Krænkende handlinger – Ved du, hvor grænsen går?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

”De nye idéer, der bliver nævnt under vores afdelingsmøder, er bare for ”svansede””

Det gør du højest sandsynligt ikke, for grænsen er ikke altid let at trække. Det handler nemlig meget om den enkeltes personlige grænser, som kan være forskellig fra person til person, fra relation til relation, fra situation til situation og fra arbejdsplads til arbejdsplads.

Derfor handler det om at skabe en tryg og åben kultur i virksomheden, hvor ledere og medarbejdere klædes på, så de er informeret om reglerne og ikke mindst lærer at håndtere de daglige udfordringer og dilemmaer på arbejdspladsen. Ledere og medarbejdere skal kunne tale om forskelligheder og grænser.

Lederne skal navnlig have fokus på omgangstonen på arbejdspladsen, gå forrest i at skabe rum og plads til, at medarbejdere tør sige fra, når ens personlige, medarbejderes eller kollegaers grænser bliver overskredet. På den måde kan virksomheden forebygge krænkelsessager og skabe bedre trivsel på arbejdspladsen.

Hvad er krænkende handlinger egentlig?

Ifølge Arbejdstilsynet er ”krænkende handlinger”;

“når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende.”

”Krænkende handlinger” kan fx være seksuel chikane, mobning, ydmygelser og nedværdigende behandling, sårende bemærkninger, latterliggørelse, ubehagelige drillerier og trusler.

“Seksuel chikane” er uønsket seksuel opmærksomhed fx

  • Sjofle vittigheder og bemærkninger
  • Upassende blikke og nærgående kommentarer om udseende
  • Uønskede berøringer
  • Uønskede opfordringer til sex
  • Nedsættende kommentarer om kvinder eller mænd

“Mobning og andre krænkende handlinger” er fx

  • Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
  • Ubehagelige bemærkninger og drillerier
  • At blive råbt ad eller latterliggjort
  • Nedvurdering af ansattes job, arbejdsindsats eller kompetencer
  • Nedvurdering pga. alder, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning

Timing is everything

  • Debatten og opmærksomheden om krænkende handlinger er kommet for at blive. Udover medierne, kunderne og samarbejdspartnerne vil også jobansøgere og nye medarbejdere stille krav og kræve aktiv handling fra virksomhedens side. “Kan du ikke lide lugten i bageriet, så kan du bare….”. Den går ikke længere, for jobansøgere finder sig bare et nyt bageri.
  • Virksomheden bør gribe timingen og arbejde med kulturen på arbejdspladsen for at forebygge krænkende handlinger og øge trivslen.
  • Det er især lederne, der er kulturbærer og rollemodeller. De skal klædes på både juridisk og ledelsesmæssigt, så de kan genkende, forebygge og håndtere krænkende handlinger på arbejdspladsen. De skal sørge for en tryg og ærlig dialog om krænkende handlinger og facilitere denne dialog i sin afdeling. 

Dyrt at forholde sig passivt

  • En kultur, hvor krænkende handlinger tolereres fx ved passivitet, rammer både den enkelte medarbejder og arbejdspladsen hårdt. Følelser og adfærd smitter og skaber følelsesmæssig forurening i virksomheden.
  • Hos den enkelte medarbejder går det ud over arbejdsglæden, det faglige fokus, kvaliteten i arbejdet og kan resultere i højere sygefravær og i sidste ende høj medarbejderomsætning.
  • På arbejdspladsen skaber det dårlig trivsel, lavere produktivitet, risiko for dårlig omtale og krav om bøde, erstatning, godtgørelse mm. efter gældende regler. Det bliver med andre ord dyrt for virksomheden både menneskeligt og økonomisk.

Hvad bør virksomheden gøre?

Her er mine 6 tips til virksomheden:

1. Ledelsen bør have en tydelig holdning, som kommunikeres klart og regelmæssigt ud i virksomheden.

2. Alle henvendelser om krænkende handlinger bør tages alvorligt.

3. Der bør udarbejdes politik og retningslinjer, som ledere og medarbejdere gøres bekendt med.

4. Ledere og nøglemedarbejdere bør klædes på i forhold til relevante lovregler, politikker, værdier mm.

5. Der bør iværksættes konkrete tiltag for at understøtte kulturforandringen i virksomheden, dvs. oplysning og dialog, med workshops, kampagner, plakater, videoer mm.

6. Ledere bør i dagligdagen gå forrest, vise vejen og sætte standarden for en rummelig og respektfuld kultur på arbejdspladsen.

Hvis du vil videre mere

Arbejdstilsynet har udarbejdet materiale om kulturforandring på arbejdspladsen og udarbejdet en vejledning om krænkende handlinger, dialogkort mm., som du kan finde her  https://at.dk/arbejdsmiljoeproblemer/psykisk-arbejdsmiljoe/kraenkende-handlinger/forebyggelse-og-haandtering/

Du kan læse om nogle af de seneste sager, som er blevet omtalt i pressen om krænkelser på arbejdspladsen hos DR og TV2 her

Du er altid velkommen til at kontakte mig med spørgsmål eller kommentarer på na@naydin.dk eller 23 91 27 27.

Hvordan stopper man serie-sexkrænkere?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Den 15. juni 2021 blev jeg interviewet til en artikel i Berlingske, hvor jeg blandt andet kom med mine bud på, hvordan man kan stoppe en serie-sexkrænker. Her er et af mine bud:

»Jeg tror ikke på, at krænkeren alene skaber problemet. Han er del af en kultur og et fællesskab,« siger hun og fortsætter.

»Mange virksomheder har fået gjort arbejdet med at nedskrive deres værdier og politikker, men de får ofte ikke lavet det arbejde, der betyder mest, nemlig at få arbejdet seriøst med kulturen og få kommunikeret internt, hvilke retningslinjer der gælder, og hvordan man som leder eller medarbejder griber ind, hvis man bliver bekendt med krænkelser.«

I artiklen kan du læse flere bud fra mig og to andre eksperter. Artiklen kan kun læses, hvis du er abonnent.

Her er link til artiklen

Skal arbejdsgiveren beskytte sin medarbejder mod sexchikane fra en kunde?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Østre landsret fastslår i en nyere dom, at arbejdsgiveren udover at have en pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø blandt kollegaer også kan have en pligt til sikre et chikanefrit arbejdsmiljø i forhold til kunder og samarbejdspartnere.

Arbejdsgiveren kan således have en pligt til at handle både, når sexchikanen foregår på arbejdspladsen og uden for arbejdspladsen både blandt kollegaer, kunder og samarbejdspartnere.

Østre Landsrets dom af 5. juli 2019 er også omtalt i Berlingske. 

Arbejdstilsynet starter indsats mod seksuel chikane

Seksuel chikane skal stoppes – Lad os hjælpe jer. Sådan lyder budskabet fra Arbejdstilsynet den 3. maj 2021, der i de næste 2 år vil have øget fokus på at vejlede arbejdspladserne i at forebygge og håndtere sexchikane og andre krænkende handlinger. Du kan læse mere her.

Ny bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø

Den 1. november 2020 trådte en ny bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø i kraft.

Bekendtgørelsen giver et samlet overblik over reglerne, så det bliver lettere at forstå kravene til det psykiske arbejdsmiljø. Det fremgår bl.a. af bekendtgørelsen, at arbejdet i alle led skal planlægges, tilrettelægges og udføres på en måde, så arbejdet ikke udgør en risiko for medarbejdernes sikkerhed eller sundhed. Bekendtgørelsen har herunder særligt fokus på:

  • Stor arbejdsmængde og tidspres
  • Uklare og modstridende krav i arbejdet
  • Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker
  • Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, og
  • Arbejdsrelateret vold både i og udenfor arbejdstid

What to do? Sexchikane

Din leder beder dig undersøge, om Allan virkelig har rørt eller talt til Anne på en upassende måde under et projektsamarbejde.

  • Hvordan går du bedst i gang med undersøgelsen?
  • Du kender Anne ret godt, er du så inhabil til at foretage undersøgelsen?
  • Bør du tale med begge parter? Er der vidner? Hvem bør du tale med først?
  • Har I en sexchikane politik? Hvordan udarbejder du en sådan politik?
  • Er der andre i dit netværk, som allerede har erfaringer med sexchikane politikker, undersøgelse og en evt. efterfølgende personalesag?

Spørgsmålene er mange – kom med i HR-jura Community, løs dine udfordringer sammen med andre HR-professionelle og undgå dyre faldgruber.

HR-jura Community er et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave. Du kan læse mere her.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

Læs mine øvrige artikler om sexchikane

Ny pjece “Et godt psykisk arbejdsmiljø -forebyg seksuel chikane”

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura
10 anbefalinger om forebyggelse af seksuel chikane fra Arbejdsmiljørådet

Arbejdsmarkedets parter og Arbejdstilsynet har i fællesskab udarbejdet en pjece, som giver anbefalinger til, hvordan man kan forebygge og håndtere seksuel chikane på arbejdspladserne.

Pjecen hedder ”Et godt psykisk arbejdsmiljø – Forebyg seksuel chikane” og bygger på parternes erfaringer og den seneste arbejdsmiljøviden.

Pjecen indeholder bl.a. følgende anbefalinger:

  • Seksuel chikane er uacceptabel
  • Hav klare retningslinjer
  • Brug dialogen som værktøj
  • Det skal være okay at sige fra
  • Klarlæg roller og ansvar
  • Bevar fokus på forebyggelse af seksuel chikane

Du kan læse pjecen her Forebyg seksuel chikane (amr.dk)

Kampagnen “Hvor går grænsen?”

Arbejdsmarkedets parter og Arbejdstilsynet står bag kampagnen, der handler om at beskytte din arbejdsplads og dit arbejdsmiljø mod seksuel chikane.

Du kan læse mere om kampagnen her Om kampagnen (at.dk)