Mine samlede posts

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 11

“Som leder er jeg opmærksom på, at jeg skal beskytte personfølsomme oplysninger om mine medarbejdere efter databeskyttelsesforordningen. Men forordningen gælder jo ikke, når vi bare sender mails til hinanden med almindelige personoplysninger som navn, mailadresse, telefonnummer, mm.

Mange ledere glemmer, at databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven gælder både ved behandling af følsomme og almindelige personoplysninger, og at ledere er nøglepersoner, som skal klædes på for at sikre overholdelsen af databeskyttelsesreglerne.

Lederen skal altid sikre sig kun at behandle personoplysninger, hvis det er sagligt og proportionalt, og der er en behandlingshjemmel. Herudover skal lederen sikre sig, at sikkerheden ved persondatabehandling er høj – jo følsommere og fortroligere personoplysninger des højere sikkerhed, fx skal al mailkorrespondance, som indeholder følsomme eller fortrolige personoplysninger krypteres.

Herudover glemmer ledere også, at de ved referencer – både når de modtager, og når de udtaler sig som reference – skal sikre sig, at databeskyttelsesreglerne er overholdes, herunder at der er indhentet et skriftligt samtykke (frivilligt, specifikt, informeret og utvetydigt) fra jobansøgeren.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 11 TIL LEDEREN: PAS GODT PÅ PERSONOPLYSNINGER – OGSÅ VED REFERENCER

  • Sørg for at databeskyttelsesforordningen overholdes ved rekruttering, under ansættelse og ved afskedigelse. Også her spiller du en nøglerolle og skal klædes på til situationen.
  • Husk altid kun at behandle personoplysninger, hvis det er sagligt og nødvendigt, og husk, at der skal være en behandlingshjemmel. Det gælder både ved almindelige, følsomme personoplysninger såsom CPR-numre, men også ved oplysninger om strafbare forhold.
  • Når du skal bruge referencer, er det også vigtigt, at du får et skriftligt samtykke fra jobansøgeren. Det skriftlige samtykke skal være frivilligt, specifikt, informeret og utvetydigt.

KLIK HER FOR AT KØBE ADGANG TIL MIT FOREDRAG (NR. 6) OM DATABESKYTTELSE OG HR

Læs også min artikel Persondataret og HR – 9 typiske faldgruber

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 10

”I vores virksomhed arbejder vi fleksibelt, og mine medarbejdere arbejder på skæve tider og har selv styr på deres arbejdstid. Som leder blander jeg mig ikke i deres arbejdstimer, så længe de leverer de resultater, som er aftalt.”

Denne holdning hører jeg oftere og oftere fra ledere. Det er en meget moderne og sympatisk holdning. Men mange ledere glemmer, at der er lovgivning om den øvre arbejdstid, selvom der i nogle ansættelseskontrakter står, at der ikke gælder nogen øvre arbejdstid for det pågældende ansættelsesforhold. Det gør der. Det følger nemlig af lov om gennemførsel af arbejdstidsdirektivet, at en lønmodtager ikke må arbejde mere end 48 timer om ugen i en periode over 4 måneder. Det er lederens ansvar at sikre, at denne regel overholdes, også selv om der arbejdes fleksibelt, og medarbejderen selv beder om overarbejde og modtager særskilt betaling for overarbejde.

Flere virksomheder er blevet idømt at betale godtgørelse for overtrædelse af 48 timers reglen. Det er en stor udfordring for virksomheder, når de bliver mødt med en påstand om, at medarbejderen har krav på godtgørelse for overtrædelse af 48 timers reglen på baggrund af medarbejderens egne tidsregistreringer, når lederen ikke selv har styr på, hvor meget medarbejderen rent faktisk har arbejdet.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 10 TIL LEDEREN: HAV STYR PÅ ARBEJDSTIDEN – OGSÅ SELVOM DER ARBEJDES FLEKSIBELT

  • Husk at det er dit ansvar at sikre, at dine medarbejdere ikke arbejder mere end 48 timer om ugen i en periode over 4 måneder.
  • Som leder kan du ikke fralægge dig dette ansvar, heller ikke ved at aftale det ind i ansættelseskontrakten med medarbejderen.
  • Sørg for at overholde 48-timers reglen – også selvom medarbejderen selv ønsker at arbejde mere og administrerer sin arbejdstid – også selvom medarbejderen får betaling for overarbejde.

KLIK HER FOR AT KØBE ADGANG TIL MIT FOREDRAG (NR. 5) OM ARBEJDTID OG FERIE

14 personalejuridiske spilleregler

Væksthus for Ledelse har torsdag den 4. februar 2021 udgivet min artikel om de 14 personalejuridiske spilleregler for ledere inden for det offentlige.

Væksthus for Ledelse er et samarbejde mellem Kommunernes Landsforening, Danske Regioner samt Forhandlingsfællesskabet og arbejder målrettet og systematisk mod stadig bedre ledelse i kommuner og regioner. Læs mere om væksthus for Ledelse her Formål og baggrund – Lederweb

Du kan læse min artikel forneden:

Undgå brandslukning: Få styr på 14 personale-juridiske spilleregler – Lederweb

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 9

”Jeg har en dygtig medarbejder, som arbejder meget. Han har ikke tid til at holde ferie, siger han. Vi laver derfor hvert år en aftale om, at han får ferie, som han ikke når at holde i en ferieafholdelsesperiode udbetalt. Det er typisk 3 ugers ferie hvert år, som han får udbetalt.”

Mange ledere glemmer, at ferie skal holdes i indeværende ferieafholdelsesperiode, medmindre der er en feriehindring som fx barsel og sygdom, eller der er tale om den 5. ferieuge. Travlhed er ikke nogen feriehindring. Såfremt al ferie dvs. de 5 uger ikke bliver holdt i ferieafholdelsesperioden pga. travlhed, må arbejdsgiveren kun udbetale den 5. ferieuge til medarbejderen. De øvrige ikke-afholdte ferieuger dvs. 2 uger ifølge citatet foroven, skal afregnes til Arbejdsmarkedets Feriefond eller en privat fond i henhold til overenskomst.

Det er således i strid med ferieloven at udbetale feriepenge svarende til de 3 uger. Sker det alligevel risikerer arbejdsgiveren at skulle betale feriepenge svarende til de 2 uger plus morarenter til Arbejdsmarkeds Feriefond.

Det følger nemlig af ferieloven, at en medarbejder som alt overvejende hovedregel skal holde sin optjente ferie i indeværende ferieafholdelsesperiode. Hvis ferien ikke holdes i ferieafholdelsesperioden, har medarbejderen som udgangspunkt ikke krav på at få udbetalt sine feriepenge, og arbejdsgiveren må heller ikke beholde feriepengene. Denne ordning sikrer, at arbejdsgiveren ikke kan opnå økonomisk gevinst på baggrund af medarbejdernes manglende afholdelse af ferie.

Arbejdsgivere skal hvert år indberette ikke afholdte-feriedage og indbetale feriepengene svarende til disse til Arbejdsmarkedets Feriefond. Indberetningen er arbejdsgiverens dokumentation for, at arbejdsgiveren har gjort ferieregnskabet korrekt op for sine medarbejdere. Fonden foretager hvert år stikprøvekontrol hos virksomheder for at sikre, at ferieregnskabet er korrekt, herunder at ikke afholdte-feriedage er indbetalt inden gældende frist, den 15. november.

Du kan læse mere på Arbejdsmarkedets Feriefonds hjemmeside https://www.aff.dk/

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 9 TIL LEDEREN: SEND DINE MEDARBEJDERE PÅ FERIE – OGSÅ FOR DIN EGEN SKYLD

  • Sørg for, at ferien for hver medarbejder bliver planlagt, og afholdt i ferieafholdelsesperioden efter virksomhedens retningslinjer – det er en lederopgave.
  • Forstå at dårlig ferieplanlægning og opfølgning på ferie får konsekvenser for medarbejdernes helbred, virksomhedens arbejdsmiljø og økonomi.
  • Vid at ikke-afholdt ferie kun i begrænset omfang må udbetales til medarbejderen.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Invester i dig selv – brug januar på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 8

”Der er højt til loft her på arbejdspladsen. Vi kommer hinanden ved og kan grine af os selv og hinanden, så hvis man vil være her, skal man have humor og selvironi og ikke være så sart.”

Nogle ledere glemmer, at de har en pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø uden krænkende adfærd – også på arbejdspladser, hvor der kan være en hårdere tone end på andre.

De lader stå til, selvom de er vidne til eller ad omveje hører, at en medarbejder er grov over for en anden medarbejder. De lader tvivlen oftest komme den grove medarbejder til gode – han mente det nok ikke så slemt. I stedet burde lederen lade tvivlen komme den måske krænkede medarbejder til gode ved at tage fat i denne for at høre, om den pågældende er ok, og hvis ikke, tage en samtale med den grove medarbejder for eventuelt at give en advarsel, opsigelse eller bortvisning – alt afhængig af grovheden af den udviste adfærd. Herudover bør der naturligvis arbejdes med kulturen på arbejdspladsen, således at alle medarbejdere er klar over, at der på arbejdspladsen er nul-tolerance over for krænkende adfærd.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 8 TIL LEDEREN: STOP CHIKANE/MOBNING – DET ER OGSÅ DIT ANSVAR

  • Grib aktivt ind, hvis du oplever krænkende adfærd, herunder chikane og mobning – vis medarbejderne, at de kan komme til dig – tal med både den mulige krænker og offer.
  • Vær opmærksom på, at du selv kan blive opfattet som krænker.
  • Du har ansvaret for, at krænkende adfærd ikke finder sted på arbejdspladsen efter arbejdsmiljø-, ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven, m.fl.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Invester i dig selv – brug januar på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 7

”Min medarbejder er sygemeldt og vil ikke besvare mine henvendelser, hverken på telefon eller på mail. Så det nytter ikke noget at kontakte ham, jeg må bare afvente hans raskmelding.”

Nogle ledere er desværre ikke klar over de juridiske muligheder og pligter under en medarbejders sygemelding, som fx pligten til at gennemføre sygefraværssamtaler med sygemeldte medarbejdere senest 4 uger fra 1. sygefraværsdag.

Såfremt medarbejderen er for syg til at deltage i sygefraværssamtalen, må arbejdsgiveren tilbyde en telefonisk samtale. Kan eller vil medarbejderen ikke deltage i en telefonisk samtale, har arbejdsgiveren mulighed for at bede om en lægeerklæring om, at medarbejderen er for syg til at deltage i den telefoniske sygefraværssamtale.

Hvis medarbejderen ikke vil svare på arbejdsgiverens henvendelser uden en god grund eller ikke vil deltage i sygefraværssamtalen og nægter at indhente ovennævnte lægeerklæring, kan arbejdsgiveren give en advarsel og herefter opsige medarbejderen for ikke loyalt at samarbejde med arbejdsgiveren under sygemeldingen.

Såfremt arbejdsgiveren har bedt om dokumentation for selve sygemeldingen i form af en mulighedserklæring eller en fritekst, og medarbejderen ikke afleverer dokumentation inden for en rimelig frist uden god grund, kan arbejdsgiveren i væreste fald bortvise medarbejderen for ulovlig udeblivelse.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 7 TIL LEDEREN: KOM DINE MEDARBEJDERE VED – OGSÅ DE SYGE

  • Følg op på medarbejderens fravær, tag dialogen og gennemfør sygefraværssamtaler – uden at spørge til hvad medarbejderen fejler.
  • Bed om dokumentation (lægeerklæring) om nødvendigt.
  • Lyt til medarbejderens private udfordringer, men påtag dig ikke nødvendigvis at løse dem, medmindre det passer til din ledelsesstil og virksomhedens kultur.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Invester i dig selv – brug januar måned på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 6

”Det skaber ikke ligefrem den bedste stemning og det bedste samarbejde at give en advarsel. Ofte melder medarbejderen sig bare syg efter at have modtaget advarslen. Derfor giver jeg ikke advarsler, jeg vil hellere indgå fratrædelsesaftaler, hvor vi må betale os fra den manglende advarsel.”

Nogle ledere får desværre aldrig givet en juridisk korrekt advarsel. Ofte er lederen ikke tryg ved at bruge ordet ”advarsel”, men lederen kan i så fald – i de fleste tilfælde bruge – andre ord som fx. ”forventningsafstemning” eller lignende, dog så længe de juridiske krav til indholdet af en advarsel er opfyldt.

Som udgangspunkt er det ikke tilfredsstillende, hverken for medarbejderen eller virksomheden blot at indgå en fratrædelsesaftale. Det er ikke rimeligt over for medarbejderen, som ikke har fået en reel chance for at forbedre sig. Virksomheden får en dyr løsning både direkte og indirekte ved at betale en godtgørelse for usaglig opsigelse og ved at skade sit omdømme potentielt.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 6 TIL LEDEREN: KOMMUNIKER KLART – GIV DEN NØDVENDIGE ADVARSEL

  • Forstå at du gør alle parter en bjørnetjeneste ved ikke at give den nødvendige advarsel – sagen eskalerer.
  • Husk at en advarsel også sikrer medarbejderens retssikkerhed ved at give chancen for at forbedre sig – der er ofte to sider af samme sag.
  • Sørg for at de juridiske krav til en advarsel er opfyldt.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Invester i dig selv – brug januar måned på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 5

Det kan ikke være rigtigt, at jeg skal behandle en gravid medarbejder bedre end de øvrige medarbejdere. Hvorfor må jeg ikke opsige en gravid medarbejder, der ikke performer? Det er jo positiv særbehandling i forhold til de andre medarbejdere.

Nogle ledere kommer desværre ”først i tanke om”, at en medarbejder ikke performer, når medarbejderen har oplyst lederen om, at hun er gravid. Når lederen så ovenikøbet ikke kan dokumentere, at den nu gravide medarbejder tidligere har modtaget påtaler eller advarsler for dårlig performance, bliver det vanskeligt for lederen at løfte den omvendte bevisbyrde for, at opsigelsen ikke har noget at gøre med graviditeten, men alene vedrører den dårlige performance.

Lederen har således ikke sikret sig dokumentation for sin påstand om dårlig performance i rette tid, og nu efter oplysningen om graviditet bliver det meget vanskeligt for lederen at løfte bevisbyrden. Hvorfor det kan blive en dyr sag for virksomheden.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISKE TIP 5 TIL LEDEREN: KEND DE FORBUDTE KRITERIER – UNGÅ DISKRIMINATION

  • Kend de forbudte kriterier fx køn, graviditet, handicap, alder, etnicitet, seksualitet, religiøs og politisk overbevisning.
  • Lad ikke de forbudte kriterier indgå i dine ledelsesbeslutninger – hverken ved rekrutteringen, under ansættelsen eller ved afskedigelsen.
  • Forstå at dokumentationskravet er højere i sager om mulig diskrimination.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Brug januar måned på at opkvalificere dig selv, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 4

”Han vil løse opgaverne på sin egen måde og holder stædigt fast i, at det er den eneste rigtige måde at løse opgaven på, for han er jo specialisten. Jeg har 117 gange sagt, at jeg nogle gange ønsker, at opgaven løses på en anden måde af hensyn til ressourceforbrug, tidsfrister eller kollegaer. Lige lidt hjælper det.”

Mange ledere glemmer eller ved ikke, at det er lederen, der har ledelsesretten, herunder instruktionsbeføjelsen. Så kan lederen i det daglige arbejde ikke blive enig med sin medarbejder om en opgaves løsning, og dette er blevet drøftet flere gange. Så må lederen træde i karakter og tage den endelige beslutning i stedet for at blive handlingslammet og frustreret. Bliver lederens beslutning ikke fulgt, må lederen give en advarsel, i stedet for at blive frustreret over at have sagt de samme ting 117 gange og forholde sig passivt derefter.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 4 TIL LEDEREN – PÅTAG DIG LEDELSE – HUSK DIN LEDELSESRET OG -PLIGT

  • Led og fordel arbejdet – du bestemmer som udgangspunkt, hvem der skal udføre arbejdet, hvornår det skal udføres, og hvordan det skal udføres.
  • Brug din instruktionsbeføjelse/ledelsesret til at sikre at virksomheden kommer i mål og når bedre resultater.
  • Følg op og håndter problemsager fx samarbejdsvanskeligheder, dårlig performance, for stort fravær – du har også pligt til at lede. Tag derfor din lederrolle alvorligt og træd i karakter.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Brug januar måned på at opkvalificere dig selv, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her

Ny pjece “Et godt psykisk arbejdsmiljø -forebyg seksuel chikane”

10 anbefalinger om forebyggelse af seksuel chikane fra Arbejdsmiljørådet

Arbejdsmarkedets parter og Arbejdstilsynet har i fællesskab udarbejdet en pjece, som giver anbefalinger til, hvordan man kan forebygge og håndtere seksuel chikane på arbejdspladserne.

Pjecen hedder ”Et godt psykisk arbejdsmiljø – Forebyg seksuel chikane” og bygger på parternes erfaringer og den seneste arbejdsmiljøviden.

Pjecen indeholder bl.a. følgende anbefalinger:

  • Seksuel chikane er uacceptabel
  • Hav klare retningslinjer
  • Brug dialogen som værktøj
  • Det skal være okay at sige fra
  • Klarlæg roller og ansvar
  • Bevar fokus på forebyggelse af seksuel chikane

Du kan læse pjecen her Forebyg seksuel chikane (amr.dk)

Kampagnen “Hvor går grænsen?”

Arbejdsmarkedets parter og Arbejdstilsynet står bag kampagnen, der handler om at beskytte din arbejdsplads og dit arbejdsmiljø mod seksuel chikane.

Du kan læse mere om kampagnen her Om kampagnen (at.dk)