Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder efter en blodprop?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det tog Ligebehandlingsnævnet stilling til for nyligt.

Husk at senfølger efter en alvorlig sygdom eller kronisk lidelse som fx en blodprop, hjernerystelse, piskesmæld, diabetes mm. kan være omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Loven forbyder opsigelse af medarbejdere pga. handicap og forpligter arbejdsgiveren til at iværksætte rimelige foranstaltninger for at fastholde medarbejderen.

I den konkrete sag i Ligebehandlingsnævnet blev en medarbejder ramt af en blodprop i hjernen, hvorefter hun var helt eller delvist sygemeldt frem til det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren opsagde hende.

I afgørelsen lagde Ligebehandlingsnævnet følgende til grund;

at medarbejderen havde en langvarig funktionsbegrænsning på tidspunktet for opsigelsen i forskelsbehandlingslovens forstand og var derfor omfattet af handicapbegrebet i loven, og

at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for,

  • at det ikke var muligt at beholde medarbejderen i stillingen ved en rimelig tilpasning af arbejdsvilkårene, eller
  • at relevante tilpasningsforanstaltninger ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde, eller
  • at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling.

Arbejdsgiveren blev derfor dømt til at betale en godtgørelse til medarbejderen svarende til 9 måneders løn for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her

I Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven kan du læse mere om handicapbegrebet, herunder:

  • Afgrænsning af handicapbegrebet
  • Sondring mellem handicap og sygdom
  • ”Lægeligt diagnosticeret sygdom”
  • ”Langvarig funktionsbegrænsning”
  • Arbejdsgiverens viden eller burde viden
  • Eksempler fra retspraksis
  • Anvendelse af 120-dages reglen
  • Arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse
  • Hensigtsmæssige foranstaltninger
  • Eksempler på ”typiske” foranstaltninger
  • Nedsat arbejdstid som tilpasningsforanstaltning
  • Kompetent, egnet og disponibel
  • Rimelighedsvurderingen
  • Uforholdsmæssig stor byrde

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder med et handicap i fleksjob?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Højesteret har for nyligt afsagt dom i en sag om en opsigelse af en medarbejder, som var beskyttet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Spørgsmålet var, om arbejdsgiveren forud for opsigelsen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven, så opsigelsen af medarbejderen ikke var i strid med loven.

Efter forskelsbehandlingsloven er en arbejdsgiver forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, der gør det muligt for den handicappede medarbejder at fungere på lige fod med andre. Det gælder dog ikke, hvis det pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som pga. psykiske udfordringer havde fået et fleksjob som idrætskoordinator i en mindre forening. Medarbejderens primære opgave var at varetage svømmeundervisning, hvilket krævede, at hun tog en årlig livredderprøve. Da den årlige livredderprøve nærmede sig, oplyste hun, at hun ikke kunne tage den, og at hun havde behov for en kontaktperson, når hun var på arbejde.

Højesteret fandt, at der under hensyntagen til arbejdsgiverens karakter, størrelse og økonomi ikke var grundlag for at anfægte arbejdsgiverens vurdering af,

  • at det ikke havde været muligt at fritage medarbejderen for at stå for svømmeundervisningen, som var en væsentlig funktion i jobbet, og at svømmeundervisningen krævede, at medarbejderen deltog i en årlig livredderprøve,
  • at medarbejderens skånebehov blev drøftet i bestyrelsen, og at arbejdsgiveren overvejede og undersøgte flere muligheder, herunder muligheden for at få andre til at stå for svømmeundervisningen, og
  • at det ikke havde været muligt at stille en kontaktperson til rådighed for medarbejderen, når hun var på arbejde.

Arbejdsgiveren havde på denne baggrund opfyldt sin tilpasningsforpligtelse over for medarbejderen med et handicap efter forskelsbehandlingsloven og blev derfor frifundet.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her 

Jobsamtalen – Hvad må arbejdsgiveren spørge om?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Der bliver afholdt mange jobsamtaler for tiden. HR har travlt med at tiltrække og rekruttere nye medarbejdere. Men har HR styr på, hvad der må spørges om under en jobsamtale? Ikke mindst er lederen klædt på til at tage jobsamtalen uden at falde i en af de mange faldgruber?

Som arbejdsgiver bør du som udgangspunkt kun spørge til det, der er relevant for arbejdets tilrettelæggelse og udførelse. For det første for at undgå, at der kan opstå tvivl om diskrimination i strid med gældende ret, som kan udløse en godtgørelse til ansøgeren. For det andet for at udvise professionalisme og være en attraktiv arbejdsplads.

Du skal særligt være opmærksom på følgende oplysninger:

1. Helbred

Du må kun spørge til helbredsforhold, som har væsentlig betydning for, at ansøgeren kan udføre arbejdet. Du må fx ikke spørge til ansøgerens helbred generelt. Det vil være i strid med helbredsoplysningsloven.

2. Familieplanlægning, graviditet og lignende

Du bør ikke spørge ansøgeren om graviditet, planer om at få børn eller lignende.

Hvis du får bekræftende svar på disse spørgsmål, risikerer du som arbejdsgiver ikke at kunne bevise, at du ikke har tillagt disse oplysninger betydning, i det tilfælde at du vælger ikke at tilbyde ansøgeren jobbet. Det vil nemlig være i strid med ligebehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.

3. Sprogkundskaber

Du bør kun spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis det er vigtigt for udførelsen af arbejdet, at ansøgeren har særlige sprogkundskaber.

Du bør fx ikke spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis de i realiteten er uden betydning for udførelsen af arbejdet. Dette kan være i strid med forskelsbehandlingsloven.

4. Religion, politisk overbevisning og seksualitet

Du bør ikke spørge til en ansøgers religion, politiske overbevisning og seksuelle orientering. Det vil være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.

5. Alder

Du bør ikke spørge til ansøgerens alder uanset lav eller høj alder, da oplysningen om alder ikke må være årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet. Dette vil være i strid med forskelsbehandlingsloven.

6. Handicap

Du skal som arbejdsgiver være opmærksom på, at du ikke må diskriminere en ansøger på grund af handicap. Hvis ansøgeren er den bedst egnede til jobbet, så har du en forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen, så ansøgeren kan arbejde på trods af sit handicap. Hvis udgiften til tilpasning af arbejdspladsen er uforholdsmæssigt stor, kan du afvise at ansætte ansøgeren.

Diskrimination af en ansøger med handicap er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Listen fra 1-6 for oven er ikke udtømmende.

Har du brug for rådgivning eller undervisning i de HR-juridiske og persondataretlige aspekter af rekrutteringsprocessen, er du velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende samtale på na@naydin.dk eller 23 91 27 27.

HR-jura Community – Din livline

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave.

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her