Højesteret har i en ny dom fastslået, at en kommunal skoles krav om håndtryk til alle uanset køn stillede en muslimsk lærerpraktikant ringere pga. religion. Kommunen kunne ikke bevise, at kravet var nødvendigt, fordi den ikke havde undersøgt alternativer. Der var derfor tale om indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.
Dommen er relevant for arbejdsgivere, der stiller krav til bestemt adfærd og omgangsform på arbejdspladsen. Sådanne krav kan stille personer med en bestemt religion eller tro ringere end andre personer og derfor udgøre indirekte forskelsbehandling, medmindre at de er saglige og nødvendige.
Den konkrete sag
Sagen handler om et praktikforløb på en skole, hvor en muslimsk lærerpraktikant af religiøse årsager ikke ønskede at give hånd til en mandlig praktikvejleder. I stedet hilste hun ved at placere hånden på brystet og bukke let med hovedet.
Skolen stillede herefter som betingelse for at fortsætte praktikforløbet, at hun skulle give hånd til alle – uanset køn. Da kvinden nægtede, blev praktikforløbet afbrudt. Selvom der var tale om et praktikforløb, var kommunen omfattet af forskelsbehandlingsloven og dermed ansvarlig som arbejdsgiver efter loven.
Kvinden klagede over kommunen til Ligebehandlingsnævnet. Ligebehandlingsnævnet fandt, at der var tale om indirekte forskelsbehandling pga. religion i strid med forskelsbehandlingsloven og tilkendte hende en godtgørelse på 25.000 kr. Landsretten nåede senere frem til det modsatte resultat og frifandt kommunen.
Sagen blev herefter indbragt for Højesteret. Hvor parterne var enige om
at praktikforløbet var omfattet af forskelsbehandlingsloven
at kravet om håndtryk havde sammenhæng med kvindens religiøse overbevisning
at formålet med kravet om håndtryk – ligebehandling af kønnene – var sagligt
at kravet om ensartet hilsen var et hensigtsmæssigt middel
Partnerne var dog uenige om, hvorvidt kommunen havde bevist, at kravet var et nødvendigt middel for at opnå formålet – ligebehandling af kønnene. Altså var proportionalitetsprincippet opfyldt?
Højesteret fastslog
at skolen tog initiativ til at problematisere kvindens måde at hilse på,
at skolen ikke i rimeligt omfang havde afsøgt alternative hilse-måder, som kunne tilgodese både ligebehandling og religionsfrihed,
at der ikke var dokumenteret konkrete problemer på skolen, som gjorde håndtryk nødvendigt,
at det forhold, at et alternativ ville være et kompromis, ikke i sig selv gør det uanvendeligt,
at kommunen derfor ikke havde løftet bevisbyrden for, at kravet om håndtryk var nødvendigt,
at afbrydelsen af praktikforløbet udgjorde indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.
Højesteret tilkendte dog ikke kvinden en godtgørelse, bl.a. fordi ophøret af praktikforløbet havde begrænsede praktiske konsekvenser for hende.
Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?
at arbejdsgivere som udgangspunkt kan stille krav til professionel adfærd
at krav, som særligt rammer bestemte grupper, skal være saglige og nødvendige,
at arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at et krav er nødvendigt,
at arbejdsgiveren skal afsøge mindre indgribende alternativer og kunne dokumentere, hvorfor disse ikke kan bruges.
(Højesterets dom af 13. maj 2026 i sag BS-37715/2025-HJR)
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE – Tilmelding til ny sæson er åben nu!
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her
Reglerne om løngennemsigtighed er på vej og vil få betydning for alle arbejdsgivere. Her får du et hurtigt overblik over de vigtigste spørgsmål og svar samt mit bud på, hvordan arbejdsgivere kan komme i gang.
Du kan også læse mine tidligere artikler om EU`s løngennemsigtighedsdirektiv her.
1. Hvornår kommer de nye regler om løngennemsigtighed?
Beskæftigelsesministeriet sendte den 26. februar 2026 et udkast til lovforslag til ændring af ligelønsloven i høring med henblik på at implementere EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i dansk ret. Formålet med direktivet er at gøre løn mere gennemsigtig, så man bedre kan sikre, at mænd og kvinder bliver behandlet lige og dermed overholde de gældende regler i ligelønsloven om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Udkastet til lovforslaget indebærer væsentlige ændringer i ligelønsloven og vil – helt eller delvist – berøre alle arbejdsgivere. I udkastet foreslås det, at de nye regler træder i kraft 1. januar 2027. Jeg gør opmærksom på, at denne artikel er skrevet på baggrund af udkastet, som på grund af folketingsvalget ikke nåede at blive fremsat i Folketinget.
2. Skal arbejdsgivere oplyse løn allerede i rekrutteringsprocessen?
Ja, alle arbejdsgivere skal oplyse jobansøgere om startløn eller et forventet løninterval inden lønforhandlingen.
Det bliver forbudt at spørge jobansøgere om deres nuværende eller tidligere løn. Arbejdsgivere må gerne spørge til lønforventninger, men først efter selv at have oplyst lønniveau.
3. Får arbejdsgivere pligt til at lave lønstrukturer?
Ja, alle arbejdsgivere skal lave lønstrukturer, der bygger på objektive og kønsneutrale kriterier. Lønstrukturen skal gøre det muligt at vurdere, hvilke medarbejdere der kan sammenlignes, fordi deres arbejde har samme værdi. Formålet er at sikre, at medarbejdere, der udfører samme arbejde og arbejde af samme værdi, kan sammenligne deres løn for at sikre, at deres løn er fastsat objektivt og ikke påvirket af køn.
Som minimum skal lønstrukturen bygge på følgende kriterier:
Færdigheder – fx viden, kompetencer, uddannelse, specialisering
Indsats – fx kompleksitet, tempo, selvstændighed, mentale/psykiske krav
Ansvar – fx for opgaver, beslutninger, processer, mennesker eller økonomi
Arbejdsvilkår – fx arbejdstid, belastning, arbejdsmiljø, vilkår i øvrigt
Andre relevante kriterier kan inddrages. Bløde kriterier som fx samarbejde, kommunikation, social- og emotionelle kompetencer må ikke undervurderes. Hvis der er lønmodtagerrepræsentanter, skal kriterierne aftales med disse.
4. Hvilke lønoplysninger får medarbejdere ret til?
Alle medarbejdere får ret til at anmode om:
oplysninger om eget lønniveau, og
gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for samme jobkategori.
Arbejdsgiveren skal besvare anmodningen skriftligt senest to måneder efter modtagelsen.
Arbejdsgiver skal desuden mindst én gang årligt informere medarbejderne om denne ret og om, hvordan lønoplysningerne kan indhentes. Der er metodefrihed, men arbejdsgiver skal kunne dokumentere, at informationen er givet.
Arbejdsgiver skal give medarbejderne let adgang til oplysninger om de objektive og kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte løn, lønniveauer og lønudvikling.
5. Skal alle arbejdsgivere lave lønredegørelser?
Nej, det afhænger af virksomhedens størrelse.
Arbejdsgivere med mindst 100 medarbejdere får pligt til at udarbejde lønredegørelser om lønforskelle mellem kønnene.
Arbejdsgivere med 50–99 medarbejdere bliver også omfattet, hvis der er mindst 8 medarbejdere af hvert køn i samme medarbejdergruppe, opgjort efter den 6‑cifrede DISCO‑kode eller et tilsvarende klassifikationssystem.
Danmarks Statistik eller arbejdsgiverforeninger kan bistå med udarbejdelsen på baggrund af allerede indberettede lønoplysninger. Det ændrer dog ikke på, at det er arbejdsgiverens ansvar, at den endelige lønredegørelse er retvisende og overholder alle krav.
Rapporteringskrav afhænger af virksomhedens størrelse
Antal medarbejdere
Første rapportering
Frekvens
250 eller flere
1. september 2028
Hvert år
150–249
1. september 2028
Hvert tredje år
100–149
1. september 2031
Hvert tredje år
50–99
1. september 2031
Hvert tredje år
6. Hvornår er der krav om fælles lønvurdering?
Kravet om fælles lønvurdering gælder arbejdsgivere med mindst 100 medarbejdere og udløses kun, hvis alle tre betingelser er opfyldt:
lønredegørelsen viser en gennemsnitlig lønforskel på mindst 5 % i en jobkategori,
forskellen kan ikke begrundes i objektive og kønsneutrale kriterier, og
forskellen er ikke rettet inden for 6 måneder efter indgivelsen af lønredegørelsen til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.
Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn bliver et nyt nationalt organ, der oprettes for at føre tilsyn med overholdelsen af reglerne om ligeløn, løngennemsigtighed, modtage lønredegørelser og fungere som kontaktpunkt for medarbejdere, lønmodtagerrepræsentanter og myndigheder.
Den fælles lønvurdering skal udarbejdes i samarbejde med lønmodtagerrepræsentanter og indeholde en række punker, herunder:
analyse af årsagerne til lønforskellen,
gennemgang af job‑ og lønstrukturer,
konkrete afhjælpende foranstaltninger.
7. Bliver bevisbyrden skærpet for arbejdsgivere?
Ja, hvis arbejdsgiveren ikke overholder sine forpligtelser, vil en lønforskel som udgangspunkt blive anset som udtryk for forskelsbehandling pga. køn.
Herefter påhviler det som udgangspunkt arbejdsgiveren at bevise, at lønforskellen er objektivt begrundet i kønsneutrale kriterier.
8. Hvad er konsekvenserne ved manglende overholdelse af reglerne?
Arbejdsgiveren kan blive mødt med krav om efterbetaling af løndifference, godtgørelse for forskelsbehandlings pga. køn og i visse tilfælde blive pålagt bøde.
9. Hvad betyder det for HR og ledere i praksis?
Etabler eller gennemgå jeres lønstruktur – Sørg for, at der findes en lønstruktur – eller at den eksisterende er opdateret – så den lever op til de nye krav om objektivitet, gennemsigtighed og sammenlignelighed.
Definér jobkategorier og vurder arbejdets værdi – Afklar, hvilke job der har samme værdi, uanset jobtitel, funktion eller organisatorisk placering. Saml dem i jobkategorier, så der inden for hver jobkategori kan opstilles objektive kriterier for lønfastsættelse og -udvikling.
Fastlæg objektive og kønsneutrale lønkriterier – Beskriv hvilke objektive kriterier der bruges ved lønfastsættelse og brug som minimum kriterierne; færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår.
Fastlæg lønniveauer og lønintervaller – Skab rammer for løn, så HR og ledere kan oplyse og forklare lønniveauer både ved rekruttering og under ansættelsen.
Klæd lederne på – Sørg for, at ledere forstår jobarkitekturen, herunder jobkategorier, lønstruktur og kriterier, så de kan kommunikere dem tydeligt og bruge dem som et strategisk ledelsesværktøj i lønbeslutninger og -samtaler. På den måde kan de fremhæve og belønne fx den indsats og adfærd, de ønsker mere af, så det bliver tydeligt, hvad der værdsættes. Det skaber retning og styrker tillid, tryghed og trivsel, fordi medarbejderne oplever sammenhæng mellem det, man siger – og det, man gør.
Du kan læse udkast til lovforslag om ændringer i ligelønsloven i høring her.
Hvis du ønsker hjælp til at komme i gang eller er i gang, men har nogle afklarende spørgsmål, så kan du booke HR-jura Førstehjælp og få en 1 times rådgivning eller sparring med mig.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE – Tilmelding til ny sæson er åben nu!
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her
Tilmelding til ny sæson er åben – sæson 6 starter til september 2026
HR‑juridisk lovgivning og retspraksis ændrer sig hurtigt. Når det sker, har HR og ledere brug for klare svar. HR‑jura Community er et netværk for HR‑professionelle, der skal sikre, at virksomheden:
er opdateret på HR‑juridiske nyheder
overholder gældende lovgivning
handler korrekt i praksis – før problemerne vokser sig store
Hvad får du ud af netværket?
Du får opdateret juridisk viden oversat til konkrete HR‑beslutninger. Jeg følger nyhedsstrømmen tæt, skærer den til og stiller skarpt på det, der giver dig værdi. Du får blandt andet:
hvad der er nyt og relevant inden for HR‑jura
hvad det betyder for dig i dit daglige arbejde
hvad du skal gøre i tide, før det er for sent
hvad andre i netværket vil gøre eller har gjort
Hvordan foregår det?
Aktuelle HR‑juridiske emner med fokus på praktisk anvendelse og forebyggelse bliver gennemgået med mulighed for sparring og erfaringsudveksling via:
5 online møder om året (2 timer pr. møde)
Løbende sparring i en lukket LinkedIn‑gruppe mellem møderne
For hvem er netværket?
For HR‑professionelle, der:
vil være opdateret og løse deres opgaver kvalificeret
vil træffe oplyste og juridisk sikre beslutninger
ønsker et netværk – en livline, når der er behov for sparring
Hvordan tilmelder du dig?
Send en mail til na@naydin.dk og Skriv “Tilmelding til HR‑jura Community” i emnefeltet.
Negative handlinger som mobning og seksuel chikane er et stigende problem på danske arbejdspladser. Arbejdsmiljøet spiller en central rolle i forebyggelsen af disse handlinger.
Forskning viser, at en dårlig tone på arbejdspladsen hænger sammen med:
højere sygefravær
lavere engagement
flere medarbejdere, der ønsker at skifte job
Derfor har Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) i samarbejde med andre aktører udviklet et nyt værktøj til arbejdsgivere, nemlig en ny webmanual.
Hvad kan den nye webmanual bruges til?
Manualen hjælper arbejdspladsen med at skabe fælles retning og klare forventninger.
Gør det tydeligt, hvilken adfærd der ikke accepteres
Manualen hjælper med at definere grænser for uacceptabel adfærd, fx krænkende handlinger, mobning og hård tone.
Den kan anvendes som grundlag for en politik mod negative handlinger.
2. Gør det tydeligt, hvilket ansvar både ledere og medarbejdere har
Manualen beskriver, hvem der gør hvad i arbejdet med at sikre en god tone.
Den tydeliggør, at alle har et ansvar for at opretholde et godt kollegaskab.
Den giver SU, AMO og ledelsen et fælles udgangspunkt.
Hvad indeholder manualen?
Manualen er opbygget omkring fem temaer, som kan anvendes direkte på møder på arbejdspladsen:
Formålet med en fratrædelsesaftale er at skabe klarhed og enighed om vilkårene for afslutningen af et ansættelsesforhold, så dyre og tidskrævende konflikter, tvister og retssager undgås. En grundigt udarbejdet fratrædelsesaftale kan minimere risikoen for uenigheder og sikre, at samarbejdet afsluttes på en ordentlig og værdig måde for begge parter.
Derfor kan en fratrædelsesaftale være en god og respektfuld måde at afslutte et ansættelsesforhold på – og et effektivt alternativ til en opsigelse. Men kun hvis den anvendes korrekt. Ellers risikerer aftalen at skabe nye juridiske og økonomiske problemer for arbejdsgiveren i stedet for at løse dem.
I praksis ser jeg ofte fratrædelsesaftaler, der er tænkt som en hurtig løsning, men som i stedet giver anledning til nye risici. Selv om aftalen er indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne, kan der komme krav og tvister, hvis den ikke er korrekt forhandlet og udformet.
Hvad er en fratrædelsesaftale?
En fratrædelsesaftale er en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder om vilkårene for afslutningen af ansættelsesforholdet. Aftalen indgås som et alternativ til en opsigelse, når der ønskes en mere smidig og ofte hurtigere løsning.
En fratrædelsesaftale kan erstatte en opsigelse fra arbejdsgiverens side, men kan også anvendes, når en medarbejder selv ønsker at fratræde eller som led i en forligsmæssig løsning af fx følsomme og/eller komplekse konflikter.
Hvorfor vælge en fratrædelsesaftale?
Der kan være mange fordele ved at indgå en fratrædelsesaftale, hvis I fx:
ønsker at undgå en formel opsigelse af særlige hensyn
vil tilbyde medarbejderen bedre behandling og vilkår
er i tvivl om opsigelsens saglighed mv. og ønsker at undgå uenighed, tvist og sagsanlæg
Brugt rigtigt kan en fratrædelsesaftale:
skabe ro og forudsigelighed
sikre en ordentlig og værdig afslutning for begge parter
reducere risikoen for efterfølgende krav og tvister
Brugt forkert kan en fratrædelsesaftale:
tilsidesættes helt eller delvist
føre til krav, tvister og retssager
skade parternes relation og virksomhedens omdømme
Hvordan udformes en fratrædelsesaftale – og hvor går det typisk galt?
Fratrædelsesaftalens indhold afhænger af det konkrete ansættelsesforhold. Typisk bør der som minimum tages stilling til:
at ikke alle udeståender er drøftet og reguleret i aftalen
at aftalens formuleringer er uklare eller upræcise
at medarbejderen ikke får reel betænkningstid og mulighed for rådgivning
Konsekvensen kan være, at aftalen tilsidesættes helt eller delvist – også selv om den er underskrevet – eller at medarbejderen på trods af aftalen kan rejse krav eller anlægge sag, fx ved Ligebehandlingsnævnet.
Hvordan kan jeg hjælpe?
Jeg tilbyder 3 modeller, hvor processen og prisen afhænger af virksomhedens ønsker og behov.
MODEL 1
MODEL 2
MODEL 3
Basis kvalitetssikring
Tryg afslutning
Fra start til slut
8.900 kr. + moms
12.900 kr. + moms
19.500 kr. + moms
Til jer, der har et udkast til en fratrædelsesaftale – men vil være sikre på, at det holder.
Til jer, der har et udkast til en fratrædelsesaftale – men vil have en endelig aftale klar.
Til jer, der ikke har et udkast til en fratrædelsesaftale – og vil have hjælp fra start til slut.
– Jeg gennemlæser jeres udkast til aftale – Telefonisk gennemgang af udkastet – I udarbejder selv den endelige aftale
– Jeg gennemlæser jeres udkast til aftale – Telefonisk gennemgang af udkastet – Jeg udarbejder den endelige aftale
– Telefonsamtale om jeres situation – Jeg udarbejder et udkast til aftale – Telefonisk gennemgang af udkastet – Jeg udarbejder den endelige aftale
Datatilsynet har i en nyere afgørelse fastslået, at en arbejdsgiver lovligt kunne videregive personoplysninger – herunder oplysninger om fagforeningsmæssigt tilhørsforhold – til en tredjepart i forbindelse med en arbejdsretlig tvist.
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, hvis fagforening klagede over, at arbejdsgiveren havde videregivet personoplysninger til en tredjepart.
Tredjeparten var et familiemedlem til arbejdsgiveren og kollega til medarbejderen.
Videregivelsen skete som led i arbejdsgiverens håndtering af en arbejdsretlig tvist med medarbejderen, hvor tredjeparten fungerede som rådgiver for arbejdsgiveren. Tredjeparten havde også tidligere bistået ved ansættelse af medarbejderen.
Datatilsynet fastslog
at videregivelsen forfulgte en legitim interesse
at der ikke var grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens vurdering
at videregivelse til en rådgiver i en arbejdsretlig sag var sagligt begrundet
at også oplysninger om fagforeningsmæssigt tilhørsforhold kunne videregives, når det var nødvendigt for at fastlægge, gøre gældende eller forsvare et retskrav.
Datatilsynet fandt derfor, at videregivelsen var sket i overensstemmelse med databeskyttelsesreglerne.
I en ny dom fastslår Østre Landsret, at en arbejdsgiver var berettiget til at bortvise en medarbejder, der flere gange havde forsøgt at opnå økonomisk fordel for sig selv hos arbejdsgiverens samarbejdspartner.
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, der var ansat som lagerchef med næsten 20 års anciennitet. Han havde blandt andet ansvar for leverandøraftaler og kunne selv godkende mindre aftaler.
Medarbejderen blev opsagt i juli 2021 som følge af outsourcing. Under opsigelsesperioden modtog arbejdsgiveren en mail fra en leverandør, som oplyste, at medarbejderen ad flere omgange havde forsøgt at presse leverandøren til at betale for reparation af medarbejderens private bil samt finansiere indkøb af havemøbler og haveredskaber til privat brug.
Arbejdsgiveren bortviste herefter medarbejderen med øjeblikkelig virkning.
Medarbejderen anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med krav om løn i opsigelsesperioden og godtgørelse for uberettiget bortvisning.
Landsretten fastslog
at det var bevist, at medarbejderen havde forsøgt at opnå egen økonomisk gevinst hos arbejdsgiverens leverandør
at medarbejderen med sin adfærd havde handlet i strid med virksomhedens interesser
at adfærden udgjorde grov misligholdelse af ansættelsesforholdet
at arbejdsgiveren derfor var berettiget til at bortvise medarbejderen
Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.
Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?
at medarbejderes forsøg på egen økonomisk gevinst via arbejdsgiverens samarbejdspartner kan udgøre grov misligholdelse
at loyalitetspligten også omfatter medarbejderens adfærd over for virksomhedens samarbejdspartnere
at lang anciennitet ikke i sig selv beskytter mod bortvisning
at det er afgørende, at arbejdsgiveren kan dokumentere væsentlig misligholdelse
at arbejdsgiveren skal reagere hurtigt, hvis bortvisning skal gennemføres
Hvis man som arbejdsgiver overvejer at bortvise en medarbejder, skal man sikre sig, at de juridiske krav til en bortvisning i den konkrete sag er opfyldt. Ønsker du en vurdering af en konkret sag, kan du booke HR-jura Førstehjælp.
Jeg oplever ofte – og så sent som i går – sager, hvor arbejdspladser desværre ender med at iværksætte lange og dyre processer for at forbedre et dårligt psykisk arbejdsmiljø, som allerede har medført højt sygefravær, og som kunne forebygges.
Ifølge medarbejderne er hovedårsagen til det dårlige psykiske arbejdsmiljø ofte den samme – uanset om der er tale om en offentlig eller privat arbejdsplads:
At der ikke er – og ikke har været – en tydelig og nærværende ledelse til stede i lang tid.
At der i fraværet af ledelse opstår ”kaos og uretfærdighed” blandt medarbejderne, fordi ”de stærke medarbejdere indirekte kommer til at lede og bestemme over de svage medarbejdere”, – som det blev beskrevet i min sag fra i går.
Resultatet er, at medarbejderne – under et stort arbejdspres – bliver dårligere til at samarbejde og løse arbejdsopgaverne. De mister tilliden til både ledelsen, hinanden og arbejdslysten. Det skaber utryghed og dårlig trivsel – og så kommer stresssygemeldingerne.
Derfor bør arbejdspladser sikre følgende:
At ledere klædes ordentligt på og tager ansvar for at lede – også i det daglige.
At ledere aktivt forebygger konflikter og dårlig trivsel gennem tydelig ledelse og nærvær i hverdagen.
Min erfaring er, at mange af problemerne med dårligt psykisk arbejdsmiljø kunne være forebygget, hvis lederne havde haft et bedre kendskab til deres ledelsesret og ikke mindst ledelsespligt og betydning heraf i den daglige og praktiske ledelse.
HR‑jura handler nemlig ikke kun om paragraffer, der bruges, når konflikterne er gået i hårdknude og sygefraværet er for højt. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, som – når det bruges praktisk og rettidigt – skaber tryghed i lederrollen, klar kommunikation, nær relation og bedre trivsel på arbejdspladsen.
Derfor tilbyder jeg et Online HR‑jura boost for ledere – Krydsfeltet HR-jura og Ledelse. Et kort og målrettet online seminar, hvor ledere får overblik over de juridiske spilleregler, der er afgørende for god ledelse i dagligdagen med praktiske eksempler, og hvor fokus er på forebyggelse af konflikter og dårligt psykisk arbejdsmiljø.
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
“Det er et fantastisk forum for HR professionelle. Nilgün er en meget kompetent facilitator. Hun deler glædeligt ud af sin store viden og erfaring. Samtidig sikrer hun den helt rette balance mellem opdatering på HR jura og praktisk implementering. Jeg kan klart anbefale HR professionelle at deltage i dette netværket.”
“Det kan simpelthen anbefales at deltage. Du vil opleve hele tiden at være opdateret på HR-Juraen. Og Nilgün er en stærk formidler, der formår at gøre kompliceret jura til let håndgribelig viden. Jeg glæder mig til vi starter næste sæson.”
Har du også svært ved at følge med i strømmen af ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidigt nå at løse dine arbejdsopgaver?
Jeg tilbyder dig et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende bliver opdateret på lovgivning, retspraksis mm., kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp – så du kan komme i mål med dine arbejdsopgaver.
Jeg følger nyhedsstrømmen tæt, skærer den til og stiller skarpt på det, som hjælper dig bedst videre i dit arbejde.
HR-jura Community er et netværk, når det er bedst
Du bliver fagligt klædt på, sparrer og udveksler erfaringer med mig og de øvrige deltagere, så du løbende kan indarbejde din nye viden i løsningen af dine arbejdsopgaver og lykkes bedst muligt i din HR rolle. Du bliver klogere på en uformel og effektiv måde, derfor er netværket for dig, som ønsker:
at blive opdateret på ny lovgivning, retspraksis mm.,
at sparre med hinanden og lære af hinandens erfaringer,
at få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver.
Hvordan og hvornår foregår det?
Vi mødes online ca. hver anden måned, i alt 5 gange på et år – den anden sidste tirsdag i måneden – a 2 timer inkl. spørgetid, fra kl. 9.00 – 11.00 på Teams. Første møde afholdes tirsdag, den 22. september 2026, kl. 9.00 – 11.00.
Under hvert møde gennemgår jeg et aktuelt HR-juridisk emne med udgangspunkt i deltagernes ønsker og med fokus på praktisk anvendelse. Derefter sparrer jeg og deltagerne om både det aktuelle emne og andre emner, som måtte optage dig fx fordi du har brug for hjælp til at løse en arbejdsopgave.
I de tidligere sæsoner har jeg bl.a. gennemgået ny retspraksis og nye regler om løngennemsigtighed, arbejdstidsregistrering, afskaffelse af stor bededag, ansættelsesbevis, barsel, whistleblower, ferie, samt nye vejledninger om forskelsbehandlingsloven og GDPR i ansættelsesforhold.
Mellem online-møderne er der mulighed for løbende sparring i netværkets lukkede LinkedIn gruppe, som du bliver en del af ved din tilmelding til netværket.
For hvem er netværket?
Netværket er for alle HR-professionelle, som ønsker at blive opdateret inden for HR-jura for at komme i mål med dine arbejdsopgaver, og som ønsker en livline (online-møder og løbende sparring i LinkedIn gruppen).
Tilmelding og pris
Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Herefter modtager du en bekræftelse samt yderligere information.
Prisen er 8.250 kr. plus moms om året for 5 online-møder af 2 timer og løbende sparring i LinkedIn gruppen. Prisen bliver forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder, hvis du tilmelder dig efter starten af en ny sæson.
Har du spørgsmål eller ønsker du yderligere oplysninger, er du velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk.
Oversigt over datoerne for møderne i sæson 6 (2026/2027)
Erhvervsstyrelsen har den 2. marts 2026 offentliggjort en vejledning til kønsbalanceloven. Vejledningen henvender sig til de børsnoterede selskaber, der er omfattet af reglerne i kønsbalanceloven.
Den giver praktisk og detaljeret hjælp til, hvordan selskaber skal efterleve kønsbalanceloven i praksis – fra opgørelser og måltal til rekruttering, valgprocedurer og rapportering.
Vejledning behandler følgende emner:
Hvilke selskaber er omfattet?
Ligelig fordeling af kvinder og mænd
Nærmere om måltal og udarbejdelse af en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn
Midler til opnåelse af måltallet i det øverste ledelsesorgan
Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura
Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.
For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges. Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.
“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.”
“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”
