Mine samlede posts

Hvis en arbejdsgiver ikke ønsker at udbetale den 5. ferieuge, hvad så?

Så skal arbejdsgiveren huske at varsle den 5. ferieuge, dvs. feriedage udover 20, afholdt senest i starten af november måned med en måneds varsel efter ferielovens regler. Således skal arbejdsgiveren sikre sig, at medarbejderen har holdt al sin ferie dvs. 25 feriedage i alt i ferieafholdelsesperioden, der udløber den 31. december 2021.

Det sker ofte, at arbejdsgiveren ikke får varslet den 5. ferieuge afholdt. Hvad sker der så?

  • Der kan indgås en skriftlig aftale med medarbejderen om overførsel af den 5. ferieuge til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.
  • Hvis ikke der kan indgås en aftale med medarbejderen om overførsel af den 5. ferieuge, så skal den 5. ferieuge udbetales til medarbejderen efter ferieafholdelsesperiodens udløb.

Herudover gælder det generelt, at det er en god ide, at arbejdsgiveren i efteråret gør status for hver enkelt medarbejders ferieregnskab med henblik på at få varslet afholdelse af al restferie dvs. 10 feriedage senest i starten af november måned.

HR-jura Community – Din livline

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave.

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Læs mine artikler om ferie

“Den nye ferielov træder snart i kraft – Husk at opdatere ansættelseskontrakterne”

“Ny ferielov – Hvad skal du vide og hvad skal du gøre”

HR-juridisk tip 9 til lederen; Send dine medarbejdere på ferie – også for din egen skyld”

Jobsamtalen – Hvad må arbejdsgiveren spørge om?

Der bliver afholdt mange jobsamtaler for tiden. HR har travlt med at tiltrække og rekruttere nye medarbejdere. Men har HR styr på, hvad der må spørges om under en jobsamtale? Ikke mindst er lederen klædt på til at tage jobsamtalen uden at falde i en af de mange faldgruber?

Som arbejdsgiver bør du som udgangspunkt kun spørge til det, der er relevant for arbejdets tilrettelæggelse og udførelse. For det første for at undgå, at der kan opstå tvivl om diskrimination i strid med gældende ret, som kan udløse en godtgørelse til ansøgeren. For det andet for at udvise professionalisme og være en attraktiv arbejdsplads.

Du skal særligt være opmærksom på følgende oplysninger:

1. Helbred

Du må kun spørge til helbredsforhold, som har væsentlig betydning for, at ansøgeren kan udføre arbejdet. Du må fx ikke spørge til ansøgerens helbred generelt. Det vil være i strid med helbredsoplysningsloven.

2. Familieplanlægning, graviditet og lignende

Du bør ikke spørge ansøgeren om graviditet, planer om at få børn eller lignende.

Hvis du får bekræftende svar på disse spørgsmål, risikerer du som arbejdsgiver ikke at kunne bevise, at du ikke har tillagt disse oplysninger betydning, i det tilfælde at du vælger ikke at tilbyde ansøgeren jobbet. Det vil nemlig være i strid med ligebehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.

3. Sprogkundskaber

Du bør kun spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis det er vigtigt for udførelsen af arbejdet, at ansøgeren har særlige sprogkundskaber.

Du bør fx ikke spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis de i realiteten er uden betydning for udførelsen af arbejdet. Dette kan være i strid med forskelsbehandlingsloven.

4. Religion, politisk overbevisning og seksualitet

Du bør ikke spørge til en ansøgers religion, politiske overbevisning og seksuelle orientering. Det vil være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.

5. Alder

Du bør ikke spørge til ansøgerens alder uanset lav eller høj alder, da oplysningen om alder ikke må være årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet. Dette vil være i strid med forskelsbehandlingsloven.

6. Handicap

Du skal som arbejdsgiver være opmærksom på, at du ikke må diskriminere en ansøger på grund af handicap. Hvis ansøgeren er den bedst egnede til jobbet, så har du en forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen, så ansøgeren kan arbejde på trods af sit handicap. Hvis udgiften til tilpasning af arbejdspladsen er uforholdsmæssigt stor, kan du afvise at ansætte ansøgeren.

Diskrimination af en ansøger med handicap er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Listen fra 1-6 for oven er ikke udtømmende.

Har du brug for rådgivning eller undervisning i de HR-juridiske og persondataretlige aspekter af rekrutteringsprocessen, er du velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende samtale på na@naydin.dk eller 23 91 27 27.

HR-jura Community – Din livline

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave.

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Kan en arbejdsgiver gøre medarbejderen erstatningsansvarlig ved vanvidskørsel?

Den 31. marts 2021 blev reglerne om vanvidskørsel i færdselsloven skærpet som led i en øget indsats over for vanvidskørsel. Det betyder, at politiet kan konfiskere biler i tilfælde af vanvidskørsel. Vanvidskørsel kan fx være kørsel med meget høje hastigheder eller kørsel, der bringer andre i livsfare.

Dette gælder, uanset om bilen føres af ejeren eller af en anden person, fx. en medarbejder. Med de nye regler skal der som udgangspunkt ske konfiskation af en bil, som har været anvendt til vanvidskørsel.

Efter de almindelige erstatningsretlige regler gælder det, at en medarbejder kan blive erstatningsansvarlig, hvis medarbejderen forsætligt eller groft uagtsomt påfører arbejdsgiveren et tab. Det betyder også, at en medarbejder i tilfælde af vanvidskørsel som udgangspunkt kan blive erstatningsansvarlig for det tab, som arbejdsgiveren lider.

Forebyggelse er bedre end brandslukning også i dette tilfælde, derfor er det en god idé at indskærpe de nye regler om vanvidskørsel og konfiskation over for medarbejderne. Således at de gøres opmærksomme på, at de kan gøres erstatningsansvarlige, og at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser for dem, herunder at de kan bortvises.

Indskærpelsen af reglerne over for medarbejderne bør ske skriftligt i et tillæg til ansættelseskontrakten, i personalehåndbogen eller i bilpolitikken.

HR-jura Community – Din livline

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave?

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Skal en arbejdsgiver betale erstatning til en medarbejder, som bliver mobbet?

Desværre er der en del voksenmobning på de danske arbejdspladser. Som arbejdsgiver skal man være opmærksom på sine forpligtelser i denne sammenhæng. Dette understreges også af en nyere byretsdom.

Byretten fastslår i en nyere dom, at en arbejdsgiver har et ansvar for at sikre, at arbejdet kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt efter arbejdsmiljølovgivningen. Dette betyder også, at arbejdsgiveren kan være erstatningsansvarlig for psykiske arbejdsskaber fx hvis arbejdsgiveren ikke griber ind over for mobning af medarbejderen, og dette fører til en psykisk arbejdsskade.

I den konkrete sag fastslog Byretten, at medarbejderen havde været udsat for mobning på sin arbejdsplads, og at medarbejderen som konsekvens havde fået en psykisk arbejdsskade. Arbejdsgiveren havde handlet ansvarspådragende ved ikke at håndtere det dårlige arbejdsmiljø og ved ikke at stoppe mobningen af medarbejderen.

Ifølge Byretten havde arbejdsgiveren været klar over, at der var et dårligt arbejdsmiljø på arbejdspladsen blandt andet pga. den nedladende omgangstone på arbejdspladsen. Til trods herfor havde arbejdsgiveren ikke igangsat nogle konkrete tiltag for at stoppe mobningen af medarbejderen.

Arbejdsgiveren var derfor erstatningsansvarlig for medarbejderens psykiske arbejdsskade pga. mobning. Dette på trods af, at der mellem parterne var indgået en fratrædelsesaftale.

Viborg Byrets dom af den 4. januar 2021.

HR-jura Community – Din livline

Du kan lige nå det – Vi går i gang den 18. august 2021 med vores første møde.

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave?

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Må en arbejdsgiver målrette visning af jobannoncer på sociale medier en specifik aldersgruppe eller et specifikt køn?

Det har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til for nyligt.

Sagen vedrørte et jobopslag på Facebook, som var indstillet til kun at blive vist til mænd mellem 20 og 43 år.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at indstillingen for visning af annoncen til mænd mellem 20 og 43 år var i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling på grund af køn og alder, da der var en formodning for, at kvinder eller personer uden for aldersgruppen ikke havde samme mulighed for at komme i betragtning til jobbet. Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven var derfor overtrådt.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelsen her.

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets nyere vejledning om forskelsbehandling her

HR-jura Community – Din livline

Du kan lige nå det – Vi går i gang den 18. august 2021 med vores første møde.

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave?

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Hvor mange gange må en arbejdsgiver forlænge en tidsbegrænset ansættelse?

En forlængelse af en ansættelse kan kun finde sted, hvis den er begrundet i et objektivt forhold.

Ifølge lov om tidsbegrænset ansættelse foreligger der en objektiv begrundelse, fx hvis en forlængelse skyldes uforudselige forfald som sygdom, graviditet, barsel, eller en forlængelse er nødvendig til løsning, herunder udbedring af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Husk, at allerede første forlængelse, skal leve op til kravene om objektiv begrundelse. Det følger af retspraksis. Det er en udbredt misforståelse, at der kan forlænges op til 3 gange.

Husk, at selv om der foreligger en objektiv begrundelse ved hver forlængelse, kan der ved mange forlængelser af en tidsbegrænset ansættelse opstå en berettiget forventning hos medarbejderen om en fastansættelse, som kan betyde, at medarbejderen alligevel anses som fastansat.

Overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelse kan betyde, at medarbejderen har krav på sit opsigelsesvarsel og godtgørelse for overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelse. Du kan læse loven her

HR-jura Community – Din livline

Du kan lige nå det – Vi går i gang den 18. august 2021 med vores første møde.

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave?

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Skal en arbejdsgiver udlevere en privatlivspolitik til jobansøgere og medarbejdere?

Arbejdsgiveren skal opfylde sin oplysningspligt efter databeskyttelsesforordningen, således at jobansøgere og medarbejdere er oplyst om, at arbejdsgiveren behandler personoplysninger om dem i forbindelse med rekruttering og ansættelse.

Der er ret omfattende krav til, hvordan arbejdsgiveren indholdsmæssigt skal opfylde sin oplysningspligt efter databeskyttelsesforordningen.

Datatilsynet har udarbejdet en skabelon, som arbejdsgiveren kan bruge for at opfylde sin oplysningspligt. Du kan finde skabelonen, som bilag A og B i Datatilsynets vejledning om de registreredes rettigheder, se link til vejledningen forneden.

Der er dog ikke formkrav til, hvordan arbejdsgiveren opfylder sin oplysningspligt. En måde at opfylde oplysningspligten på er ved at udarbejde en ”privatlivspolitik”. Det afgørende er, at indholdet af den skrevne tekst til opfyldelse af oplysningspligten efter forordningen, lever op til forordningens krav om oplysningspligt samt kravet om gennemsigtighed dvs. at det skal være nemt at finde og forstå teksten for jobansøgere og medarbejdere.

Du kan læse Datatilsynets vejledning om de registreredes rettigheder, herunder oplysningspligten her

Du kan læse Datatilsynets vejledning om databeskyttelse ved ansættelsesforhold her

HR-jura Community – Din livline

Blive medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din opgave?

Se min video og læs mere her

Skal en jobansøger oplyse om gigtsygdom?

Det har Østre Landsret taget stilling til for nyligt.

En medarbejder oplyste først om sin gigtsygdom, efter at hun var blevet tilbudt job af arbejdsgiveren. Jobansøgeren oplyste først om sin kroniske sygdom 11 dage efter ansættelseskontrakten var indgået.

Herefter annullerede arbejdsgiveren ansættelsen af medarbejderen.

Østre Landsret fastslog, at medarbejderen ikke havde opfyldt sin oplysningspligt efter helbredsoplysningsloven. Derfor var annulleringen af ansættelsen berettiget.

Ifølge helbredsoplysningsloven skal en jobansøger oplyse om sygdomme eller symptomer på sygdomme, der kan have væsentlig indflydelse på medarbejderens arbejdsdygtighed ved ansættelsen.

Da medarbejderen først oplyste om sin gigtsygdom efter fremsendelse af ansættelseskontrakten, frifandt Østre Landsret arbejdsgiveren. Retten lagde vægt på, at medarbejderen ikke havde oplyst om den nærliggende risiko for uarbejdsdygtighed, som kunne få væsentlig betydning for udførelsen af det konkrete arbejde, og arbejdsgiverens forudsætninger for ansættelsen var bristet.

Østre Landsrets afgørelse af 4. februar 2021 i sag nr. BS-57446/2019-OLR.

HR-jura Community – Din livline

Blive medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte opgaven? Se min video og læs mere her

Hvornår har en medarbejder krav på erstatningsferie i forbindelse med sygdom?

Sommerferien nærmer sig. Men hvad gør en arbejdsgiver, hvis en medarbejder bliver syg i forbindelse med afholdelse af sin ferie?

Først skal arbejdsgiveren sondre mellem følgende to situationer: Er medarbejderen blevet syg før ferien er begyndt, eller efter ferien er begyndt, dvs. under selve ferieafholdelsen.

Medarbejderen bliver syg, før ferien begynder

Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den første feriedag.

Hvis medarbejderen bliver syg, før ferien begynder, er medarbejderen ikke forpligtet til at holde sin ferie. Medarbejderen kan blot sygemelde sig og holde ferien på et andet tidspunkt. Medarbejderen skal dog have sygemeldt sig efter virksomhedens regler.

Medarbejderen bliver syg under ferien

Hvis medarbejderen bliver syg under ferien, kan medarbejderen have krav på erstatningsferie, hvis følgende tre betingelser er opfyldt:

1) Medarbejderen har flere end 5 sygedage under ferie i samme ferieår, dvs. medarbejderen har først ret til erstatningsferie fra den 6. sygedag under ferie.

2) Medarbejderen har sygemeldt sig på 1. sygedag efter virksomhedens regler.

3) Medarbejderen har sørget for en lægeerklæring, der dokumenterer sygefraværet fra 1. sygedag. Medarbejderen skal selv betale for denne lægeerklæring.

Arbejdsgiveren kan dog vælge at give afkald på lægeerklæringen, uden at medarbejderen mister sin ret til erstatningsferie.

Du kan læse mere om reglerne i § 12 ”Ferieafholdelse og sygdom” i ferieloven her https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2021/230#id5e9d44dc-c860-4aa1-97df-b432327281cf

HR-jura Community – Din livline

Blive medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte opgaven? Se min video og læs mere her

Hvordan stopper man serie-sexkrænkere?

Den 15. juni 2021 blev jeg interviewet til en artikel i Berlingske, hvor jeg blandt andet kom med mine bud på, hvordan man kan stoppe en serie-sexkrænker. Her er et af mine bud:

»Jeg tror ikke på, at krænkeren alene skaber problemet. Han er del af en kultur og et fællesskab,« siger hun og fortsætter.

»Mange virksomheder har fået gjort arbejdet med at nedskrive deres værdier og politikker, men de får ofte ikke lavet det arbejde, der betyder mest, nemlig at få arbejdet seriøst med kulturen og få kommunikeret internt, hvilke retningslinjer der gælder, og hvordan man som leder eller medarbejder griber ind, hvis man bliver bekendt med krænkelser.«

I artiklen kan du læse flere bud fra mig og to andre eksperter. Artiklen kan kun læses, hvis du er abonnent.

Her er link til artiklen