HR-jura Community – din succes er min succes

– Et netværk, hvor vi hjælper hinanden videre

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte opgaven? Så er dette netværk noget for dig.

Hvordan hjælper vi hinanden?

HR-jura Community er et netværk, når det er bedst. Netværket består af HR-professionelle, som vil sparre og rådføre sig med hinanden, og som efter bedste evne hjælper hinanden inden for HR-jura og HR med fx:

  • at blive oplyst om nyheder og tendenser,
  • at blive inspireret og lære af hinandens erfaringer,
  • at få hjælp til at komme i gang med, videre med eller afslutte et projekt eller en opgave,

Du bliver fagligt klædt på, udveksler erfaringer med de øvrige deltagere og kan løbende indarbejde din nye viden i dit arbejde. Med andre ord bliver du fagligt opkvalificeret samtidig med, at du får praktisk hjælp til at løse dine udfordringer i dit arbejde løbende, som de opstår.

Hvordan foregår det?

Vi mødes 1 gang om måneden bortset fra juli og december måned. Den trejde torsdag i måneden – a 1,5 time fra kl. 10.00-11.30 på Teams. Første møde afholdes torsdag, den 20. maj 2021, kl. 10.00-11.30.

Der er et HR-juridisk tema for hvert møde. Jeg faciliterer møderne og introducerer det HR-juridiske tema. Vi informerer, sparrer og stiller spørgsmål til hinanden om både de HR-juridiske og HR praktiske aspekter af temaet, fx. hvordan udarbejdes en sexchikanepolitik, hvordan ændres kulturen på arbejdspladsen, og hvordan håndteres en sag om sexchikane.

Vi hjælper hinanden med praktiske løsninger på udfordringer og følger op næste gang. I fællesskab bliver vi klogere på en sjov, uformel og effektiv måde. Den viden og erfaringsudveksling, der opnås i netværket, vil være praktisk brugbar i dit arbejde.

For hvem er netværket?

Netværket er for alle HR-professionelle, som ønsker at blive klogere inden for HR-jura og HR, og som ønsker at kunne bruge den viden i praksis til løsning på dine daglige HR arbejdsopgaver.

Deltagelse i netværket forudsætter, at du er indstillet på selv at bidrage til videndeling og erfaringsudveksling i fortrolighed og ved regelmæssigt fremmøde.

Tilmelding og pris

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet.

Der er kun åbent for tilmelding til udgangen af april måned, og der er kun plads til max 20 deltagere.

Prisen er 6.500 kr. plus moms om året for 10 online-møder af 1,5 time.

Har du spørgsmål, er du altid velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk.

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 9

”Jeg har en dygtig medarbejder, som arbejder meget. Han har ikke tid til at holde ferie, siger han. Vi laver derfor hvert år en aftale om, at han får ferie, som han ikke når at holde i en ferieafholdelsesperiode udbetalt. Det er typisk 3 ugers ferie hvert år, som han får udbetalt.”

Mange ledere glemmer, at ferie skal holdes i indeværende ferieafholdelsesperiode, medmindre der er en feriehindring som fx barsel og sygdom, eller der er tale om den 5. ferieuge. Travlhed er ikke nogen feriehindring. Såfremt al ferie dvs. de 5 uger ikke bliver holdt i ferieafholdelsesperioden pga. travlhed, må arbejdsgiveren kun udbetale den 5. ferieuge til medarbejderen. De øvrige ikke-afholdte ferieuger dvs. 2 uger ifølge citatet foroven, skal afregnes til Arbejdsmarkedets Feriefond eller en privat fond i henhold til overenskomst.

Det er således i strid med ferieloven at udbetale feriepenge svarende til de 3 uger. Sker det alligevel risikerer arbejdsgiveren at skulle betale feriepenge svarende til de 2 uger plus morarenter til Arbejdsmarkeds Feriefond.

Det følger nemlig af ferieloven, at en medarbejder som alt overvejende hovedregel skal holde sin optjente ferie i indeværende ferieafholdelsesperiode. Hvis ferien ikke holdes i ferieafholdelsesperioden, har medarbejderen som udgangspunkt ikke krav på at få udbetalt sine feriepenge, og arbejdsgiveren må heller ikke beholde feriepengene. Denne ordning sikrer, at arbejdsgiveren ikke kan opnå økonomisk gevinst på baggrund af medarbejdernes manglende afholdelse af ferie.

Arbejdsgivere skal hvert år indberette ikke afholdte-feriedage og indbetale feriepengene svarende til disse til Arbejdsmarkedets Feriefond. Indberetningen er arbejdsgiverens dokumentation for, at arbejdsgiveren har gjort ferieregnskabet korrekt op for sine medarbejdere. Fonden foretager hvert år stikprøvekontrol hos virksomheder for at sikre, at ferieregnskabet er korrekt, herunder at ikke afholdte-feriedage er indbetalt inden gældende frist, den 15. november.

Du kan læse mere på Arbejdsmarkedets Feriefonds hjemmeside https://www.aff.dk/

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 9 TIL LEDEREN: SEND DINE MEDARBEJDERE PÅ FERIE – OGSÅ FOR DIN EGEN SKYLD

  • Sørg for, at ferien for hver medarbejder bliver planlagt, og afholdt i ferieafholdelsesperioden efter virksomhedens retningslinjer – det er en lederopgave.
  • Forstå at dårlig ferieplanlægning og opfølgning på ferie får konsekvenser for medarbejdernes helbred, virksomhedens arbejdsmiljø og økonomi.
  • Vid at ikke-afholdt ferie kun i begrænset omfang må udbetales til medarbejderen.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Invester i dig selv – brug januar på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 4

”Han vil løse opgaverne på sin egen måde og holder stædigt fast i, at det er den eneste rigtige måde at løse opgaven på, for han er jo specialisten. Jeg har 117 gange sagt, at jeg nogle gange ønsker, at opgaven løses på en anden måde af hensyn til ressourceforbrug, tidsfrister eller kollegaer. Lige lidt hjælper det.”

Mange ledere glemmer eller ved ikke, at det er lederen, der har ledelsesretten, herunder instruktionsbeføjelsen. Så kan lederen i det daglige arbejde ikke blive enig med sin medarbejder om en opgaves løsning, og dette er blevet drøftet flere gange. Så må lederen træde i karakter og tage den endelige beslutning i stedet for at blive handlingslammet og frustreret. Bliver lederens beslutning ikke fulgt, må lederen give en advarsel, i stedet for at blive frustreret over at have sagt de samme ting 117 gange og forholde sig passivt derefter.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 4 TIL LEDEREN – PÅTAG DIG LEDELSE – HUSK DIN LEDELSESRET OG -PLIGT

  • Led og fordel arbejdet – du bestemmer som udgangspunkt, hvem der skal udføre arbejdet, hvornår det skal udføres, og hvordan det skal udføres.
  • Brug din instruktionsbeføjelse/ledelsesret til at sikre at virksomheden kommer i mål og når bedre resultater.
  • Følg op og håndter problemsager fx samarbejdsvanskeligheder, dårlig performance, for stort fravær – du har også pligt til at lede. Tag derfor din lederrolle alvorligt og træd i karakter.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Brug januar måned på at opkvalificere dig selv, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her

En klassisk faldgrube – Nyhedsbrev, september 2020

Hvorfor ikke sætte effektivt ind der, hvor fejlene sker – så der forebygges i stedet for brandslukkes?

En klassisk faldgrube er, at lederen ikke er klædt på til lederrollen og ikke kender de væsentligste HR-juridiske regler, herunder sin ledelsesret og -pligt.

Lederens fejl forplanter sig i hele organisationen med juridiske, menneskelige og økonomiske konsekvenser. Hvorefter der skal brandslukkes hos HR med stort ressourceforbrug.

Derfor har jeg skrevet de 13 HR-juridiske tips til lederen. Artiklen er både på dansk og engelsk, så både dansk og engelsk talende ledere kan få et hurtigt overblik over de væsentligste faldgruber i dansk HR-jura.

HR kan også bruge mine artikler til at klæde ledelsen på i deres organisation.

Læs min danske artikel “Famler du også i blinde som leder -13 HR-juridiske tips” 

Læs min engelske artikel “13 tips on HR-law for you as a manager in denmark”

Læs mere om mit onlinekursus – “13 HR-juridiske tips til lederen”

Kontakt mig på na@naydin.dk, hvis du ønsker 1-1 sparring eller seminar for ledere i HR-jura og Persondataret – også online.

Du kan læse hele nyhedsbrevet her

Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her

Famler du også i blinde som leder? – stil skarpt på, hvad du må og ikke må

billede

Ved du hvilke juridiske spilleregler, du som leder har ret- og pligt til at lede efter?

–  Bliv en skarpere leder – brug de 13 HR-juridiske tips til at kommunikere klart, skabe trivsel og produktivitet.

Som leder skal du ofte handle i situationer, hvor HR-juraen indgår i dit beslutningsgrundlag. Derfor bør du kende til ret og pligt for dine medarbejdere.

De fleste ledere tror fejlagtigt, at de bare kan ”outsource” HR-juraen til HR-funktionen. Dette resulterer i, at de famler i blinde i deres daglige (manglende) ledelse af deres medarbejdere. De er usikre på, hvad de må og ikke må. Det handlingslammer dem. Derfor forholder de sig passivt og håber, at udfordringerne forsvinder af sig selv. Det gør problemerne bare ikke, de eskalerer derimod. Lederens passivitet fører på den anden side til stor frustration blandt medarbejderne. De mister respekten, tilliden til lederen og troen på retfærdighed på arbejdspladsen. Deres trivsel falder og fører ofte til stress-sygemeldinger mm.

Al personaleledelse starter og slutter med lederen, og dermed spiller lederen en afgørende rolle. Du har den daglige kontakt med medarbejderen, og oplever som den første udfordringerne fx når medarbejderen har stort fravær, ikke samarbejder, ikke performer, ikke holder ferie, handler illoyalt, skal opsiges eller bortvises. Du skal være skarp, kende dine juridiske værktøjer og muligheder, så du kan handle effektivt og påtage dig at lede.

Med kendskab til HR-juraen ser du klarere dine muligheder for at træffe hurtigere og bedre beslutninger og ikke mindst styre uden om alle de faldgruber, som er dyre for virksomheden – både ledelsesmæssigt, menneskeligt og økonomisk. Med overblik over de juridiske rammer og værktøjer vil du lede tydeligt og effektivt, derigennem skabe

  • succes i din lederrolle,
  • tillid, tryghed og trivsel hos dine medarbejdere, og
  • bedre resultater for virksomheden

Her er 13 HR-juridiske tips til dig som leder

1.  Vær på forkant – al personaleledelse starter og slutter med dig

Hav overblik over HR-juraen og tænk den ind tidligt i forløbet.

Kend de juridiske muligheder, så du kan tænke klart og lede tydeligt.

Anerkend du spiller en nøglerolle i overholdelse af HR-juraen – du er tættest på medarbejderen, ikke HR-funktionen.

Sørg for skriftlig dokumentation, den er altafgørende.

2. Walk the talk – passivitet er roden til alt ondt

Lad ikke stå til – problemer med medarbejdere går ikke over af sig selv, de kræver handling. Den mest udbredte fejl blandt ledere er manglende handling, som får uønskede konsekvenser både ledelsesmæssigt og juridisk.

Lyt, afklar misforståelser, afstem forventninger og følg op hurtigst muligt.

Giv advarslen om nødvendigt.

3. Kend loyalitetsforpligtelsen – loyalitet går begge veje

Vid at loyalitetsforpligtelsen er en grundlæggende pligt i et ansættelsesforhold og gælder både leder og medarbejdere.

Vær loyal over for dine medarbejdere og forvent loyalitet fra dem.

Vær opmærksom på, at medarbejdere har pligt til at være loyale fx når de udtaler sig på de sociale medier, påtager sig nyt arbejde under en fritstillingsperiode, som ikke må være konkurrerende.

4. Påtag dig ledelse – husk din ledelsesret og -pligt

Led og fordel arbejdet – du bestemmer som udgangspunkt, hvem der skal udføre arbejdet, hvornår det skal udføres, og hvordan det skal udføres.

Brug din instruktionsbeføjelse/ledelsesret til at sikre at virksomheden kommer i mål og når bedre resultater.

Følg op og håndter problemsager fx samarbejdsvanskeligheder, dårlig performance, for stort fravær – du har også pligt til at lede. Tag derfor din lederrolle alvorligt og træd i karakter.

5. Kend de forbudte kriterier – undgå diskrimination

Kend de forbudte kriterier fx køn, graviditet, handicap, alder, etnicitet, seksualitet, religiøs og politisk overbevisning.

Lad ikke de forbudte kriterier indgå i dine ledelsesbeslutninger – hverken ved rekrutteringen, under ansættelsen eller ved afskedigelsen.

Forstå at dokumentationskravet er højere i sager om mulig diskrimination.

6. Kommuniker klart – giv den nødvendige advarsel

Forstå at du gør alle parter en bjørnetjeneste ved ikke at give den nødvendige advarsel – sagen eskalerer bare.

Husk at en advarsel også sikrer medarbejderens retssikkerhed ved at give chancen for at forbedre sig – der er ofte to sider af samme sag.

Sørg for at de juridiske krav til en advarsel er opfyldt.

7. Kom dine medarbejdere ved – også de syge

Følg op på medarbejderens fravær, tag dialogen og gennemfør sygefraværssamtaler – uden at spørge til hvad medarbejderen fejler.

Bed om dokumentation (lægeerklæring) om nødvendigt.

Lyt til medarbejderens private udfordringer, men påtag dig ikke nødvendigvis at løse dem, medmindre det passer til din ledelsesstil og virksomhedens kultur.

8. Stop mobning/chikane – det er også dit ansvar

Grib aktivt ind, hvis du oplever mobning – vis medarbejderne at de kan komme til dig – tal med både mobber og offer.

Vær opmærksom på, at du selv kan blive opfattet som mobber.

Du har ansvaret for, at mobning ikke finder sted på arbejdspladsen efter arbejdsmiljø-, ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven, m.fl.

9.  Send dine medarbejdere på ferie – også for din egen skyld

Sørg for, at ferien for hver medarbejder bliver planlagt, og afholdt i ferieåret efter virksomhedens retningslinjer – det er en lederopgave.

Forstå at dårlig ferieplanlægning og opfølgning på ferie får konsekvenser for medarbejdernes helbred, virksomhedens arbejdsmiljø og økonomi.

Vid at overskydende ferie skal udbetales til medarbejderen og/eller afregnes til feriefonden.

10. Hav styr på arbejdstiden – også selvom der arbejdes fleksibelt

Husk at det er dit ansvar at sikre, at dine medarbejdere ikke arbejder mere end 48 timer om ugen i en periode over 4 måneder.

Sørg for at overholde 48-timers reglen – også selvom medarbejderen selv ønsker at arbejde mere og administrerer sin arbejdstid – også selvom medarbejderen får betaling for overarbejde.

11. Pas godt på personoplysninger – også ved referencer

Sørg for at persondataloven og -forordningen (databeskyttelsesforordningen) overholdes ved rekrutteringen, under ansættelsen og ved afskedigelsen.

Få et skriftligt samtykke (frivilligt, specifikt, informeret og utvetydigt) både når du giver og modtager personoplysninger fx referencer.

Der er en ny persondatalov (databeskyttelseslov) på vej, som supplerer persondataforordning. Den vil være gældende fra 25. maj 2018, hvor kravene til behandling af personoplysninger og sanktionerne skærpes betydeligt.

12. Pas på medarbejderens e-mails og sms’er

Vær varsom med at læse medarbejderens e-mails og sms’er, selv hvis du har en mistanke – for straffelovens regler om brevhemmelighed gælder også her.

Få en juridisk vurdering i de konkrete tilfælde både ansættelsesretligt, persondataretligt, strafferetligt mm., før du skrider til handling

13. Undgå brandslukning og søg rådgivning i god tid

Søg altid rådgivning før du overvejer vilkårsændring, opsigelse og bortvisning – ansættelsesforholdet er et retsforhold, som i høj grad er reguleret, og det er derfor nemt at træde ved siden af.

Fodfejl og lappeløsninger koster – både ledelsesmæssigt, menneskeligt og økonomisk, og alle parter får en dårlig oplevelse.

Hvis du synes, at denne artikel er interessant og gerne vil modtage flere nyheder fra mig, kan du tilmelde dig mit nyhedsbrev “HR-juridiske tipsher

Du kan også læse

Min artikel HR-jura som ledelsesværktøj http://www.e-pages.dk/hrjura/10/54

Min post om lederens ledelsesret og -pligt http://kortlink.dk/naydin/rn8g