Mine samlede posts

Små signaler bliver store sager – Kære leder, vær på forkant

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det er afgørende, at du som leder – sammen med HR – stopper problemerne, før de vokser sig store. Når først skaden er sket, bliver oprydningen både besværlig og dyr for virksomheden.

Udfordringer i en medarbejdergruppe opstår sjældent fra den ene dag til den anden. Der er næsten altid signaler: små tegn på mistrivsel, samarbejdsvanskeligheder eller faldende performance. Det er dit ansvar at se dem, handle i tide og inddrage HR, når det er nødvendigt.

Din ledelsesret er også en ledelsespligt til:

  • at sikre, at medarbejderne ved, hvad der forventes – og hvordan opgaverne skal løses
  • at reagere, når adfærd eller præstation afviger fra det nødvendige – også når det er svært
  • at håndtere samarbejdsproblemer og uklare roller, før de udvikler sig til stress og sygemeldinger

Når du ikke bruger din ledelsesret, svækkes dit ledelsesrum. Passivitet forringer virksomhedens retsstilling, og gør det vanskeligt at dokumentere og sanktionere utilfredsstillende forhold – noget der i sidste ende påvirker hele medarbejdergruppens trivsel.

Derfor er klar kommunikation dit vigtigste værktøj, fordi:

  • klare forventninger skaber ro, tryghed og retning
  • oprydning i uklarheder forebygger stress og misforståelser
  • konsekvent opfølgning viser, at du leder – også når det er vanskeligt

Hvis du vil styrke dit ledelsesrum og undgå, at små tegn udvikler sig til store personalesager, kan du læse om mit Online HR-jura Boost for ledere: Krydsfeltet mellem Ledelse og HR-jura.

Du kan også booke HR-jura Førstehjælp, hvis du står med en konkret udfordring.

Overtidsbetaling til deltidsansatte i strid med EU-retten

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Deltidsansatte skal have overtidsbetaling allerede ved arbejde ud over deres individuelle arbejdstid. Det fastslår nye faglige voldgiftskendelser, som er afgjort af tre højesteretsdommere.

De konkrete sager handler om en række private og offentlige overenskomster, hvor deltidsansatte først fik overtidstillæg, når deres arbejde oversteg fultidstidsnorm – typisk 37 timer på en arbejdsuge. Dvs. at når deltidsansatte arbejder flere timer end individuelt aftalt, men færre timer end fuldtid, er de ekstra timer alene blev aflønnet med almindelig timeløn – og har først udløst ret til overtidstillæg, når arbejdet oversteg 37 timer i gennemsnit om ugen.

Spørgsmålet var, hvorvidt disse overenskomstregler er i strid med EU` deltidsdirektiv set i lyset af EU-domstolens seneste retspraksis, og hvis de er i strid med deltidsdirektivet, hvilket tidspunkt en sådan afgørelse skulle have virkning fra.  

Voldgiftsretten fastslog bl.a.:

  • at reglerne om overtidsbetaling til deltidsansatte var i strid med deltidsdirektivet
  • at der ikke var objektive forhold, der kunne begrunde en lovlig forskelsbehandling
  • at overtidsbetaling udløses, når deltidsansatte arbejder over deres individuelle arbejdstid
  • at der potentielt kan rejses krav om efterbetaling tilbage i tid

Hvad betyder det for arbejdsgivere?

  • at deltidsansatte skal behandles som sammenlignelige fuldtidsansatte ved overarbejde, og må ikke forskelsbehandles
  • at arbejdsgivere – også dem uden overenskomst – derfor bør være opmærksomme på, om deres overtidsbetaling af deltidsansatte stiller dem ringere end fuldtidsansatte i samme situation
  • at denne form for forskelsbehandling af deltidsansatte kan være i strid med EU-retten og medføre krav om efterbetaling
  • at der altid skal foretages en konkret vurdering af den enkelte sag.

(Faglig voldgiftskendelse 2025-795 af 4. februar 2026)

(Faglig voldgiftskendelse 2025-525 af 4. februar 2026)

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.

Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

HR‑jura Førstehjælp – 60 minutter

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Strategisk sparring til ledere og HR, der giver ro i maven – Book telefonmøde her – 60 min.

Denne samtale er til dig, der som leder, HR‑ansvarlig eller ejerleder står med en konkret personalesituation, der er svær, følsom eller juridisk usikker. Det kan også være en konkret situation, der kræver hurtige svar – eller hvis du bare har brug for at forstå dine muligheder.

Telefonmødet er altid med mig personligt i fortrolighed, hvor jeg giver dig en risikovurdering, et overblik og ro i maven.

Hvad får du?

  • Klarhed over, hvad du kan og ikke kan gøre
  • En strategi for, hvordan du kommer videre
  • Sparring på de menneskelige og ledelsesmæssige hensyn
  • Hjælp til at undgå unødige konflikter og dyre fejl
  • Ro i maven og et tydeligt næste skridt

Hvilke situationer er velegnet?

  • Samarbejdsvanskeligheder og konflikter
  • Illoyal adfærd på sociale medier eller generelt
  • Håndtering af “svære samtaler”
  • Dårligt psykisk arbejdsmiljø og krænkende adfærd
  • Sygefravær og tilbage-til-arbejde-forløb
  • Overvejelser om advarsel, opsigelse, bortvisning
  • Krydsfeltet HR-jura og ledelse

Hvad koster det?

Det koster 2.900 kr. plus moms. Jeg sender en faktura til din mail, når telefonmødet er slut, medmindre vi aftaler andet.

Hvordan booker du?

Du booker ved at klikke her Book telefonmøde.

Læs også min artikel “Mit bedste og billigste råd som advokat”.

Mit bedste og billigste råd som advokat

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Mange synes, at advokater er for dyre.

Men det skyldes ofte, at vi først bliver kontaktet, når det brænder på, og sagen er gået i hårdknude, fordi nu

  • står parterne på øverste konflikttrin
  • de er uenige om, hvem sagde og gjorde hvad, hvornår og hvordan
  • dokumentation er omfattende, mangelfuld eller modstridende

Advokaten skal nu rede trådene ud. Det er tidskrævende og ender ofte i dyre og kortsigtede lappeløsninger.

Derfor er mit bedst råd

Ring i tide – Vær proaktiv, hvis du vil have solide løsninger og være omkostningseffektiv.

Hvis du kontakter mig tidligt, kan jeg hjælpe dig med flere handlemuligheder, som er billigere, mere bæredygtige og bedre på lang sigt, fordi de

  • tager hensyn til både ledelse og medarbejdere
  • forebygger juridiske faldgruber
  • reducerer risikoen for økonomiske og menneskelige tab

Og husk, at når jeg rådgiver, får du ikke kun en juridisk vurdering – du får den erfaring, praksisforståelse og efteruddannelse, jeg har opbygget gennem 20 år med HR‑jura, Ledelse og Konflikthåndtering.

Du kan ringe til mig 23 91 27 27 eller sende mig en mail på na@naydin.dk – Hellere én gang for meget end én gang for sent.

Du kan læse mine referencer her.

Du kan booke HR-jura Førstehjælp.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.

Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Nye AT‑vejledninger: Klarere krav til virksomheder

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Arbejdstilsynet har forenklet og fornyet hele vejledningsstrukturen på arbejdsmiljøområdet. Resultatet er 13 nye AT‑vejledninger, der allerede er trådt i kraft, mens én yderligere følger i løbet af 2026. Samtidig er langt størstedelen af de tidligere 180 AT‑vejledninger ophævet.

De nye vejledninger fokuserer på at tydeliggøre de juridiske krav til virksomhederne og skal fungere som supplement til de gældende bekendtgørelser. For ledere og HR betyder det forhåbentligt, at det bliver lettere at forstå og at efterleve de arbejdsmiljøretlige krav.

De 14 nye AT‑vejledninger

  • Arbejdsstedets indretning
  • Skærmarbejde
  • Systematisk arbejdsmiljøarbejde – samarbejde om arbejdsmiljø
  • Psykisk arbejdsmiljø
  • Ergonomisk arbejdsmiljø
  • Kemi og biologi i arbejdsmiljøet – udvalgte emner
  • Bygge- og anlægsarbejde
  • Bygherrens pligter
  • Unges arbejde, elevers praktiske øvelser samt gravides ammendes arbejde
  • Daglig hvileperiode og ugentligt fridøgn (træder i kraft i 2026)
  • Pligter ved udbud af tjenesteydelser
  • Egentlig militærtjeneste
  • Aftaler, der begrænser Arbejdstilsynets tilsyn
  • Psykisk førstehjælp

Du kan læse mere om vejledningerne på Arbejdstilsynets hjemmeside.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.

Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Migræne er årsagen til 14 procent af alle sygedage på arbejdspladsen

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Ifølge Statens Institut for Folkesundhed er migræne årsagen til 14 procent af alle sygedage blandt erhvervsaktive i Danmark. Det svarer til 3,8 millioner sygedage om året, og dermed er migræne den sygdom, der forårsager tredje flest sygedage.

Derfor er det en god ide at klæde ledere på, så de kan støtte og hjælpe medarbejdere med migræne. For sygefraværet falder, når ledere tør være åbne, nysgerrige og løsningsorienteret og går forrest for at skabe en rummelig kultur i dialog med HR.

Her er rådene til ledere fra seniorforsker Kirsten Nabe-Nielsen ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø:

1. Skab tryghed til at tale om migræne og hovedpine
Som leder kan du komme langt ved at vise nysgerrighed over for medarbejderen. For eksempel ved at spørge: ”Hvad skal der til, for at dit arbejde fungerer, når du har et anfald?”

2. Tilpas opgaver og rammer, hvor det er muligt
Små ændringer kan gøre en stor forskel: mulighed for at tage en pause, arbejde hjemme eller ændre lys- og støjforhold. Find løsninger i fællesskab, som fungerer for både medarbejder og arbejdsplads.

Du kan læse mere i artiklen “Når Christian får migræne, tager han en lur på kontoret: »Det handler om at skabe løsninger, så alle får mulighed for at deltage“

Du kan læse min artikel “Kan migræne udgøre et handicap efter forskelsbehandlingsloven.”

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.

Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Er arbejdsgivere klar til tilsyn? – Overvågning og kontrol af medarbejdere har Datatilsynets fokus i 2026

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Datatilsynet har meldt ud, at det vil i 2026 lave målrettede tilsyn af arbejdsgivers kontrolforanstaltninger dvs. overvågning og kontrol af medarbejdere. Derfor skal arbejdsgivere være klar til et evt. tilsyn og have dokumentation og processer klar.

Hvorfor er dette område i fokus for Datatilsynet?

Nye og eksisterende teknologier gør det muligt at overvåge og kontrollere medarbejdere i stort omfang. Dette indebærer ofte at arbejdsgivere behandler mange personoplysninger om medarbejdere. Overvågning og kontrol kan opleves meget indgribende for den enkelte medarbejder, som kan være i en sårbar position i forhold til at klage over egen arbejdsgiver.

Hvad er kontrolforanstaltninger?

Arbejdsgivers kontrolforanstaltninger kan fx være:

  • Logning af brug af IT-systemer
  • Registrering af tid, herunder møde- og gåtider
  • GPS-sporing i firmabiler
  • Digitale værktøjer, der måler aktivitet, produktivitet mm.
  • Andre systemer, der registrerer medarbejderadfærd

Hvad kan Datatilsynet bede arbejdsgivere om ved et tilsyn?

Datatilsynet kan bl.a. bede om følgende oplysninger ved et tilsyn:

  • Hvilke kontrolforanstaltninger bruges?
  • Hvorfor de bruges – formålet?
  • Hvilke personoplysninger indhentes?
  • Hvordan behandles personoplysninger?
  • Hvordan beskyttes personoplysninger (Sikkerhedsforanstaltninger)?
  • Hvordan informeres medarbejdere herom (Oplysningspligten)?

Arbejdsgivere skal dokumentere ovennævnte skriftligt. Derfor kan det være en god ide for arbejdsgivere allerede nu at gennemgå jeres dokumentation og processer for at sikre, at I overholder persondataforordningen (GDPR).

Du kan kan læse mere på Datatilsynets hjemmeside.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.

Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Hjælp til lederens juridiske pligter og god ledelse

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura


Arbejdstilsynet har på deres hjemmeside relanceret en masse ny viden, inspiration og konkrete råd om bl.a.

  • God ledelse i det daglige
  • Lederens helt centrale rolle for trivsel og kultur på arbejdspladsen
  • Lederens juridiske pligter i forhold til både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

Du kan læse mere på Arbejdstilsynets hjemmeside.

Du kan læse min artikel om mine 13 HR-juridiske tips til ledere her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.

Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

“At være leder er at være forpligtet og påtage sig et ansvar”, siger professor Svend Brinkmann

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Jeg har for nyligt læst en artikel om Svend Brinkmanns syn på ledelse. Artiklen hedder “Ledelse handler om magt, hvorfor forsøger vi at skjule det?” Svend Brinkmann er forfatter og professor i psykologi.

Artiklen gjorde indtryk på mig, fordi jeg selv ofte har tænkt, at det er, som om gældende ret glemmes i strømmen af nye ledelsesfilosofier fx selvledelse, tillidsbaseret ledelse, høvdingledelse. Ledelsesfilosofier kommer og går med stor opmærksomhed. Det er i og for sig fint nok, og det ene udelukker ikke det andet. Men det, der altid består, er gældende ret, herunder ledelsesretten og -pligten, som ofte glemmes eller gemmes væk – bevidst eller ubevidst.

Jeg er helt enig med Svend Brinkmann, når han siger “At være leder er at være forpligtet og påtage sig et ansvar” – ikke mindst ud fra et HR-juridisk perspektiv;

🔹Ledere har nemlig en ledelsesret og -pligt. Dermed også magt til at træffe store og små beslutninger om medarbejderes arbejdsliv. Det er et stort ansvar. Du kan læse min artikel om ledelsesret og -pligt her “Kære leder, husk din ledelsesret og -pligt“.

🔹Når jeg klæder ledere på, så de får et overblik over de HR-juridiske spilleregler, oplever jeg ofte, at det er noget nyt for mange, eller at de har svært ved at påtage sig lederrollen. – Selvom det juridisk kræves af dem og kan have økonomiske og menneskelige konsekvenser.

🔹Det skaber en større frustration hos medarbejderne, mindre tryghed og dermed også ringere trivsel. Når ledere ikke kan eller vil påtage sig det (juridiske) ansvar, som følger med magten.

Ifølge Svend Brinkmann er god ledelse:

»God ledelse er først og fremmest at være bevidst om og tage ansvar for den magt og den autoritet, du har. Som leder har du magten til at ansætte og afskedige folk; det er ikke noget, du kan delegere eller gemme ad vejen. Det er et ansvar, du skal stå ved. Magt og autoritet er nogle benhårde fænomener, men hvis alle kender og respekterer spillereglerne, som skåret ind til benet handler om, at det er lederen, der bestemmer, ligger der også en tryghed i det……..«

Du kan læse hele artiklen her, herunder professorens 5 bedste ledelsesråd.

Du kan læse mine 13 HR-juridiske tips til lederen her.

Du kan læse om min kampagne: Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura.

Opsigelse skyldtes fravær pga. barn med autisme og ADHD – og var lovlig

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en nyere afgørelse fastslår Ligebehandlingsnævnet, at en arbejdsgiver kunne opsige en medarbejder, der var på orlov for at passe sit barn med handicap, selvom opsigelsen var begrundet i medarbejderens fravær, som skyldtes barnets handicap. Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, hvis barn blev diagnosticeret med infantil autisme og ADHD. Medarbejderen fik bevilget tabt arbejdsfortjeneste af kommunen efter serviceloven, så han kunne passe barnet i hjemmet, indtil de fandt en passende institution. Kommunen vurderede, at fraværet var nødvendigt, og at medarbejderen var den primære omsorgsperson.

Medarbejderen havde været på ferie og barsel med nummer to barn forud for hans fravær (ulønnet orlov) med sit først fødte barn med handicap. Arbejdsgiveren holdt et møde med medarbejderen i oktober 2022 for at lægge en plan for medarbejderens tilbagevenden. Medarbejderen oplyste, at han ikke kunne give en konkret dato, og at der ville gå 5-6 måneder, før han realistisk kunne vende tilbage.

Den 2. november 2022 blev medarbejderen opsagt på et Teams-møde. Begrundelsen var den usikkerhed, der var forbundet med, hvornår og hvorvidt manden helt eller delvist kunne vende tilbage til arbejdet og udmeldingen om en tidshorisont på 5-6 måneder.

Medarbejderen mente, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi hans fravær var forbundet sønnens handicap, – tilknytningshandicap, dvs. når en medarbejder passer et handicappet barn og er beskyttet efter forskelsbehandlingsloven, – og at arbejdsgiveren dermed havde forskelsbehandlet ham pga. handicap.

Arbejdsgiveren mente, at opsigelsen var sagligt og driftsmæssigt begrundet i den store usikkerhed om, hvornår medarbejderen igen ville kunne varetage sine arbejdsopgaver, og at beslutningen derfor ikke var udtryk for forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet fastslog

  • at medarbejderens barn havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
  • at medarbejderen var den primære omsorgsperson og beskyttet af loven
  • at arbejdsgiveren burde have været bekendt med barnets handicap på opsigelsestidspunktet
  • at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling, da opsigelsen var begrundet i fraværet og usikkerheden om tilbagevenden, som skyldtes sønnens handicap og behov for pleje
  • at medarbejderen på opsigelsestidspunktet ikke var disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling, og at der var betydelig usikkerhed om hans tilbagevenden
  • at arbejdsgiveren derfor havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Virksomheden blev derfor frifundet.

Hvad betyder afgørelsen for arbejdsgivere?

  • at selvom en medarbejder er beskyttet pga. tilknytningshandicap efter forskelsbehandlingsloven, så kan arbejdsgiver godt opsige medarbejderen, hvis medarbejderen ikke er disponibel til at udføre arbejdet, og der er væsentlig og vedvarende usikkerhed om tilbagevenden.

(Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 29. august 2025, KEN nr. 10015)

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her.

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.

Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”