Mine samlede posts

En klassisk faldgrube – Nyhedsbrev, september 2020

Hvorfor ikke sætte effektivt ind der, hvor fejlene sker – så der forebygges i stedet for brandslukkes?

En klassisk faldgrube er, at lederen ikke er klædt på til lederrollen og ikke kender de væsentligste HR-juridiske regler, herunder sin ledelsesret og -pligt.

Lederens fejl forplanter sig i hele organisationen med juridiske, menneskelige og økonomiske konsekvenser. Hvorefter der skal brandslukkes hos HR med stort ressourceforbrug.

Derfor har jeg skrevet de 13 HR-juridiske tips til lederen. Artiklen er både på dansk og engelsk, så både dansk og engelsk talende ledere kan få et hurtigt overblik over de væsentligste faldgruber i dansk HR-jura.

HR kan også bruge mine artikler til at klæde ledelsen på i deres organisation.

Læs min danske artikel “Famler du også i blinde som leder -13 HR-juridiske tips” 

Læs min engelske artikel “13 tips on HR-law for you as a manager in denmark”

Læs mere om mit onlinekursus – “13 HR-juridiske tips til lederen”

Kontakt mig på na@naydin.dk, hvis du ønsker 1-1 sparring eller seminar for ledere i HR-jura og Persondataret – også online.

Du kan læse hele nyhedsbrevet her

Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her

Må man opsige en gravid eller en medarbejder på barsel?

Ny Højesteretsdom fastslår, at en medarbejder på barsel kan opsiges

I en ny dom af den 31. august 2020 kom Højesteret frem til, at det var lovligt at opsige en medarbejder på barselsorlov på grund af arbejdsmangel.

Højesteret fandt det bevist, at de øvrige sammenlignelige medarbejdere med hensyn til erhvervserfaring og videreuddannelse adskilte sig markant fra den opsagte medarbejder, hvorfor arbejdsgivers vurdering af, at den barslende medarbejder bedst kunne undværes, blev taget til følge.

Det er ellers en meget udbredt misforståelse blandt arbejdsgivere, at det efter ligebehandlingsloven er forbudt at opsige en gravid medarbejder eller en medarbejder på barsel.

Det følger nemlig af ligebehandlingsloven, at det er ulovligt at forskelsbehandle gravide medarbejdere og medarbejdere, som ønsker at benytte sig af deres ret til fravær efter barselsloven, dvs. fædreorlov, barselsorlov og forældreorlov (“barse”).

Det er dog vigtigt at understrege, at loven alene forbyder opsigelse på grund af graviditet, barsel og adoption, men beskytter derimod ikke mod opsigelse af gravide, barslende og adoptanter af andre årsager, som for eksempel arbejdsmangel.

For at sikre en effektiv håndhævelse af loven, indeholder ligebehandlingsloven en særlig bevisbyrderegel, ”omvendt bevisbyrde”, hvorefter det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at en opsigelse ikke helt eller delvist er begrundet i graviditet eller barsel, i tilfælde hvor en medarbejder opsiges under graviditet eller barsel. Det er denne omvendte bevisbyrde, der ofte kan være svært for arbejdsgiveren at løfte i praksis, hvorfor den ovennævnte misforståelse er så udbredt.

Højesteret understreger i dommen, at det efter en konkret vurdering er muligt for en arbejdsgiver at løfte den omvendte bevisbyrde og at bevise, at opsigelse af en gravid eller barslende medarbejder ikke er begrundet i graviditeten eller barsel. Herudover understreger dommen, at konkrete beviser for arbejdsgivers vurdering af medarbejdernes kompetencer mm. er afgørende.

Du kan læse mere om Højesteretsdommen her http://domstol.fe1.tangora.com/Domsoversigt-(H%C3%B8jesteretten).31478.aspx?recordid31478=1985

Du er altid velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk, såfremt du ønsker rådgivning, sparring eller undervisning inden for HR-jura eller Persondataret.

13 tips on HR law for you as a manager in Denmark

Are you also groping blindly as a manager – learn here what you may and may not do as a manager

Do you know the rules which you as manager have the right and duty to follow? Use these simple 13 tips on HR law to become a better manager by communicating clearly and managing safely and efficiently to increase the well-being of the employees and their productivity.

As a manager you often need to act in situations where HR law forms part of the basis of your decision. Therefore, you need to know the rights and obligations of your employees.

Most managers wrongly believe that they can just “outsource” HR law to the HR department. This causes them to grope in darkness in their daily (lack of) management of their employees. They are uncertain as to what they may and may not do. This paralyzes them. They remain passive and do nothing hoping that the challenges will disappear by themselves. But problems don’t just disappear, they escalate. On the other hand, the passivity of the manager causes a lot of frustration with the employees. Their well-being at the workplace decreases which leads to stress-related sick notes.

All HR management starts and ends with the manager. That is why the manager plays a key role. You have the day-to-day contact with the employee and you will be the first one to face the challenges when the employee has excessive absences from work, does not cooperate, underperforms, does not take holidays, is disloyal, is to be terminated with or without notice, etc. You need to improve your knowledge, know your legal tools and options so that you can act efficiently and take on the management role.

Knowing HR law improves your ability to see the options and to make faster and better decisions and to avoid all the pitfalls that are costly for the business – both in management, human and finance terms. With an overview of the legal framework and tools, you will manage safely, clearly and efficiently, thereby creating

  • a successful management role for you
  • trust, safety and well-being for your employees and
  • improved performance of the business

Here are 13 tips on HR law for you as a manager:

1. Stay ahead – HR management begins and ends with you

  • Recognize you play a key role to secure compliance with HR law – you are closer to the employee than the HR department.
  • Get an overview of HR law and take it into account early.
  • Know the legal options so you can think and manage clearly and efficiently.
  • Get documentation in writing.

2. Walk the talk – Doing nothing is the root of all evil

  • Take action – problems with employees don’t go away by themselves, they require action. The most typical mistake among managers is inaction, which has undesirable consequences – both managerial and legal.
  • Listen, clear up misunderstandings and align expectations – follow up as soon as possible.
  • Give a legally correct warning to the employee if necessary.

3. Know the duty of loyalty

  • Understand that the duty of loyalty is a fundamental employment obligation and applies both to managers and employees.
  • Be loyal to your employees and expect loyalty from them.
  • Be aware that the employees have a duty of loyalty when they communicate on social media, with the colleges, managers, customers etc.

4. Take on management – remember your managerial right and duty

  • Lead and distribute work tasks – you decide who, when, and how to work – you have the right of instruction.
  • Use your managerial right to ensure the best use of business resources – follow up and handle any problems.
  • Remember your duty to manage – take your management role seriously and show character.

5. Know the illegal criteria – avoid discrimination

  • Know the illegal criteria such as gender, pregnancy, disability, age, ethnicity, sexuality, religious and political convictions.
  • Do not let them influence your management decisions – whether upon recruitment, during employment or upon dismissal.
  • Understand that documentation requirements are stricter in case of alleged discrimination.

6. Communicate clearly – give the required warning

  • Understand that you do everybody a disfavour by not giving the required warning – the problem will just escalate.
  • Remember that warnings actually give the employees legal certainty – a second chance to improve themselves.
  • Make sure that the legal requirements for a warning are met.

7. Make your employees understand you care – also the sick

  • Follow up on your employee’s absence, engage and have an absence conversation – without asking for information about the sickness.
  • Ask for documentation (medical certificate), if necessary.
  • Listen to your employee’s private issues but do not necessarily help solving them. (depending on your personal management style and the corporate culture of your business)

8. Send your staff on holiday – also for your own sake

  • Ensure that your employees’ holidays are scheduled and held during the holiday year according to the guidelines of the business – this is a manager’s duty.
  • Understand that poor holiday planning and follow-up have consequences for your employees’ health, the working environment and financial performance of the business.

9. Stop harassment and bullying – it is your responsibility too

  • Take action if you experience any form of harassment or bullying and show the employees that they can come to you – speak to both parties.
  • Be aware that you could also be seen as the bully.
  • You are responsible for ensuring that no harassment or bullying takes place at the workplace under working environment, equal treatment and antidiscrimination laws.

10. Manage working time 

  • Remember that it is your responsibility to ensure that no employees work more than 48 hours a week over a period of 4 months.
  • Make sure to observe the 48 hours rule no matter whether the employee wishes to work more, manages his or her working hours or is paid for overwork.

11. Take care of personal data – including references

  • Ensure that you take care of your employee`s personal data and that EU General Data Protection Regulation (GDPR) and the Act on Supplementary Provisions to the GDPR Protection Act are observed upon recruitment, during employment and at dismissal.
  • Get a written consent (freely given, specific, informed and unambiguous), both when you give and receive personal data such as references.

12. Beware of the employee’s emails and text messages

  • Be careful not to read your employee´s emails and messages, even if you have a suspicion – the secrecy of correspondence protected by the Criminal Code also applies here.
  • Get legal advice – both on HR law, Personal Data law and criminal law, before you take action.

13. Avoid firefighting and get advice in good time

  • Always get legal advice when changing employment terms or terminating employees with or without notice – employment is highly regulated.
  • Mistakes are costly – both in terms of management, human and financial costs.

This article was written by Nilgün Aydin, lawyer specializing in HR law and Personal Data law.

If you need any advice, sparring or seminars on Danish HR law or Personal Data Protection law please contact me on na@naydin.dk.

You can find the Danish version of this article here on my website  https://naydin.dk/2017/11/07/famler-du-ogsaa-i-blinde-som-leder-stil-skarpt-paa-hvad-du-maa-og-ikke-maa/

Den nye ferielov træder snart i kraft – Husk at opdatere ansættelseskontrakterne

Den 1. september 2020 træder den nye ferielov i kraft. Det er en god anledning til at tjekke virksomhedens ansættelseskontrakter mm. igennem, så du sikrer, at virksomheden overholder den nyeste lovgivning, herunder den nye ferielov.

Nogle eksempler på, hvad der skal ændres i ansættelseskontrakten i forhold til den nye ferielov er følgende:

Hvis virksomheden i ansættelseskontrakten har bestemmelser om fravigelse af ferielovens varsler for afholdelse af ferie. Dette bliver nemlig ulovligt i den nye ferielov.

Hvis virksomheden i ansættelseskontrakten har bestemmelser om udbetalingstidspunkt for ferietillæg. Dette bliver ændret i den nye ferielov.

Hvis virksomheden i ansættelseskontrakten har regler om eventuelle feriefridage, der følger den nuværende ferielovs systematik. Dette er også er punkt, virksomheden skal tage stilling til og overveje at følge den nye ferielovs systematik i stedet.

Hvis de nævnte eksempler ikke findes i ansættelseskontrakten men i andre ansættelsesretlige dokumenter som fx personalehåndbog, skal personalehåndbogen tilrettes.

Såfremt ansættelseskontrakten er mangelfuld eller ukorrekt, kan det få store økonomiske konsekvenser for virksomheden også efter ansættelsesbevisloven.

Det overrasker mange, at ansættelsesbevisloven stiller ret specifikke krav til arbejdsgiveren, og at arbejdsgiverens manglende overholdelse af disse krav typisk vil resultere i en godtgørelse til medarbejderen.

Ansættelsesbevisloven kræver nemlig, at en arbejdsgiver over for en medarbejder skriftligt oplyser alle væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet, dog mindst følgende:

1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.

3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.

4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

6) Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.

7) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.

8) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

9) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

10) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Du kan læse mere om, hvorfor det er vigtigt, at ansættelseskontrakter udarbejdes korrekt og opdateres løbende i min artikel ”Kære leder, det er sikkert som amen i kirken” her https://naydin.dk/2017/02/28/kaere-leder-det-er-sikkert-som-amen-i-kirken/

Webinar om den nye ferielov

Endnu en gang holder jeg webinar om den nye ferielov i samarbejde med Center for Frivilligt Socialt Arbejde, som er en selvejende institution under Social- og Indenrigsministeriet 🤓

Det er den 3. juni 2020, kl. 11.00 – 12.00 og gratis at deltage, hvis du falder inden for målgruppen.

“Få styr på den nye ferielov

Få en grundig gennemgang af den nye ferielov og bliv klogere på, hvad loven betyder for NGO’er, frivillige sociale organisationer og frivilligcentre med lønnede medarbejdere, der er omfattet af ferieloven. På webinaret præsenterer advokat Nilgün Aydin, der er specialiseret i HR-jura, gode råd og redskaber til at håndtere ferielovens ændringer som fx overgangsordning, indefrysning af feriemidler, og samtidighedsferie. Få også viden om de nye reglers betydning for medarbejdernes ferie under Corona.”

Du kan læse mere om webinaret her:

https://frivillighed.dk/kurser/faa-styr-paa-den-nye-ferielov-gratis-webinar

En klassisk faldgrube – Nyhedsbrev, november 2019

c1b3b9b0

Mit første nyhedsbrev er udkommet

“HR-juridiske tips – November 2019”

Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her

I hvert nyhedsbrev beskriver jeg en klassisk faldgrube, som har praktisk betydning for dit arbejde med medarbejdere. I november udgaven af mit nyhedsbrev behandler jeg følgende klassiske faldgrube:

Opsigelse af funktionær kort efter det første år

Mange virksomheder glemmer at holde øje med, om en ny medarbejder fungerer godt inden for det første år. Det bliver dyrt af flere årsager.

Jeg bliver ofte kontaktet af en virksomhed kort efter det første år er gået, og på det tidspunkt løber virksomheden en risiko for betaling af godtgørelse for usaglig opsigelse, fordi medarbejderen nu har opnået 1 års anciennitet.

En funktionær har nemlig først krav på en saglig opsigelse efter et års ansættelse. Dvs. at virksomheden kan opsige inden for det første år uden at skulle betale en godtgørelse for usaglig opsigelse jf. funktionærlovens § 2b. Opsigelsesvarslet skal ikke være indeholdt i det første år.

Derfor bør virksomheden betragte det første år som en slags ”forlænget prøvetid”, hvor lederen sikrer, at der er et rigtigt match mellem virksomhed og medarbejder.

Husk dog, at medarbejderen kan være særligt beskyttet efter anden lovgivning fx ligebehandlings- og/eller forskelsbehandlingsloven, uanset længden af den pågældendes anciennitet.

Ovenævnte kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Har du spørgsmål, kan du altid kontakte mig på na@naydin.dk

Må en arbejdsgiver modregne tabt sygedagpenge i medarbejderens løn?

piller

Ny principiel dom fra Højesteret afsagt den 22. oktober 2019

En længe ventet dom fra Højesteret har nu taget stilling til, under hvilke betingelser en arbejdsgiver kan modregne tabt sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.

Både byretten og Østre Landsret var tidligere nået til det resultat, at modregning i det hele taget var udelukket, medmindre der var hjemme til det i lov, overenskomst eller aftale.

Sygefravær fylder desværre rigtigt meget på de danske arbejdspladser, og det koster både økonomisk og menneskeligt, hvorfor ovennævnte spørgsmål er blevet diskuteret længe, derfor er dommen særligt interessant.

I den konkrete sag fastslog Højesteret, at arbejdsgiveren ikke kunne modregne tabt sygedagpengerefusion i en medarbejders løn, selvom medarbejderen uden rimelig grund ikke medvirkede i kommunens opfølgning.

Der skal dog hver gang foretages en konkret vurdering af omstændighederne, og der kan forekomme situationer, hvor modregning er tilladt, hvis fx medarbejderen har handlet forsætligt eller groft uagtsomt.

Du kan læse dommen på Højesterets hjemmeside https://lnkd.in/eZ4Q43C

Hvis du synes, at denne nyhed er interessant og gerne vil modtage flere nyheder fra mig, kan du tilmelde dig mit nyhedsbrev “HR-juridiske tips” her

Ny ferielov – gratis informationsmøde

atish-sewmangel-786715-unsplashlego billede

– Hvad skal du vide, og hvad bør du gøre

I samarbejde med regnskabskonsulenter fra Keepers ApS, holder jeg to gratis informationsmøder i henholdsvis København og Middelfart.

Under informationsmødet får du en gennemgang og uddybning af ændringerne ud fra både en juridisk og praktisk vinkel med fokus på, hvordan du kommer i gang, og hvad du bør gøre.

Du får også en uddybning af min artikel “Ny ferielov – Hvad skal du vide og hvad skal du gøre”, som du kan læse her https://naydin.dk/2019/06/06/ny-ferielov-hvad-skal-du-vide-og-hvad-boer-du-goere/

Mødet henvender sig primært til HR-medarbejdere og ledere.

Indhold

Hvad skal du vide

  • Gennemgang og uddybning af de væsentligste ændringer
  • Hvilke faldgruber er der rent praktisk og juridisk

Hvad bør du gøre

  • Information af medarbejdere
  • Tilpasning af ansættelsesretlige dokumenter
  • Tilpasning af ferie/lønsystemer
  • Tilpasning til nye krav og frister for indberetning af feriepenge
  • Regnskabs-, bogførings- og skattemæssige håndtering af feriepenge

En tids-/aktivitetslinje for virksomheden

Indlægsholdere

Advokat Nilgün Aydin
Nilgün Aydin er selvstændig advokat med speciale inden for HR-jura og persondataret. Hun rådgiver og underviser til dagligt både private og offentlige virksomheder og har 15 års erfaring hermed.

Manager | Payroll Tina Jensen
Tina Jensen fra Keepers ApS har mere end 30 års erfaring med administration af løn- og feriebehandling hos både store og små virksomheder.

Dato og Sted

København, den 27. september 2019, kl. 9.00 – 10.30 – Keepers ApS, Dronningens Tværgade 9, 1. sal, 1302 København

Odense, den 4. oktober 2019, kl. 10.00 – 11.30 – Keepers ApS, Turbinevej 10, 5500 Middelfart

Tilmelding

Du kan tilmelde dig informationsmødet på mail: kontakt@keepers.nu

Ny ferielov – Hvad skal du vide, og hvad bør du gøre?

atish-sewmangel-786715-unsplashlego billede

I denne artikel får du et hurtigt overblik over de væsentligste ændringer, der følger med den nye ferielov med fokus på, hvad din virksomhed bør gøre.

Artiklen henvender sig primært til virksomhedens HR-medarbejdere og ledere.

Efter artiklen kan du finde en invitation til et gratis informationsmøde om den nye ferielov, hvor blandt andet denne artikel vil blive uddybet.

Det skal du vide

  • Den nye ferielov træder i kraft den 1. september 2020.
  • Overgangsperioden løber fra den 1. september 2019 til den 31. august 2020. Ferie optjent i overgangsperioden skal indefryses og må ikke udbetales.
  • Samtidighedsferie bliver indført den 1. september 2020. Det betyder, at når en medarbejder har været ansat i én måned, har vedkommende optjent 2,08 dags ferie, og medarbejderen kan holde de optjente 2,08 dags ferie allerede i måneden efter.
  • Ferieåret (optjeningsåret) vil fremover løbe fra 1. september til 31. august.
  • Ferieafholdelsesperioden vil fremover løbe fra 1. september til 31. december året efter, der vil altså være en 16 måneders periode at holde ferien i.
  • Forskudsferie kan aftales mellem medarbejderen og virksomheden, hvis en medarbejder ikke har optjent ferie. Ferien fradrages efterfølgende i den ferie, som medarbejderen optjener. Hvis medarbejderen fratræder, inden han/hun har optjent ferie svarende til den afholdte forskudsferie, kan virksomheden modregne.
  • Ferietillægget kan udbetales sammen med den tilhørende ferie. Alternativt skal ferietillægget udbetales 2 gange – for perioden 1. september til 31. maj udbetales tillægget sammen med lønnen for maj måned, og – for perioden 1. juni til 31. august udbetales tillægget sammen med lønnen for august.
  • Hvis en feriehindring som fx sygdom og barsel varer hele ferieafholdelsesperioden dvs. frem til den 31. december, skal virksomheden automatisk overføre op til 4 ugers årlig betalt ferie til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.
  • Den 5. ferieuge skal udbetales automatisk til medarbejderen, når ferieafholdelsesperioden afsluttes den 31. december, hvis det ikke er aftalt, at der skal ske overførsel til næste ferieafholdelsesperiode.
  • Aftalte forkortede ferievarsler i fx ansættelseskontrakter er ikke lovlige. Det vil dog være muligt at aftale et forkortet varsel fx i forbindelse med indgåelse af en fratrædelsesaftale.

Det bør du gøre

  • sikre, at der ikke udbetales feriepenge for overgangsperioden (1. september 2019 til den 31. august 2020). Feriepengene skal derimod indefryses.
  • senest den 31. december 2020 opgøre og indberette hver enkelt medarbejders tilgodehavende feriepenge for overgangsperioden til Fonden (”Lønmodtagernes Feriemidler”), som håndterer indbetaling, forvaltning og udbetaling.
  • senest den 31. december 2020 ved indberetningen tage stilling til, om 1) virksomheden vil beholde feriepengene, indtil de forfalder til betaling, i hvilket tilfælde de skyldige beløb skal forrentes med en årlig lønindeksregulering, eller 2) at feriepengene med det samme skal indbetales til Fonden.

Hvis virksomheden selv beholder feriepengene, vil den hvert år modtage en opkrævning af tilgodehavende ferie for årets pensionerede medarbejdere og en oversigt over de krav, der henstår for øvrige medarbejdere.

Virksomheden kan dog til enhver tid vælge at indbetale de tilgodehavende feriepenge med tillæg af ovennævnte rente til Fonden.

  • gennemgå de ansættelsesretlige dokumenter, fx ansættelseskontrakter, personalehåndbog og politikker mm. for at sikre, at de overholder de nye regler og den bruger den nye termologi.

Du bør navnlig være opmærksom på følgende: 1) Forkortede ferievarsler, 2) Udbetalingstidspunkt for ferietillægget, 3) Brug af den nye ferielovs termologi, 4) Feriefridage, hvis reglerne herfor følger den nuværende ferielov, og 5) Udarbejdelse af politik for evt. forskudsferie

  • informere medarbejdere om bortfald af evt. aftaler om forkortede ferievarsler i ansættelseskontrakter samt evt. øvrige ændringer i personalehåndbogen og politikker. Informationen skal gives skriftligt fx ved at sende en mail til medarbejderne.
  • informere medarbejdere om mulige ændringer i sommer- og efterårsferien i 2020. Alle medarbejdere optjener 16,64 feriedage i 2019 til afholdelse i det forkortede ferieår fra 1. maj til 31. august 2020. Hvis medarbejderen fx ønsker at holde sommerferie på mere end de 16,64 dage, kan det aftales, at evt. overført ferie eller feriefridage skal bruges.

Hvis medarbejderen vil fx holde sommerferie på 3 uger og 1 uges efterårsferie i oktober, vil medarbejderen kun få overført 1,64 dage fra tidligere ferieår og optjene 2,08 dage i september, hvilket ikke er nok til en uges efterårsferie. Der kan i dette tilfælde fx aftales ferie på forskud.

Artiklen indeholder ikke en udtømmende gennemgang af alle ændringer i den nye ferielov, og den kan ikke erstatte konkret juridisk rådgivning.

Hvis du synes, at denne artikel er interessant og gerne vil modtage flere nyheder fra mig, kan du tilmelde dig mit nyhedsbrev her.

 

Gratis informationsmøde – ny ferielov

– Hvad skal du vide, og hvad bør du gøre

Du får en gennemgang og uddybning af ændringerne ud fra både en juridisk og praktisk vinkel med fokus på, hvordan du kommer i gang, og hvad du bør gøre.

Indhold

Hvad skal du vide

  • Gennemgang og uddybning af de væsentligste ændringer
  • Hvilke faldgruber er der rent praktisk og juridisk

Hvad bør du gøre

  • Information af medarbejdere
  • Tilpasning af ansættelsesretlige dokumenter
  • Tilpasning af ferie/lønsystemer
  • Tilpasning til nye krav og frister for indberetning af feriepenge
  • Regnskabs-, bogførings- og skattemæssige håndtering af feriepenge

En tids-/aktivitetslinje for virksomheden

Indlægsholdere

  • Advokat Nilgün Aydin
    Nilgün Aydin er selvstændig advokat med speciale inden for HR-jura og persondataret. Hun rådgiver og underviser til dagligt både private og offentlige virksomheder og har 15 års erfaring hermed.
  • Manager | Payroll Tina Jensen
    Tina Jensen fra Keepers ApS har mere end 30 års erfaring med administration af løn- og feriebehandling hos både store og små virksomheder.

Dato og Sted

  • København, den 27. september 2019, kl. 9.00 – 10.30 – Keepers ApS, Dronningens Tværgade 9, 1. sal, 1302 København
  • Odense, den 4. oktober 2019, kl. 10.00 – 11.30 – Keepers ApS, Turbinevej 10, 5500 Middelfart

Tilmelding

Du kan tilmelde dig informationsmødet på mail: kontakt@keepers.nu

It’s official – 3 års jubilæum og nu med egen online-skole

IMG_7037 (1)_Moment5

I anledning af mit 3-års jubilæum som selvstændig advokat har jeg netop lanceret min egen mini online HR-jura skole, så du kan lære, når du vil, hvor du vil og i dit eget tempo.

I mit daglige arbejde underviser jeg ofte ledere og HR-medarbejdere. I min online skole vil alle de kurser, jeg tilbyder i dag, blive tilbudt som online-kurser. Det er kurser inden for HR-jura og Persondataret med ledere og HR-medarbejdere som målgruppe. Kurserne er skåret skarpt til og effektivt formidlet.

Læs mere og køb adgang på min skoles hjemmeside https://nilgunaydin-hr-jura-school.thinkific.com

Mit første online-kursus “HR-jura for ledere – De 13 HR-juridiske tip til lederen” er live.

I dette online-kursus giver jeg et hurtigt og effektivt overblik over de juridiske spilleregler på arbejdspladsen med et stort udbytte for deltagerne. Derfor er det også et af mine mest populære kurser.

Jeg klæder ledere på, så de kan stille skarpt på, hvad de må og ikke må med udgangspunkt i 13 HR-juridiske tips, så ledere kan kommunikere klart, forebygge ressourcekrævende personalesager med store omkostninger til følge – både økonomisk og menneskeligt.

Kurset er primært for virksomhedens ledere, men HR-medarbejdere kan også få glæde af det, så de kan klæde lederne på i den daglige sparring.

Ved køb af kurset får du adgang til kurset og kursusmaterialet i 3 måneder. Som en del af kurset, kan du sparre med mig telefonisk om spørgsmål vedrørende kursets indhold i adgangsperioden.

Herudover kan der tilkøbes en lederworkshop, hvor der følges op på kurset med fokus på dialog og besvarelse af spørgsmål.

Kursets indhold

Kurset er opdelt i tre kapitler med i alt 16 lektioner og har en varighed af ca. 90 min.

Kapitel 1: Velkommen – et hurtigt overblik

  • Velkommen (lektion 1)
  • Introduktion til HR-jura (lektion 2)

Kapitel 2: 13 HR-juridiske tips til lederen (lektion 3-15)

  1. Vær på forkant, al personaleledelse starter og slutter med dig
  2. Walk the talk – passivitet er roden til alt ondt
  3. Kend loyalitetsforpligtelsen
  4. Påtag dig ledelse – husk din ledelsesret og –pligt
  5. Kend de forbudte kriterier – undgå diskrimination
  6. Kommuniker klart – giv den nødvendige advarsel
  7. Kom dine medarbejdere ved – også de syge
  8. Stop mobning/chikane – det er også dit ansvar
  9. Send dine medarbejdere på ferie – også for din egen skyld
  10. Hav styr på arbejdstiden
  11. Pas godt på persondata – også ved referencer
  12. Pas på medarbejderens e-mails og sms’er
  13. Undgå brandslukning og søg rådgivning i god tid

Kapitel 3: Afslutning – er du i tvivl, er du ikke i tvivl (lektion 16)

Har du spørgsmål eller særlige ønsker, er du altid velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk eller på telefon 23 91 27 27.

Læs mere og køb adgang på min skoles hjemmeside https://nilgunaydin-hr-jura-school.thinkific.com

Enjoy