Jobsamtalen – Hvad må arbejdsgiveren spørge om?

Der bliver afholdt mange jobsamtaler for tiden. HR har travlt med at tiltrække og rekruttere nye medarbejdere. Men har HR styr på, hvad der må spørges om under en jobsamtale? Ikke mindst er lederen klædt på til at tage jobsamtalen uden at falde i en af de mange faldgruber?

Som arbejdsgiver bør du som udgangspunkt kun spørge til det, der er relevant for arbejdets tilrettelæggelse og udførelse. For det første for at undgå, at der kan opstå tvivl om diskrimination i strid med gældende ret, som kan udløse en godtgørelse til ansøgeren. For det andet for at udvise professionalisme og være en attraktiv arbejdsplads.

Du skal særligt være opmærksom på følgende oplysninger:

1. Helbred

Du må kun spørge til helbredsforhold, som har væsentlig betydning for, at ansøgeren kan udføre arbejdet. Du må fx ikke spørge til ansøgerens helbred generelt. Det vil være i strid med helbredsoplysningsloven.

2. Familieplanlægning, graviditet og lignende

Du bør ikke spørge ansøgeren om graviditet, planer om at få børn eller lignende.

Hvis du får bekræftende svar på disse spørgsmål, risikerer du som arbejdsgiver ikke at kunne bevise, at du ikke har tillagt disse oplysninger betydning, i det tilfælde at du vælger ikke at tilbyde ansøgeren jobbet. Det vil nemlig være i strid med ligebehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.

3. Sprogkundskaber

Du bør kun spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis det er vigtigt for udførelsen af arbejdet, at ansøgeren har særlige sprogkundskaber.

Du bør fx ikke spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis de i realiteten er uden betydning for udførelsen af arbejdet. Dette kan være i strid med forskelsbehandlingsloven.

4. Religion, politisk overbevisning og seksualitet

Du bør ikke spørge til en ansøgers religion, politiske overbevisning og seksuelle orientering. Det vil være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.

5. Alder

Du bør ikke spørge til ansøgerens alder uanset lav eller høj alder, da oplysningen om alder ikke må være årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet. Dette vil være i strid med forskelsbehandlingsloven.

6. Handicap

Du skal som arbejdsgiver være opmærksom på, at du ikke må diskriminere en ansøger på grund af handicap. Hvis ansøgeren er den bedst egnede til jobbet, så har du en forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen, så ansøgeren kan arbejde på trods af sit handicap. Hvis udgiften til tilpasning af arbejdspladsen er uforholdsmæssigt stor, kan du afvise at ansætte ansøgeren.

Diskrimination af en ansøger med handicap er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Listen fra 1-6 for oven er ikke udtømmende.

Har du brug for rådgivning eller undervisning i de HR-juridiske og persondataretlige aspekter af rekrutteringsprocessen, er du velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende samtale på na@naydin.dk eller 23 91 27 27.

HR-jura Community – Din livline

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave.

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Må en arbejdsgiver målrette visning af jobannoncer på sociale medier en specifik aldersgruppe eller et specifikt køn?

Det har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til for nyligt.

Sagen vedrørte et jobopslag på Facebook, som var indstillet til kun at blive vist til mænd mellem 20 og 43 år.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at indstillingen for visning af annoncen til mænd mellem 20 og 43 år var i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling på grund af køn og alder, da der var en formodning for, at kvinder eller personer uden for aldersgruppen ikke havde samme mulighed for at komme i betragtning til jobbet. Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven var derfor overtrådt.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelsen her.

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets nyere vejledning om forskelsbehandling her

HR-jura Community – Din livline

Du kan lige nå det – Vi går i gang den 18. august 2021 med vores første møde.

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave?

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Skal en arbejdsgiver udlevere en privatlivspolitik til jobansøgere og medarbejdere?

Arbejdsgiveren skal opfylde sin oplysningspligt efter databeskyttelsesforordningen, således at jobansøgere og medarbejdere er oplyst om, at arbejdsgiveren behandler personoplysninger om dem i forbindelse med rekruttering og ansættelse.

Der er ret omfattende krav til, hvordan arbejdsgiveren indholdsmæssigt skal opfylde sin oplysningspligt efter databeskyttelsesforordningen.

Datatilsynet har udarbejdet en skabelon, som arbejdsgiveren kan bruge for at opfylde sin oplysningspligt. Du kan finde skabelonen, som bilag A og B i Datatilsynets vejledning om de registreredes rettigheder, se link til vejledningen forneden.

Der er dog ikke formkrav til, hvordan arbejdsgiveren opfylder sin oplysningspligt. En måde at opfylde oplysningspligten på er ved at udarbejde en ”privatlivspolitik”. Det afgørende er, at indholdet af den skrevne tekst til opfyldelse af oplysningspligten efter forordningen, lever op til forordningens krav om oplysningspligt samt kravet om gennemsigtighed dvs. at det skal være nemt at finde og forstå teksten for jobansøgere og medarbejdere.

Du kan læse Datatilsynets vejledning om de registreredes rettigheder, herunder oplysningspligten her

Du kan læse Datatilsynets vejledning om databeskyttelse ved ansættelsesforhold her

HR-jura Community – Din livline

Blive medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din opgave?

Se min video og læs mere her

Skal en jobansøger oplyse om gigtsygdom?

Det har Østre Landsret taget stilling til for nyligt.

En medarbejder oplyste først om sin gigtsygdom, efter at hun var blevet tilbudt job af arbejdsgiveren. Jobansøgeren oplyste først om sin kroniske sygdom 11 dage efter ansættelseskontrakten var indgået.

Herefter annullerede arbejdsgiveren ansættelsen af medarbejderen.

Østre Landsret fastslog, at medarbejderen ikke havde opfyldt sin oplysningspligt efter helbredsoplysningsloven. Derfor var annulleringen af ansættelsen berettiget.

Ifølge helbredsoplysningsloven skal en jobansøger oplyse om sygdomme eller symptomer på sygdomme, der kan have væsentlig indflydelse på medarbejderens arbejdsdygtighed ved ansættelsen.

Da medarbejderen først oplyste om sin gigtsygdom efter fremsendelse af ansættelseskontrakten, frifandt Østre Landsret arbejdsgiveren. Retten lagde vægt på, at medarbejderen ikke havde oplyst om den nærliggende risiko for uarbejdsdygtighed, som kunne få væsentlig betydning for udførelsen af det konkrete arbejde, og arbejdsgiverens forudsætninger for ansættelsen var bristet.

Østre Landsrets afgørelse af 4. februar 2021 i sag nr. BS-57446/2019-OLR.

HR-jura Community – Din livline

Blive medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte opgaven? Se min video og læs mere her

Hvor længe bør man opbevare oplysninger om jobsøgende, som ikke blev ansat?

Datatilsynet har for nyligt i slutningen af maj 2021 på deres hjemmeside offentliggjort en side med spørgsmål og svar om, hvornår man skal slette oplysninger om de ansøgere, som ikke bliver tilbudt en stilling.

På siden kan du blandt andet læse:

  • Hvor lang tid kan en dataansvarlig opbevare disse oplysninger?
  • Skal en dataansvarlig så opbevare oplysningerne i 3 år?
  • Men har offentlige myndigheder ikke en journaliseringspligt?
  • Hvad nu, hvis en dataansvarlig vil gemme en ansøgning for senere at kunne tilbyde ansøgeren en anden stilling?

Du kan læse mere på Datatilsynet om

#3 What to do? Rekruttering

Din leder beder dig rekruttere en ny medarbejder til HR. Det skal helst være en frisk medarbejder, siger din leder og oplyser, at hun selv på sin egen LinkedIn profil vil lave et opslag målrettet yngre kvinder inden for HR.

  • Kender du reglerne om diskrimination pga. køn og alder ved rekruttering?
  • Ved du om målrettet visning af jobannoncer på sociale medier til en specifik aldersgruppe eller et specifikt køn kan være i strid med reglerne?
  • Ved du, om virksomheden kan blive ansvarlig for lederens eget opslag på LinkedIn?
  • Er du opdateret på seneste retspraksis fra fx Ligebehandlingsnævnet?

Spørgsmålene er mange – kom med i HR-jura Community, løs dine udfordringer sammen med andre HR-professionelle og undgå dyre faldgruber.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max 20 deltagere. Læs mere om HR-jura Community her

To nye afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet 

Visning af jobannonce på Facebook
Sagen vedrørte et jobopslag på Facebook, som var indstillet til kun at blive vist til mænd mellem 20 og 43 år. 

Ligebehandlingsnævnet fandt, at indstillingen for visning af annoncen til mænd mellem 20 og 43 år var i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling på grund af køn og alder, da der var en formodning for, at kvinder eller personer uden for aldersgruppen ikke havde samme mulighed for at komme i betragtning til jobbet. Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven var derfor overtrådt.

Du kan læse hele afgørelsen her.

Ansøger skulle oplyse fødselsdato ved rekruttering
Sagen handlede om en mand, som mente, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder, da han i forbindelse med en rekruttering blev bedt om at oplyse sin fødselsdato.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at manden var blevet udsat for aldersdiskrimination i forbindelse med rekrutteringen på trods af oplysningen om fødselsdagsdato. Forskelsbehandlingsloven var derfor ikke overtrådt.

Du kan læse hele afgørelsen her.

Beskæftigelsesministeriets nyere vejledning om forskelsbehandling

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 11

“Som leder er jeg opmærksom på, at jeg skal beskytte personfølsomme oplysninger om mine medarbejdere efter databeskyttelsesforordningen. Men forordningen gælder jo ikke, når vi bare sender mails til hinanden med almindelige personoplysninger som navn, mailadresse, telefonnummer, mm.

Mange ledere glemmer, at databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven gælder både ved behandling af følsomme og almindelige personoplysninger, og at ledere er nøglepersoner, som skal klædes på for at sikre overholdelsen af databeskyttelsesreglerne.

Lederen skal altid sikre sig kun at behandle personoplysninger, hvis det er sagligt og proportionalt, og der er en behandlingshjemmel. Herudover skal lederen sikre sig, at sikkerheden ved persondatabehandling er høj – jo følsommere og fortroligere personoplysninger des højere sikkerhed, fx skal al mailkorrespondance, som indeholder følsomme eller fortrolige personoplysninger krypteres.

Herudover glemmer ledere også, at de ved referencer – både når de modtager, og når de udtaler sig som reference – skal sikre sig, at databeskyttelsesreglerne er overholdes, herunder at der er indhentet et skriftligt samtykke (frivilligt, specifikt, informeret og utvetydigt) fra jobansøgeren.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 11 TIL LEDEREN: PAS GODT PÅ PERSONOPLYSNINGER – OGSÅ VED REFERENCER

  • Sørg for at databeskyttelsesforordningen overholdes ved rekruttering, under ansættelse og ved afskedigelse. Også her spiller du en nøglerolle og skal klædes på til situationen.
  • Husk altid kun at behandle personoplysninger, hvis det er sagligt og nødvendigt, og husk, at der skal være en behandlingshjemmel. Det gælder både ved almindelige, følsomme personoplysninger såsom CPR-numre, men også ved oplysninger om strafbare forhold.
  • Når du skal bruge referencer, er det også vigtigt, at du får et skriftligt samtykke fra jobansøgeren. Det skriftlige samtykke skal være frivilligt, specifikt, informeret og utvetydigt.

KLIK HER FOR AT KØBE ADGANG TIL MIT FOREDRAG (NR. 6) OM DATABESKYTTELSE OG HR

Læs også min artikel Persondataret og HR – 9 typiske faldgruber