Mine samlede posts

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 3

– HR-juridisk tip 3 til lederen

”Han går bag om min ryg til andre ledere og kollegaer, agerer besserwisser og påpeger mine “fejl” ifølge ham, men han er også dygtig til sit arbejde, så jeg lader ham være.”

Lederen accepterer alt for længe negativ adfærd fra medarbejdere, som er gode til deres arbejde og skaber gode resultater for virksomheden. Når lederen oplever, at en medarbejder taler negativt om lederen, andre ledere, kollegaer, samarbejdspartner og/eller kunder, bør lederen altid gribe ind og tale med medarbejderen herom og meddele, at det ikke er i orden. Alt afhængig af grovheden af de negative udtalelser og de fora, de bliver ytret i, kan lederen give medarbejderen en advarsel, opsigelse eller en bortvisning. Lederen må aldrig vende det blinde øje til, i modsat fald eskalerer konflikten, og der skal brandslukkes igen.

Forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

HR-JURIDISK TIP 3 TIL LEDEREN: FORVENT LOYALITET FRA DINE MEDARBEJDERE – BÅDE I TALE OG ADFÆRD.

  • Forstå at loyalitetsforpligtelsen er en grundlæggende pligt i et ansættelsesforhold, som gælder både leder og medarbejdere.
  • Vær loyal over for dine medarbejdere og forvent loyalitet fra dem.
  • Vær opmærksom på, at medarbejdere har pligt til at være loyale fx ved udtalelser på de sociale medier, i deres interne og eksterne omgang med kollegaer, borgere og samarbejdspartner mm.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her https://naydin.dk/2020/11/16/klaed-lederen-pa-og-fyr-advokaten-online-foredragsraekke-januar-2021/

Del dette:

Hvor lang skal en frokostpause være?

Principiel dom fra Østre Landsret har taget stilling til dette spørgsmål for nyligt.

Østre Landsret traf den 9. november 2020 afgørelse i en principiel sag om, hvorvidt en arbejdsgiver havde overtrådt lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet, ved ikke at give en medarbejder en ubrudt frokostpause på 30 minutter hver dag. Herudover traf retten afgørelse om, hvorvidt medarbejderen også havde krav på efterbetaling af løn, som følge af sit arbejde i frokostpausen.

Efter lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet har en medarbejder med daglig arbejdstid på over seks timer ret til en pause af et sådant omfang, at pausens formål tilgodeses.

Medarbejderen gjorde under sagen gældende, at en frokostpause skulle være på 30 minutter efter lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet, og at medarbejderen i sagen ikke havde haft mulighed for at holde en sådan frokostpause, fordi hun havde besvaret telefonopkald i løbet af pausen. Herudover mente medarbejderen også, at hun, som følge af sit arbejde i frokostpausen, var berettiget til efterbetaling af løn.

Landsretten fandt, at der ikke efter den nævnte lov kan stilles krav om, at en pause skal have en bestemt længde, herunder at en frokostpause skal vare i 30 minutter. Landsretten fandt desuden ikke grundlag for at anse flere korte pauser, som hver især tilgodeså pausernes formål, for at være i strid med loven.

Landsretten kom derfor frem til, at det ikke var godtgjort, at medarbejderen ikke havde haft mulighed for at holde pauser af et sådant omfang, at pausens formål blev tilgodeset. Medarbejderen havde derfor ikke krav på godtgørelse for brud på lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet, og retten fandt det hellere ikke godtgjort, at medarbejderen havde krav på efterbetaling af løn.

Hvis arbejdsgiveren har medarbejdere, som er dækket af en overenskomst, skal arbejdsgiveren dog være opmærksom på, at overenskomsten kan indeholde en nærmere regulering af pauser, som naturligvis skal overholdes.

Herudover kan der også være aftalt en nærmere regulering af medarbejderens pauser i fx ansættelseskontrakten, som arbejdsgiveren er forpligtet til at overholde.

Arbejdsgiver kan kræve en Covid-19 test af medarbejderen

Nu kan arbejdsgiver pålægge medarbejdere at blive testet for Covid-19.

Folketinget har i dag, den 19. november 2020, vedtaget et lovforslag, der giver arbejdsgivere ret til at pålægge medarbejdere at blive testet for Covid-19 og at blive oplyst om testens resultat.

Arbejdsgiveren kan dog kun pålægge en medarbejder at blive testet for Covid-19, hvis det er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med Covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige driftsmæssige hensyn, der foreligger i relation til den pågældende virksomhed.

Det følger af loven, at testen i videst muligt omfang skal gennemføres i den sædvanlige arbejdstid. Hvis det ikke er muligt, skal medarbejderen kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på testen og skal have dækket eventuelle rimelige udgifter i forbindelse med testen fx. til transport.

Loven gælder en kortere periode frem til 1. juli 2021.

Du kan læse loven her 20201_l102_som_vedtaget.pdf (ft.dk)

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 2

”Passive chefer er velmenende idioter. De er fuldstændig destruktive for alle omkring dem, og det er så svært for dem selv at se det. De kan godt se, at deres organisation står i flammer, men de gør simpelthen ikke noget for at løse det. De håber på, at det går væk af sig selv.”

(Citatet er fra en artikel i Djøf, november 2018, som omtaler en ny bog ”Destruktivt ledarskaptre”, som er skrevet af tre svenske forskere Maria Fors Brandebo, Sofia Nilsson og Gerry Larsson.)

Lederens undladelsessynder bliver der skrevet meget om i det ledelsesfaglige miljø. Lederen kritiseres for manglende handlekraft og mod. Passivitet blandt ledere er dog ikke kun et ledelsesmæssigt problem, det er i høj grad også et juridisk problem, som koster virksomheden dyrt.

Som advokat oplever jeg ofte, at sagerne eskalerer på alle tænkelige måder – de bliver mere kompliceret og ressourcekrævende, fordi lederen ikke har handlet i rette tid og italesat problemet. Jeg oplever således også, at ”organisationen står i flammer”, og jeg må brandslukke igen sammen med HR-medarbejdere og ledere. Brandslukningen bliver menneskeligt og økonomisk dyr, og resultatet oftest en lappeløsning, som langt fra er den bedste løsning for de involvererede parter.

Forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

HR-JURIDISK TIP 2 TIL LEDEREN: WALK THE TALK – PASSIVITET ER RODEN TIL ALT ONDT

  • Lad ikke stå til – problemer med medarbejdere går ikke over af sig selv, de kræver handling. Vis mod og træd i karakter som leder.
  • Passivitet eskalerer kun problemerne og kommer dig til skade som leder – husk passivitetsgrundsætningen.
  • Lyt, udryd misforståelser, afstem forventninger og følg hurtigt op.
  • Giv advarslen om nødvendigt.
6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Læs mere om og tilmeld dig min online foredragsrække her https://naydin.dk/2020/11/16/klaed-lederen-pa-og-fyr-advokaten-online-foredragsraekke-januar-2021/

Klæd lederen på og fyr advokaten – online foredragsrække, januar 2021

Er du som leder træt af, at usikkerheden lammer dig, bange for at gøre noget forkert og derfor undlader du at gøre noget?

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Se min video om min foredragsrække, hvor jeg giver et overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler – alle guldkornene fra min 15 års erfaring med HR-jura – så de dyre faldgruber kan undgås – på en anderledes og mere pædagogisk måde end med tørre paragrafer.

Vil du med på rejsen, hvor vi kommer konflikterne til livs og skaber en bedre ledelseskultur samt psykisk arbejdsmiljø – så tilmeld dig forneden – vi starter til januar 2021 (selvom videoen siger december).

“Jeg har haft fornøjelsen af at deltage i online foredragsrækken ”Klæd lederen på og fyr advokaten”, hvilket gav mig en super god update på mange af de regler, jeg skal have styr på i en HR funktion. Omfanget på 6 gange af ca.1 times varighed var helt perfekt, idet det var let at få indpasset i dagens andre opgaver. Nilgün formidlingsevne var formidabel set i relation til at ansættelses- og persondataretten til tider, kan være lidt ”tung” stof. Der er ingen tvivl om, at Nilgün er meget vidende på området. Som et ekstra plus er jeg glad for, at jeg har fået både præsentationen og optagelsen tilsendt – det giver mulighed for at gense foredraget, og dermed også have tid til at gå i dybden med de særlige områder, jeg skal have fokus på i fremtiden. LENE LUNDQUIST, HR-KONSULENT, DANMARKS JÆGERFORBUND

Som advokat oplever jeg ofte, at jeg skal brandslukke, fordi lederen ikke er klædt ordentligt på i forhold til de væsentligste HR-juridiske spilleregler på arbejdspladsen. Lederen forholder sig passivt på grund af manglende viden – med menneskelige og økonomiske konsekvenser til følge og et resultat, der oftest bliver en dyr lappeløsning og langt fra den bedste for nogen af parterne. Forebyg dyre konflikter ved at blive klædt på som leder – så du kan stille skarpt på, hvad du må og ikke må.

Derfor tilbyder jeg en online-foredragsrække for ledere, som giver et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler.

Min foredragsrække om de væsentligste faldgruber består af 6 foredrag á ca. 45 min. over 3 uger. Foredragene tager udgangspunkt i min 15 års erfaring i rådgivning og undervisning af ledere og HR-medarbejdere i HR-jura og Persondataret. Du får med andre ord alle mine guldkorn.

Mellem foredragene er der mulighed for refleksion. Der kan stilles spørgsmål både under og mellem foredragene.

Både ledere og HR-medarbejdere kan tilmelde sig foredragsrækken.
 

Indhold og datoer

1. foredrag, ”Lederen, den tikkende bombe – det er kun et spørgsmål om tid” – Tirsdag, den 12. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • HR-juridiske principper, der skal sidde på rygraden.
  • Vær på forkant, sørg for at dokumentationen er i orden.
  • Er du i tvivl – er du ikke i tvivl – så skal du handle.

2. foredrag, ”Lederen, der ikke leder – men laver strudsen” –  Torsdag, den 14. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • Hvad er du egentlig sat i verden for?
  • Undgå brandslukning, søg rådgivning i god tid ved advarsler, vilkårsændring, opsigelse og bortvisning
  • Brug din instruktionsbeføjelse/ledelsesret til at sikre, at virksomheden opnår bedre resultater.
  • Forvent loyalitet fra dine medarbejdere – både i tale og adfærd.

3. foredrag – ”Lederen, der diskriminerer uden at vide det” – Tirsdag, den 19. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • Du må ikke tillægge de ulovlige kriterier vægt i dine ledelsesbeslutninger, men hvilke er de?
  • Hvorfor er timing afgørende?
  • Hvad betyder en advarsel – også i diskriminationssagerne?

4. foredrag – ”Lederen, der vender det blinde øje til sygefravær og (sex)chikane” – Torsdag, den 21. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • Må du overhovedet kontakte en syg medarbejder?
  • Du har også pligter og skal ”lede” under en medarbejders sygefravær
  • Må du opsige en syg medarbejder?
  • Der er højt til loftet her – men hvor højt, kan du tillade, at der er?

5. foredrag – ”Lederen, der overlader ferie- og arbejdstidsplanlægning til medarbejderen” – Tirsdag, den 26. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • Ferie skal du tage alvorligt – ellers kan det koste både menneskeligt og økonomisk.
  • Hvad siger den nye ferielov?
  • Der er ingen øvre arbejdstid – jo, det er der faktisk – og hvordan holder du styr på den, for det er dit ansvar?

6. foredrag – ”Lederen, der glemmer at passe på sine medarbejderes personoplysninger” – Torsdag, den 28. januar kl. 10.00 -10.45.

  • Personoplysninger, det er ikke kun de følsomme, som er beskyttet.
  • Må man gemme personoplysninger? Hvis ja, hvor og hvor længe?
  • Stop dig selv, før du udtaler dig som reference eller kontakter en reference

Alle foredrag er afholdt. Du kan købe adgang til optagelserne af foredragene, send mig en mail på na@naydin.dk .

Pris

Du kan vælge et eller flere foredrag med de emner, der interesserer dig mest. Prisen for et foredrag er 950 kr. ekskl. moms. Prisen for hele foredragsrækken er 5.130 kr. ekskl. moms.
 

Tilmelding

Du tilmelder dig ved at sende en mail på na@naydin.dk, hvorefter du vil modtage en bekræftelse med et link til foredraget via Teams.

Tilmeldingsfristen er mandag, den 11. januar 2021, kl. 16.00. Tilmelding er bindende, og der er et begrænset antal pladser.

HR-juridiske tips – Nyhedsbrev, November 2020

Se min video om min foredragsrække, hvor jeg giver et overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler – alle guldkornene fra min 15 års erfaring med HR-jura – så de dyre faldgruber kan undgås – på en anderledes og mere pædagogisk måde end med tørre paragrafer.

Vil du med på rejsen, hvor vi kommer konflikterne til livs og skaber en bedre ledelseskultur samt psykisk arbejdsmiljø – så tilmeld dig forneden – vi starter til januar 2021 (selvom videoen siger december).

I dette nyhedsbrev kan du blandt andet:

  • Se min video og læse om min nye on-line foredragsrække, hvor jeg giver et overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler – alle guldkornene fra min 15 års erfaring med HR-jura – så de dyre faldgruber kan undgås.
  • Læse om sexchikanepolitik – hvad indeholder den egentlig?
  • Læse om den nye bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø og se Arbejdstilsynets webinar om denne.
  • Læse min artikel om opdatering af ansættelseskontrakter, politikker mm. i lyset af den nye ferielov, som trådte i kraft 1. september 2020.

Du kan læse mit nyhedsbrev her 

Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her

Sexchikanepolitik – hvad er det?

I 2018 indførte Netflix otte detaljerede regler for deres ansatte på et filmcrew for at undgå seksuelle krænkelser.Foto: Lucy Nicholson/Reuters/Ritzau Scanpix

Billedet foroven er fra en artikel i Berlingske den 29. oktober 2020, der omhandler politikker (retningslinjer) for at forebygge sexchikane. Du kan læse hele artiklen her

Men hvad indeholder en sexchikanepolitik egentlig?

Der bliver for tiden skrevet og talt meget om vigtigheden af at have en sexchikanepolitik i virksomheder og organisationer. Men hvad indeholder en sådan politik typisk? Det får du et bud på her:

En sexchikanepolitik bør som minimum indeholde følgende punkter:

  1. Formål med politikken
  2. Virksomhedens klare udmelding – Nul tolerance
  3. Definition af sexchikane
  4. Adfærd, som forventes og adfærd som ikke tolereres på arbejdspladsen
  5. Hvordan håndterer du sexchikane?
  6. Hvad gør du, hvis du er vidne til sexchikane?
  7. Hvor kan du få hjælp og hvordan får du hjælp?
  8. Hvad er konsekvenserne af sexchikane.

Men husk den væsentligste del af arbejdet med at forebygge sexchikane ligger i at klæde ledere og medarbejdere på. Det handler om en forandringsproces, hvor den nye politik og nye kultur skal masseres ind i virksomheden, så alle ansatte får politikken ind under huden.

Forbuddet mod sexchikane følger af forskellige love herunder ligebehandlingsloven og arbejdsmiljøloven.

Du kan læse mere om og hente inspiration til jeres arbejde med forebyggelse af sexchikane på arbejdspladsen følgende steder:

– Arbejdstilsynets regler og vejledning om seksuel chikane

https://at.dk/arbejdsmiljoeproblemer/psykisk-arbejdsmiljoe/kraenkende-handlinger/

– AT-Vejledning: Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane

https://at.dk/regler/at-vejledninger/kraenkende-handlinger-4-3-1/

Sexchikane – kan forbud mod øjenkontakt i mere end 5 sekunder forebygge sexchikane?

Netflix har forbudt øjenkontakt i mere end fem sekunder – danske virksomheder kan følge efter

I 2018 indførte Netflix otte detaljerede regler for deres ansatte på et filmcrew for at undgå seksuelle krænkelser.Foto: Lucy Nicholson/Reuters/Ritzau Scanpix

Du kan læse Berlingskes artikel af dags dato og mit bidrag til den ved brug af linket forneden.

https://www.berlingske.dk/arbejdsliv/netflix-har-forbudt-oejenkontakt-i-mere-end-fem-sekunder-danske

Herefter kan du vurdere om jeres sexchikanepolitik – hvis I vel at mærke har en – skal indeholde detaljerede forebyggende retningslinjer. Hvis ja, hvilke kunne det være?

Du kan læse mere om og hente inspiration til jeres arbejde med forebyggelse af sexchikane på arbejdspladsen følgende steder:

Arbejdstilsynets regler og vejledning om seksuel chikane

AT-Vejledning: Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane

Pjece med anbefalinger udarbejdet i fællesskab af arbejdsmarkedets
parter og Arbejdstilsynet. Anbefalingerne bygger på parternes
erfaringer og den seneste arbejdsmiljøviden om forebyggelse og
håndtering af seksuel chikane i arbejdslivet.

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 1

”Jeg er ikke HR-jura specialist, jeg er leder. Vi har en HR-medarbejder, som tager sig af alt HR-jura, så jeg trækker bare på HR-medarbejderens viden, når det bliver nødvendigt.”

Ikke sjældent hører jeg dette fra ledere, og det er rigtigt, at lederen ikke skal være HR-jura specialist.

Men en HR-medarbejder er ikke nogen tankelæser. Hvis lederen ikke har et overblik over de juridiske spilleregler på arbejdspladsen, og derfor ikke reagerer i rette tid, så kan HR-medarbejderen være nok så dygtig, det nytter ikke noget. Lederens manglende viden på området betyder, at HR-medarbejderen skal brandslukke igen.

Som advokat oplever jeg ofte, at jeg skal brandslukke sammen med HR-medarbejdere og ledere. Brandslukningen bliver ofte for ressourcekrævende både menneskeligt og økonomisk, og resultatet oftest en lappeløsning, som langt fra er den bedste løsning for de involvererede parter.

Forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge. – Kontakt mig på na@naydin.dk, hvis du ønsker 1-1 sparring eller foredrag for ledere i HR-jura og Persondataret – også online.

Læs mere om mit onlinekursus – “13 HR-juridiske tips til lederen”

HR-JURIDISK TIP 1 TIL LEDEREN:

Vær på forkant – al personaleledelse starter og slutter med dig”

  • Anerkend du spiller en nøglerolle i udøvelsen af god ledelse og overholdelse af HR-juraen – du er tættest på medarbejderen, ikke HR.
  • Hav et overblik over HR-juraen og kend de juridiske muligheder, så du kan tænke den tidligt ind i forløbet og lede tydeligt.
  • Sørg for skriftlig dokumentation.

Hvis du kan lide det, du læser, kan du tilmelde dig mit nyhedsbrev her

En klassisk faldgrube – Nyhedsbrev, september 2020

Hvorfor ikke sætte effektivt ind der, hvor fejlene sker – så der forebygges i stedet for brandslukkes?

En klassisk faldgrube er, at lederen ikke er klædt på til lederrollen og ikke kender de væsentligste HR-juridiske regler, herunder sin ledelsesret og -pligt.

Lederens fejl forplanter sig i hele organisationen med juridiske, menneskelige og økonomiske konsekvenser. Hvorefter der skal brandslukkes hos HR med stort ressourceforbrug.

Derfor har jeg skrevet de 13 HR-juridiske tips til lederen. Artiklen er både på dansk og engelsk, så både dansk og engelsk talende ledere kan få et hurtigt overblik over de væsentligste faldgruber i dansk HR-jura.

HR kan også bruge mine artikler til at klæde ledelsen på i deres organisation.

Læs min danske artikel “Famler du også i blinde som leder -13 HR-juridiske tips” 

Læs min engelske artikel “13 tips on HR-law for you as a manager in denmark”

Læs mere om mit onlinekursus – “13 HR-juridiske tips til lederen”

Kontakt mig på na@naydin.dk, hvis du ønsker 1-1 sparring eller seminar for ledere i HR-jura og Persondataret – også online.

Du kan læse hele nyhedsbrevet her

Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her