Højesteret har i en ny dom fastslået, at en kommunal folkeskoles krav om håndtryk til alle uanset køn stillede en muslimsk lærerpraktikant ringere pga. religion. Kommunen kunne ikke bevise, at kravet var nødvendigt, fordi den ikke havde undersøgt alternativer. Der var tale om indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.
Forskelsbehandlingsloven regulerer forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager. Dommen er derfor relevant for arbejdsgivere, der stiller krav til bestemt adfærd på arbejdspladsen. Sådanne krav kan stille, men de kan ramme bestemte grupper hårdere end andre fx personer med en bestemt religion eller tro og derfor udgøre indirekte forskelsbehandling. Medmindre arbejdsgiver kan bevise, at kravene er saglige og nødvendige.
Den konkrete sag
Sagen handler om et praktikforløb på en skole, hvor en muslimsk lærerpraktikant af religiøse årsager ikke ønskede at give hånd til en mandlig praktikvejleder. I stedet hilste hun ved at placere hånden på brystet og bukke let med hovedet.
Skolen stillede herefter som betingelse for at fortsætte praktikforløbet, at hun skulle give hånd til alle – uanset køn. Da kvinden nægtede, blev praktikforløbet afbrudt. Selvom der var tale om et praktikforløb, var kommunen omfattet af forskelsbehandlingsloven og dermed ansvarlig som arbejdsgiver efter loven.
Kvinden klagede over kommunen til Ligebehandlingsnævnet, som fandt, at der var tale om indirekte forskelsbehandling pga. religion i strid med forskelsbehandlingsloven og tilkendte hende en godtgørelse på 25.000 kr. Landsretten nåede senere frem til det modsatte resultat og frifandt kommunen.
Sagen blev herefter indbragt for Højesteret. Hvor parterne var enige om;
at praktikforløbet var omfattet af forskelsbehandlingsloven
at kravet om håndtryk havde sammenhæng med kvindens religiøse overbevisning
at formålet med kravet om håndtryk – ligebehandling af kønnene – var sagligt
at kravet om ensartet hilsen var et hensigtsmæssigt middel til at opnå formålet.
Partnerne var dog uenige om, hvorvidt kommunen havde bevist, at kravet var et nødvendigt middel for at opnå formålet. Altså var proportionalitetsprincippet opfyldt?
Højesteret fastslog
at skolen tog initiativ til at problematisere kvindens måde at hilse på,
at skolen ikke i rimeligt omfang havde afsøgt alternative hilse-måder, som kunne tilgodese både ligebehandling og religionsfrihed,
at der ikke var dokumenteret konkrete problemer på skolen, som gjorde håndtryk nødvendigt,
at det forhold, at et alternativ ville være et kompromis, ikke i sig selv gør det uanvendeligt,
at kommunen derfor ikke havde løftet bevisbyrden for, at kravet om håndtryk var nødvendigt,
at afbrydelsen af praktikforløbet udgjorde indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.
Højesteret tilkendte dog ikke kvinden en godtgørelse, bl.a. fordi ophøret af praktikforløbet havde begrænsede praktiske konsekvenser for hende.
Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?
at arbejdsgivere som udgangspunkt kan stille krav til professionel adfærd
at krav, som særligt rammer bestemte grupper, skal være saglige og nødvendige,
at arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at et krav er nødvendigt,
at arbejdsgiveren skal afsøge mindre indgribende alternativer og kunne dokumentere, hvorfor disse ikke kan bruges.
(Højesterets dom af 13. maj 2026 i sag BS-37715/2025-HJR)
Hvis du i en konkret sag ønsker rådgivning, så kan du booke HR-jura Førstehjælp og få en 1 times rådgivning eller sparring med mig.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE – Tilmelding til ny sæson er åben nu!
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her
Reglerne om løngennemsigtighed er på vej og vil få betydning for alle arbejdsgivere. Her får du et hurtigt overblik over de vigtigste spørgsmål og svar samt mit bud på, hvordan arbejdsgivere kan komme i gang.
Du kan også læse mine tidligere artikler om EU`s løngennemsigtighedsdirektiv her.
Du kan tilmelde dig webinar om løngennemsigtighed og HR. Det er gratis og afholdes den 17. juni 2026. Læs mere her.
1. Hvornår kommer de nye regler om løngennemsigtighed?
Beskæftigelsesministeriet sendte den 26. februar 2026 et udkast til lovforslag til ændring af ligelønsloven i høring med henblik på at implementere EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i dansk ret. Formålet med direktivet er at gøre løn mere gennemsigtig, så man bedre kan sikre, at mænd og kvinder bliver behandlet lige og dermed overholde de gældende regler i ligelønsloven om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Udkastet til lovforslaget indebærer væsentlige ændringer i ligelønsloven og vil – helt eller delvist – berøre alle arbejdsgivere. I udkastet foreslås det, at de nye regler træder i kraft 1. januar 2027. Jeg gør opmærksom på, at denne artikel er skrevet på baggrund af udkastet, som på grund af folketingsvalget ikke nåede at blive fremsat i Folketinget.
2. Skal arbejdsgivere oplyse løn allerede i rekrutteringsprocessen?
Ja, alle arbejdsgivere skal oplyse jobansøgere om startløn eller et forventet løninterval inden lønforhandlingen.
Det bliver forbudt at spørge jobansøgere om deres nuværende eller tidligere løn. Arbejdsgivere må gerne spørge til lønforventninger, men først efter selv at have oplyst lønniveau.
3. Får arbejdsgivere pligt til at lave lønstrukturer?
Ja, alle arbejdsgivere skal lave lønstrukturer, der bygger på objektive og kønsneutrale kriterier. Lønstrukturen skal gøre det muligt at vurdere, hvilke medarbejdere der kan sammenlignes, fordi deres arbejde har samme værdi. Formålet er at sikre, at medarbejdere, der udfører samme arbejde og arbejde af samme værdi, kan sammenligne deres løn for at sikre, at deres løn er fastsat objektivt og ikke påvirket af køn.
Som minimum skal lønstrukturen bygge på følgende kriterier:
Færdigheder – fx viden, kompetencer, uddannelse, specialisering
Indsats – fx kompleksitet, tempo, selvstændighed, mentale/psykiske krav
Ansvar – fx for opgaver, beslutninger, processer, mennesker eller økonomi
Arbejdsvilkår – fx arbejdstid, belastning, arbejdsmiljø, vilkår i øvrigt
Andre relevante kriterier kan inddrages. Bløde kriterier som fx samarbejde, kommunikation, social- og emotionelle kompetencer må ikke undervurderes. Hvis der er lønmodtagerrepræsentanter, skal kriterierne aftales med disse.
4. Hvilke lønoplysninger får medarbejdere ret til?
Alle medarbejdere får ret til at anmode om:
oplysninger om eget lønniveau, og
gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for samme jobkategori.
Arbejdsgiveren skal besvare anmodningen skriftligt senest to måneder efter modtagelsen.
Arbejdsgiver skal desuden mindst én gang årligt informere medarbejderne om denne ret og om, hvordan lønoplysningerne kan indhentes. Der er metodefrihed, men arbejdsgiver skal kunne dokumentere, at informationen er givet.
Arbejdsgiver skal give medarbejderne let adgang til oplysninger om de objektive og kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte løn, lønniveauer og lønudvikling.
5. Skal alle arbejdsgivere lave lønredegørelser?
Nej, det afhænger af virksomhedens størrelse.
Arbejdsgivere med mindst 100 medarbejdere får pligt til at udarbejde lønredegørelser om lønforskelle mellem kønnene.
Arbejdsgivere med 50–99 medarbejdere bliver også omfattet, hvis der er mindst 8 medarbejdere af hvert køn i samme medarbejdergruppe, opgjort efter den 6‑cifrede DISCO‑kode eller et tilsvarende klassifikationssystem.
Danmarks Statistik eller arbejdsgiverforeninger kan bistå med udarbejdelsen på baggrund af allerede indberettede lønoplysninger. Det ændrer dog ikke på, at det er arbejdsgiverens ansvar, at den endelige lønredegørelse er retvisende og overholder alle krav.
Rapporteringskrav afhænger af virksomhedens størrelse
Antal medarbejdere
Første rapportering
Frekvens
250 eller flere
1. september 2028
Hvert år
150–249
1. september 2028
Hvert tredje år
100–149
1. september 2031
Hvert tredje år
50–99
1. september 2031
Hvert tredje år
6. Hvornår er der krav om fælles lønvurdering?
Kravet om fælles lønvurdering gælder arbejdsgivere med mindst 100 medarbejdere og udløses kun, hvis alle tre betingelser er opfyldt:
lønredegørelsen viser en gennemsnitlig lønforskel på mindst 5 % i en jobkategori,
forskellen kan ikke begrundes i objektive og kønsneutrale kriterier, og
forskellen er ikke rettet inden for 6 måneder efter indgivelsen af lønredegørelsen til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.
Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn bliver et nyt nationalt organ, der oprettes for at føre tilsyn med overholdelsen af reglerne om ligeløn, løngennemsigtighed, modtage lønredegørelser og fungere som kontaktpunkt for medarbejdere, lønmodtagerrepræsentanter og myndigheder.
Den fælles lønvurdering skal udarbejdes i samarbejde med lønmodtagerrepræsentanter og indeholde en række punker, herunder:
analyse af årsagerne til lønforskellen,
gennemgang af job‑ og lønstrukturer,
konkrete afhjælpende foranstaltninger.
7. Bliver bevisbyrden skærpet for arbejdsgivere?
Ja, hvis arbejdsgiveren ikke overholder sine forpligtelser, vil en lønforskel som udgangspunkt blive anset som udtryk for forskelsbehandling pga. køn.
Herefter påhviler det som udgangspunkt arbejdsgiveren at bevise, at lønforskellen er objektivt begrundet i kønsneutrale kriterier.
8. Hvad er konsekvenserne ved manglende overholdelse af reglerne?
Arbejdsgiveren kan blive mødt med krav om efterbetaling af løndifference, godtgørelse for forskelsbehandlings pga. køn og i visse tilfælde blive pålagt bøde.
9. Hvad betyder det for HR og ledere i praksis?
Etabler eller gennemgå jeres lønstruktur – Sørg for, at der findes en lønstruktur – eller at den eksisterende er opdateret – så den lever op til de nye krav om objektivitet, gennemsigtighed og sammenlignelighed.
Definér jobkategorier og vurder arbejdets værdi – Afklar, hvilke job der har samme værdi, uanset jobtitel, funktion eller organisatorisk placering. Saml dem i jobkategorier, så der inden for hver jobkategori kan opstilles objektive kriterier for lønfastsættelse og -udvikling.
Fastlæg objektive og kønsneutrale lønkriterier – Beskriv hvilke objektive kriterier der bruges ved lønfastsættelse og brug som minimum kriterierne; færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår.
Fastlæg lønniveauer og lønintervaller – Skab rammer for løn, så HR og ledere kan oplyse og forklare lønniveauer både ved rekruttering og under ansættelsen.
Klæd lederne på – Sørg for, at ledere forstår jobarkitekturen, herunder jobkategorier, lønstruktur og kriterier, så de kan kommunikere dem tydeligt og bruge dem som et strategisk ledelsesværktøj i lønbeslutninger og -samtaler. På den måde kan de fremhæve og belønne fx den indsats og adfærd, de ønsker mere af, så det bliver tydeligt, hvad der værdsættes. Det skaber retning og styrker tillid, tryghed og trivsel, fordi medarbejderne oplever sammenhæng mellem det, man siger – og det, man gør.
Du kan læse udkast til lovforslag om ændringer i ligelønsloven i høring her.
Hvis du ønsker hjælp til at komme i gang eller er i gang, men har nogle afklarende spørgsmål, så kan du booke HR-jura Førstehjælp og få en 1 times rådgivning eller sparring med mig.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE – Tilmelding til ny sæson er åben nu!
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her
En gravid medarbejder havde krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven, fordi arbejdsgiveren havde forringet hendes barselsvilkår, også selvom hun ikke fratrådte sin stilling.
I den konkrete sag havde medarbejderen ifølge sin ansættelseskontrakt ret til løn under barsel efter Industriens Overenskomst. Arbejdsgiveren ændrede barselsvilkårene, så medarbejderne kun blev berettiget til barselsdagpenge under barselsorlov.
For medarbejderen betød ændringen, at medarbejderen ville få mindre udbetalt under hendes barsel, og at hun mistede pensionsindbetalingerne. Medarbejderen fortsatte i sin stilling på de ændrede barselsvilkår, men samme dag, hun gik på barsel, indbragte hun en klage for Ligebehandlingsnævnet vedrørende de ændrede barselsvilkår. Efter barselsorlovens udløb vendte medarbejderen tilbage på de ændrede vilkår.
Højesteret fastslog;
at ændringen af medarbejderens barselvilkår udgjorde en væsentlig forringelse af hendes ansættelsesvilkår, og da arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at ændringen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet, var ændringen i strid med ligebehandlingsloven,
at medarbejderen ikke havde fortabt retten til godtgørelse efter ligebehandlingsloven som følge af passivitet, selvom hun først orienterede sin arbejdsgiver om, at hun ikke accepterede ændringen, da hun gik på barsel og samtidig klagede til Ligebehandlingsnævnet,
at det ikke er en forudsætning for tilkendelse af godtgørelse efter ligebehandlingsloven, at medarbejderen fratræder sin stilling,
Højesteret fastsatte herefter godtgørelsen til 50.000 kr.
Dom blev afsagt den 18. januar 2024 og du kan læse hele dommen her.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som var idrætslærer på en uddannelsesinstitution. Medarbejderen var syvendedagsadventist og som en del af sin religion, helligholdt han lørdagen som sabbatdag.
Arbejdsgiveren bad medarbejderen om at møde på arbejde i tre timer til et åbent hus-arrangement på en lørdag, hvor medarbejderen skulle præsentere faget idræt. Medarbejderen ville ikke arbejde på en lørdag pga. sin religion, da han tilhørte trossamfundet Syvendedags Adventistkirken, som helligholder lørdage som sabbatdag.
Arbejdsgiveren fastholdt pålægget om at møde på arbejde den pågældende lørdag. Medarbejderen mødte ikke op til åbent hus-arrangementet, hvorefter arbejdsgiveren opsagde medarbejderen for ulovlig udeblivelse.
Højesteret lagde vægt på,
at åbent hus-arrangementet var vigtigt for markedsføringen af arbejdsgiveren, og
at arbejdsgiveren havde overvejet, om der var øvrige lærere, som kunne varetage undervisningen den pågældende lørdag. Det var der ikke, da der ikke var andre faguddannede idrætslærere tilknyttet uddannelsesinstitutionen.
Højesteret fandt det godtgjort,
at pålægget om, at medarbejderen skulle møde på arbejde i tre timer til åbent hus-arrangementet, var nødvendigt. Det var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige ham som følge af udeblivelsen den pågældende lørdag.
Højesteret tilsidesatte dermed, ligesom landsretten, Ligebehandlingsnævnets afgørelse.
Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver?
Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som var idrætslærer på en uddannelsesinstitution. Medarbejderen var syvendedagsadventist og som en del af sin religion, helligholdt han lørdagen som sabbatdag.
Arbejdsgiveren bad medarbejderen om at møde på arbejde i tre timer til et åbent hus-arrangement på en lørdag, hvor medarbejderen skulle præsentere faget idræt. Medarbejderen ville ikke arbejde på en lørdag pga. sin religion, da han tilhørte trossamfundet Syvendedags Adventistkirken, som helligholder lørdage som sabbatdag.
Arbejdsgiveren fastholdt pålægget om at møde på arbejde den pågældende lørdag. Medarbejderen mødte ikke op til åbent hus-arrangementet, hvorefter arbejdsgiveren opsagde medarbejderen for ulovlig udeblivelse.
Højesteret lagde vægt på,
at åbent hus-arrangementet var vigtigt for markedsføringen af arbejdsgiveren, og
at arbejdsgiveren havde overvejet, om der var øvrige lærere, som kunne varetage undervisningen den pågældende lørdag. Det var der ikke, da der ikke var andre faguddannede idrætslærere tilknyttet uddannelsesinstitutionen.
Højesteret fandt det godtgjort,
at pålægget om, at medarbejderen skulle møde på arbejde i tre timer til åbent hus-arrangementet, var nødvendigt. Det var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige ham som følge af udeblivelsen den pågældende lørdag.
Højesteret tilsidesatte dermed, ligesom landsretten, Ligebehandlingsnævnets afgørelse.
Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver?
Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her
”De nye idéer, der bliver nævnt under vores afdelingsmøder, er bare for ”svansede””
Det gør du højest sandsynligt ikke, for grænsen er ikke altid let at trække. Det handler nemlig meget om den enkeltes personlige grænser, som kan være forskellig fra person til person, fra relation til relation, fra situation til situation og fra arbejdsplads til arbejdsplads.
Derfor handler det om at skabe en tryg og åben kultur i virksomheden, hvor ledere og medarbejdere klædes på, så de er informeret om reglerne og ikke mindst lærer at håndtere de daglige udfordringer og dilemmaer på arbejdspladsen.Ledere og medarbejdere skal kunne tale om forskelligheder og grænser.
Lederne skal navnlig have fokus på omgangstonen på arbejdspladsen, gå forrest i at skabe rum og plads til, at medarbejdere tør sige fra, når ens personlige, medarbejderes eller kollegaers grænser bliver overskredet. På den måde kan virksomheden forebygge krænkelsessager og skabe bedre trivsel på arbejdspladsen.
Hvad er krænkende handlinger egentlig?
Ifølge Arbejdstilsynet er ”krænkende handlinger”;
“når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende.”
”Krænkende handlinger” kan fx være seksuel chikane, mobning, ydmygelser og nedværdigende behandling, sårende bemærkninger, latterliggørelse, ubehagelige drillerier og trusler.
“Seksuel chikane” er uønsket seksuel opmærksomhed fx
Sjofle vittigheder og bemærkninger
Upassende blikke og nærgående kommentarer om udseende
Uønskede berøringer
Uønskede opfordringer til sex
Nedsættende kommentarer om kvinder eller mænd
“Mobning og andre krænkende handlinger” er fx
Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
Ubehagelige bemærkninger og drillerier
At blive råbt ad eller latterliggjort
Nedvurdering af ansattes job, arbejdsindsats eller kompetencer
Nedvurdering pga. alder, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning
Timing is everything
Debatten og opmærksomheden om krænkende handlinger er kommet for at blive. Udover medierne, kunderne og samarbejdspartnerne vil også jobansøgere og nye medarbejdere stille krav og kræve aktiv handling fra virksomhedens side. “Kan du ikke lide lugten i bageriet, så kan du bare….”. Den går ikke længere, for jobansøgere finder sig bare et nyt bageri.
Virksomheden bør gribe timingen og arbejde med kulturen på arbejdspladsen for at forebygge krænkende handlinger og øge trivslen.
Det er især lederne, der er kulturbærer og rollemodeller. De skal klædes på både juridisk og ledelsesmæssigt, så de kan genkende, forebygge og håndtere krænkende handlinger på arbejdspladsen. De skal sørge for en tryg og ærlig dialog om krænkende handlinger og facilitere denne dialog i sin afdeling.
Dyrt at forholde sig passivt
En kultur, hvor krænkende handlinger tolereres fx ved passivitet, rammer både den enkelte medarbejder og arbejdspladsen hårdt. Følelser og adfærd smitter og skaber følelsesmæssig forurening i virksomheden.
Hos den enkelte medarbejder går det ud over arbejdsglæden, det faglige fokus, kvaliteten i arbejdet og kan resultere i højere sygefravær og i sidste ende høj medarbejderomsætning.
På arbejdspladsen skaber det dårlig trivsel, lavere produktivitet, risiko for dårlig omtale og krav om bøde, erstatning, godtgørelse mm. efter gældende regler. Det bliver med andre ord dyrt for virksomheden både menneskeligt og økonomisk.
Hvad bør virksomheden gøre?
Her er mine 6 tips til virksomheden:
1. Ledelsen bør have en tydelig holdning, som kommunikeres klart og regelmæssigt ud i virksomheden.
2. Alle henvendelser om krænkende handlinger bør tages alvorligt.
3. Der bør udarbejdes politik og retningslinjer, som ledere og medarbejdere gøres bekendt med.
4. Ledere og nøglemedarbejdere bør klædes på i forhold til relevante lovregler, politikker, værdier mm.
5. Der bør iværksættes konkrete tiltag for at understøtte kulturforandringen i virksomheden, dvs. oplysning og dialog, med workshops, kampagner, plakater, videoer mm.
6. Ledere bør i dagligdagen gå forrest, vise vejen og sætte standarden for en rummelig og respektfuld kultur på arbejdspladsen.
Der bliver afholdt mange jobsamtaler for tiden. HR har travlt med at tiltrække og rekruttere nye medarbejdere. Men har HR styr på, hvad der må spørges om under en jobsamtale? Ikke mindst er lederen klædt på til at tage jobsamtalen uden at falde i en af de mange faldgruber?
Som arbejdsgiver bør du som udgangspunkt kun spørge til det, der er relevant for arbejdets tilrettelæggelse og udførelse. For det første for at undgå, at der kan opstå tvivl om diskrimination i strid med gældende ret, som kan udløse en godtgørelse til ansøgeren. For det andet for at udvise professionalisme og være en attraktiv arbejdsplads.
Du skal særligt være opmærksom på følgende oplysninger:
1. Helbred
Du må kun spørge til helbredsforhold, som har væsentlig betydning for, at ansøgeren kan udføre arbejdet. Du må fx ikke spørge til ansøgerens helbred generelt. Det vil være i strid med helbredsoplysningsloven.
2. Familieplanlægning, graviditet og lignende
Du bør ikke spørge ansøgeren om graviditet, planer om at få børn eller lignende.
Hvis du får bekræftende svar på disse spørgsmål, risikerer du som arbejdsgiver ikke at kunne bevise, at du ikke har tillagt disse oplysninger betydning, i det tilfælde at du vælger ikke at tilbyde ansøgeren jobbet. Det vil nemlig være i strid med ligebehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.
3. Sprogkundskaber
Du bør kun spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis det er vigtigt for udførelsen af arbejdet, at ansøgeren har særlige sprogkundskaber.
Du bør fx ikke spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis de i realiteten er uden betydning for udførelsen af arbejdet. Dette kan være i strid med forskelsbehandlingsloven.
4. Religion, politisk overbevisning og seksualitet
Du bør ikke spørge til en ansøgers religion, politiske overbevisning og seksuelle orientering. Det vil være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.
5. Alder
Du bør ikke spørge til ansøgerens alder uanset lav eller høj alder, da oplysningen om alder ikke må være årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet. Dette vil være i strid med forskelsbehandlingsloven.
6. Handicap
Du skal som arbejdsgiver være opmærksom på, at du ikke må diskriminere en ansøger på grund af handicap. Hvis ansøgeren er den bedst egnede til jobbet, så har du en forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen, så ansøgeren kan arbejde på trods af sit handicap. Hvis udgiften til tilpasning af arbejdspladsen er uforholdsmæssigt stor, kan du afvise at ansætte ansøgeren.
Diskrimination af en ansøger med handicap er i strid med forskelsbehandlingsloven.
Listen fra 1-6 for oven er ikke udtømmende.
Har du brug for rådgivning eller undervisning i de HR-juridiske og persondataretlige aspekter af rekrutteringsprocessen, er du velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende samtale på na@naydin.dk eller 23 91 27 27.
HR-jura Community – Din livline
Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave.
Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mereher
Det har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til for nyligt.
Sagen vedrørte et jobopslag på Facebook, som var indstillet til kun at blive vist til mænd mellem 20 og 43 år.
Ligebehandlingsnævnet fandt, at indstillingen for visning af annoncen til mænd mellem 20 og 43 år var i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling på grund af køn og alder, da der var en formodning for, at kvinder eller personer uden for aldersgruppen ikke havde samme mulighed for at komme i betragtning til jobbet. Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven var derfor overtrådt.
Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelsen her.
Du kan læse Beskæftigelsesministeriets nyere vejledning om forskelsbehandling her
HR-jura Community – Din livline
Du kan lige nå det – Vi går i gang den 18. august 2021 med vores første møde.
Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave?
Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mereher
Din leder beder dig rekruttere en ny medarbejder til HR. Det skal helst være en frisk medarbejder, siger din leder og oplyser, at hun selv på sin egen LinkedIn profil vil lave et opslag målrettet yngre kvinder inden for HR.
Kender du reglerne om diskrimination pga. køn og alder ved rekruttering?
Ved du om målrettet visning af jobannoncer på sociale medier til en specifik aldersgruppe eller et specifikt køn kan være i strid med reglerne?
Ved du, om virksomheden kan blive ansvarlig for lederens eget opslag på LinkedIn?
Er du opdateret på seneste retspraksis fra fx Ligebehandlingsnævnet?
Spørgsmålene er mange – kom med i HR-jura Community, løs dine udfordringer sammen med andre HR-professionelle og undgå dyre faldgruber.
Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max 20 deltagere. Læs mere om HR-jura Communityher
To nye afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet
Visning af jobannonce på Facebook Sagen vedrørte et jobopslag på Facebook, som var indstillet til kun at blive vist til mænd mellem 20 og 43 år.
Ligebehandlingsnævnet fandt, at indstillingen for visning af annoncen til mænd mellem 20 og 43 år var i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling på grund af køn og alder, da der var en formodning for, at kvinder eller personer uden for aldersgruppen ikke havde samme mulighed for at komme i betragtning til jobbet. Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven var derfor overtrådt.
Ansøger skulle oplyse fødselsdato ved rekruttering Sagen handlede om en mand, som mente, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder, da han i forbindelse med en rekruttering blev bedt om at oplyse sin fødselsdato.
Ligebehandlingsnævnet fandt, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at manden var blevet udsat for aldersdiskrimination i forbindelse med rekrutteringen på trods af oplysningen om fødselsdagsdato. Forskelsbehandlingsloven var derfor ikke overtrådt.
Det følger af deltidsloven, at en medarbejder har ret til en godtgørelse, hvis medarbejderen bliver opsagt som følge af at afslå at gå ned eller op i tid.
I den konkrete sag varslede en virksomhed en medarbejder ned i arbejdstid fra 30 timer om ugen til 15 timer om ugen. Kun to dage efter varslingen blev medarbejderen opsagt, fordi virksomheden troede, at hun ikke ville gå ned i tid.
Både By- og Østre Landsret vurderede, at opsigelsen var i strid med deltidsloven, fordi medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til formode, at virksomheden opsagde medarbejderen på baggrund af en formodning om, at hun ikke ville gå ned i tid.
Da virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke skyldtes dette forhold, blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse svarende til 3 måneders løn eller 76.890 kr.
