#3 What to do? Rekruttering

Din leder beder dig rekruttere en ny medarbejder til HR. Det skal helst være en frisk medarbejder, siger din leder og oplyser, at hun selv på sin egen LinkedIn profil vil lave et opslag målrettet yngre kvinder inden for HR.

  • Kender du reglerne om diskrimination pga. køn og alder ved rekruttering?
  • Ved du om målrettet visning af jobannoncer på sociale medier til en specifik aldersgruppe eller et specifikt køn kan være i strid med reglerne?
  • Ved du, om virksomheden kan blive ansvarlig for lederens eget opslag på LinkedIn?
  • Er du opdateret på seneste retspraksis fra fx Ligebehandlingsnævnet?

Spørgsmålene er mange – kom med i HR-jura Community, løs dine udfordringer sammen med andre HR-professionelle og undgå dyre faldgruber.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max 20 deltagere. Læs mere om HR-jura Community her

To nye afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet 

Visning af jobannonce på Facebook
Sagen vedrørte et jobopslag på Facebook, som var indstillet til kun at blive vist til mænd mellem 20 og 43 år. 

Ligebehandlingsnævnet fandt, at indstillingen for visning af annoncen til mænd mellem 20 og 43 år var i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling på grund af køn og alder, da der var en formodning for, at kvinder eller personer uden for aldersgruppen ikke havde samme mulighed for at komme i betragtning til jobbet. Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven var derfor overtrådt.

Du kan læse hele afgørelsen her.

Ansøger skulle oplyse fødselsdato ved rekruttering
Sagen handlede om en mand, som mente, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder, da han i forbindelse med en rekruttering blev bedt om at oplyse sin fødselsdato.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at manden var blevet udsat for aldersdiskrimination i forbindelse med rekrutteringen på trods af oplysningen om fødselsdagsdato. Forskelsbehandlingsloven var derfor ikke overtrådt.

Du kan læse hele afgørelsen her.

Beskæftigelsesministeriets nyere vejledning om forskelsbehandling

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder, som ikke vil gå ned eller op i tid?

Det følger af deltidsloven, at en medarbejder har ret til en godtgørelse, hvis medarbejderen bliver opsagt som følge af at afslå at gå ned eller op i tid.

I den konkrete sag varslede en virksomhed en medarbejder ned i arbejdstid fra 30 timer om ugen til 15 timer om ugen. Kun to dage efter varslingen blev medarbejderen opsagt, fordi virksomheden troede, at hun ikke ville gå ned i tid.

Både By- og Østre Landsret vurderede, at opsigelsen var i strid med deltidsloven, fordi medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til formode, at virksomheden opsagde medarbejderen på baggrund af en formodning om, at hun ikke ville gå ned i tid.

Da virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke skyldtes dette forhold, blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse svarende til 3 måneders løn eller 76.890 kr.

Du kan læse deltidsloven her.

Ovennævnte sag er en kort omtale af en dom af 21. oktober 2020 fra Østre Landsret.

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 5

Det kan ikke være rigtigt, at jeg skal behandle en gravid medarbejder bedre end de øvrige medarbejdere. Hvorfor må jeg ikke opsige en gravid medarbejder, der ikke performer? Det er jo positiv særbehandling i forhold til de andre medarbejdere.

Nogle ledere kommer desværre ”først i tanke om”, at en medarbejder ikke performer, når medarbejderen har oplyst lederen om, at hun er gravid. Når lederen så ovenikøbet ikke kan dokumentere, at den nu gravide medarbejder tidligere har modtaget påtaler eller advarsler for dårlig performance, bliver det vanskeligt for lederen at løfte den omvendte bevisbyrde for, at opsigelsen ikke har noget at gøre med graviditeten, men alene vedrører den dårlige performance.

Lederen har således ikke sikret sig dokumentation for sin påstand om dårlig performance i rette tid, og nu efter oplysningen om graviditet bliver det meget vanskeligt for lederen at løfte bevisbyrden. Hvorfor det kan blive en dyr sag for virksomheden.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISKE TIP 5 TIL LEDEREN: KEND DE FORBUDTE KRITERIER – UNGÅ DISKRIMINATION

  • Kend de forbudte kriterier fx køn, graviditet, handicap, alder, etnicitet, seksualitet, religiøs og politisk overbevisning.
  • Lad ikke de forbudte kriterier indgå i dine ledelsesbeslutninger – hverken ved rekrutteringen, under ansættelsen eller ved afskedigelsen.
  • Forstå at dokumentationskravet er højere i sager om mulig diskrimination.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Brug januar måned på at opkvalificere dig selv, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her