”Har du fem minutter? – Jeg er i tvivl om, hvordan jeg skal håndtere en medarbejder”

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Sådan starter mange af mine samtaler med ledere. Men de fem minutter holder sjældent. For spørgsmålet handler ikke kun om en medarbejder og er ofte mere omfattende. Det handler om;

  • forventninger, der ikke er blevet afstemt
  • samarbejde, som har knirket længe
  • sygefravær, som er steget gradvist
  • konflikter mellem kollegaer, som skaber mistrivsel
  • lederens usikkerhed om sin rolle, sit ansvar og reglerne og ikke mindst
  • balancen mellem at være en ordentlig leder og sikre virksomhedens interesser.

Det er også lige præcis her, at jeg som advokat skaber størst værdi i krydsfeltet mellem jura, ledelse, mennesker og forretning.

Før problemet vokser, skabes den største værdi

Når en leder eller HR ringer, starter jeg typisk først med at stille en række spørgsmål, fordi det er nødvendigt for at forstå den større sammenhæng, som er afgørende for den juridiske vurdering. Jeg spørger om og vurderer fx

  • Hvad er udfordringen?
  • Hvad har I allerede gjort?
  • Hvad ønsker I at opnå?
  • Hvilke juridiske og ledelsesmæssige hensyn skal I være opmærksomme på?
  • Hvilke risici er der ved de forskellige handlemuligheder?

Den største værdi af juridisk rådgivning opstår, når situationen bliver afklaret tidligt. Så er der flere handlemuligheder, færre risici og bedre forudsætninger for at finde en god løsning.

Har du en situation, du er i tvivl om?

Med HR-jura Sparring får du en vurdering af den konkrete situation, dine handlemuligheder og de juridiske risici, så du kan træffe den rigtige beslutning.

Styrk lederne i krydsfeltet HR-jura og Ledelse?

Med HR-jura for ledere får ledere praktiske værktøjer til at håndtere svære samtaler, forstå deres ansvar, træffe bedre beslutninger i hverdagen og handle før det er for sent.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

HR-jura som ledelsesværktøj – 7 gode vaner hos ledere

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

HR-jura bør ikke først komme i spil, når en personalesag er gået galt. De dygtige ledere bruger HR-jura som en naturlig del af deres ledelse. De tager de svære samtaler, skaber klare rammer og forebygger konflikter, før de udvikler sig til personalesager.

HR-jura skaber nemlig mest værdi for lederen, når den bruges tidligt som en del af lederrollen og ikke som sidste udvej. Brugt som et ledelsesværktøj hjælper HR-jura lederen med at skabe klare forventninger, håndtere udfordringer i tide samt at sikre en saglig og fair proces for både medarbejder og arbejdsplads.

Her er de 7 gode vaner hos ledere

1. De opdager problemer i tide

De er opmærksomme på de første tegn på udfordringer, fx ændret adfærd, samarbejdsvanskeligheder, faldende kvalitet i arbejdet eller manglende opfølgning. De venter ikke på, at problemet vokser sig stort, før de reagerer.

2. De undersøger, før de konkluderer

Når noget ikke fungerer, springer de ikke direkte til løsninger eller sanktioner. De undersøger, hvad der er sket, og hvad baggrunden er for problemet. Er det manglende kompetencer, uklare forventninger, dårlig trivsel eller noget andet? De er nysgerrige og åbne med fokus på at oplyse forholdene til at starte med.

3. De tager dialogen i tide

De tager de nødvendige samtaler, også når samtalerne er svære og driften kalder. De ved nemlig, at tidlig dialog kan være afgørende for en sags udvikling og giver mulighed for at afklare misforståelser, justere adfærd og finde bedre løsninger.

4. De skaber klare forventninger

De ved, at en medarbejder ikke kan leve op til forventninger, som ikke er blevet tydeligt kommunikeret. Derfor er de tydelige og konkrete om, hvad de forventer, hvad der skal ændres og hvornår det skal ske.

5. De dokumenterer det væsentlige

For dem handler dokumentation ikke om mistillid, men om klarhed og fairness for begge parters skyld. Derfor dokumenterer de relevante samtaler, aftaler, forventninger og opfølgninger, så der er et fælles udgangspunkt og et ordentligt grundlag for den videre håndtering af sagen.

6. De bruger ledelsesretten aktivt og ansvarligt

De kender deres ledelsesret, som giver dem mulighed for at lede og fordele arbejdet. De tager ansvar og lederrollen på sig. De sætter retning, følger op og håndterer problemer, når de opstår – ikke først til næste en til en samtale. De kender deres ledelsesret og -pligt og tør bruge den, når situationen kræver det.

7. De søger sparring, før problemerne vokser

De ved, at tidlig sparring ofte giver flere handlemuligheder og bedre løsninger. Det er især vigtigt, fordi de første beslutninger og den første dialog med medarbejderen ofte får betydning for det videre forløb.

De fleste personalesager opstår ikke fra den ene dag til den anden. De udvikler sig ofte over tid, fordi problemer ikke bliver adresseret, forventninger ikke bliver tydeliggjort, eller fordi de svære samtaler bliver udskudt. HR-jura handler om at give ledere et sikkert grundlag for at lede tydeligt, handle rettidigt og håndtere problemer på arbejdspladsen professionelt.

Læs også mine 13 HR-juridiske tips til ledere

Styrk dine ledere i krydsfeltet HR-jura og ledelse

Med HR-jura for ledere får ledere praktiske værktøjer til at håndtere svære samtaler, forstå deres ansvar, træffe bedre beslutninger i hverdagen og handle før det er for sent.

Står du allerede med en konkret personalesag?

Med HR-jura Sparring får du en vurdering af den konkrete situationen, dine handlemuligheder og de juridiske risici, så du kan træffe den rigtige beslutning.

Når lederen tænker: “Medarbejderen ved godt, hvad jeg mener”

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

“Jeg har jo forklaret det. Medarbejderen ved godt, hvad jeg forventer.”

Det er en sætning, jeg ofte hører fra ledere. Men mange personalesager udvikler sig netop, fordi leder og medarbejder ikke har samme forståelse af situationen. Det, der virker tydeligt for lederen, er ikke nødvendigvis tydeligt for medarbejderen.

Når forventningerne ikke er klare, kan det senere blive svært at håndtere situationen:

  • Hvornår blev forventningerne kommunikeret?
  • Har medarbejderen forstået, hvad problemet var?
  • Hvad skulle medarbejderen konkret ændre?
  • Har medarbejderen fået en mulighed for at forbedre situationen?

Mine 5 råd til ledere:

  • Beskriv konkret, hvad problemet er, og hvad du forventer skal ændres.
  • Aftal næste skridt, og hvornår du følger op.
  • Dokumentér de vigtigste samtaler og aftaler.
  • Følg løbende op
  • Overvej at give en advarsel, hvis der ikke er forbedringer.

Tydelig kommunikation er en vigtig del af HR-jura og god ledelse og er afgørende for at forebygge konflikter, før de vokser sig store og bliver dyre.

Styrk dine ledere i krydsfeltet HR-jura og ledelse

Med HR-jura for ledere får ledere praktiske værktøjer til at håndtere svære samtaler, forstå deres ansvar, træffe bedre beslutninger i hverdagen og handle før det er for sent.

Står du allerede med en konkret personalesag?

Med HR-jura Sparring får du en vurdering af den konkrete situationen, dine handlemuligheder og de juridiske risici, så du kan træffe den rigtige beslutning, før situationen udvikler sig.

Når medarbejder udnytter sin stilling til at opnå private fordele – og bliver bortvist

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny dom fastslår Østre Landsret, at en arbejdsgiver var berettiget til at bortvise en medarbejder, der flere gange havde forsøgt at opnå økonomisk fordel for sig selv hos arbejdsgiverens samarbejdspartner.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, der var ansat som lagerchef med næsten 20 års anciennitet. Han havde blandt andet ansvar for leverandøraftaler og kunne selv godkende mindre aftaler.

Medarbejderen blev opsagt i juli 2021 som følge af outsourcing. Under opsigelsesperioden modtog arbejdsgiveren en mail fra en leverandør, som oplyste, at medarbejderen ad flere omgange havde forsøgt at presse leverandøren til at betale for reparation af medarbejderens private bil samt finansiere indkøb af havemøbler og haveredskaber til privat brug.

Arbejdsgiveren bortviste herefter medarbejderen med øjeblikkelig virkning.

Medarbejderen anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med krav om løn i opsigelsesperioden og godtgørelse for uberettiget bortvisning.

Landsretten fastslog

  • at det var bevist, at medarbejderen havde forsøgt at opnå egen økonomisk gevinst hos arbejdsgiverens leverandør
  • at medarbejderen med sin adfærd havde handlet i strid med virksomhedens interesser
  • at adfærden udgjorde grov misligholdelse af ansættelsesforholdet
  • at arbejdsgiveren derfor var berettiget til at bortvise medarbejderen

Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.

Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?

  • at medarbejderes forsøg på egen økonomisk gevinst via arbejdsgiverens samarbejdspartner kan udgøre grov misligholdelse
  • at loyalitetspligten også omfatter medarbejderens adfærd over for virksomhedens samarbejdspartnere
  • at lang anciennitet ikke i sig selv beskytter mod bortvisning
  • at det er afgørende, at arbejdsgiveren kan dokumentere væsentlig misligholdelse
  • at arbejdsgiveren skal reagere hurtigt, hvis bortvisning skal gennemføres

HR‑jura Førstehjælp – 60 minutter

Hvis man som arbejdsgiver overvejer at bortvise en medarbejder, skal man sikre sig, at de juridiske krav til en bortvisning i den konkrete sag er opfyldt. Ønsker du en vurdering af en konkret sag, kan du booke HR-jura Førstehjælp.

HR-jura Community – Din Livline – Tilmelding til ny sæson er åben!

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

Når ledelse mangler, opstår kaos og sygefravær

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Jeg oplever ofte – og så sent som i går – sager, hvor arbejdspladser desværre ender med at iværksætte lange og dyre processer for at forbedre et dårligt psykisk arbejdsmiljø, som allerede har medført højt sygefravær, og som kunne forebygges.

Ifølge medarbejderne er hovedårsagen til det dårlige psykiske arbejdsmiljø ofte den samme – uanset om der er tale om en offentlig eller privat arbejdsplads:

  • At der ikke er – og ikke har været – en tydelig og nærværende ledelse til stede i lang tid.
  • At der i fraværet af ledelse opstår ”kaos og uretfærdighed” blandt medarbejderne, fordi ”de stærke medarbejdere indirekte kommer til at lede og bestemme over de svage medarbejdere”, – som det blev beskrevet i min sag fra i går.

Resultatet er, at medarbejderne – under et stort arbejdspres – bliver dårligere til at samarbejde og løse arbejdsopgaverne. De mister tilliden til både ledelsen, hinanden og arbejdslysten. Det skaber utryghed og dårlig trivsel – og så kommer stresssygemeldingerne.

Derfor bør arbejdspladser sikre følgende:

  • At ledere klædes ordentligt på og tager ansvar for at lede – også i det daglige.
  • At ledere aktivt forebygger konflikter og dårlig trivsel gennem tydelig ledelse og nærvær i hverdagen.

Min erfaring er, at mange af problemerne med dårligt psykisk arbejdsmiljø kunne være forebygget, hvis lederne havde haft et bedre kendskab til deres ledelsesret og ikke mindst ledelsespligt og betydning heraf i den daglige og praktiske ledelse.

HR‑jura handler nemlig ikke kun om paragraffer, der bruges, når konflikterne er gået i hårdknude og sygefraværet er for højt. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, som – når det bruges praktisk og rettidigt – skaber tryghed i lederrollen, klar kommunikation, nær relation og bedre trivsel på arbejdspladsen.

Derfor tilbyder jeg et Online HR‑jura boost for ledere – Krydsfeltet HR-jura og Ledelse. Et kort og målrettet online seminar, hvor ledere får overblik over de juridiske spilleregler, der er afgørende for god ledelse i dagligdagen med praktiske eksempler, og hvor fokus er på forebyggelse af konflikter og dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Du kan også booke HR-jura Førstehjælp, hvis du står med en konkret udfordring.

Hjælp til lederens juridiske pligter og god ledelse

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura


Arbejdstilsynet har på deres hjemmeside relanceret en masse ny viden, inspiration og konkrete råd om bl.a.

  • God ledelse i det daglige
  • Lederens helt centrale rolle for trivsel og kultur på arbejdspladsen
  • Lederens juridiske pligter i forhold til både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

Du kan læse mere på Arbejdstilsynets hjemmeside.

Du kan læse min artikel om mine 13 HR-juridiske tips til ledere her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.

Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Guide til ledere – Medarbejdere med psykiske lidelser

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det forventes, at fire ud af fem danskere får en psykisk lidelse som fx depression, angst eller skizofreni på et tidspunkt i løbet af livet og dertil kommer, at mange vil få psykiske problemer som fx stress og udbrændthed. Skriver Sundhedsstyrelsen på deres hjemmeside.

Psykiske lidelser som depression og angst udgør en meget stor del af det samlede sygefravær og en stigende andel af førtidspensioner. For ledere betyder det, at de oftere vil komme i en situation, hvor de skal håndtere, at en medarbejder får eller har en psykisk lidelse eller psykiske problemer.

Derfor har Sundhedsstyrelsen udgivet en guide, hvor ledere klædes på til at rekruttere og fastholde medarbejdere med psykiske lidelser eller problemer på arbejdspladsen. Guiden indeholder både konkrete råd og redskaber til ledere.

Ledere skal kunne gennemføre vanskelige samtaler med deres medarbejdere. Det er en central del af lederjobbet, og ledere bør klædes på til at håndtere disse rettidigt, åbent og ærligt. Det gælder ikke mindst, når ledere skal håndtere, at en medarbejder får eller har en psykisk lidelse eller psykiske problemer. Det første skridt i denne situation er åbenhed ifølge Sundhedsstyrelsen.

“Når ledere går forrest og demonstrerer åbenhed og rummelighed overfor medarbejdere med psykiske lidelser og problemer, er det med til at styrke trivslen på arbejdspladsen til gavn for alle medarbejdere. Det er god praksis, og det er samtidig udtryk for, at din arbejdsplads tager sit sociale ansvar alvorligt.” Det skriver Sundhedsstyrelsen.

3 gode råd til ledere

Sundhedsstyrelsens 3 konkrete råd til ledere for at åbne snakken med medarbejdere med en psykiske lidelse eller psykiske problemer er følgende:  

  • Gå forrest og demonstrer åbenhed og rummelighed over for medarbejdere med psykiske lidelser eller problemer.
  • Åbn snakken om psykiske problemer på arbejdspladsen og tal om konkrete tiltag, der kan styrke arbejdsindsatsen. En empatisk og løsningsorienteret tilgang sikrer, at medarbejderen føler sig hørt og støttet.
  • Indfør tilpasninger, som passer til medarbejderens konkrete behov. Det kan fx være nedsat arbejdstid, ændret opgavefordeling eller særlig indretning af arbejdspladsen.

Du kan læse Sundhedsstyrelsens guide her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.

Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

”Det var fantastisk godt” – Sagde en leder overrasket

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det sagde en leder til mig, da jeg var færdig med at undervise et hold ledere i HR-jura, Din Ledelsesret og -pligt.

Jeg oplever ofte, at ledere bliver positivt overrasket over, at HR-jura kan være et vigtigt ledelsesværktøj. Navnlig når HR-juraen formidles med praktiske tips og cases, som er tilpasset ledere og hjælper dem med at være trygge i lederrollen, handle i tide og at kommunikere klart, – så konflikter ikke udvikler sig til langtidssygemeldinger eller sager med konsekvenser for medarbejdernes trivsel og arbejdsevne.

Du kan læse om min kampagne: Online HR-jura boost for ledere – krydsfeltet Ledelse og HR-jura.

Med en mindre indsats kan virksomheder få et stort udbytte, hvis de klæder deres ledere på, så de får et overblik over de HR-juridiske spilleregler på arbejdspladsen, fordi;

  • lederne nu er klædt på til at handle og ikke at forholde sig passivt
  • lederne nu kan være trygge i lederrollen og kommunikere klart
  • ledere nu kan forebygge ressourcekrævende personalesager
  • HR ikke behøver at bruge så meget tid på at brandslukke.

De 13 HR-juridiske tips til ledere

På bagrund af min snart 20 års erfaring har jeg udarbejdet 13 HR-juridiske tips til ledere. Tipsene tager udgangspunkt i HR-juridisk lovgivning og retspraksis og gennemgås med udgangspunkt i praktiske cases. Tipsene kan tilpasses virksomhedens behov og ønsker. Her får du et overblik over tipsene:

  1. Vær på forkant – al personaleledelse starter og slutter med dig
  2. Walk the talk – passivitet er roden til alt ondt
  3. Husk loyalitetspligten
  4. Påtag dig ledelse – husk din ledelsesret og -pligt
  5. Kend de forbudte kriterier – undgå diskrimination
  6. Kommuniker klart – giv den nødvendige advarsel
  7. Kom dine medarbejdere ved – også de syge
  8. Stop mobning/chikane – du har også et ansvar
  9. Send dine medarbejdere på ferie – det er bedst for alle på sigt
  10. Hav styr på arbejdstiden – også selvom der arbejdes fleksibelt
  11. Pas på medarbejderens e-mails og sms’er
  12. Pas godt på persondata – allerede ved referencetagning/-givning
  13. Undgå brandslukning og søg rådgivning i god tid ved advarsler, opsigelser og bortvisninger

Du kan læse min artikel om mine 13 HR-juridiske tips til ledere her.

Jeg tilbyder både halve og hele dages undervisning af ledere – også online. Det er også muligt med mere tilpasset indhold og varighed som online seminar af fx 2-3 timers varighed.

Du er altid velkommen til at kontakte mig på telefon 23 91 27 27 eller på mail na@naydin.dk.

Hvad siger kunderne om seminaret HR-jura for ledere?

“Vores ledere fik rigtig meget med og taler meget begejstret om Nilgün og kurset, HR-jura for ledere. Så kun ros og anerkendelse herfra. Det var virkelig godt.” PIA BUGGE, SENIOR HR MANANGER hos FERRING PHARMACEUTICALS

“En omgang undervisning i HR-jura for ledere, jeg ikke kan anbefale nok. Virkelig lærerigt, og dertil er Nilgün en drøm af en underviser.” KAJTA FELDSTEIN, PARTNER hos KEEPERS ApS

“Jeg er forholdsvis ny leder – og for mig var det konkret og umiddelbart brugbart. Mange eksempler. Og et klart budskab om at komme ud af busken. Jeg synes idéen med en række opmærksomhedspunkter virkede super godt. Og for mig gik de 3 timer hurtigt, hvilket er et godt tegn på, at budskaberne har været tydelige, og at oplægsholderen havde et inspirerende drive. Nilgün var fantastisk – faglig dygtig, indlevende, energisk, sprudlende, fuld af energi – ufarlig (det var “let” at stille spørgsmål”).” DELTAGER FRA EN FINANSIEL VIRKSOMHED

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede hos Absalon.” LOUISE LUND KORTBEK, TEAMLEDER hos PROFESSIONSHØJSKOLEN ABSALON

“Tak for et spændende oplæg i går på vores masterclass for chefer og ledere på Professionshøjskolen ABSALON. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.” KRISTIAN ØRNSHOLT, PROFESSIONSHØJSKOLEDIREKTØR hos ABSALON

“Jeg har haft fornøjelsen af at deltage i online foredragsrækken ”Klæd lederen på og fyr advokaten”, hvilket gav mig en super god update på mange af de regler, jeg skal have styr på i en HR funktion. Omfanget på 6 gange af ca.1 times varighed var helt perfekt, idet det var let at få indpasset i dagens andre opgaver. Nilgün formidlingsevne var formidabel set i relation til at ansættelses- og persondataretten til tider, kan være lidt ”tung” stof. Der er ingen tvivl om, at Nilgün er meget vidende på området. Som et ekstra plus er jeg glad for, at jeg har fået både præsentationen og optagelsen tilsendt – det giver mulighed for at gense foredraget, og dermed også have tid til at gå i dybden med de særlige områder, jeg skal have fokus på i fremtiden.” LENE LUNDQUIST, HR-KONSULENT hos DANMARKS JÆGERFORBUND

“Jeg har deltaget i foredragsrækken ”Klæd lederen på og fyr advokaten”, det er nogle suveræne gode små foredrag, som kommer vidt omkring indenfor hvert sit retsområde. Jeg har brugt foredragsrækkerne som genopfriskning og som inspiration til, hvordan jeg har kunne klæde lederne endnu bedre på. Hvis du tænker HR Jura er kedeligt og tørt, så kan jeg love dig for at Nilgün Aydin leverer fakta og paragraffer med en fantastisk energi og engagement, som jeg sjældent har oplevet. Kommunikationen er klar og tydelig, og har du brug for uddybning, så leveres dette også.” JETTE WEINREICH OLSEN, HR-MANAGER hos MALMOS A/S

Klæd lederen på til handling – HR er ikke tankelæser

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Alt for mange virksomheder får en dårligere retsstilling og lider et økonomisk tab pga. lederens passivitet.

Kursus eller seminar i HR-jura også kaldet ansættelsesret, personalejura for ledere. HR-medarbejdere kan også deltage i kurset i HR-jura.

Mange ledere er nemlig i tvivl om helt basale HR-juridiske regler, og det afholder dem fra at være nysgerrige på deres medarbejdere og handle, selvom det er nødvendigt.

HR reagerer typisk først, når lederen har taget action, og det er ofte for sent – HR er jo ikke tankelæser. Når lederen ikke søger hjælp hos HR i tide, eskalerer problemsagerne økonomisk og menneskeligt.

Lederen skal derfor klædes på med en basisviden om de HR-juridiske spilleregler. Så lederen har klokker, der ringer og kontakter HR, så der forebygges i stedet for brandslukkes. Så virksomheden undgår et tab både økonomisk og menneskeligt. Risikoen bliver større dag for dag, fordi der kommer flere komplicerede HR-juridiske regler.

Du kan læse mere om bl.a. indholdet af seminaret i min artikel, “Famler du i blinde som leder – Stil skarpt på hvad du må og ikke må“, hvor de 13 HR-juridiske tips til lederen også indgår.

Book et seminar, hvor lederne får den nødvendige basisviden, så

  • konflikter håndteres, før de bliver store og dyre,
  • medarbejdere føler sig trygge og trives, og
  • virksomheden får en bedre retsstilling og undgår økonomiske tab.

Send mig en mail på na@naydin.dk, så ringer jeg dig op for at drøfte mulighederne for et seminar for jeres ledere.

Husk at der fra 30. april 2022 gælder nye arbejdsmiljøregler om hjemmearbejde

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Kravene til indretning af hjemmearbejde bliver nemlig lempet.

Det betyder, bl.a. at medarbejdere kan arbejde hjemme to dage om ugen, uden at der stilles særlige krav til indretningen af hjemmearbejdspladser.

De særlige krav til indretning af hjemmearbejdspladser, hvor der udføres skærmarbejde, vil efter den 30. april først gælde, når den ansatte regelmæssigt arbejder hjemmefra mere end to dage om ugen set som et gennemsnit over cirka en måned.

Arbejdstilsynet forventes at udarbejde en ny vejledning om hjemmearbejde, ligesom vejledning om skærmarbejde (At-vejledning D.2.3-1) ændres. Den nuværende vejledning (At-vejledning D.2.9-2) om hjemmearbejde bortfalder.
 
Du kan læse mere om de nye regler på Arbejdstilsynets hjemmeside