HR-jura som ledelsesværktøj – 7 gode vaner hos ledere

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

HR-jura bør ikke først komme i spil, når en personalesag er gået galt. De dygtige ledere bruger HR-jura som en naturlig del af deres ledelse. De tager de svære samtaler, skaber klare rammer og forebygger konflikter, før de udvikler sig til personalesager.

HR-jura skaber nemlig mest værdi for lederen, når den bruges tidligt som en del af lederrollen og ikke som sidste udvej. Brugt som et ledelsesværktøj hjælper HR-jura lederen med at skabe klare forventninger, håndtere udfordringer i tide samt at sikre en saglig og fair proces for både medarbejder og arbejdsplads.

Her er de 7 gode vaner hos ledere

1. De opdager problemer i tide

De er opmærksomme på de første tegn på udfordringer, fx ændret adfærd, samarbejdsvanskeligheder, faldende kvalitet i arbejdet eller manglende opfølgning. De venter ikke på, at problemet vokser sig stort, før de reagerer.

2. De undersøger, før de konkluderer

Når noget ikke fungerer, springer de ikke direkte til løsninger eller sanktioner. De undersøger, hvad der er sket, og hvad baggrunden er for problemet. Er det manglende kompetencer, uklare forventninger, dårlig trivsel eller noget andet? De er nysgerrige og åbne med fokus på at oplyse forholdene til at starte med.

3. De tager dialogen i tide

De tager de nødvendige samtaler, også når samtalerne er svære og driften kalder. De ved nemlig, at tidlig dialog kan være afgørende for en sags udvikling og giver mulighed for at afklare misforståelser, justere adfærd og finde bedre løsninger.

4. De skaber klare forventninger

De ved, at en medarbejder ikke kan leve op til forventninger, som ikke er blevet tydeligt kommunikeret. Derfor er de tydelige og konkrete om, hvad de forventer, hvad der skal ændres og hvornår det skal ske.

5. De dokumenterer det væsentlige

For dem handler dokumentation ikke om mistillid, men om klarhed og fairness for begge parters skyld. Derfor dokumenterer de relevante samtaler, aftaler, forventninger og opfølgninger, så der er et fælles udgangspunkt og et ordentligt grundlag for den videre håndtering af sagen.

6. De bruger ledelsesretten aktivt og ansvarligt

De kender deres ledelsesret, som giver dem mulighed for at lede og fordele arbejdet. De tager ansvar og lederrollen på sig. De sætter retning, følger op og håndterer problemer, når de opstår – ikke først til næste en til en samtale. De kender deres ledelsesret og -pligt og tør bruge den, når situationen kræver det.

7. De søger sparring, før problemerne vokser

De ved, at tidlig sparring ofte giver flere handlemuligheder og bedre løsninger. Det er især vigtigt, fordi de første beslutninger og den første dialog med medarbejderen ofte får betydning for det videre forløb.

De fleste personalesager opstår ikke fra den ene dag til den anden. De udvikler sig ofte over tid, fordi problemer ikke bliver adresseret, forventninger ikke bliver tydeliggjort, eller fordi de svære samtaler bliver udskudt. HR-jura handler om at give ledere et sikkert grundlag for at lede tydeligt, handle rettidigt og håndtere problemer på arbejdspladsen professionelt.

Læs også mine 13 HR-juridiske tips til ledere

Styrk dine ledere i krydsfeltet HR-jura og ledelse

Med HR-jura for ledere får ledere praktiske værktøjer til at håndtere svære samtaler, forstå deres ansvar, træffe bedre beslutninger i hverdagen og handle før det er for sent.

Står du allerede med en konkret personalesag?

Med HR-jura Sparring får du en vurdering af den konkrete situationen, dine handlemuligheder og de juridiske risici, så du kan træffe den rigtige beslutning.

Når lederen tænker: “Medarbejderen ved godt, hvad jeg mener”

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

“Jeg har jo forklaret det. Medarbejderen ved godt, hvad jeg forventer.”

Det er en sætning, jeg ofte hører fra ledere. Men mange personalesager udvikler sig netop, fordi leder og medarbejder ikke har samme forståelse af situationen. Det, der virker tydeligt for lederen, er ikke nødvendigvis tydeligt for medarbejderen.

Når forventningerne ikke er klare, kan det senere blive svært at håndtere situationen:

  • Hvornår blev forventningerne kommunikeret?
  • Har medarbejderen forstået, hvad problemet var?
  • Hvad skulle medarbejderen konkret ændre?
  • Har medarbejderen fået en mulighed for at forbedre situationen?

Mine 5 råd til ledere:

  • Beskriv konkret, hvad problemet er, og hvad du forventer skal ændres.
  • Aftal næste skridt, og hvornår du følger op.
  • Dokumentér de vigtigste samtaler og aftaler.
  • Følg løbende op
  • Overvej at give en advarsel, hvis der ikke er forbedringer.

Tydelig kommunikation er en vigtig del af HR-jura og god ledelse og er afgørende for at forebygge konflikter, før de vokser sig store og bliver dyre.

Styrk dine ledere i krydsfeltet HR-jura og ledelse

Med HR-jura for ledere får ledere praktiske værktøjer til at håndtere svære samtaler, forstå deres ansvar, træffe bedre beslutninger i hverdagen og handle før det er for sent.

Står du allerede med en konkret personalesag?

Med HR-jura Sparring får du en vurdering af den konkrete situationen, dine handlemuligheder og de juridiske risici, så du kan træffe den rigtige beslutning, før situationen udvikler sig.

Når fratrædelsesaftalen skaber flere problemer end den løser

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Formålet med en fratrædelsesaftale er at skabe klarhed og enighed om vilkårene for afslutningen af et ansættelsesforhold, så dyre og tidskrævende konflikter, tvister og retssager undgås. En grundigt udarbejdet fratrædelsesaftale kan minimere risikoen for uenigheder og sikre, at samarbejdet afsluttes på en ordentlig og værdig måde for begge parter.

Derfor kan en fratrædelsesaftale være en god og respektfuld måde at afslutte et ansættelsesforhold på – og et effektivt alternativ til en opsigelse. Men kun hvis den anvendes korrekt. Ellers risikerer aftalen at skabe nye juridiske og økonomiske problemer for arbejdsgiveren i stedet for at løse dem.

I praksis ser jeg ofte fratrædelsesaftaler, der er tænkt som en hurtig løsning, men som i stedet giver anledning til nye risici. Selv om aftalen er indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne, kan der komme krav og tvister, hvis den ikke er korrekt forhandlet og udformet.

Hvad er en fratrædelsesaftale?

En fratrædelsesaftale er en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder om vilkårene for afslutningen af ansættelsesforholdet. Aftalen indgås som et alternativ til en opsigelse, når der ønskes en mere smidig og ofte hurtigere løsning.

En fratrædelsesaftale kan erstatte en opsigelse fra arbejdsgiverens side, men kan også anvendes, når en medarbejder selv ønsker at fratræde eller som led i en forligsmæssig løsning af fx følsomme og/eller komplekse konflikter.

Hvorfor vælge en fratrædelsesaftale?

Der kan være mange fordele ved at indgå en fratrædelsesaftale, hvis I fx:

  • ønsker at undgå en formel opsigelse af særlige hensyn
  • vil tilbyde medarbejderen bedre behandling og vilkår
  • er i tvivl om opsigelsens saglighed mv. og ønsker at undgå uenighed, tvist og sagsanlæg

Brugt rigtigt kan en fratrædelsesaftale:

  • skabe ro og forudsigelighed
  • sikre en ordentlig og værdig afslutning for begge parter
  • reducere risikoen for efterfølgende krav og tvister

Brugt forkert kan en fratrædelsesaftale:

  • tilsidesættes helt eller delvist
  • føre til krav, tvister og retssager
  • skade parternes relation og virksomhedens omdømme

Hvordan udformes en fratrædelsesaftale – og hvor går det typisk galt?

Fratrædelsesaftalens indhold afhænger af det konkrete ansættelsesforhold. Typisk bør der som minimum tages stilling til:

  • baggrunden for aftalen
  • evt. opsigelsesvarsel og fratrædelsestidspunkt
  • arbejdsforpligtelse, fritstilling og/eller suspension
  • løn, feriepenge og evt. bonus
  • modregning ved nyt job
  • personalegoder fx bil, mobil, computer
  • fratrædelsesgodtgørelse
  • loyalitets- og tavshedspligt
  • klausuler fx kunde- eller konkurrenceklausuler
  • kommunikation internt og eksternt
  • betænkningstid og mulighed for rådgivning
  • fuld og endelig afgørelse af ethvert krav

Typiske faldgruber er bl.a.:

  • at aftalen ensidigt tilgodeser arbejdsgiveren
  • at ufravigelig lovgivning overses
  • at ikke alle udeståender er drøftet og reguleret i aftalen
  • at aftalens formuleringer er uklare eller upræcise
  • at medarbejderen ikke får reel betænkningstid og mulighed for rådgivning

Konsekvensen kan være, at aftalen tilsidesættes helt eller delvist – også selv om den er underskrevet – eller at medarbejderen på trods af aftalen kan rejse krav eller anlægge sag, fx ved Ligebehandlingsnævnet.

Hvordan kan jeg hjælpe?

Jeg tilbyder 3 modeller, hvor processen og prisen afhænger af virksomhedens ønsker og behov.

MODEL 1MODEL 2 MODEL 3
Basis kvalitetssikring  Tryg afslutningFra start til slut  
8.900 kr. + moms12.900 kr. + moms19.500 kr. + moms
Til jer, der har et udkast til en fratrædelsesaftale – men vil være sikre på, at det holder. Til jer, der har et udkast til en fratrædelsesaftale – men vil have en endelig aftale klar.Til jer, der ikke har et udkast til en fratrædelsesaftale – og vil have hjælp fra start til slut.
– Jeg gennemlæser jeres udkast til aftale
– Telefonisk gennemgang af udkastet
– I udarbejder selv den endelige aftale		– Jeg gennemlæser jeres udkast til aftale
– Telefonisk gennemgang af udkastet
– Jeg udarbejder den endelige aftale		– Telefonsamtale om jeres situation
– Jeg udarbejder et udkast til aftale
– Telefonisk gennemgang af udkastet
– Jeg udarbejder den endelige aftale

Du kan også booke HR-jura Førstehjælp, hvis du har brug for 1 times rådgivning eller sparring.

Du er altid velkommen til at kontakte mig på 23 91 27 27 eller na@naydin.dk for en uforpligtende samtale.

Når medarbejder udnytter sin stilling til at opnå private fordele – og bliver bortvist

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny dom fastslår Østre Landsret, at en arbejdsgiver var berettiget til at bortvise en medarbejder, der flere gange havde forsøgt at opnå økonomisk fordel for sig selv hos arbejdsgiverens samarbejdspartner.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, der var ansat som lagerchef med næsten 20 års anciennitet. Han havde blandt andet ansvar for leverandøraftaler og kunne selv godkende mindre aftaler.

Medarbejderen blev opsagt i juli 2021 som følge af outsourcing. Under opsigelsesperioden modtog arbejdsgiveren en mail fra en leverandør, som oplyste, at medarbejderen ad flere omgange havde forsøgt at presse leverandøren til at betale for reparation af medarbejderens private bil samt finansiere indkøb af havemøbler og haveredskaber til privat brug.

Arbejdsgiveren bortviste herefter medarbejderen med øjeblikkelig virkning.

Medarbejderen anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med krav om løn i opsigelsesperioden og godtgørelse for uberettiget bortvisning.

Landsretten fastslog

  • at det var bevist, at medarbejderen havde forsøgt at opnå egen økonomisk gevinst hos arbejdsgiverens leverandør
  • at medarbejderen med sin adfærd havde handlet i strid med virksomhedens interesser
  • at adfærden udgjorde grov misligholdelse af ansættelsesforholdet
  • at arbejdsgiveren derfor var berettiget til at bortvise medarbejderen

Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.

Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?

  • at medarbejderes forsøg på egen økonomisk gevinst via arbejdsgiverens samarbejdspartner kan udgøre grov misligholdelse
  • at loyalitetspligten også omfatter medarbejderens adfærd over for virksomhedens samarbejdspartnere
  • at lang anciennitet ikke i sig selv beskytter mod bortvisning
  • at det er afgørende, at arbejdsgiveren kan dokumentere væsentlig misligholdelse
  • at arbejdsgiveren skal reagere hurtigt, hvis bortvisning skal gennemføres

HR‑jura Førstehjælp – 60 minutter

Hvis man som arbejdsgiver overvejer at bortvise en medarbejder, skal man sikre sig, at de juridiske krav til en bortvisning i den konkrete sag er opfyldt. Ønsker du en vurdering af en konkret sag, kan du booke HR-jura Førstehjælp.

HR-jura Community – Din Livline – Tilmelding til ny sæson er åben!

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

Når ledelse mangler, opstår kaos og sygefravær

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Jeg oplever ofte – og så sent som i går – sager, hvor arbejdspladser desværre ender med at iværksætte lange og dyre processer for at forbedre et dårligt psykisk arbejdsmiljø, som allerede har medført højt sygefravær, og som kunne forebygges.

Ifølge medarbejderne er hovedårsagen til det dårlige psykiske arbejdsmiljø ofte den samme – uanset om der er tale om en offentlig eller privat arbejdsplads:

  • At der ikke er – og ikke har været – en tydelig og nærværende ledelse til stede i lang tid.
  • At der i fraværet af ledelse opstår ”kaos og uretfærdighed” blandt medarbejderne, fordi ”de stærke medarbejdere indirekte kommer til at lede og bestemme over de svage medarbejdere”, – som det blev beskrevet i min sag fra i går.

Resultatet er, at medarbejderne – under et stort arbejdspres – bliver dårligere til at samarbejde og løse arbejdsopgaverne. De mister tilliden til både ledelsen, hinanden og arbejdslysten. Det skaber utryghed og dårlig trivsel – og så kommer stresssygemeldingerne.

Derfor bør arbejdspladser sikre følgende:

  • At ledere klædes ordentligt på og tager ansvar for at lede – også i det daglige.
  • At ledere aktivt forebygger konflikter og dårlig trivsel gennem tydelig ledelse og nærvær i hverdagen.

Min erfaring er, at mange af problemerne med dårligt psykisk arbejdsmiljø kunne være forebygget, hvis lederne havde haft et bedre kendskab til deres ledelsesret og ikke mindst ledelsespligt og betydning heraf i den daglige og praktiske ledelse.

HR‑jura handler nemlig ikke kun om paragraffer, der bruges, når konflikterne er gået i hårdknude og sygefraværet er for højt. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, som – når det bruges praktisk og rettidigt – skaber tryghed i lederrollen, klar kommunikation, nær relation og bedre trivsel på arbejdspladsen.

Derfor tilbyder jeg et Online HR‑jura boost for ledere – Krydsfeltet HR-jura og Ledelse. Et kort og målrettet online seminar, hvor ledere får overblik over de juridiske spilleregler, der er afgørende for god ledelse i dagligdagen med praktiske eksempler, og hvor fokus er på forebyggelse af konflikter og dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Du kan også booke HR-jura Førstehjælp, hvis du står med en konkret udfordring.

Klæd lederen på til handling – HR er ikke tankelæser

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Alt for mange virksomheder får en dårligere retsstilling og lider et økonomisk tab pga. lederens passivitet.

Kursus eller seminar i HR-jura også kaldet ansættelsesret, personalejura for ledere. HR-medarbejdere kan også deltage i kurset i HR-jura.

Mange ledere er nemlig i tvivl om helt basale HR-juridiske regler, og det afholder dem fra at være nysgerrige på deres medarbejdere og handle, selvom det er nødvendigt.

HR reagerer typisk først, når lederen har taget action, og det er ofte for sent – HR er jo ikke tankelæser. Når lederen ikke søger hjælp hos HR i tide, eskalerer problemsagerne økonomisk og menneskeligt.

Lederen skal derfor klædes på med en basisviden om de HR-juridiske spilleregler. Så lederen har klokker, der ringer og kontakter HR, så der forebygges i stedet for brandslukkes. Så virksomheden undgår et tab både økonomisk og menneskeligt. Risikoen bliver større dag for dag, fordi der kommer flere komplicerede HR-juridiske regler.

Du kan læse mere om bl.a. indholdet af seminaret i min artikel, “Famler du i blinde som leder – Stil skarpt på hvad du må og ikke må“, hvor de 13 HR-juridiske tips til lederen også indgår.

Book et seminar, hvor lederne får den nødvendige basisviden, så

  • konflikter håndteres, før de bliver store og dyre,
  • medarbejdere føler sig trygge og trives, og
  • virksomheden får en bedre retsstilling og undgår økonomiske tab.

Send mig en mail på na@naydin.dk, så ringer jeg dig op for at drøfte mulighederne for et seminar for jeres ledere.

HR-jura Community – Din livline

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” (citat fra netværksdeltager)

Har du også svært ved at følge med i strømmen af ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidigt nå at løse dine arbejdsopgaver? 

Jeg tilbyder dig et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende bliver opdateret på lovgivning, retspraksis mm., som er relevant for dig, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp – så du kan komme i mål med dine arbejdsopgaver.

Jeg følger nemlig nyhedsstrømmen tæt og har gjort det i over 15 år, jeg skærer den til og stiller skarpt på det, som hjælper dig bedst videre i dit arbejde.

HR-jura Community er et netværk, når det er bedst

Her er din succes nemlig også min og vores succes. Du bliver fagligt klædt på, sparrer og udveksler erfaringer med mig og de øvrige deltagere, så du løbende kan indarbejde din nye viden i løsningen af dine arbejdsopgaver. Med andre ord bliver du fagligt opkvalificeret samtidig med, at du får praktisk hjælp til at løse dine udfordringer i dit arbejde. Du bliver klogere på en uformel og effektiv måde, derfor er netværket for dig, som ønsker:

  • at blive opdateret på ny lovgivning og retspraksis,
  • at sparre med hinanden og lære af hinandens erfaringer,
  • at få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver.

Hvordan og hvornår foregår det?

Vi mødes ca. 1 gang om måneden, i alt 7 gange på et år – den anden sidste onsdag i måneden – a 1,5 time fra kl. 10.00-11.30 på Teams. Første møde afholdes dog onsdag, den 28. september 2022, kl. 10.00-11.30.

Du kan godt tilmelde dig efter starten af en ny sæson. Prisen vil blive forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder.

Der er et aktuelt HR-juridisk tema for hvert møde med udgangspunkt i deltagernes ønsker. Jeg faciliterer møderne og holder et indlæg om det HR-juridiske tema. Derefter sparrer jeg og deltagerne om både det HR-juridiske tema men også øvrige temaer, som måtte optage dig fx fordi du har brug for hjælp til at løse en aktuel arbejdsopgave.

Et aktuelt HR-juridisk tema kunne fx være de nye regler om ansættelsesbeviser, som vil træde i kraft i 2023. Her vil jeg gennemgå lovforslaget, når det er fremsat med fokus på din praktiske implementering af de nye regler fx, skal du udarbejde nye ansættelseskontrakter og/ eller tillæg? Hvad skal der stå i de nye dokumenter? Hvor er faldgruberne, som du skal være særligt opmærksom på.

For hvem er netværket?

Netværket er for alle HR-professionelle, som ønsker at blive opdateret inden for HR-jura på en praktisk måde, der hjælper dig med at komme i mål med dine arbejdsopgaver, og som ønsker en livline.

Tilmelding og pris

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Herefter vil du modtage en bekræftelse på din tilmelding samt yderligere information.

Prisen er 7.500 kr. plus moms om året for 7 online-møder af 1,5 time. Prisen bliver forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder, hvis du tilmelder dig efter starten af en ny sæson.

Har du spørgsmål, er du altid meget velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk.

Ny vejledning om de nye barselsregler

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Styrelsen for arbejdsmarked og rekruttering offentliggjorde den 11. maj 2022 en ny vejledning om de nye barselsregler.

Vejledningen gælder for forældre til et barn, der er født eller modtaget fra den 2. august 2022. Det er også fra dette tidspunkt, at de nye barselsregler vil være gældende.

Så har du brug for hjælp til at forstå de nye barselsregler og mangler du et et godt opslagsværk, når du fx skal besvare spørgsmål fra ledere eller medarbejdere, skal udarbejde en ny barselspolitik eller revidere jeres eksisterende barselspolitik, er det et godt sted at starte.

Du finder vejledningen her

Udover den nye barselsvejledning er der mere hjælp at hente på Virk.dk, herunder vejledningsmateriale med

  • Huskeliste for medarbejder
  • Huskeliste for arbejdsgiver
  • Skema over varslingsfristerne
  • Vejledningsmateriale i øvrigt

Du finder vejledningsmaterialet her

Må en arbejdsgiver afvise en indsigtsbegæring fra en tidligere medarbejder?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Ja, det må den tidligere arbejdsgiver godt, hvis indsigtsbegæringen er omfattende, og den tidligere medarbejder ikke vil specificere sin begæring.

Det er et spørgsmål, som Datatilsynet har taget stilling til for nyligt.

I en helt ny afgørelse fandt Datatilsynet nemlig ikke grundlag for at tilsidesætte en tidligere arbejdsgivers afvisning af en tidligere medarbejders begæring om indsigt under henvisning til, at begæringen var overdreven.

Den tidligere medarbejder havde klaget til Datatilsynet, da dennes tidligere arbejdsgiver ikke havde efterkommet begæringen om indsigt i al kommunikation, hvori den tidligere medarbejder var nævnt.

Arbejdsgiveren havde forsøgt at få den tidligere medarbejder til at specificere sin begæring, da det ønskede materiale efter flere års ansættelse var omfattende. Dette blev dog afvist af den tidligere medarbejder.

Datatilsynet fastslog i afgørelsen, at en dataansvarlig kan afslå at give en registreret indsigt i oplysninger om breve, notater og e-mails mv., som er underskrevet af eller sendt til den registrerede i forbindelse med vedkommendes opgavevaretagelse, med henvisning til, at henvendelsen er overdreven.

Du kan både se en video og læse mere om Datatilsynets afgørelse her

Ønsker du at blive opdateret hurtigt og kort inden for HR-jura og GDPR, så tilmeld dig mit nyhedsbrev her https://lnkd.in/eBR-tCj

Du er altid velkommen til at kontakte mig uforpligtende på 23 91 27 27 eller na@naydin.dk

Husk at der fra 30. april 2022 gælder nye arbejdsmiljøregler om hjemmearbejde

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Kravene til indretning af hjemmearbejde bliver nemlig lempet.

Det betyder, bl.a. at medarbejdere kan arbejde hjemme to dage om ugen, uden at der stilles særlige krav til indretningen af hjemmearbejdspladser.

De særlige krav til indretning af hjemmearbejdspladser, hvor der udføres skærmarbejde, vil efter den 30. april først gælde, når den ansatte regelmæssigt arbejder hjemmefra mere end to dage om ugen set som et gennemsnit over cirka en måned.

Arbejdstilsynet forventes at udarbejde en ny vejledning om hjemmearbejde, ligesom vejledning om skærmarbejde (At-vejledning D.2.3-1) ændres. Den nuværende vejledning (At-vejledning D.2.9-2) om hjemmearbejde bortfalder.
 
Du kan læse mere om de nye regler på Arbejdstilsynets hjemmeside