Famler du også i blinde som leder? – stil skarpt på, hvad du må og ikke må

billede

Ved du hvilke juridiske spilleregler, du som leder har ret- og pligt til at lede efter?

–  Bliv en skarpere leder – brug de 13 HR-juridiske tips til at kommunikere klart, skabe trivsel og produktivitet.

Som leder skal du ofte handle i situationer, hvor HR-juraen indgår i dit beslutningsgrundlag. Derfor bør du kende til ret og pligt for dine medarbejdere.

De fleste ledere tror fejlagtigt, at de bare kan ”outsource” HR-juraen til HR-funktionen. Dette resulterer i, at de famler i blinde i deres daglige (manglende) ledelse af deres medarbejdere. De er usikre på, hvad de må og ikke må. Det handlingslammer dem. Derfor forholder de sig passivt og håber, at udfordringerne forsvinder af sig selv. Det gør problemerne bare ikke, de eskalerer derimod. Lederens passivitet fører på den anden side til stor frustration blandt medarbejderne. De mister respekten, tilliden til lederen og troen på retfærdighed på arbejdspladsen. Deres trivsel falder og fører ofte til stress-sygemeldinger mm.

Al personaleledelse starter og slutter med lederen, og dermed spiller lederen en afgørende rolle. Du har den daglige kontakt med medarbejderen, og oplever som den første udfordringerne fx når medarbejderen har stort fravær, ikke samarbejder, ikke performer, ikke holder ferie, handler illoyalt, skal opsiges eller bortvises. Du skal være skarp, kende dine juridiske værktøjer og muligheder, så du kan handle effektivt og påtage dig at lede.

Med kendskab til HR-juraen ser du klarere dine muligheder for at træffe hurtigere og bedre beslutninger og ikke mindst styre uden om alle de faldgruber, som er dyre for virksomheden – både ledelsesmæssigt, menneskeligt og økonomisk. Med overblik over de juridiske rammer og værktøjer vil du lede tydeligt og effektivt, derigennem skabe

  • succes i din lederrolle,
  • tillid, tryghed og trivsel hos dine medarbejdere, og
  • bedre resultater for virksomheden

Her er 13 HR-juridiske tips til dig som leder

1.  Vær på forkant – al personaleledelse starter og slutter med dig

Hav overblik over HR-juraen og tænk den ind tidligt i forløbet.

Kend de juridiske muligheder, så du kan tænke klart og lede tydeligt.

Anerkend du spiller en nøglerolle i overholdelse af HR-juraen – du er tættest på medarbejderen, ikke HR-funktionen.

Sørg for skriftlig dokumentation, den er altafgørende.

2. Walk the talk – passivitet er roden til alt ondt

Lad ikke stå til – problemer med medarbejdere går ikke over af sig selv, de kræver handling. Den mest udbredte fejl blandt ledere er manglende handling, som får uønskede konsekvenser både ledelsesmæssigt og juridisk.

Lyt, afklar misforståelser, afstem forventninger og følg op hurtigst muligt.

Giv advarslen om nødvendigt.

3. Kend loyalitetsforpligtelsen – loyalitet går begge veje

Vid at loyalitetsforpligtelsen er en grundlæggende pligt i et ansættelsesforhold og gælder både leder og medarbejdere.

Vær loyal over for dine medarbejdere og forvent loyalitet fra dem.

Vær opmærksom på, at medarbejdere har pligt til at være loyale fx når de udtaler sig på de sociale medier, påtager sig nyt arbejde under en fritstillingsperiode, som ikke må være konkurrerende.

4. Påtag dig ledelse – husk din ledelsesret og -pligt

Led og fordel arbejdet – du bestemmer som udgangspunkt, hvem der skal udføre arbejdet, hvornår det skal udføres, og hvordan det skal udføres.

Brug din instruktionsbeføjelse/ledelsesret til at sikre at virksomheden kommer i mål og når bedre resultater.

Følg op og håndter problemsager fx samarbejdsvanskeligheder, dårlig performance, for stort fravær – du har også pligt til at lede. Tag derfor din lederrolle alvorligt og træd i karakter.

5. Kend de forbudte kriterier – undgå diskrimination

Kend de forbudte kriterier fx køn, graviditet, handicap, alder, etnicitet, seksualitet, religiøs og politisk overbevisning.

Lad ikke de forbudte kriterier indgå i dine ledelsesbeslutninger – hverken ved rekrutteringen, under ansættelsen eller ved afskedigelsen.

Forstå at dokumentationskravet er højere i sager om mulig diskrimination.

6. Kommuniker klart – giv den nødvendige advarsel

Forstå at du gør alle parter en bjørnetjeneste ved ikke at give den nødvendige advarsel – sagen eskalerer bare.

Husk at en advarsel også sikrer medarbejderens retssikkerhed ved at give chancen for at forbedre sig – der er ofte to sider af samme sag.

Sørg for at de juridiske krav til en advarsel er opfyldt.

7. Kom dine medarbejdere ved – også de syge

Følg op på medarbejderens fravær, tag dialogen og gennemfør sygefraværssamtaler – uden at spørge til hvad medarbejderen fejler.

Bed om dokumentation (lægeerklæring) om nødvendigt.

Lyt til medarbejderens private udfordringer, men påtag dig ikke nødvendigvis at løse dem, medmindre det passer til din ledelsesstil og virksomhedens kultur.

8. Stop mobning/chikane – det er også dit ansvar

Grib aktivt ind, hvis du oplever mobning – vis medarbejderne at de kan komme til dig – tal med både mobber og offer.

Vær opmærksom på, at du selv kan blive opfattet som mobber.

Du har ansvaret for, at mobning ikke finder sted på arbejdspladsen efter arbejdsmiljø-, ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven, m.fl.

9.  Send dine medarbejdere på ferie – også for din egen skyld

Sørg for, at ferien for hver medarbejder bliver planlagt, og afholdt i ferieåret efter virksomhedens retningslinjer – det er en lederopgave.

Forstå at dårlig ferieplanlægning og opfølgning på ferie får konsekvenser for medarbejdernes helbred, virksomhedens arbejdsmiljø og økonomi.

Vid at overskydende ferie skal udbetales til medarbejderen og/eller afregnes til feriefonden.

10. Hav styr på arbejdstiden – også selvom der arbejdes fleksibelt

Husk at det er dit ansvar at sikre, at dine medarbejdere ikke arbejder mere end 48 timer om ugen i en periode over 4 måneder.

Sørg for at overholde 48-timers reglen – også selvom medarbejderen selv ønsker at arbejde mere og administrerer sin arbejdstid – også selvom medarbejderen får betaling for overarbejde.

11. Pas godt på personoplysninger – også ved referencer

Sørg for at persondataloven og -forordningen (databeskyttelsesforordningen) overholdes ved rekrutteringen, under ansættelsen og ved afskedigelsen.

Få et skriftligt samtykke (frivilligt, specifikt, informeret og utvetydigt) både når du giver og modtager personoplysninger fx referencer.

Der er en ny persondatalov (databeskyttelseslov) på vej, som supplerer persondataforordning. Den vil være gældende fra 25. maj 2018, hvor kravene til behandling af personoplysninger og sanktionerne skærpes betydeligt.

12. Pas på medarbejderens e-mails og sms’er

Vær varsom med at læse medarbejderens e-mails og sms’er, selv hvis du har en mistanke – for straffelovens regler om brevhemmelighed gælder også her.

 

Få en juridisk vurdering i de konkrete tilfælde både ansættelsesretligt, persondataretligt, strafferetligt mm., før du skrider til handling

13. Undgå brandslukning og søg rådgivning i god tid

Søg altid rådgivning før du overvejer vilkårsændring, opsigelse og bortvisning – ansættelsesforholdet er et retsforhold, som i høj grad er reguleret, og det er derfor nemt at træde ved siden af.

Fodfejl og lappeløsninger koster – både ledelsesmæssigt, menneskeligt og økonomisk, og alle parter får en dårlig oplevelse.

Hvis du synes, at denne artikel er interessant og gerne vil modtage flere nyheder fra mig, kan du tilmelde dig mit nyhedsbrev “HR-juridiske tipsher

Du kan også læse

Min artikel HR-jura som ledelsesværktøj http://www.e-pages.dk/hrjura/10/54

Min post om lederens ledelsesret og -pligt http://kortlink.dk/naydin/rn8g

 

 

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out /  Skift )

Google photo

Du kommenterer med din Google konto. Log Out /  Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out /  Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out /  Skift )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.