presse leverandøren til at betale for reparation af medarbejderens private bil samt finansiere indkøb af havemøbler og haveredskaber til privat brug.
Arbejdsgiveren bortviste herefter medarbejderen med øjeblikkelig virkning.
Medarbejderen anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med krav om løn i opsigelsesperioden og godtgørelse for uberettiget bortvisning.
Landsretten fastslog
at det var bevist, at medarbejderen havde forsøgt at opnå egen økonomisk gevinst hos arbejdsgiverens leverandør
at medarbejderen med sin adfærd havde handlet i strid med virksomhedens interesser
at adfærden udgjorde grov misligholdelse af ansættelsesforholdet
at arbejdsgiveren derfor var berettiget til at bortvise medarbejderen
Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.
Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?
at medarbejderes forsøg på egen økonomisk gevinst via arbejdsgiverens samarbejdspartner kan udgøre grov misligholdelse
at loyalitetspligten også omfatter medarbejderens adfærd over for virksomhedens samarbejdspartnere
at lang anciennitet ikke i sig selv beskytter mod bortvisning
at det er afgørende, at arbejdsgiveren kan dokumentere væsentlig misligholdelse
at arbejdsgiveren skal reagere hurtigt, hvis bortvisning skal gennemføres
Hvis man som arbejdsgiver overvejer at bortvise en medarbejder, skal man sikre sig, at de juridiske krav til en bortvisning i den konkrete sag er opfyldt. Ønsker du en vurdering af en konkret sag, kan du booke HR-jura Førstehjælp.
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” (citat fra netværksdeltager)
Har du også svært ved at følge med i strømmen af ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidigt nå at løse dine arbejdsopgaver?
Jeg tilbyder dig et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende bliver opdateret på lovgivning, retspraksis mm., som er relevant for dig, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp – så du kan komme i mål med dine arbejdsopgaver.
Jeg følger nemlig nyhedsstrømmen tæt og har gjort det i over 15 år, jeg skærer den til og stiller skarpt på det, som hjælper dig bedst videre i dit arbejde.
HR-jura Community er et netværk, når det er bedst
Her er din succes nemlig også min og vores succes. Du bliver fagligt klædt på, sparrer og udveksler erfaringer med mig og de øvrige deltagere, så du løbende kan indarbejde din nye viden i løsningen af dine arbejdsopgaver. Med andre ord bliver du fagligt opkvalificeret samtidig med, at du får praktisk hjælp til at løse dine udfordringer i dit arbejde. Du bliver klogere på en uformel og effektiv måde, derfor er netværket for dig, som ønsker:
at blive opdateret på ny lovgivning og retspraksis,
at sparre med hinanden og lære af hinandens erfaringer,
at få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver.
Hvordan og hvornår foregår det?
Vi mødes ca. 1 gang om måneden, i alt 7 gange på et år – den anden sidste onsdag i måneden – a 1,5 time fra kl. 10.00-11.30 på Teams. Første møde afholdes dog onsdag, den 28. september 2022, kl. 10.00-11.30.
Du kan godt tilmelde dig efter starten af en ny sæson. Prisen vil blive forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder.
Der er et aktuelt HR-juridisk tema for hvert møde med udgangspunkt i deltagernes ønsker. Jeg faciliterer møderne og holder et indlæg om det HR-juridiske tema. Derefter sparrer jeg og deltagerne om både det HR-juridiske tema men også øvrige temaer, som måtte optage dig fx fordi du har brug for hjælp til at løse en aktuel arbejdsopgave.
Et aktuelt HR-juridisk tema kunne fx være de nye regler om ansættelsesbeviser, som vil træde i kraft i 2023. Her vil jeg gennemgå lovforslaget, når det er fremsat med fokus på din praktiske implementering af de nye regler fx, skal du udarbejde nye ansættelseskontrakter og/ eller tillæg? Hvad skal der stå i de nye dokumenter? Hvor er faldgruberne, som du skal være særligt opmærksom på.
For hvem er netværket?
Netværket er for alle HR-professionelle, som ønsker at blive opdateret inden for HR-jura på en praktisk måde, der hjælper dig med at komme i mål med dine arbejdsopgaver, og som ønsker en livline.
Tilmelding og pris
Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Herefter vil du modtage en bekræftelse på din tilmelding samt yderligere information.
Prisen er 7.500 kr. plus moms om året for 7 online-møder af 1,5 time. Prisen bliver forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder, hvis du tilmelder dig efter starten af en ny sæson.
Har du spørgsmål, er du altid meget velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk.
Den 9. juni 2022 blev de nye regler om bl.a. omsorgsorlov, fleksible arbejdstider, samt ekstra orlov til forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel vedtaget.
De nye regler implementerer EU`s orlovsdirektiv, således at der gennemføres ændringer i flere danske love fx i Lov om fravær pga. familiemæssige årsager, Ligebehandlingsloven og Barselsloven.
Her er et kort overblik over reglerne om omsorgsorlov:
Lønmodtagere får ret til omsorgsorlov i fem arbejdsdage hvert kalenderår. Medarbejderen har dog ikke ret til løn fra virksomheden under omsorgsorloven.
Omsorgsorloven skal bruges til at yde personlig omsorg eller støtte til egne børn, forældre, ægtefælle eller partner eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtageren. Den kan fx benyttes til at ledsage en pårørende, der skal til demensudredning eller udredning for anden alvorlig sygdom som fx kræft.
Omsorgsorloven kan holdes som en samlet periode eller som enkelte dage. Omsorgsdage, der ikke er benyttet ved kalenderårets udløb, bortfalder.
Medarbejderen har også ret til at anmode virksomheden om ændrede arbejdstider eller -mønstre i en nærmere angivet periode i forbindelse med den personlige støtte eller omsorg. Det er et krav, at medarbejderen har seks måneders anciennitet.
En medarbejder, der har holdt omsorgsorlov, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for medarbejderen.
Medarbejderen er også beskyttet mod opsigelse, der er helt eller delvist begrundet i anmodningen om eller afholdelsen af omsorgsorloven.
Virksomheden skal betale en godtgørelse, hvis medarbejderen er blevet udsat for mindre gunstig behandling eller er blevet opsagt grundet anmodningen om eller afholdelsen af omsorgsorloven.
Reglerne træder i kræft den 2. august 2022. Medarbejderen vil have ret til to omsorgsdage fra 2. august 2022 og frem til 31. december 2022, som en overgangsregel.
Du kan læse Beskæftigelsesministeriets pressemeddelelse om de nye regler her
Din livline – HR-jura Community
Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver?
Vi starter 2. sæson til september – prøv det og oplev, hvilken forskel det kan gøre for dig og dit arbejde.
Styrelsen for arbejdsmarked og rekruttering offentliggjorde den 11. maj 2022 en ny vejledning om de nye barselsregler.
Vejledningen gælder for forældre til et barn, der er født eller modtaget fra den 2. august 2022. Det er også fra dette tidspunkt, at de nye barselsregler vil være gældende.
Så har du brug for hjælp til at forstå de nye barselsregler og mangler du et et godt opslagsværk, når du fx skal besvare spørgsmål fra ledere eller medarbejdere, skal udarbejde en ny barselspolitik eller revidere jeres eksisterende barselspolitik, er det et godt sted at starte.
Ja, det må den tidligere arbejdsgiver godt, hvis indsigtsbegæringen er omfattende, og den tidligere medarbejder ikke vil specificere sin begæring.
Det er et spørgsmål, som Datatilsynet har taget stilling til for nyligt.
I en helt ny afgørelse fandt Datatilsynet nemlig ikke grundlag for at tilsidesætte en tidligere arbejdsgivers afvisning af en tidligere medarbejders begæring om indsigt under henvisning til, at begæringen var overdreven.
Den tidligere medarbejder havde klaget til Datatilsynet, da dennes tidligere arbejdsgiver ikke havde efterkommet begæringen om indsigt i al kommunikation, hvori den tidligere medarbejder var nævnt.
Arbejdsgiveren havde forsøgt at få den tidligere medarbejder til at specificere sin begæring, da det ønskede materiale efter flere års ansættelse var omfattende. Dette blev dog afvist af den tidligere medarbejder.
Datatilsynet fastslog i afgørelsen, at en dataansvarlig kan afslå at give en registreret indsigt i oplysninger om breve, notater og e-mails mv., som er underskrevet af eller sendt til den registrerede i forbindelse med vedkommendes opgavevaretagelse, med henvisning til, at henvendelsen er overdreven.
Du kan både se en video og læse mere om Datatilsynets afgørelse her
Ønsker du at blive opdateret hurtigt og kort inden for HR-jura og GDPR, så tilmeld dig mit nyhedsbrev her https://lnkd.in/eBR-tCj
Du er altid velkommen til at kontakte mig uforpligtende på 23 91 27 27 eller na@naydin.dk
Kravene til indretning af hjemmearbejde bliver nemlig lempet.
Det betyder, bl.a. at medarbejdere kan arbejde hjemme to dage om ugen, uden at der stilles særlige krav til indretningen af hjemmearbejdspladser.
De særlige krav til indretning af hjemmearbejdspladser, hvor der udføres skærmarbejde, vil efter den 30. april først gælde, når den ansatte regelmæssigt arbejder hjemmefra mere end to dage om ugen set som et gennemsnit over cirka en måned.
Arbejdstilsynet forventes at udarbejde en ny vejledning om hjemmearbejde, ligesom vejledning om skærmarbejde (At-vejledning D.2.3-1) ændres. Den nuværende vejledning (At-vejledning D.2.9-2) om hjemmearbejde bortfalder.
Min gåtur i går morges den 31. marts, en kold og smuk solskinsdag med sne på træerne
For 6 år siden den 1. april 2016 blev jeg selvstændig advokat. Jeg havde nemlig en drøm.
Men det var ikke “den stereotypiske advokatdrøm” om et stort hus, en smart bil og de helt rigtige ting, der drev mig.
Det var min drøm om at leve et bedre liv som et helt menneske og bruge tiden, som er knap, til hvad der betyder mest for mig:
At være der for dem jeg holder af, når de har mest brug for mig. Jeg har i de år med sorg mistet både min mor og far efter langvarig sygdom. Men jeg var heldig, for jeg var ofte sammen med dem, også da de sov ind.
At gå lange morgenture. Og jo, det passer: det er fantastisk at være ude tidligt på dagen og få luftet krop og sind. Efter turen tænker jeg klart og kreativt, og det kommer både mig og mine kunder til gavn.
At tage mig god tid til faglige opdateringer, læse faglitteratur af ren og skær interesse og deltage i flere seminarer, end hvad der er højest nødvendigt – også om andet end jura.
At dele gavmildt ud af min viden til mine kunder, samarbejdspartnere og netværk. Det er utroligt tilfredsstillende at gøre sig umage og at gå den ekstra mil. Det gør mig, mine kunder og relationer glade.
At gøre en dedikeret indsats i alle mine sager, at være mig selv i min kontakt med mine kunder og gøre deres udfordringer til mine. Hver eneste sag og kunde er unik, lovgivningen omfattende og i hurtig udvikling, så jeg føler mig fagligt udfordret og gør altid mit bedste.
Min drøm er faktisk gået i opfyldelse – og det helt uden der blev råd til det store hus, den smarte bil og de helt rigtige ting. 😊
Hvad er din drøm? Tiden er knap, hvordan vil du bruge din tid?
En forlængelse af en ansættelse kan kun finde sted, hvis den er begrundet i et objektivt forhold.
Ifølge lov om tidsbegrænset ansættelse foreligger der en objektiv begrundelse, fx hvis en forlængelse skyldes uforudselige forfald som sygdom, graviditet, barsel, eller en forlængelse er nødvendig til løsning, herunder udbedring af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.
Husk, at allerede første forlængelse, skal leve op til kravene om objektiv begrundelse. Det følger af retspraksis. Det er en udbredt misforståelse, at der kan forlænges op til 3 gange.
Husk, at selv om der foreligger en objektiv begrundelse ved hver forlængelse, kan der ved mange forlængelser af en tidsbegrænset ansættelse opstå en berettiget forventning hos medarbejderen om en fastansættelse, som kan betyde, at medarbejderen alligevel anses som fastansat.
Overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelse kan betyde, at medarbejderen har krav på sit opsigelsesvarsel og godtgørelse for overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelse. Du kan læse loven her
HR-jura Community – Din livline
Du kan lige nå det – Vi går i gang den 18. august 2021 med vores første møde.
Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave?
Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mereher
