Mine samlede posts

Arbejdsgiver får bøde for en HR-medarbejders ikke krypteret arbejdscomputer

Byretten i Helsingør har for nyligt afsagt en dom, hvor en arbejdsgiver blev dømt til at betale en bøde på 50.000 kr. i en sag, hvor en stjålen arbejdscomputer med personoplysninger ikke var beskyttet med kryptering i overensstemmelse med databeskyttelsesforordningen (GDPR).

Arbejdsgiveren levede dermed ikke op til reglerne i databeskyttelsesforordningen om passende sikkerhedsforanstaltninger og blev idømt en bøde i overensstemmelse med Datatilsynets indstilling i sagen. 

Datatilsynet var blevet opmærksom på sagen, da arbejdsgiveren havde anmeldt et brud på persondatasikkerheden i forbindelse med tyveri af en HR-medarbejders arbejdscomputer, hvorpå der lå oplysninger af bl.a. følsom og fortrolig karakter om ca. 1.600 ansatte hos arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren havde tilladt behandling af personoplysninger lokalt på de enkelte arbejdscomputere uden om den Citrix-løsning, som ellers blev anvendt til sagsbehandling, da Citrix-løsningen ofte gik ned, hvilket besværliggjorde arbejdet på de mobile arbejdspladser. Uden beskyttelse af computeren med kryptering udgjorde tabet af personoplysninger en høj risiko for de 1.600 ansattes rettigheder. Derfor var kryptering nødvendig af hensyn til persondatasikkerheden.

Det er en udbredt problemstilling, og der er også flere sager på vej ved domstolene.

Du kan læse mere om dommen på Datatilsynets hjemmeside

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder, som ikke vil arbejde på en lørdag pga. sin religion?

Det har Højesteret taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som var idrætslærer på en uddannelsesinstitution. Medarbejderen var syvendedagsadventist og som en del af sin religion, helligholdt han lørdagen som sabbatdag.

Arbejdsgiveren bad medarbejderen om at møde på arbejde i tre timer til et åbent hus-arrangement på en lørdag, hvor medarbejderen skulle præsentere faget idræt. Medarbejderen ville ikke arbejde på en lørdag pga. sin religion, da han tilhørte trossamfundet Syvendedags Adventistkirken, som helligholder lørdage som sabbatdag.

Arbejdsgiveren fastholdt pålægget om at møde på arbejde den pågældende lørdag. Medarbejderen mødte ikke op til åbent hus-arrangementet, hvorefter arbejdsgiveren opsagde medarbejderen for ulovlig udeblivelse.

Højesteret lagde vægt på,

  • at åbent hus-arrangementet var vigtigt for markedsføringen af arbejdsgiveren, og
  • at arbejdsgiveren havde overvejet, om der var øvrige lærere, som kunne varetage undervisningen den pågældende lørdag. Det var der ikke, da der ikke var andre faguddannede idrætslærere tilknyttet uddannelsesinstitutionen.

Højesteret fandt det godtgjort,

  • at pålægget om, at medarbejderen skulle møde på arbejde i tre timer til åbent hus-arrangementet, var nødvendigt. Det var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige ham som følge af udeblivelsen den pågældende lørdag.

Højesteret tilsidesatte dermed, ligesom landsretten, Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her. 

Har en medarbejder pligt til at påtage sig overarbejde?

Dette spørgsmål blev der taget stilling til i en nyere sag.

Sagen handlede om en lagermedarbejder, som arbejdede på en fragtterminal, hvor der ofte var behov for overarbejde. Efter en aftenvagt afviste medarbejderen at udføre overarbejde, da han skulle hjem for at passe sine børn på 1 og 4 år. Arbejdsgiveren mente dog, at medarbejderen ikke havde oplyst om baggrunden for afvisningen af overarbejde. Medarbejderen blev herefter bortvist for grov misligholdelse af ansættelseskontrakten.

Den faglige voldgift fastslog, at bortvisningen var uberettiget. Selvom en medarbejder som udgangspunkt har pligt til at udføre pålagt overarbejde, vil medarbejderen berettiget kunne afvise at udføre overarbejde, hvis der foreligger personlige og familiemæssige årsager hertil, som i den konkrete sag, hvor medarbejderen skulle hjem og passe sine børn. Desuden var der tale om en medarbejder, der kun få gange tidligere havde afslået overarbejde, og det havde derfor formodningen imod sig, at medarbejderen ikke havde oplyst arbejdsgiveren om, at han skulle hjem for at passe sine børn.

Svaret på spørgsmålet er således, at det ansættelsesretlige udgangspunkt er, at en medarbejder har pligt til at udføre pålagt overarbejde, medmindre andet måtte følge af en overenskomst eller den individuelle ansættelseskontrakt. Der kan dog være særlige situationer, hvor der kan være personlige og familiemæssige årsager til, at en medarbejder kan afvise at udføre pålagt overarbejde. Det er derfor vigtigt, at arbejdsgiveren spørger ind til en begrundelse, hvis medarbejderen afviser at udføre overarbejde, før der evt. skrides til ansættelsesretlige sanktioner, herunder bortvisning af medarbejderen.

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her. 

Husk at varsle restferie snart

Ferieafholdelsesperioden udløber 31. december 2022. Hvis en arbejdsgiver vil undgå at aftale overførsel af restferie eller at udbetale restferie, så skal arbejdsgiveren huske at varsle afholdelse af restferie med 1 måned snart.

En medarbejder optjener 25 feriedage i ferieåret 1. september 2021 til og med den 31. august 2022.

De optjente 25 feriedage skal som hovedregel holdes i ferieafholdelsesperioden fra 1. september 2021 til og med 31. december 2022. Der er sikkert flere medarbejdere, som på nuværende ikke har holdt alle 25 feriedage og har restferien på op til 10 feriedage tilbage. Derfor skal arbejdsgiveren være opmærksom på følgende regler i ferieloven: 

De 20 feriedage (de 4 uger)

  • De 20 ud af de 25 feriedage skal holdes og kan ikke overføres til næste ferieafholdelsesperiode eller udbetales.
  • Hvis ikke de 20 feriedage holdes, skal arbejdsgiveren indbetale feriepenge svarende til de 20 dage til enten Arbejdsmarkedets Feriefond eller tilsvarende privat feriefond.
  • Hvis en medarbejder pga. en feriehindring fx barsel eller længerevarende sygdom har fået overført ferie fra et tidligere ferieår, skal den ferie, som medarbejderen var forhindret i at holde, også holdes senest den 31. december 2022.

Ferie ud over 20 feriedage (den 5. ferieuge)

  • Den 5. ferieuge kan aftales overført til næste ferieafholdelsesperiode fra den 1. september 2022 til og med den 31. december 2023.
  • Hvis arbejdsgiveren og medarbejderen aftaler at overføre ferie, skal aftalen om dette være indgået senest den 31. december.
  • Hvis arbejdsgiveren og medarbejderen ikke aftaler overførsel af den 5. ferieuge, skal arbejdsgiveren automatisk udbetale den 5. ferieuge til medarbejderen senest den 31. marts 2023.

Du kan læse mere i ferieloven her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver?   

Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig.

Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her. 

Den nye barselslov – de væsentligste ændringer

Her får du et hurtigt overblik over den nye barselslov, som trådte i kraft den 2. august 2022.

Overblik over de væsentligste ændringer  

  • Øremærket orlov til mor og far/medmor
  • Ligedeling af retten til barselsdagpenge
  • Mulighed for soloforældre og LGBT+ familier til at overdrage orlov til sociale forældre og nærtstående familiemedlemmer
  • Ændring af reglerne om udskydelse af forældreorlov
  • Ændring af reglerne om varsling af orlov

Overblik over den nye barselsmodel

Ret til fravær og dagpenge for mor:

  • Gravide har ret til 4 ugers graviditetsorlov før fødslen
  • Efter fødslen har mor ret til 10 ugers barselsorlov, heraf er 2 uger pligtmæssig barselsorlov
  • Herudover har moren ret til 14 ugers forældreorlov
  • I alt 24 ugers fraværs- og dagpengeret efter fødslen, hvoraf de 11 uger (2 uger af barselsorloven og 9 uger af forældreorloven) er øremærket til mor og kan ikke overdrages mellem forældrene.

Ret til fravær og dagpenge for far/medmor:

  • Far/medmor har ret til 2 ugers fædreorlov i forbindelse med fødslen, som skal holdes inden for de første 10 uger
  • Herefter har far/medmor ret til 22 ugers forældreorlov
  • I alt 24 ugers fraværs- og dagpengeret efter fødslen, hvoraf de 11 uger ( 2 ugers fædreorlov og 9 uger forældreorlov) er øremærket til far/medmor og kan ikke overdrages mellem forældrene.

Herudover har hver forælder fortsat ret til 32 ugers forældreorlov (ret til fravær uden barselsdagpenge) – som efter den tidligere barselslov.

Du kan finde mere information om de nye barselsregler her

Din livline – HR-jura Community

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver?

Vi starter 2. sæson til september – prøv det og oplev, hvilken forskel det kan gøre for dig og dit arbejde.

Læs mere og tilmeld dig nu her

I dag træder de nye barselsregler i kraft

Det betyder, at de nye regler om bl.a. øremærket orlov til hver forælder og ligedeling af dagpengeretten nu endeligt er trådt i kraft. Den nye barselslov gælder nemlig i forhold til børn født den 2. august 2022 eller senere.

Du kan læse meget mere om de nye barselsregler på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. Du kan blandt andet;

  • få et overblik over den nye orlovsmodel
  • få et overblik over de nye frister for varsling af orlov til arbejdsgiveren
  • få svar på de ofte stillede spørgsmål
  • finde forskellige udgivelser som fx pjece for virksomheder om den fleksible barselsorlov.

Du finder link til Beskæftigelsesministeriets hjemmeside her

Du kan få et hurtigt overblik over de væsentligste ændringer i den nye barselslov her

Du kan læse de nye barselsregler (Lov om ændring af barselsloven) her

Du kan læse den nye barselsvejledning her

Din livline – HR-jura Community

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver?

Vi starter 2. sæson til september – prøv det og oplev, hvilken forskel det kan gøre for dig og dit arbejde.

Læs mere og tilmeld dig nu her

Optjener en lønmodtager feriepenge under omsorgsorlov?

Den 9. juni 2022 blev de nye regler om omsorgsorlov til lønmodtagere vedtaget.

Det vil sige, at lønmodtagere får ret til omsorgsorlov i fem arbejdsdage hvert kalenderår gældende fra den 2. august 2022. Medarbejderen har dog ikke ret til løn fra virksomheden under omsorgsorloven. Du kan læse mere om de nye regler her

Det betyder, at arbejdsgiveren ikke har pligt til at betale løn under omsorgsorloven. Men hvad med optjening af feriepenge under orloven?

Såfremt arbejdsgiveren følger loven og ikke betaler løn eller delvis løn under omsorgsorloven, optjener medarbejderen hellere ikke feriepenge under orloven. Det følger af ferieloven, der står nemlig;

”Optjening af ret til betalt ferie

§ 5. Retten til betalt ferie optjenes med 2,08 dage for hver måneds ansættelse i ferieåret, jf. dog stk. 2 og 5. Ved ansættelse i kortere tid end 1 måned sker optjeningen forholdsmæssigt med 0,07 dages betalt ferie for hver dags ansættelse, dog højst 2,08 dage.

Stk. 2. Skal arbejdsgiveren ikke betale hel eller delvis løn, optjenes der ikke ret til betalt ferie efter stk. 1 under ansættelse i følgende perioder:

1) Sygdomsperioder, jf. dog stk. 3.

2) Barselsperioder, andre orlovsperioder eller tjenestefrihedsperioder….”

Såfremt arbejdsgiveren er forpligtet til at betale løn eller delvis løn på grund af kollektiv overenskomst, politik eller individuel aftale med medarbejderen, vil medarbejderen også optjene feriepenge under omsorgsorloven.

Du kan læse ferieloven her

Din livline – HR-jura Community

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver?

Vi starter 2. sæson til september – prøv det og oplev, hvilken forskel det kan gøre for dig og dit arbejde.

Læs mere og tilmeld dig nu her

HR-jura Community – Din livline

“Der er løst mange arbejdsopgaver i dette netværk.” Det kan deltagerne fra den netop afsluttede sæson skrive under på.

Kæmper du også med at forstå informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig at få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver? Så er dette netværk noget for dig.

HR-jura Community er et netværk, når det er bedst

Du bliver fagligt klædt på, udveksler erfaringer med de øvrige deltagere og kan løbende indarbejde din nye viden inden for HR-jura og HR i dit arbejde. Med andre ord bliver du fagligt opkvalificeret samtidig med, at du får praktisk hjælp til at løse dine udfordringer i dit arbejde. Du bliver klogere på en uformel og effektiv måde, derfor er netværket for dig, som ønsker:

  • at blive oplyst om nyheder og tendenser fx ny lovgivning og retspraksis,
  • at blive inspireret og lære af hinandens erfaringer,
  • at få hjælp til at komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver.

Hvordan og hvornår foregår det?

Vi mødes ca. 1 gange om måneden, i alt 7 gange på et år – den anden sidste onsdag i måneden – a 1,5 time fra kl. 10.00-11.30 på Teams. Første møde afholdes dog onsdag, den 28. september 2022, kl. 10.00-11.30.

Der er et HR-juridisk tema for hvert møde. Jeg faciliterer møderne og holder et indlæg om det HR-juridiske tema. Derefter sparrer jeg og deltagerne om både de HR-juridiske og HR aspekter af temaet, fx hvordan udarbejdes en sexchikanepolitik, hvordan ændres kulturen på arbejdspladsen, og hvordan håndteres en sag om sexchikane.

For hvem er netværket?

Netværket er for alle HR-professionelle, som ønsker at blive opdateret og klogere inden for HR-jura og HR, og som ønsker, at den opnåede viden også kan bruges til løsning af dine arbejdsopgaver.

Tilmelding og pris

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet.

Prisen er 7.500 kr. plus moms om året for 7 online-møder af 1,5 time. Der er ikke møder i juli, august, oktober, december og februar.

Har du spørgsmål, er du altid meget velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk.

Husk fra 2. august får lønmodtagere ret til 5 omsorgsdage mm.

Den 9. juni 2022 blev de nye regler om bl.a. omsorgsorlov, fleksible arbejdstider, samt ekstra orlov til forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel vedtaget.

De nye regler implementerer EU`s orlovsdirektiv, således at der gennemføres ændringer i flere danske love fx i Lov om fravær pga. familiemæssige årsager, Ligebehandlingsloven og Barselsloven.

Her er et kort overblik over reglerne om omsorgsorlov:

  • Lønmodtagere får ret til omsorgsorlov i fem arbejdsdage hvert kalenderår. Medarbejderen har dog ikke ret til løn fra virksomheden under omsorgsorloven.
  • Omsorgsorloven skal bruges til at yde personlig omsorg eller støtte til egne børn, forældre, ægtefælle eller partner eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtageren. Den kan fx benyttes til at ledsage en pårørende, der skal til demensudredning eller udredning for anden alvorlig sygdom som fx kræft.
  • Omsorgsorloven kan holdes som en samlet periode eller som enkelte dage. Omsorgsdage, der ikke er benyttet ved kalenderårets udløb, bortfalder.
  • Medarbejderen har også ret til at anmode virksomheden om ændrede arbejdstider eller -mønstre i en nærmere angivet periode i forbindelse med den personlige støtte eller omsorg. Det er et krav, at medarbejderen har seks måneders anciennitet.
  • En medarbejder, der har holdt omsorgsorlov, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for medarbejderen.
  • Medarbejderen er også beskyttet mod opsigelse, der er helt eller delvist begrundet i anmodningen om eller afholdelsen af omsorgsorloven.
  • Virksomheden skal betale en godtgørelse, hvis medarbejderen er blevet udsat for mindre gunstig behandling eller er blevet opsagt grundet anmodningen om eller afholdelsen af omsorgsorloven.
  • Reglerne træder i kræft den 2. august 2022. Medarbejderen vil have ret til to omsorgsdage fra 2. august 2022 og frem til 31. december 2022, som en overgangsregel.

Du kan læse lovforslaget om de nye regler her

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets pressemeddelelse om de nye regler her

Din livline – HR-jura Community

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver?

Vi starter 2. sæson til september – prøv det og oplev, hvilken forskel det kan gøre for dig og dit arbejde.

Læs mere og tilmeld dig nu her

Ny vejledning om de nye barselsregler

Styrelsen for arbejdsmarked og rekruttering offentliggjorde den 11. maj 2022 en ny vejledning om de nye barselsregler.

Vejledningen gælder for forældre til et barn, der er født eller modtaget fra den 2. august 2022. Det er også fra dette tidspunkt, at de nye barselsregler vil være gældende.

Så har du brug for hjælp til at forstå de nye barselsregler og mangler du et et godt opslagsværk, når du fx skal besvare spørgsmål fra ledere eller medarbejdere, skal udarbejde en ny barselspolitik eller revidere jeres eksisterende barselspolitik, er det et godt sted at starte.

Du finder vejledningen her

Udover den nye barselsvejledning er der mere hjælp at hente på Virk.dk, herunder vejledningsmateriale med

  • Huskeliste for medarbejder
  • Huskeliste for arbejdsgiver
  • Skema over varslingsfristerne
  • Vejledningsmateriale i øvrigt

Du finder vejledningsmaterialet her