Mine samlede posts

Har en arbejdsgiver pligt til at betale for overarbejde?

Som hovedregel har en arbejdsgiver ikke pligt til at betale for overarbejde. Der er dog undtagelser til hovedreglen, som er følgende:

  • Hvis det er aftalt i ansættelseskontrakten, at medarbejderen har krav på overarbejde, så skal dette følges.
  • Hvis virksomheden har en kollektiv overenskomst, kan der være regler om betaling for overarbejde, som skal følges.
  • Hvis virksomheden ikke har en kollektiv overenskomst, men har en politik om overarbejdsbetaling, så skal denne politik følges.

Herudover skal du huske følgende:

  • Betaling for overarbejde ikke er reguleret ved lov.
  • Pligt til overarbejde skal fremgå af ansættelseskontrakten ifølge ansættelsesbevisloven.
  • En medarbejder ikke må arbejde mere end 48 timer om ugen over en periode på 4 måneder efter lov om gennemførelse af arbejdstidsdirektivet.

What to do? Overarbejde

Din leder beder dig undersøge om en medarbejder har arbejdet alle de timer, som han påstår og har krav på betaling for overarbejde.

  • Kender du arbejdstidsreglerne?
  • Skal medarbejderen have en godtgørelse, hvis reglerne ikke overholdes?
  • Har en medarbejder krav på overarbejdsbetaling, flekstid og afspadsering?
  • Skal I have et tidsregistreringssystem for at overholde gældende regler?
  • Er der ikke nogen, der kan hjælpe dig med deres erfaringer?

Spørgsmålene er mange – sid ikke alene i din osteklokke og prøv at opfinde den dybe tallerken – kom med i HR-jura Community og træk på regelmæssig juridisk viden og sparring i et netværk, som har været der, hvor du er nu. Du kan læse mere her.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

Skal en arbejdsgiver altid give en advarsel før en opsigelse?

En opsigelse kan enten skyldes medarbejderens forhold eller virksomhedens forhold.

Hvis opsigelsen skyldes virksomhedens forhold fx nedskæringer, omstruktureringer, så skal arbejdsgiveren ikke give en advarsel før en opsigelse.

Hvis opsigelsen skyldes medarbejderens forhold fx performanceproblemer, samarbejdsproblemer, og medarbejderen er funktionær, så skal arbejdsgiveren som alt overvejende hovedregel give en advarsel før en opsigelse. Dette er fastslået i retspraksis. Baggrunden herfor er, at der i funktionærloven er et krav om saglig opsigelse af en funktionær, når funktionæren har længere anciennitet end 1 år.

Det er dog set i retspraksis, at navnlig ledende medarbejder – som er funktionær – med stort ansvar, som leverer utilfredsstillende resultater, som vedkommende selv er bekendt med, kan opsiges uden en advarsel.

Herudover kan en medarbejder, som ikke er funktionær, opsiges uden advarsel. Da der som hovedregel ikke er krav om saglig opsigelse af en medarbejder, medmindre saglighedskravet følger af lov fx funktionærloven, en overenskomst eller er aftalt med medarbejderen i fx ansættelseskontrakten. Dette følger af retspraksis.

Du kan læse min guide ”Udvikling eller afvikling af medarbejderSådan gør du, når en medarbejders adfærd eller opgaveløsning er utilfredsstillende.

What to do? Opsigelse af en syg medarbejder

  • Hvordan kan du hjælpe medarbejderen med at bringe sit sygefravær ned uden at overtræde lovgivningen?
  • Må du spørge medarbejderen om, hvorfor sygefraværet er så højt og give en advarsel for for højt sygefravær?
  • Må du opsige medarbejderen på grund af for højt sygefravær?
  • Hvad gør du, hvis medarbejderen har en kroniske lidelse?
  • Er der andre i dit netværk, som har erfaringer, som du kan trække på?

Spørgsmålene er mange – sid ikke alene i din osteklokke og prøv at opfinde den dybe tallerken – kom med i HR-jura Community og træk på regelmæssig juridisk viden og sparring i et netværk, som har været der, hvor du er nu. Du kan læse mere her.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

Skal en arbejdsgiver udbetale ikke-afholdte feriefridage?

Hvis virksomheden hverken har en kollektiv overenskomst eller politik på området, så har arbejdsgiveren ikke pligt til at udbetale ikke-afholdte feriefridage, de vil bortfalde. Medmindre andet er aftalt med medarbejderen fx i en ansættelseskontrakt.

Hvis virksomheden har en kollektiv overenskomst, så vil reglerne for feriefridage typisk være beskrevet i den og skal følges.

Hvis virksomheden ikke har en kollektiv overenskomst, men har en politik om feriefridage, så skal denne politik for feriefridage følges.

Husk, at feriefridage ikke er reguleret ved lov, dvs. ferieloven hellere ikke regulerer feriefridage.

What to do? Feriefridage

Din leder beder dig håndtere en medarbejder, der gør krav på udbetaling af feriefridage, som medarbejderen ikke har fået afholdt inden udgangen af ferieafholdelsesperioden?

  • Ved du, hvor du finder reglerne om feriefridage?
  • Har I regler om feriefridage fx i en politik i virksomheden?
  • Har I opdateret jeres politik om feriefridage pga. den nye ferielov?
  • Hvem kan du sparre med og få inspiration fra?

Spørgsmålene er mange – sid ikke alene i din osteklokke og prøv at opfinde den dybe tallerken – kom med i HR-jura Community og træk på regelmæssig juridisk viden og sparring i et netværk, som har været der, hvor du er nu. Du kan læse mere her.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

Læs mine artikler om ferie og den nye ferielov

“Den nye ferielov træder snart i kraft – Husk at opdatere ansættelseskontrakterne”

“Ny ferielov – Hvad skal du vide og hvad skal du gøre”

HR-juridisk tip 9 til lederen; Send dine medarbejdere på ferie – også for din egen skyld”

Må en arbejdsgiver opsige en syg medarbejder?

Som hovedregel kan arbejdsgiveren godt opsige en medarbejder på grund af for højt sygefravær.

Opsigelsen skal dog være sagligt begrundet efter funktionærloven, hvis funktionæren har længere anciennitet end 1 år. Alternativt kan funktionæren opsiges efter 120` dagsreglen i funktionærloven, hvis denne regel er aftalt i ansættelseskontrakten.

Pas på, hvis I har en overenskomst, hvor der kan være et forbud mod at opsige en syg medarbejder eller lignende.

Pas på, hvis sygdommen kan skyldes graviditet, fødsel eller lignende, så kan medarbejderen være beskyttet efter ligebehandlingsloven.

Pas på, hvis sygdommen kan skyldes et handicap, så kan medarbejderen være beskyttet efter forskelsbehandlingsloven.

Min guide om sygefravær

I denne guide kan du læse

• hvad du stiller op, når en medarbejder har et højt sygefravær – eller et bekymrende sygefraværsmønster
• hvilke muligheder du har for at nedbringe fraværet eller i sidste instans opsige medarbejderen
• hvilke ansættelsesretlige spørgsmål, du bør være særlig opmærksom på
• hvad du skal gøre – og hvad du med fordel kan gøre
• hvad juraen kan – og ikke kan – bidrage med

What to do? Sygefravær

Din leder er utilfreds med en medarbejder som har for højt sygefravær og beder dig finde ud af, hvilke muligheder I har.

  • Hvordan kan du hjælpe medarbejderen med at bringe sit sygefravær ned uden at overtræde lovgivningen?
  • Må du spørge medarbejderen om, hvorfor sygefraværet er så højt og give en advarsel for for højt sygefravær?
  • Må du opsige medarbejderen på grund af for højt sygefravær?
  • Hvad gør du, hvis medarbejderen har en kroniske lidelse?
  • Er der andre i dit netværk, som allerede har etableret en ordning, som kan hjælpe dig med det praktiske?

Spørgsmålene er mange – sid ikke i din osteklokke og prøv at opfinde den dybe tallerken – kom med i HR-jura Community og træk på regelmæssig juridisk viden og sparring i et netværk, som har været der, hvor du er nu. 

HR-jura Community er et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR, så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave. Du kan læse mere her.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

Skal arbejdsgiveren beskytte sin medarbejder mod sexchikane fra en kunde?

Østre landsret fastslår i en nyere dom, at arbejdsgiveren udover at have en pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø blandt kollegaer også kan have en pligt til sikre et chikanefrit arbejdsmiljø i forhold til kunder og samarbejdspartnere.

Arbejdsgiveren kan således have en pligt til at handle både, når sexchikanen foregår på arbejdspladsen og uden for arbejdspladsen både blandt kollegaer, kunder og samarbejdspartnere.

Østre Landsrets dom af 5. juli 2019 er også omtalt i Berlingske. 

Arbejdstilsynet starter indsats mod seksuel chikane

Seksuel chikane skal stoppes – Lad os hjælpe jer. Sådan lyder budskabet fra Arbejdstilsynet den 3. maj 2021, der i de næste 2 år vil have øget fokus på at vejlede arbejdspladserne i at forebygge og håndtere sexchikane og andre krænkende handlinger. Du kan læse mere her.

Ny bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø

Den 1. november 2020 trådte en ny bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø i kraft.

Bekendtgørelsen giver et samlet overblik over reglerne, så det bliver lettere at forstå kravene til det psykiske arbejdsmiljø. Det fremgår bl.a. af bekendtgørelsen, at arbejdet i alle led skal planlægges, tilrettelægges og udføres på en måde, så arbejdet ikke udgør en risiko for medarbejdernes sikkerhed eller sundhed. Bekendtgørelsen har herunder særligt fokus på:

  • Stor arbejdsmængde og tidspres
  • Uklare og modstridende krav i arbejdet
  • Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker
  • Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, og
  • Arbejdsrelateret vold både i og udenfor arbejdstid

What to do? Sexchikane

Din leder beder dig undersøge, om Allan virkelig har rørt eller talt til Anne på en upassende måde under et projektsamarbejde.

  • Hvordan går du bedst i gang med undersøgelsen?
  • Du kender Anne ret godt, er du så inhabil til at foretage undersøgelsen?
  • Bør du tale med begge parter? Er der vidner? Hvem bør du tale med først?
  • Har I en sexchikane politik? Hvordan udarbejder du en sådan politik?
  • Er der andre i dit netværk, som allerede har erfaringer med sexchikane politikker, undersøgelse og en evt. efterfølgende personalesag?

Spørgsmålene er mange – kom med i HR-jura Community, løs dine udfordringer sammen med andre HR-professionelle og undgå dyre faldgruber.

HR-jura Community er et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave. Du kan læse mere her.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

Læs mine øvrige artikler om sexchikane

Må en arbejdsgiver sætte en medarbejder ned i løn uden varsel?

Ja, det må arbejdsgiveren godt som hovedregel, hvis medarbejderen vil indgå en frivillig aftale med arbejdsgiveren, hvor medarbejderen giver afkald på varslingen om nedgang i løn (med sit opsigelsesvarsel) mod at opnå andre fordele ved aftalen fx ikke at blive opsagt pga. dårlige økonomiske tider hos arbejdsgiveren.

Det afgørende vil være, om aftalen samlet set anses for at være rimeligt afbalanceret mellem aftaleparterne.

Dette er fastslået i en dom fra Højesteret (U.2011.2602H), hvor det konkret var muligt at aftale nedgang i løn med øjeblikkelig virkning med en medarbejder. En sådan aftale var således ikke i strid med funktionærloven – medarbejderen kunne godt frasige sig sine rettigheder efter funktionærloven – eller de almindelige ugyldighedsregler i aftaleloven.

Du kan læse dommen her

What to do? Lønnedgang

Din leder beder dig sætte et par medarbejdere ned i løn og arbejdstid, da det ikke går så godt og navnlig ikke i deres afdeling.

  • Kan du bare lave en aftale med medarbejderne, hvis de er indstillet på det?
  • Skal du varsle en sådan ændring over for medarbejderne?
  • Uanset om du indgår aftale eller varsler ændringen, skal du så udarbejde et tillæg med de nye vilkår?
  • Hvad hvis medarbejderne siger nej både til aftale og varsling?

Spørgsmålene er mange – kom med i HR-jura Community, løs dine udfordringer sammen med andre HR-professionelle og undgå dyre faldgruber.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

HR-jura Community er et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave. Du kan læse mere her.

Hvilke krav er der til en hjemmearbejdsplads?

Det er arbejdsgiverens pligt at sikre, at hjemmearbejdet foregår sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Det betyder, at der på hjemmearbejdspladsen skal være passende inventar og udstyr fx en arbejdsstol, hvor stolesædet og stoleryggen kan indstilles og en skærm, der er adskilt fra tastaturet.

Medarbejderen kan godt bruge sit eget skrivebord, stol og computer, hvis dette inventar og udstyr opfylder kravene. Hvis det ikke er tilfældet, skal arbejdsgiveren på anden måde sørge for andet inventar og udstyr mv. fx ved at give mulighed for hjemtagning af inventar og udstyr fra arbejdspladsen.

Du kan læse mere på Arbejdstilsynets hjemmeside.

Du skal også være opmærksom på databeskyttelsesreglerne, som også gælder for hjemmearbejde. Du kan læse mere herom på Datatilsynets hjemmeside.

What to do? Hjemmearbejde

Din leder beder dig sikre, at jeres hjemmearbejdspladser opfylder reglerne på området, nu hvor hjemmearbejde er kommet for at blive.

  • Kender du reglerne om hjemmearbejdspladser?
  • Ved du hvad arbejdsmiljøreglerne siger?
  • Er du opmærksom på databeskyttelsesreglerne?
  • Har I en politik om hjemmearbejde, som medarbejderne kender?
  • Er der nogen i dit netværk med erfaringer, som du kan trække på?

Spørgsmålene er mange – kom med i HR-jura Community, løs dine udfordringer sammen med andre HR-professionelle og undgå dyre faldgruber.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

HR-jura Community er et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR, så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave. Du kan læse mere her.

#3 What to do? Rekruttering

Din leder beder dig rekruttere en ny medarbejder til HR. Det skal helst være en frisk medarbejder, siger din leder og oplyser, at hun selv på sin egen LinkedIn profil vil lave et opslag målrettet yngre kvinder inden for HR.

  • Kender du reglerne om diskrimination pga. køn og alder ved rekruttering?
  • Ved du om målrettet visning af jobannoncer på sociale medier til en specifik aldersgruppe eller et specifikt køn kan være i strid med reglerne?
  • Ved du, om virksomheden kan blive ansvarlig for lederens eget opslag på LinkedIn?
  • Er du opdateret på seneste retspraksis fra fx Ligebehandlingsnævnet?

Spørgsmålene er mange – kom med i HR-jura Community, løs dine udfordringer sammen med andre HR-professionelle og undgå dyre faldgruber.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max 20 deltagere. Læs mere om HR-jura Community her

To nye afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet 

Visning af jobannonce på Facebook
Sagen vedrørte et jobopslag på Facebook, som var indstillet til kun at blive vist til mænd mellem 20 og 43 år. 

Ligebehandlingsnævnet fandt, at indstillingen for visning af annoncen til mænd mellem 20 og 43 år var i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling på grund af køn og alder, da der var en formodning for, at kvinder eller personer uden for aldersgruppen ikke havde samme mulighed for at komme i betragtning til jobbet. Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven var derfor overtrådt.

Du kan læse hele afgørelsen her.

Ansøger skulle oplyse fødselsdato ved rekruttering
Sagen handlede om en mand, som mente, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder, da han i forbindelse med en rekruttering blev bedt om at oplyse sin fødselsdato.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at manden var blevet udsat for aldersdiskrimination i forbindelse med rekrutteringen på trods af oplysningen om fødselsdagsdato. Forskelsbehandlingsloven var derfor ikke overtrådt.

Du kan læse hele afgørelsen her.

Beskæftigelsesministeriets nyere vejledning om forskelsbehandling

#2 What to do? Ferie

Din leder beder dig sikre, at medarbejderne holder deres ferie i ferieafholdelsesperioden, dog primært i løbet af foråret og sommerferien, så der ikke vil være ikke-afholdte feriedage tilbage, som skal overføres til næste ferieafholdelsesperiode eller udbetales af virksomheden.

– Ved du, hvad den nye ferielov siger herom?

– Skal du lave konkrete aftaler med hver enkelt medarbejder om ferieafholdelse?

– Eller er det nok, at I har en formulering i personalehåndbogen om perioder for ferieafholdelse?

– Hvis du skal varsle, hvordan og hvornår varsler du så afholdelse af ferie?

– Hvad sker der med ikke-afholdt ferie?, hvor meget skal udbetales af virksomheden?

– Er der nogen i dit netværk med erfaringer, som du kan trække på?

Spørgsmålene er mange – kom med i HR-jura Community, løs dine udfordringer sammen med andre HR-professionelle og undgå dyre faldgruber.

Der er kun åbent for tilmelding til udgangen af april måned, og der er kun plads til max 20 deltagere. Du kan læse mere her om HR-jura Community  din succes er min succes.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet.

Læs mine artikler om ferie og den nye ferielov

“Den nye ferielov træder snart i kraft – Husk at opdatere ansættelseskontrakterne”

“Ny ferielov – Hvad skal du vide og hvad skal du gøre”

HR-juridisk tip 9 til lederen; Send dine medarbejdere på ferie – også for din egen skyld”

Må en arbejdsgiver stille krav om erhvervserfaring fra Danmark?

Dette spørgsmål tog Ligebehandlingsnævnet stilling til i sin afgørelse af 18. november 2020 i sag nr. 19-34291.

Den konkrete sag handlede om en bulgarsk kvinde, som søgte et job som tandplejer på en tandlægeklinik. Hun fik afslag på jobbet med begrundelsen, at hun ikke havde erhvervserfaring i Danmark, og tandlægeklinikken ikke havde ressourcerne til at give kvinden den oplæring, hun måtte behøve.

Kvinden klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af etnicitet og nationalitet. Hun mente, at hun havde fået afslag på jobbet på grund af hendes bulgarske udseende, som fremgik af det foto, hun havde indsat af sig selv på ansøgningen. Kvinden mente således, at der var tale om forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet nåede frem til, at kriteriet om erhvervserfaring i Danmark var neutralt og ikke stillede personer af en bestemt etnicitet eller nationalitet dårligere.

Ligebehandlingsnævnet nåede endvidere frem til, at der ikke var andre oplysninger, der indikerede, at kvindens etnicitet eller nationalitet havde haft betydning for afslaget. Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her

HR-jura Community – din succes er min succes

Et netværk, hvor vi hjælper hinanden videre

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte opgaven? Så er dette netværk noget for dig.

Læs mere om HR-jura Community