Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder, som ikke vil arbejde på en lørdag pga. sin religion?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det har Højesteret taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som var idrætslærer på en uddannelsesinstitution. Medarbejderen var syvendedagsadventist og som en del af sin religion, helligholdt han lørdagen som sabbatdag.

Arbejdsgiveren bad medarbejderen om at møde på arbejde i tre timer til et åbent hus-arrangement på en lørdag, hvor medarbejderen skulle præsentere faget idræt. Medarbejderen ville ikke arbejde på en lørdag pga. sin religion, da han tilhørte trossamfundet Syvendedags Adventistkirken, som helligholder lørdage som sabbatdag.

Arbejdsgiveren fastholdt pålægget om at møde på arbejde den pågældende lørdag. Medarbejderen mødte ikke op til åbent hus-arrangementet, hvorefter arbejdsgiveren opsagde medarbejderen for ulovlig udeblivelse.

Højesteret lagde vægt på,

  • at åbent hus-arrangementet var vigtigt for markedsføringen af arbejdsgiveren, og
  • at arbejdsgiveren havde overvejet, om der var øvrige lærere, som kunne varetage undervisningen den pågældende lørdag. Det var der ikke, da der ikke var andre faguddannede idrætslærere tilknyttet uddannelsesinstitutionen.

Højesteret fandt det godtgjort,

  • at pålægget om, at medarbejderen skulle møde på arbejde i tre timer til åbent hus-arrangementet, var nødvendigt. Det var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige ham som følge af udeblivelsen den pågældende lørdag.

Højesteret tilsidesatte dermed, ligesom landsretten, Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder, som ikke vil arbejde på en lørdag pga. sin religion?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det har Højesteret taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som var idrætslærer på en uddannelsesinstitution. Medarbejderen var syvendedagsadventist og som en del af sin religion, helligholdt han lørdagen som sabbatdag.

Arbejdsgiveren bad medarbejderen om at møde på arbejde i tre timer til et åbent hus-arrangement på en lørdag, hvor medarbejderen skulle præsentere faget idræt. Medarbejderen ville ikke arbejde på en lørdag pga. sin religion, da han tilhørte trossamfundet Syvendedags Adventistkirken, som helligholder lørdage som sabbatdag.

Arbejdsgiveren fastholdt pålægget om at møde på arbejde den pågældende lørdag. Medarbejderen mødte ikke op til åbent hus-arrangementet, hvorefter arbejdsgiveren opsagde medarbejderen for ulovlig udeblivelse.

Højesteret lagde vægt på,

  • at åbent hus-arrangementet var vigtigt for markedsføringen af arbejdsgiveren, og
  • at arbejdsgiveren havde overvejet, om der var øvrige lærere, som kunne varetage undervisningen den pågældende lørdag. Det var der ikke, da der ikke var andre faguddannede idrætslærere tilknyttet uddannelsesinstitutionen.

Højesteret fandt det godtgjort,

  • at pålægget om, at medarbejderen skulle møde på arbejde i tre timer til åbent hus-arrangementet, var nødvendigt. Det var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige ham som følge af udeblivelsen den pågældende lørdag.

Højesteret tilsidesatte dermed, ligesom landsretten, Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her

Krænkende handlinger – Ved du, hvor grænsen går?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

”De nye idéer, der bliver nævnt under vores afdelingsmøder, er bare for ”svansede””

Det gør du højest sandsynligt ikke, for grænsen er ikke altid let at trække. Det handler nemlig meget om den enkeltes personlige grænser, som kan være forskellig fra person til person, fra relation til relation, fra situation til situation og fra arbejdsplads til arbejdsplads.

Derfor handler det om at skabe en tryg og åben kultur i virksomheden, hvor ledere og medarbejdere klædes på, så de er informeret om reglerne og ikke mindst lærer at håndtere de daglige udfordringer og dilemmaer på arbejdspladsen. Ledere og medarbejdere skal kunne tale om forskelligheder og grænser.

Lederne skal navnlig have fokus på omgangstonen på arbejdspladsen, gå forrest i at skabe rum og plads til, at medarbejdere tør sige fra, når ens personlige, medarbejderes eller kollegaers grænser bliver overskredet. På den måde kan virksomheden forebygge krænkelsessager og skabe bedre trivsel på arbejdspladsen.

Hvad er krænkende handlinger egentlig?

Ifølge Arbejdstilsynet er ”krænkende handlinger”;

“når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende.”

”Krænkende handlinger” kan fx være seksuel chikane, mobning, ydmygelser og nedværdigende behandling, sårende bemærkninger, latterliggørelse, ubehagelige drillerier og trusler.

“Seksuel chikane” er uønsket seksuel opmærksomhed fx

  • Sjofle vittigheder og bemærkninger
  • Upassende blikke og nærgående kommentarer om udseende
  • Uønskede berøringer
  • Uønskede opfordringer til sex
  • Nedsættende kommentarer om kvinder eller mænd

“Mobning og andre krænkende handlinger” er fx

  • Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
  • Ubehagelige bemærkninger og drillerier
  • At blive råbt ad eller latterliggjort
  • Nedvurdering af ansattes job, arbejdsindsats eller kompetencer
  • Nedvurdering pga. alder, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning

Timing is everything

  • Debatten og opmærksomheden om krænkende handlinger er kommet for at blive. Udover medierne, kunderne og samarbejdspartnerne vil også jobansøgere og nye medarbejdere stille krav og kræve aktiv handling fra virksomhedens side. “Kan du ikke lide lugten i bageriet, så kan du bare….”. Den går ikke længere, for jobansøgere finder sig bare et nyt bageri.
  • Virksomheden bør gribe timingen og arbejde med kulturen på arbejdspladsen for at forebygge krænkende handlinger og øge trivslen.
  • Det er især lederne, der er kulturbærer og rollemodeller. De skal klædes på både juridisk og ledelsesmæssigt, så de kan genkende, forebygge og håndtere krænkende handlinger på arbejdspladsen. De skal sørge for en tryg og ærlig dialog om krænkende handlinger og facilitere denne dialog i sin afdeling. 

Dyrt at forholde sig passivt

  • En kultur, hvor krænkende handlinger tolereres fx ved passivitet, rammer både den enkelte medarbejder og arbejdspladsen hårdt. Følelser og adfærd smitter og skaber følelsesmæssig forurening i virksomheden.
  • Hos den enkelte medarbejder går det ud over arbejdsglæden, det faglige fokus, kvaliteten i arbejdet og kan resultere i højere sygefravær og i sidste ende høj medarbejderomsætning.
  • På arbejdspladsen skaber det dårlig trivsel, lavere produktivitet, risiko for dårlig omtale og krav om bøde, erstatning, godtgørelse mm. efter gældende regler. Det bliver med andre ord dyrt for virksomheden både menneskeligt og økonomisk.

Hvad bør virksomheden gøre?

Her er mine 6 tips til virksomheden:

1. Ledelsen bør have en tydelig holdning, som kommunikeres klart og regelmæssigt ud i virksomheden.

2. Alle henvendelser om krænkende handlinger bør tages alvorligt.

3. Der bør udarbejdes politik og retningslinjer, som ledere og medarbejdere gøres bekendt med.

4. Ledere og nøglemedarbejdere bør klædes på i forhold til relevante lovregler, politikker, værdier mm.

5. Der bør iværksættes konkrete tiltag for at understøtte kulturforandringen i virksomheden, dvs. oplysning og dialog, med workshops, kampagner, plakater, videoer mm.

6. Ledere bør i dagligdagen gå forrest, vise vejen og sætte standarden for en rummelig og respektfuld kultur på arbejdspladsen.

Hvis du vil videre mere

Arbejdstilsynet har udarbejdet materiale om kulturforandring på arbejdspladsen og udarbejdet en vejledning om krænkende handlinger, dialogkort mm., som du kan finde her  https://at.dk/arbejdsmiljoeproblemer/psykisk-arbejdsmiljoe/kraenkende-handlinger/forebyggelse-og-haandtering/

Du kan læse om nogle af de seneste sager, som er blevet omtalt i pressen om krænkelser på arbejdspladsen hos DR og TV2 her

Du er altid velkommen til at kontakte mig med spørgsmål eller kommentarer på na@naydin.dk eller 23 91 27 27.

Jobsamtalen – Hvad må arbejdsgiveren spørge om?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Der bliver afholdt mange jobsamtaler for tiden. HR har travlt med at tiltrække og rekruttere nye medarbejdere. Men har HR styr på, hvad der må spørges om under en jobsamtale? Ikke mindst er lederen klædt på til at tage jobsamtalen uden at falde i en af de mange faldgruber?

Som arbejdsgiver bør du som udgangspunkt kun spørge til det, der er relevant for arbejdets tilrettelæggelse og udførelse. For det første for at undgå, at der kan opstå tvivl om diskrimination i strid med gældende ret, som kan udløse en godtgørelse til ansøgeren. For det andet for at udvise professionalisme og være en attraktiv arbejdsplads.

Du skal særligt være opmærksom på følgende oplysninger:

1. Helbred

Du må kun spørge til helbredsforhold, som har væsentlig betydning for, at ansøgeren kan udføre arbejdet. Du må fx ikke spørge til ansøgerens helbred generelt. Det vil være i strid med helbredsoplysningsloven.

2. Familieplanlægning, graviditet og lignende

Du bør ikke spørge ansøgeren om graviditet, planer om at få børn eller lignende.

Hvis du får bekræftende svar på disse spørgsmål, risikerer du som arbejdsgiver ikke at kunne bevise, at du ikke har tillagt disse oplysninger betydning, i det tilfælde at du vælger ikke at tilbyde ansøgeren jobbet. Det vil nemlig være i strid med ligebehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.

3. Sprogkundskaber

Du bør kun spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis det er vigtigt for udførelsen af arbejdet, at ansøgeren har særlige sprogkundskaber.

Du bør fx ikke spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis de i realiteten er uden betydning for udførelsen af arbejdet. Dette kan være i strid med forskelsbehandlingsloven.

4. Religion, politisk overbevisning og seksualitet

Du bør ikke spørge til en ansøgers religion, politiske overbevisning og seksuelle orientering. Det vil være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.

5. Alder

Du bør ikke spørge til ansøgerens alder uanset lav eller høj alder, da oplysningen om alder ikke må være årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet. Dette vil være i strid med forskelsbehandlingsloven.

6. Handicap

Du skal som arbejdsgiver være opmærksom på, at du ikke må diskriminere en ansøger på grund af handicap. Hvis ansøgeren er den bedst egnede til jobbet, så har du en forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen, så ansøgeren kan arbejde på trods af sit handicap. Hvis udgiften til tilpasning af arbejdspladsen er uforholdsmæssigt stor, kan du afvise at ansætte ansøgeren.

Diskrimination af en ansøger med handicap er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Listen fra 1-6 for oven er ikke udtømmende.

Har du brug for rådgivning eller undervisning i de HR-juridiske og persondataretlige aspekter af rekrutteringsprocessen, er du velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende samtale på na@naydin.dk eller 23 91 27 27.

HR-jura Community – Din livline

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave.

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Må en arbejdsgiver målrette visning af jobannoncer på sociale medier en specifik aldersgruppe eller et specifikt køn?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til for nyligt.

Sagen vedrørte et jobopslag på Facebook, som var indstillet til kun at blive vist til mænd mellem 20 og 43 år.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at indstillingen for visning af annoncen til mænd mellem 20 og 43 år var i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling på grund af køn og alder, da der var en formodning for, at kvinder eller personer uden for aldersgruppen ikke havde samme mulighed for at komme i betragtning til jobbet. Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven var derfor overtrådt.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelsen her.

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets nyere vejledning om forskelsbehandling her

HR-jura Community – Din livline

Du kan lige nå det – Vi går i gang den 18. august 2021 med vores første møde.

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave?

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

#3 What to do? Rekruttering

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Din leder beder dig rekruttere en ny medarbejder til HR. Det skal helst være en frisk medarbejder, siger din leder og oplyser, at hun selv på sin egen LinkedIn profil vil lave et opslag målrettet yngre kvinder inden for HR.

  • Kender du reglerne om diskrimination pga. køn og alder ved rekruttering?
  • Ved du om målrettet visning af jobannoncer på sociale medier til en specifik aldersgruppe eller et specifikt køn kan være i strid med reglerne?
  • Ved du, om virksomheden kan blive ansvarlig for lederens eget opslag på LinkedIn?
  • Er du opdateret på seneste retspraksis fra fx Ligebehandlingsnævnet?

Spørgsmålene er mange – kom med i HR-jura Community, løs dine udfordringer sammen med andre HR-professionelle og undgå dyre faldgruber.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max 20 deltagere. Læs mere om HR-jura Community her

To nye afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet 

Visning af jobannonce på Facebook
Sagen vedrørte et jobopslag på Facebook, som var indstillet til kun at blive vist til mænd mellem 20 og 43 år. 

Ligebehandlingsnævnet fandt, at indstillingen for visning af annoncen til mænd mellem 20 og 43 år var i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling på grund af køn og alder, da der var en formodning for, at kvinder eller personer uden for aldersgruppen ikke havde samme mulighed for at komme i betragtning til jobbet. Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven var derfor overtrådt.

Du kan læse hele afgørelsen her.

Ansøger skulle oplyse fødselsdato ved rekruttering
Sagen handlede om en mand, som mente, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder, da han i forbindelse med en rekruttering blev bedt om at oplyse sin fødselsdato.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at manden var blevet udsat for aldersdiskrimination i forbindelse med rekrutteringen på trods af oplysningen om fødselsdagsdato. Forskelsbehandlingsloven var derfor ikke overtrådt.

Du kan læse hele afgørelsen her.

Beskæftigelsesministeriets nyere vejledning om forskelsbehandling

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder, som ikke vil gå ned eller op i tid?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det følger af deltidsloven, at en medarbejder har ret til en godtgørelse, hvis medarbejderen bliver opsagt som følge af at afslå at gå ned eller op i tid.

I den konkrete sag varslede en virksomhed en medarbejder ned i arbejdstid fra 30 timer om ugen til 15 timer om ugen. Kun to dage efter varslingen blev medarbejderen opsagt, fordi virksomheden troede, at hun ikke ville gå ned i tid.

Både By- og Østre Landsret vurderede, at opsigelsen var i strid med deltidsloven, fordi medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til formode, at virksomheden opsagde medarbejderen på baggrund af en formodning om, at hun ikke ville gå ned i tid.

Da virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke skyldtes dette forhold, blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse svarende til 3 måneders løn eller 76.890 kr.

Du kan læse deltidsloven her.

Ovennævnte sag er en kort omtale af en dom af 21. oktober 2020 fra Østre Landsret.

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 5

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

“Det kan ikke være rigtigt, at jeg skal behandle en gravid medarbejder bedre end de øvrige medarbejdere. Hvorfor må jeg ikke opsige en gravid medarbejder, der ikke performer? Det er jo positiv særbehandling i forhold til de andre medarbejdere.“

Nogle ledere kommer desværre ”først i tanke om”, at en medarbejder ikke performer, når medarbejderen har oplyst lederen om, at hun er gravid. Når lederen så ovenikøbet ikke kan dokumentere, at den nu gravide medarbejder tidligere har modtaget påtaler eller advarsler for dårlig performance, bliver det vanskeligt for lederen at løfte den omvendte bevisbyrde for, at opsigelsen ikke har noget at gøre med graviditeten, men alene vedrører den dårlige performance.

Lederen har således ikke sikret sig dokumentation for sin påstand om dårlig performance i rette tid, og nu efter oplysningen om graviditet bliver det meget vanskeligt for lederen at løfte bevisbyrden. Hvorfor det kan blive en dyr sag for virksomheden.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISKE TIP 5 TIL LEDEREN: KEND DE FORBUDTE KRITERIER – UNGÅ DISKRIMINATION

  • Kend de forbudte kriterier fx køn, graviditet, handicap, alder, etnicitet, seksualitet, religiøs og politisk overbevisning.
  • Lad ikke de forbudte kriterier indgå i dine ledelsesbeslutninger – hverken ved rekrutteringen, under ansættelsen eller ved afskedigelsen.
  • Forstå at dokumentationskravet er højere i sager om mulig diskrimination.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Brug januar måned på at opkvalificere dig selv, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her