Mine samlede posts

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 2

”Passive chefer er velmenende idioter. De er fuldstændig destruktive for alle omkring dem, og det er så svært for dem selv at se det. De kan godt se, at deres organisation står i flammer, men de gør simpelthen ikke noget for at løse det. De håber på, at det går væk af sig selv.”

(Citatet er fra en artikel i Djøf, november 2018, som omtaler en ny bog ”Destruktivt ledarskaptre”, som er skrevet af tre svenske forskere Maria Fors Brandebo, Sofia Nilsson og Gerry Larsson.)

Lederens undladelsessynder bliver der skrevet meget om i det ledelsesfaglige miljø. Lederen kritiseres for manglende handlekraft og mod. Passivitet blandt ledere er dog ikke kun et ledelsesmæssigt problem, det er i høj grad også et juridisk problem, som koster virksomheden dyrt.

Som advokat oplever jeg ofte, at sagerne eskalerer på alle tænkelige måder – de bliver mere kompliceret og ressourcekrævende, fordi lederen ikke har handlet i rette tid og italesat problemet. Jeg oplever således også, at ”organisationen står i flammer”, og jeg må brandslukke igen sammen med HR-medarbejdere og ledere. Brandslukningen bliver menneskeligt og økonomisk dyr, og resultatet oftest en lappeløsning, som langt fra er den bedste løsning for de involvererede parter.

Forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

HR-JURIDISK TIP 2 TIL LEDEREN: WALK THE TALK – PASSIVITET ER RODEN TIL ALT ONDT

  • Lad ikke stå til – problemer med medarbejdere går ikke over af sig selv, de kræver handling. Vis mod og træd i karakter som leder.
  • Passivitet eskalerer kun problemerne og kommer dig til skade som leder – husk passivitetsgrundsætningen.
  • Lyt, udryd misforståelser, afstem forventninger og følg hurtigt op.
  • Giv advarslen om nødvendigt.
6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Læs mere om og tilmeld dig min online foredragsrække her https://naydin.dk/2020/11/16/klaed-lederen-pa-og-fyr-advokaten-online-foredragsraekke-januar-2021/

Klæd lederen på og fyr advokaten – online foredragsrække, januar 2021

Er du som leder træt af, at usikkerheden lammer dig, bange for at gøre noget forkert og derfor undlader du at gøre noget?

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Se min video om min foredragsrække, hvor jeg giver et overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler – alle guldkornene fra min 15 års erfaring med HR-jura – så de dyre faldgruber kan undgås – på en anderledes og mere pædagogisk måde end med tørre paragrafer.

Vil du med på rejsen, hvor vi kommer konflikterne til livs og skaber en bedre ledelseskultur samt psykisk arbejdsmiljø – så tilmeld dig forneden – vi starter til januar 2021 (selvom videoen siger december).

Som advokat oplever jeg ofte, at jeg skal brandslukke, fordi lederen ikke er klædt ordentligt på i forhold til de væsentligste HR-juridiske spilleregler på arbejdspladsen. Lederen forholder sig passivt på grund af manglende viden – med menneskelige og økonomiske konsekvenser til følge og et resultat, der oftest bliver en dyr lappeløsning og langt fra den bedste for nogen af parterne. Forebyg dyre konflikter ved at blive klædt på som leder – så du kan stille skarpt på, hvad du må og ikke må.

Derfor tilbyder jeg en online-foredragsrække for ledere, som giver et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler.

Min foredragsrække om de væsentligste faldgruber består af 6 foredrag á ca. 45 min. over 3 uger. Foredragene tager udgangspunkt i min 15 års erfaring i rådgivning og undervisning af ledere og HR-medarbejdere i HR-jura og Persondataret. Du får med andre ord alle mine guldkorn.

Mellem foredragene er der mulighed for refleksion. Der kan stilles spørgsmål både under og mellem foredragene.

Både ledere og HR-medarbejdere kan tilmelde sig foredragsrækken.
 

Indhold og datoer

1. foredrag, ”Lederen, den tikkende bombe – det er kun et spørgsmål om tid” – Tirsdag, den 12. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • HR-juridiske principper, der skal sidde på rygraden.
  • Vær på forkant, sørg for at dokumentationen er i orden.
  • Er du i tvivl – er du ikke i tvivl – så skal du handle.

2. foredrag, ”Lederen, der ikke leder – men laver strudsen” –  Torsdag, den 14. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • Hvad er du egentlig sat i verden for?
  • Brug din instruktionsbeføjelse/ledelsesret til at sikre, at virksomheden kommer i mål og opnår bedre resultater.
  • Forvent loyalitet fra dine medarbejdere – både i tale og adfærd.

3. foredrag – ”Lederen, der diskriminerer uden at vide det” – Tirsdag, den 19. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • Du må ikke tillægge de ulovlige kriterier vægt i dine ledelsesbeslutninger, men hvilke er de?
  • Hvorfor er timing afgørende?
  • Hvad betyder en advarsel – også i diskriminationssagerne?

4. foredrag – ”Lederen, der vender det blinde øje til sygefravær og (sex)chikane” – Torsdag, den 21. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • Må du overhovedet kontakte en syg medarbejder?
  • Du har også pligter og skal ”lede” under en medarbejders sygefravær
  • Der er højt til loftet her – men hvor højt, kan du tillade, at der er?

5. foredrag – ”Lederen, der overlader ferie- og arbejdstidsplanlægning til medarbejderen” – Tirsdag, den 26. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • Ferie skal du tage alvorligt – ellers kan det koste både menneskeligt og økonomisk.
  • Der er ingen øvre arbejdstid – jo, det er der faktisk – og hvordan holder du styr på den, for det er dit ansvar?

6. foredrag – ”Lederen, der glemmer at passe på sine medarbejderes personoplysninger” – Torsdag, den 28. januar kl. 10.00 -10.45.

  • Personoplysninger, det er ikke kun de følsomme, som er beskyttet.
  • Må man gemme personoplysninger? Hvis ja, hvor og hvor længe?
  • Stop dig selv, før du udtaler dig som reference eller kontakter en reference

Pris

Du kan vælge et eller flere foredrag med de emner, der interesserer dig mest. Prisen for et foredrag er 950 kr. ekskl. moms. Prisen for hele foredragsrækken er 5.130 kr. ekskl. moms.
 

Tilmelding

Du tilmelder dig ved at sende en mail på na@naydin.dk, hvorefter du vil modtage en bekræftelse med et link til foredraget via Teams.

Tilmeldingsfristen er fredag, den 8. januar 2021, kl. 16.00. Tilmelding er bindende, og der er et begrænset antal pladser.

HR-juridiske tips – Nyhedsbrev, November 2020

Se min video om min foredragsrække, hvor jeg giver et overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler – alle guldkornene fra min 15 års erfaring med HR-jura – så de dyre faldgruber kan undgås – på en anderledes og mere pædagogisk måde end med tørre paragrafer.

Vil du med på rejsen, hvor vi kommer konflikterne til livs og skaber en bedre ledelseskultur samt psykisk arbejdsmiljø – så tilmeld dig forneden – vi starter til januar 2021 (selvom videoen siger december).

I dette nyhedsbrev kan du blandt andet:

  • Se min video og læse om min nye on-line foredragsrække, hvor jeg giver et overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler – alle guldkornene fra min 15 års erfaring med HR-jura – så de dyre faldgruber kan undgås.
  • Læse om sexchikanepolitik – hvad indeholder den egentlig?
  • Læse om den nye bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø og se Arbejdstilsynets webinar om denne.
  • Læse min artikel om opdatering af ansættelseskontrakter, politikker mm. i lyset af den nye ferielov, som trådte i kraft 1. september 2020.

Du kan læse mit nyhedsbrev her 

Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her

Sexchikanepolitik – hvad er det?

I 2018 indførte Netflix otte detaljerede regler for deres ansatte på et filmcrew for at undgå seksuelle krænkelser.Foto: Lucy Nicholson/Reuters/Ritzau Scanpix

Billedet foroven er fra en artikel i Berlingske den 29. oktober 2020, der omhandler politikker (retningslinjer) for at forebygge sexchikane. Du kan læse hele artiklen her

Men hvad indeholder en sexchikanepolitik egentlig?

Der bliver for tiden skrevet og talt meget om vigtigheden af at have en sexchikanepolitik i virksomheder og organisationer. Men hvad indeholder en sådan politik typisk? Det får du et bud på her:

En sexchikanepolitik bør som minimum indeholde følgende punkter:

  1. Formål med politikken
  2. Virksomhedens klare udmelding – Nul tolerance
  3. Definition af sexchikane
  4. Adfærd, som forventes og adfærd som ikke tolereres på arbejdspladsen
  5. Hvordan håndterer du sexchikane?
  6. Hvad gør du, hvis du er vidne til sexchikane?
  7. Hvor kan du få hjælp og hvordan får du hjælp?
  8. Hvad er konsekvenserne af sexchikane.

Men husk den væsentligste del af arbejdet med at forebygge sexchikane ligger i at klæde ledere og medarbejdere på. Det handler om en forandringsproces, hvor den nye politik og nye kultur skal masseres ind i virksomheden, så alle ansatte får politikken ind under huden.

Forbuddet mod sexchikane følger af forskellige love herunder ligebehandlingsloven og arbejdsmiljøloven.

Du kan læse mere om og hente inspiration til jeres arbejde med forebyggelse af sexchikane på arbejdspladsen følgende steder:

– Arbejdstilsynets regler og vejledning om seksuel chikane

https://at.dk/arbejdsmiljoeproblemer/psykisk-arbejdsmiljoe/kraenkende-handlinger/

– AT-Vejledning: Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane

https://at.dk/regler/at-vejledninger/kraenkende-handlinger-4-3-1/

Sexchikane – kan forbud mod øjenkontakt i mere end 5 sekunder forebygge sexchikane?

Netflix har forbudt øjenkontakt i mere end fem sekunder – danske virksomheder kan følge efter

I 2018 indførte Netflix otte detaljerede regler for deres ansatte på et filmcrew for at undgå seksuelle krænkelser.Foto: Lucy Nicholson/Reuters/Ritzau Scanpix

Du kan læse Berlingskes artikel af dags dato og mit bidrag til den ved brug af linket forneden.

https://www.berlingske.dk/arbejdsliv/netflix-har-forbudt-oejenkontakt-i-mere-end-fem-sekunder-danske

Herefter kan du vurdere om jeres sexchikanepolitik – hvis I vel at mærke har en – skal indeholde detaljerede forebyggende retningslinjer. Hvis ja, hvilke kunne det være?

Du kan læse mere om og hente inspiration til jeres arbejde med forebyggelse af sexchikane på arbejdspladsen følgende steder:

Arbejdstilsynets regler og vejledning om seksuel chikane

AT-Vejledning: Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane

Pjece med anbefalinger udarbejdet i fællesskab af arbejdsmarkedets
parter og Arbejdstilsynet. Anbefalingerne bygger på parternes
erfaringer og den seneste arbejdsmiljøviden om forebyggelse og
håndtering af seksuel chikane i arbejdslivet.

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 1

<p class="has-text-align-justify has-vivid-cyan-blue-color has-text-color" value="<amp-fit-text layout="fixed-height" min-font-size="6" max-font-size="72" height="80"><em>”Jeg er ikke HR-jura specialist, jeg er leder. Vi har en HR-medarbejder, som tager sig af alt HR-jura, så jeg trækker bare på HR-medarbejderens viden, når det bliver nødvendigt.”</em>”Jeg er ikke HR-jura specialist, jeg er leder. Vi har en HR-medarbejder, som tager sig af alt HR-jura, så jeg trækker bare på HR-medarbejderens viden, når det bliver nødvendigt.”

Ikke sjældent hører jeg dette fra ledere, og det er rigtigt, at lederen ikke skal være HR-jura specialist.

Men en HR-medarbejder er ikke nogen tankelæser. Hvis lederen ikke har et overblik over de juridiske spilleregler på arbejdspladsen, og derfor ikke reagerer i rette tid, så kan HR-medarbejderen være nok så dygtig, det nytter ikke noget. Lederens manglende viden på området betyder, at HR-medarbejderen skal brandslukke igen.

Som advokat oplever jeg ofte, at jeg skal brandslukke sammen med HR-medarbejdere og ledere. Brandslukningen bliver ofte for ressourcekrævende både menneskeligt og økonomisk, og resultatet oftest en lappeløsning, som langt fra er den bedste løsning for de involvererede parter.

Forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge. – Kontakt mig på na@naydin.dk, hvis du ønsker 1-1 sparring eller foredrag for ledere i HR-jura og Persondataret – også online.

Læs mere om mit onlinekursus – “13 HR-juridiske tips til lederen”

HR-JURIDISK TIP 1 TIL LEDEREN:

Vær på forkant – al personaleledelse starter og slutter med dig”

  • Anerkend du spiller en nøglerolle i udøvelsen af god ledelse og overholdelse af HR-juraen – du er tættest på medarbejderen, ikke HR.
  • Hav et overblik over HR-juraen og kend de juridiske muligheder, så du kan tænke den tidligt ind i forløbet og lede tydeligt.
  • Sørg for skriftlig dokumentation.

Hvis du kan lide det, du læser, kan du tilmelde dig mit nyhedsbrev her

En klassisk faldgrube – Nyhedsbrev, september 2020

Hvorfor ikke sætte effektivt ind der, hvor fejlene sker – så der forebygges i stedet for brandslukkes?

En klassisk faldgrube er, at lederen ikke er klædt på til lederrollen og ikke kender de væsentligste HR-juridiske regler, herunder sin ledelsesret og -pligt.

Lederens fejl forplanter sig i hele organisationen med juridiske, menneskelige og økonomiske konsekvenser. Hvorefter der skal brandslukkes hos HR med stort ressourceforbrug.

Derfor har jeg skrevet de 13 HR-juridiske tips til lederen. Artiklen er både på dansk og engelsk, så både dansk og engelsk talende ledere kan få et hurtigt overblik over de væsentligste faldgruber i dansk HR-jura.

HR kan også bruge mine artikler til at klæde ledelsen på i deres organisation.

Læs min danske artikel “Famler du også i blinde som leder -13 HR-juridiske tips” 

Læs min engelske artikel “13 tips on HR-law for you as a manager in denmark”

Læs mere om mit onlinekursus – “13 HR-juridiske tips til lederen”

Kontakt mig på na@naydin.dk, hvis du ønsker 1-1 sparring eller seminar for ledere i HR-jura og Persondataret – også online.

Du kan læse hele nyhedsbrevet her

Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her

Må man opsige en gravid eller en medarbejder på barsel?

Ny Højesteretsdom fastslår, at en medarbejder på barsel kan opsiges

I en ny dom af den 31. august 2020 kom Højesteret frem til, at det var lovligt at opsige en medarbejder på barselsorlov på grund af arbejdsmangel.

Højesteret fandt det bevist, at de øvrige sammenlignelige medarbejdere med hensyn til erhvervserfaring og videreuddannelse adskilte sig markant fra den opsagte medarbejder, hvorfor arbejdsgivers vurdering af, at den barslende medarbejder bedst kunne undværes, blev taget til følge.

Det er ellers en meget udbredt misforståelse blandt arbejdsgivere, at det efter ligebehandlingsloven er forbudt at opsige en gravid medarbejder eller en medarbejder på barsel.

Det følger nemlig af ligebehandlingsloven, at det er ulovligt at forskelsbehandle gravide medarbejdere og medarbejdere, som ønsker at benytte sig af deres ret til fravær efter barselsloven, dvs. fædreorlov, barselsorlov og forældreorlov (“barse”).

Det er dog vigtigt at understrege, at loven alene forbyder opsigelse på grund af graviditet, barsel og adoption, men beskytter derimod ikke mod opsigelse af gravide, barslende og adoptanter af andre årsager, som for eksempel arbejdsmangel.

For at sikre en effektiv håndhævelse af loven, indeholder ligebehandlingsloven en særlig bevisbyrderegel, ”omvendt bevisbyrde”, hvorefter det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at en opsigelse ikke helt eller delvist er begrundet i graviditet eller barsel, i tilfælde hvor en medarbejder opsiges under graviditet eller barsel. Det er denne omvendte bevisbyrde, der ofte kan være svært for arbejdsgiveren at løfte i praksis, hvorfor den ovennævnte misforståelse er så udbredt.

Højesteret understreger i dommen, at det efter en konkret vurdering er muligt for en arbejdsgiver at løfte den omvendte bevisbyrde og at bevise, at opsigelse af en gravid eller barslende medarbejder ikke er begrundet i graviditeten eller barsel. Herudover understreger dommen, at konkrete beviser for arbejdsgivers vurdering af medarbejdernes kompetencer mm. er afgørende.

Du kan læse mere om Højesteretsdommen her http://domstol.fe1.tangora.com/Domsoversigt-(H%C3%B8jesteretten).31478.aspx?recordid31478=1985

Du er altid velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk, såfremt du ønsker rådgivning, sparring eller undervisning inden for HR-jura eller Persondataret.

13 tips on HR law for you as a manager in Denmark

Are you also groping blindly as a manager – learn here what you may and may not do as a manager

Do you know the rules which you as manager have the right and duty to follow? Use these simple 13 tips on HR law to become a better manager by communicating clearly and managing safely and efficiently to increase the well-being of the employees and their productivity.

As a manager you often need to act in situations where HR law forms part of the basis of your decision. Therefore, you need to know the rights and obligations of your employees.

Most managers wrongly believe that they can just “outsource” HR law to the HR department. This causes them to grope in darkness in their daily (lack of) management of their employees. They are uncertain as to what they may and may not do. This paralyzes them. They remain passive and do nothing hoping that the challenges will disappear by themselves. But problems don’t just disappear, they escalate. On the other hand, the passivity of the manager causes a lot of frustration with the employees. Their well-being at the workplace decreases which leads to stress-related sick notes.

All HR management starts and ends with the manager. That is why the manager plays a key role. You have the day-to-day contact with the employee and you will be the first one to face the challenges when the employee has excessive absences from work, does not cooperate, underperforms, does not take holidays, is disloyal, is to be terminated with or without notice, etc. You need to improve your knowledge, know your legal tools and options so that you can act efficiently and take on the management role.

Knowing HR law improves your ability to see the options and to make faster and better decisions and to avoid all the pitfalls that are costly for the business – both in management, human and finance terms. With an overview of the legal framework and tools, you will manage safely, clearly and efficiently, thereby creating

  • a successful management role for you
  • trust, safety and well-being for your employees and
  • improved performance of the business

Here are 13 tips on HR law for you as a manager:

1. Stay ahead – HR management begins and ends with you

  • Recognize you play a key role to secure compliance with HR law – you are closer to the employee than the HR department.
  • Get an overview of HR law and take it into account early.
  • Know the legal options so you can think and manage clearly and efficiently.
  • Get documentation in writing.

2. Walk the talk – Doing nothing is the root of all evil

  • Take action – problems with employees don’t go away by themselves, they require action. The most typical mistake among managers is inaction, which has undesirable consequences – both managerial and legal.
  • Listen, clear up misunderstandings and align expectations – follow up as soon as possible.
  • Give a legally correct warning to the employee if necessary.

3. Know the duty of loyalty

  • Understand that the duty of loyalty is a fundamental employment obligation and applies both to managers and employees.
  • Be loyal to your employees and expect loyalty from them.
  • Be aware that the employees have a duty of loyalty when they communicate on social media, with the colleges, managers, customers etc.

4. Take on management – remember your managerial right and duty

  • Lead and distribute work tasks – you decide who, when, and how to work – you have the right of instruction.
  • Use your managerial right to ensure the best use of business resources – follow up and handle any problems.
  • Remember your duty to manage – take your management role seriously and show character.

5. Know the illegal criteria – avoid discrimination

  • Know the illegal criteria such as gender, pregnancy, disability, age, ethnicity, sexuality, religious and political convictions.
  • Do not let them influence your management decisions – whether upon recruitment, during employment or upon dismissal.
  • Understand that documentation requirements are stricter in case of alleged discrimination.

6. Communicate clearly – give the required warning

  • Understand that you do everybody a disfavour by not giving the required warning – the problem will just escalate.
  • Remember that warnings actually give the employees legal certainty – a second chance to improve themselves.
  • Make sure that the legal requirements for a warning are met.

7. Make your employees understand you care – also the sick

  • Follow up on your employee’s absence, engage and have an absence conversation – without asking for information about the sickness.
  • Ask for documentation (medical certificate), if necessary.
  • Listen to your employee’s private issues but do not necessarily help solving them. (depending on your personal management style and the corporate culture of your business)

8. Send your staff on holiday – also for your own sake

  • Ensure that your employees’ holidays are scheduled and held during the holiday year according to the guidelines of the business – this is a manager’s duty.
  • Understand that poor holiday planning and follow-up have consequences for your employees’ health, the working environment and financial performance of the business.

9. Stop harassment and bullying – it is your responsibility too

  • Take action if you experience any form of harassment or bullying and show the employees that they can come to you – speak to both parties.
  • Be aware that you could also be seen as the bully.
  • You are responsible for ensuring that no harassment or bullying takes place at the workplace under working environment, equal treatment and antidiscrimination laws.

10. Manage working time 

  • Remember that it is your responsibility to ensure that no employees work more than 48 hours a week over a period of 4 months.
  • Make sure to observe the 48 hours rule no matter whether the employee wishes to work more, manages his or her working hours or is paid for overwork.

11. Take care of personal data – including references

  • Ensure that you take care of your employee`s personal data and that EU General Data Protection Regulation (GDPR) and the Act on Supplementary Provisions to the GDPR Protection Act are observed upon recruitment, during employment and at dismissal.
  • Get a written consent (freely given, specific, informed and unambiguous), both when you give and receive personal data such as references.

12. Beware of the employee’s emails and text messages

  • Be careful not to read your employee´s emails and messages, even if you have a suspicion – the secrecy of correspondence protected by the Criminal Code also applies here.
  • Get legal advice – both on HR law, Personal Data law and criminal law, before you take action.

13. Avoid firefighting and get advice in good time

  • Always get legal advice when changing employment terms or terminating employees with or without notice – employment is highly regulated.
  • Mistakes are costly – both in terms of management, human and financial costs.

This article was written by Nilgün Aydin, lawyer specializing in HR law and Personal Data law.

If you need any advice, sparring or seminars on Danish HR law or Personal Data Protection law please contact me on na@naydin.dk.

You can find the Danish version of this article here on my website  https://naydin.dk/2017/11/07/famler-du-ogsaa-i-blinde-som-leder-stil-skarpt-paa-hvad-du-maa-og-ikke-maa/

Den nye ferielov træder snart i kraft – Husk at opdatere ansættelseskontrakterne

Den 1. september 2020 træder den nye ferielov i kraft. Det er en god anledning til at tjekke virksomhedens ansættelseskontrakter mm. igennem, så du sikrer, at virksomheden overholder den nyeste lovgivning, herunder den nye ferielov.

Nogle eksempler på, hvad der skal ændres i ansættelseskontrakten i forhold til den nye ferielov er følgende:

Hvis virksomheden i ansættelseskontrakten har bestemmelser om fravigelse af ferielovens varsler for afholdelse af ferie. Dette bliver nemlig ulovligt i den nye ferielov.

Hvis virksomheden i ansættelseskontrakten har bestemmelser om udbetalingstidspunkt for ferietillæg. Dette bliver ændret i den nye ferielov.

Hvis virksomheden i ansættelseskontrakten har regler om eventuelle feriefridage, der følger den nuværende ferielovs systematik. Dette er også er punkt, virksomheden skal tage stilling til og overveje at følge den nye ferielovs systematik i stedet.

Hvis de nævnte eksempler ikke findes i ansættelseskontrakten men i andre ansættelsesretlige dokumenter som fx personalehåndbog, skal personalehåndbogen tilrettes.

Såfremt ansættelseskontrakten er mangelfuld eller ukorrekt, kan det få store økonomiske konsekvenser for virksomheden også efter ansættelsesbevisloven.

Det overrasker mange, at ansættelsesbevisloven stiller ret specifikke krav til arbejdsgiveren, og at arbejdsgiverens manglende overholdelse af disse krav typisk vil resultere i en godtgørelse til medarbejderen.

Ansættelsesbevisloven kræver nemlig, at en arbejdsgiver over for en medarbejder skriftligt oplyser alle væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet, dog mindst følgende:

1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.

3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.

4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

6) Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.

7) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.

8) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

9) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

10) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Du kan læse mere om, hvorfor det er vigtigt, at ansættelseskontrakter udarbejdes korrekt og opdateres løbende i min artikel ”Kære leder, det er sikkert som amen i kirken” her https://naydin.dk/2017/02/28/kaere-leder-det-er-sikkert-som-amen-i-kirken/