Højesteret har i en ny dom taget stilling til, hvornår en arbejdsgiver kan blive erstatningsansvarlig for en medarbejders psykiske arbejdsskade.
Dommen fastslår, at en anerkendt psykisk arbejdsskade ikke i sig selv er nok til, at arbejdsgiveren bliver erstatningsansvarlig efter erstatningsansvarsloven. Arbejdsgivers erstatningsansvar beror på en konkret culpavurdering, hvor det afgørende er, om arbejdsgiveren kan dokumentere, at arbejdet er blevet planlagt, tilrettelagt og udført sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt både fysisk og psykisk.
Dommen er særligt relevant for arbejdsgivere med ansatte i psykisk belastende jobfunktioner, herunder arbejde, hvor vold, trusler eller anden udadreagerende adfærd kan være en del af arbejdets karakter.
Den konkrete sag
Sagen handlede om en socialpædagog ansat på en børne- og ungdomspsykiatrisk afdeling på et hospital. Medarbejderen blev gennem sit arbejde udsat for voldelig og truende adfærd fra patienter og blev sygemeldt i flere perioder. Medarbejderen blev opsagt pga. langvarigt fravær og behov for særlige hensyn, som arbejdsgiveren ikke kunne imødekomme.
Herefter udviklede medarbejderen posttraumatisk belastningsreaktion (PTSD), som blev anerkendt som en arbejdsskade. Medarbejderen fik derfor godtgørelse for varigt mén på 15 % og erstatning for tab af erhvervsevne på 30 % efter arbejdsskadesikringsloven.
Højesteret skulle tage stilling til, om arbejdsgiveren kunne ifalde erstatningsansvar efter de almindelige erstatningsretlige regler, udover den erstatning medarbejderen havde modtaget efter arbejdsskadesikringsloven.
Medarbejderen mente, at arbejdet ikke var planlagt og tilrettelagt sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Der blev bl.a. henvist til ændringer i patientgruppen, utilstrækkelig bemanding og anvendelsen af vikarer.
Arbejdsgiveren mente, at arbejdsmiljøet var forsvarligt tilrettelagt, og at risikoen for vold og trusler var en kendt del af arbejdets karakter.
Højesteret fastslog
- at arbejdsgivers erstatningsansvar for både fysisk og psykiske skader skal vurderes efter culparegel i erstatningsansvarsloven
- at culpavurderingen skal ske i lyset af arbejdsgiverens pligter efter arbejdsmiljølovgivningen
- at arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt
- at der bl.a. skal lægges vægt på arbejdets karakter, risikoen for skade og mulighederne for at forebygge skader
- at arbejdsgiverens forebyggende indsats både generelt og over for den enkelte medarbejder indgår i vurderingen
- at det ikke er en betingelse for vurderingen, at medarbejderen har sagt fra
- at arbejdsgiverens kendskab til særlige forhold hos medarbejderen kan have betydning for vurderingen.
Højesteret fandt ikke, at arbejdsgiveren i den konkrete sag havde handlet ansvarspådragende og lagde bl.a. vægt på:
- at voldelig og truende adfærd fra patienter var en risiko, som lå inden for arbejdets karakter
- at arbejdsgiveren havde iværksat relevante forebyggende tiltag
- at det ikke var godtgjort, at arbejdet generelt var tilrettelagt uforsvarligt
- at arbejdsgiveren ikke kendte eller burde kende til særlige forhold hos medarbejderen.
Arbejdsgiveren blev derfor frifundet og skulle derfor ikke betale erstatning.
Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?
- at en arbejdsgiver ikke automatisk bliver erstatningsansvarlig, fordi en medarbejder får en anerkendt psykisk arbejdsskade
- at ansvarsvurderingen beror på, om arbejdsgiveren har opfyldt sine forpligtelser efter arbejdsmiljølovgivningen og forebygget de risici, som følger af arbejdet
- at arbejdets karakter kan få væsentlig betydning ved ansvarsvurderingen
- at arbejdsgivere bør arbejde systematisk med forebyggelse af psykiske belastninger
- at forebyggelsen både bør omfatte arbejdspladsen generelt og den enkelte medarbejder
- at arbejdsgiverens kendskab til særlige forhold hos medarbejderen kan få betydning for ansvarsvurderingen
- at dokumentation for den forebyggende indsats kan få afgørende betydning i en senere tvist.
Du kan læse hele Højesteretsdommen her.
Er du i tvivl om, hvordan du skal håndtere en konkret personalesag eller en HR-juridisk problemstilling?
Med HR-jura Sparring får du 60 minutters strategisk sparring, hvor vi gennemgår din situation, vurderer risici og muligheder, så du tager den rigtige beslutning. Booke HR-jura Sparring – få afklaret din situation og næste skridt.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE – Tilmelding til ny sæson
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her