Mine samlede posts

Få et compliance tjek af ansættelseskontrakten – Ny ansættelsesbevislov

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Den nye lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår træder allerede i kraft den 1. juli 2023 og erstatter den nuværende ansættelsesbevislov. Det kræver en gennemgang og opdatering af ansættelseskontrakten.

Loven udvider arbejdsgiverens oplysningsforpligtelse og indfører nye minimumsrettigheder for lønmodtagere. Loven får stor betydning for alle arbejdsgivere, som bør gennemgå alle ansættelseskontrakter – både for medarbejdere, der er tiltrådt før og efter 1. juli 2023. 

Du kan læse mere om de væsentligste ændringer i den nye lov her

En hjælpende hånd – hvor HR har rigeligt at se til

Jeg tilbyder at gennemgå virksomhedens standard ansættelseskontrakt efter følgende 3 modeller. 

Model 1Model 2Model 3
Jeg gennemgår ansættelseskontrakten.

Vi holder et telefonmøde, om hvilke rettelser, der er nødvendige for at overholde den nye ansættelsesbevislov.

Virksomheden ændrer selv i ansættelseskontrakten.		Jeg gennemgår ansættelseskontrakten.

Vi holder et telefonmøde, om hvilke rettelser, der er nødvendige for at overholde den nye ansættelsesbevislov.

Jeg udarbejder udkast til ændret ansættelseskontrakt.

Vi holder et telefonmøde for at gennemgå mine ændringer.

Virksomheden udarbejder selv den endelige ansættelseskontrakt.		Jeg gennemgår ansættelseskontrakten.

Vi holder et telefonmøde, om hvilke rettelser, der er nødvendige for at overholde den nye ansættelsesbevislov.

Jeg udarbejder et udkast til ændret ansættelseskontrakt.

Vi holder et telefonmøde for at gennemgå mine ændringer.

Jeg udarbejder den endelige ansættelseskontrakt.
Pris 4.975 kr. plus momsPris 8.875 kr. plus momsPris 9.975 kr. plus moms

Du er altid velkommen til at kontakte mig på 23 91 27 27 eller na@naydin.dk for en uforpligtende samtale.

Ny ansættelsesbevislov blev vedtaget i dag – Husk at få tilrettet jeres ansættelseskontrakter

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Den nye lov betyder, at medarbejdere ansat fra den 1. juli 2023 skal modtage ansættelseskontrakter, som opfylder de nye krav til arbejdsgiverens oplysningspligt, og at alle ansættelseskontrakter fra den 1. juli 2023 ikke må være i strid med de nye minimumsrettigheder, som loven indfører.

Folketinget vedtog i dag lovforslaget om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Lovforslaget implementerer Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union. Den nye ansættelsesbevislov træder i kraft den 1. juli 2023.

Kort fortalt betyder den nye lov

  • at den nuværende ansættelsesbevislov ophæves og erstattes med en ny lov 1. juli 2023,
  • at en større kreds af lønmodtagere får ret til et ansættelsesbevis,
  • arbejdsgiverens pligt til at oplyse om ansættelsesvilkårene udvides, og
  • at der indføres en række minimumsrettigheder for lønmodtagerne.

De væsentlige ændringer i den nye lov er bl.a.

  • Anvendelsesområdet udvides til at gælde alle lønmodtagere, hvis forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge.
  • Oplysningspligten udvides til at omfatte oplysninger om fx
    • Varigheden af vilkårene for en evt. prøvetid
    • varigheden af al slags fravær med løn,
    • uddannelse betalt af arbejdsgiver,
    • identiteten på sociale sikringsinstitutioner.
  • Fristen for overholdelse af oplysningspligten skærpes,
    • 7 dage efter tiltræden for visse grundlæggende oplysninger,
    • 1 måned efter tiltræden for øvrige oplysninger,
    • senest på datoen, hvor vilkårsændringer træder i kraft ved ændringer af ansættelsesvilkår.
  • Minimumsrettigheder indføres, som fx
    • ret til bibeskæftigelse, hvis lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med den fastlagte tidsplan,
    • maksimal længde for prøvetid på seks måneder,
    • evt. ret til uddannelse betalt af arbejdsgiver,
    • lønmodtagere med uforudsigeligt arbejdsmønster må alene pålægges arbejde inden for forudbestemte referencetimer og referencedage mv.

Arbejdsgivere skal være opmærksomme på

  • at ansættelsesbeviser(-kontrakter), personalepolitikker mm. skal opfylde de nye krav i loven fra 1. juli 2023,
  • at loven dog ikke kræver, at medarbejdere ansat inden den 1. juli 2023, skal have nyt ansættelsesbevis eller tillæg til eksisterende ansættelseskontrakter pga. af den udvidet oplysningspligt. Kun hvis medarbejderne selv anmoder om at få udleveret de supplerende oplysninger, skal arbejdsgiveren imødekomme dette ønske senest inden 8 uger efter, at anmodningen er fremsat,
  • at sikre, at alle ansættelseskontrakter er i overensstemmelse med lovens nye minimumsrettigheder senest den 1. juli 2023 – uanset hvornår medarbejderne måtte være ansat. Det gælder altså også medarbejdere, som er ansat inden den 1. juli 2023. Fx bør arbejdsgivere forholde sig til evt. bestemmelser om begrænsninger i bibeskæftigelse i ansættelseskontrakterne.
  • at overtrædelse af loven sanktioneres med, at arbejdsgiveren skal betale en godtgørelse til medarbejderen.

Du kan læse mere om lovforslaget her

Du kan læse om mit tilbud om compliancetjek af virksomhedens ansættelseskontrakt her

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

Bliv løbende opdateret på lovgivning, retspraksis mm., og få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Ny GDPR-vejledning til mindre virksomheder

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I dag har Datatilsynet offentliggjort et nyt vejledningsunivers om GDPR, som er særligt målrettet mindre virksomheder.

Det nye vejledningsunivers er udviklet i erkendelse af, at GDPR kan virke uoverkommelig at få styr på for mindre virksomheder og ret ressourcekrævende, fordi regelsættet er komplekst og udvikler sig hele tiden.

Materialet er udviklet i samarbejde med Dansk Erhverv, Dansk Industri og SMVdanmark som repræsentanter for målgruppen.

Det er en tiltrængt hjælp til de mindre virksomheder, som har svært ved at navigere i de ret så omfattende databeskyttelsesregler.

Du finder vejledningsuniverset her

En arbejdsgiver må ikke oplyse om baggrunden for en opsigelse

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Datatilsynet udtaler endnu en gang kritik af en arbejdsgiver for at have orienteret hele arbejdspladsen om baggrunden for en opsigelse.

Datatilsynet har for nyligt truffet en afgørelse i en sag, hvor en arbejdsgiver i en mail orienterede hele arbejdspladsen om, at en medarbejder var blevet opsagt pga. bl.a. samarbejdsvanskeligheder.

Arbejdsgiveren oplyste, at det var nødvendigt at oplyse om baggrunden for opsigelsen for at undgå rygtedannelse på arbejdspladsen. Datatilsynet mente dog, at hensynet til den opsagte medarbejder vejede tungere og tillagde det betydning, at orienteringen skete til en videre kreds af personer, og at der blev videregivet detaljerede oplysninger om baggrunden for opsigelsen.

Som arbejdsgiver skal man huske, at det som udgangspunkt er i strid med databeskyttelsesreglerne at oplyse andre om baggrunden for en opsigelse eller en bortvisning af en medarbejder. En sådan oplysning må i hvert fald ikke gå videre, end hvad der er nødvendigt til at iagttage formålet – nemlig at oplyse de relevante personer om en medarbejders fratrædelsen.

Du kan læse den nye afgørelse fra Datatilsynet her

Ny vejledning fra Arbejdstilsynet skal forebygge stress

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Arbejdstilsynet har for nyligt udstedt en ny vejledning om arbejdsgivers vigtigste pligter i forhold til uklare krav og modstridende krav i arbejdet, som kan indebære en risiko for medarbejderes sikkerhed eller sundhed.

Vejledningen skal hjælpe arbejdspladserne med at understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø, herunder forebygge stress. Mange medarbejdere oplever nemlig uklare krav og modstridende krav, som kan stresse dem og på sigt gøre dem syge.

Uklare krav er fx når medarbejdere kan være i tvivl om, hvordan de skal udføre arbejdet, og hvilke mål og rammer der er for arbejdet.

Modstridende krav er fx når det ikke er muligt for medarbejdere at indfri væsentlige krav i arbejdet inden for de rammer, der er for arbejdet.

Uklare og modstridende krav i arbejdet kan fx handle om krav til arbejdsopgaver, kvalitetsniveau, ansvarsområder, arbejdsmetoder, arbejdstempo eller arbejdstid.

Det er arbejdsgivers pligt

  • at sikre at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt, herunder at der tages hånd om uklare og modstridende krav,
  • at afdække løbende om der er uklare krav og/eller modstridende krav, og
  • at forebygge eventuel risiko for medarbejdernes sikkerhed og sundhed.

Arbejdstilsynet har udarbejdet en række vejledninger om psykisk arbejdsmiljø med afsæt i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø, der trådte i kraft i november 2020.

Du finder vejledningen uklare krav og modstridende krav her

Lovforslaget om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår er fremsat

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Beskæftigelsesministeriet har den 29. marts 2023 fremsat lovforslaget om ansættelsesbeviser og visse ansættelsesvilkår.

Lovforslaget indeholder bl.a.

  • En udvidelse af lovens anvendelsesområde
  • En udvidelse af arbejdsgivers oplysningspligt i ansættelsesbeviser
  • En skærpelse af fristerne for, hvornår oplysningernes skal gives
  • En række nye rettigheder for lønmodtagere, navnlig for personer med en løsere tilknytning til arbejdsmarkedet fx deltidsansatte.

Arbejdsgiveren bør hurtigst muligt sikre overholdelsen af de nye regler ved fx opdatering af politikker, medarbejderhåndbøger og udarbejdelse af nye ansættelseskontrakter med virkning fra 1. juli 2023, hvis lovforslaget vedtages.

Lovforslaget kræver dog ikke, at medarbejdere, der er ansat inden den 1. juli 2023, skal have nyt ansættelsesbevis eller tillæg til eksisterende ansættelseskontrakter. Kun hvis medarbejderne selv anmoder om at få udleveret de supplerende oplysninger, skal arbejdsgiveren imødekomme dette ønske senest inden 8 uger efter, at anmodningen er fremsat.

Lovforslaget implementerer arbejdsvilkårsdirektivet fra EU og forventes at blive vedtaget af Folketinget den 11. maj 2023 for derefter at træde i kraft den 1. juli 2023.

Du finder hele lovforslaget, som fremsat med bemærkninger her https://lnkd.in/gaAjuiwH

Hvis/ når lovforslaget bliver vedtaget, skriver jeg mere om, hvad arbejdsgiveren skal være opmærksom på.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

Bliv løbende opdateret på lovgivning, retspraksis mm., og vend dine udfordringer, så du kan få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Ny revideret vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold er offentliggjort

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Den 29. marts 2023 har Datatilsynet offentliggjort en revideret vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold. Det er en meget relevant vejledning for alle, der arbejder med HR.

Både HR og ledere håndterer en masse personoplysninger om jobansøgere og medarbejdere fra ansættelsesforholdets start til slut. Derfor er det vigtigt at være opmærksom på den nye vejledning.

Den nye vejledning indeholder både ændringer og præciseringer af de hidtidige databeskyttelsesregler på baggrund af bl.a. Datatilsynets seneste praksis inden for fx følgende områder:

  • Samtykke som behandlingsgrundlag under rekruttering og ansættelse

Ifølge den nye vejledning vil et samtykke fra medarbejderen i et ansættelsesforhold sjældent opfylde gyldighedsbetingelsen om, at et samtykke skal være afgivet frivilligt efter databeskyttelsesforordningen pga. det ulige forhold mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Derfor skal arbejdsgiveren så vidt muligt bruge en anden behandlingshjemmel end samtykke, når der behandles personoplysninger om medarbejdere, herunder også kommende medarbejdere i forbindelse med rekruttering. Behandlingshjemlen kan fx være interesseafvejningsreglen.

  • Arbejdsgivers adgang til at indhente referencer

Tidligere har udgangspunktet været, at arbejdsgiveren skulle sikre sig et samtykke forud for alle tilfælde af indhentelse og afgivelse af referencer.

Ifølge den nye vejledning skal arbejdsgiveren nu skelne mellem referencer, der gives mundtligt, og referencer, der bliver registreret elektronisk. Kun mundtlige referencer, der registreres elektronisk eller i et manuelt register, og referencer, der gives elektronisk, er omfattet af databeskyttelsesreglerne.

Samtykke må ikke længere bruges som behandlingshjemmel ved indhentelse eller videregivelse af referencer. Det skyldes, som beskrevet i afsnittet foroven, at samtykket ofte ikke vil opfylde betingelsen om at være afgivet frivilligt, og at det derfor ikke kan anses som gyldigt efter databeskyttelsesforordningen. Behandlingshjemlen kan fx være interesseafvejningsreglen.

  • Arbejdsgivers adgang til at indhente straffeattester

I den nye vejledning indskærpes det, at arbejdsgiveren skal foretage en konkret vurdering af stillingen, og om indhentelse af straffeattest er saglig og proportional i forhold til den konkrete stilling, og at arbejdsgiveren først skal indhente en straffeattest så langt henne i rekrutteringsprocessen, at jobansøgeren reelt er i betragtning til stillingen.

  • Arbejdsgivers brug af medarbejderfotos mm.

I følge den nye vejledning er det fortsat udgangspunktet, at offentliggørelse af medarbejderfotos på virksomhedens hjemmeside kræver samtykke.

Som noget nyt kan arbejdsgiveren i konkrete tilfælde offentliggøre medarbejderfotos med hjemmel i interesseafvejningsreglen. Afgørende i den forbindelse er, om offentliggørelsen er nødvendig af hensyn til arbejdets karakter.

Det kan være en god ide for arbejdsgiveren at gennemgå databeskyttelsespolitikker mm. med henblik på at sikre overholdelse af den nye vejledning.

Du kan læse den nye vejledning her

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

Bliv løbende opdateret på lovgivning, retspraksis mm., og få sparring om dine udfordringer for at komme i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Husk varsling af sommerferie i marts – hvis ferien skal holdes i juli

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I hvert faldt hvis sommerferien ikke allerede er planlagt, og arbejdsgiveren ønsker, at medarbejderen holder sin hovedferie på 3 uger en gang i juli måned.

Efter ferieloven har en medarbejder ret til at holde tre ugers samlet ferie i perioden den 1. maj til den 30. september. Det kan dog aftales mellem parterne, at medarbejderen kun holder to ugers samlet ferie.

Arbejdsgiveren skal varsle afholdelse af hovedferie over for medarbejderen med mindst tre måneders varsel, hvis der ikke kan indgås en aftale om feriens placering. Der kan dog kun varsles afholdelse af hovedferie, hvis de tre uger er optjent på afholdelsestidspunktet.

Reglerne om afholdelse af ferie samt varsling heraf findes i ferielovens §§ 6-10. Du finder ferieloven her

Hvis en kollektiv overenskomst er gældende for en medarbejders ansættelsesforhold, kan der gælde særlige regler for varsling af ferie.

Du kan også læse mine artikler

Husk at arbejdsgiveren er ansvarlig for medarbejders opslag i registre med personoplysninger

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Datatilsynet har i dag gjort opmærksom på denne problemstilling med offentliggørelsen af opdatering af deres bødevejledning.

Mange medarbejdere har adgang til registre med personoplysninger gennem arbejde. Men hvornår må en medarbejder slå op i registre på arbejde, uden at det er i strid med databeskyttelsesreglerne? Regler, som arbejdsgiveren er ansvarlig for, bliver overholdt.

Typisk må en medarbejder kun slå op i registre med personoplysninger, hvis der en saglig grund og det er nødvendigt for at kunne udføre arbejdet. Men har arbejdsgiveren husket at informere ledere og medarbejdere om dette? Det er min erfaring, at arbejdsgiveren ofte går ud fra, at det er en viden medarbejderne allerede har. Men det er langt fra tilfældet.

Det er nemlig som udgangspunkt arbejdsgiveren, der er ansvarlig for, at de registeropslag, som medarbejderen foretager på arbejdet, er lovlige.

Det betyder, at arbejdsgiveren har et ansvar for

  • at informere medarbejderne om brugen af de registre, som er til rådighed,
  • at føre kontrol med, hvad medarbejderne slår op,
  • at registrene er sat op og indrettet på en tilstrækkelig sikker måde i forhold til fx at undgå, at nogen uberettiget kan få adgang til registrene.

Hvis arbejdsgiveren lever op til disse krav, og en medarbejder alligevel foretager opslag uden et sagligt formål, vil ansvaret kunne lande hos medarbejderen selv med risiko for

  • bøde efter databeskyttelsesreglerne og
  • saglig opsigelse måske endda en berettiget bortvisnings efter de ansættelsesretlige regler.

Du kan læse mere herom på Datatilsynets hjemmeside, hvor tilsynet har offentliggjort, at de har opdateret deres bødevejledning på området. Du kan læse her

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder med dårlig personlig hygiejne?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

En medarbejder lugtede kraftigt af sved og i en grad, der generede kollegaerne, som klagede til deres leder. Men hvor meget skal der til, før arbejdsgiveren sagligt kan opsige medarbejderen?

Det har Afskedigelsesnævnet taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, der arbejdede i produktionen i en brødfabrik, og som lugtede kraftigt af sved. Nogle kolleger samt arbejdsmiljørepræsentanten klagede til lederen over medarbejderens dårlige hygiejne. Det fik medarbejderen to påtaler for.

Et par måneder efter påtalerne lugtede medarbejderen igen kraftigt af sved, hvorfor lederen denne gang gav en skriftlig advarsel. Herefter skete der en forbedring af medarbejderens svedlugt i hvert fald i en kortere periode.

Men nogle måneder efter konstaterede lederen igen, at medarbejderen lugtede kraftigt af sved, og det udløste en ny påtale. Medarbejder bestred senere, at han havde fået denne påtale.

Da den sidste påtale heller ikke hjalp, valgte arbejdsgiveren at opsige medarbejderen.

Afskedigelsesnævnet mente, at der ikke var tilstrækkeligt grundlag for at fastslå,

  • at lugtgenerne havde et sådant omfang og sådanne følger, at opsigelsen var saglig
  • at arbejdsgiveren i endnu højere grad skulle have belyst, hvor mange medarbejdere, der havde klaget, og om generne medførte egentlige problemer med samarbejdet med kollegaerne eller for driften.

Arbejdsgiveren blev dømt til at betale 85.000 kr. i godtgørelse, hvilket svarede til en uges løn pr. år. Medarbejderen havde være fastansat hos arbejdsgiveren i 7 år

Afskedigelsesnævnets kendelse er fra 14. februar 2023. Du kan læse hele afgørelse her