Mine samlede posts

Optjener en lønmodtager feriepenge under omsorgsorlov?

Den 9. juni 2022 blev de nye regler om omsorgsorlov til lønmodtagere vedtaget.

Det vil sige, at lønmodtagere får ret til omsorgsorlov i fem arbejdsdage hvert kalenderår gældende fra den 2. august 2022. Medarbejderen har dog ikke ret til løn fra virksomheden under omsorgsorloven. Du kan læse mere om de nye regler her

Det betyder, at arbejdsgiveren ikke har pligt til at betale løn under omsorgsorloven. Men hvad med optjening af feriepenge under orloven?

Såfremt arbejdsgiveren følger loven og ikke betaler løn eller delvis løn under omsorgsorloven, optjener medarbejderen hellere ikke feriepenge under orloven. Det følger af ferieloven, der står nemlig;

”Optjening af ret til betalt ferie

§ 5. Retten til betalt ferie optjenes med 2,08 dage for hver måneds ansættelse i ferieåret, jf. dog stk. 2 og 5. Ved ansættelse i kortere tid end 1 måned sker optjeningen forholdsmæssigt med 0,07 dages betalt ferie for hver dags ansættelse, dog højst 2,08 dage.

Stk. 2. Skal arbejdsgiveren ikke betale hel eller delvis løn, optjenes der ikke ret til betalt ferie efter stk. 1 under ansættelse i følgende perioder:

1) Sygdomsperioder, jf. dog stk. 3.

2) Barselsperioder, andre orlovsperioder eller tjenestefrihedsperioder….”

Såfremt arbejdsgiveren er forpligtet til at betale løn eller delvis løn på grund af kollektiv overenskomst, politik eller individuel aftale med medarbejderen, vil medarbejderen også optjene feriepenge under omsorgsorloven.

Du kan læse ferieloven her

Din livline – HR-jura Community

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver?

Vi starter 2. sæson til september – prøv det og oplev, hvilken forskel det kan gøre for dig og dit arbejde.

Læs mere og tilmeld dig nu her

HR-jura Community – Din livline

“Der er løst mange arbejdsopgaver i dette netværk.” Det kan deltagerne fra den netop afsluttede sæson skrive under på.

Kæmper du også med at forstå informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig at få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver? Så er dette netværk noget for dig.

HR-jura Community er et netværk, når det er bedst

Du bliver fagligt klædt på, udveksler erfaringer med de øvrige deltagere og kan løbende indarbejde din nye viden inden for HR-jura og HR i dit arbejde. Med andre ord bliver du fagligt opkvalificeret samtidig med, at du får praktisk hjælp til at løse dine udfordringer i dit arbejde. Du bliver klogere på en uformel og effektiv måde, derfor er netværket for dig, som ønsker:

  • at blive oplyst om nyheder og tendenser fx ny lovgivning og retspraksis,
  • at blive inspireret og lære af hinandens erfaringer,
  • at få hjælp til at komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver.

Hvordan og hvornår foregår det?

Vi mødes ca. 1 gange om måneden, i alt 7 gange på et år – den anden sidste onsdag i måneden – a 1,5 time fra kl. 10.00-11.30 på Teams. Første møde afholdes dog onsdag, den 28. september 2022, kl. 10.00-11.30.

Du kan godt tilmelde dig efter starten af en ny sæson. Prisen vil blive forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder.

Der er et HR-juridisk tema for hvert møde. Jeg faciliterer møderne og holder et indlæg om det HR-juridiske tema. Derefter sparrer jeg og deltagerne om både de HR-juridiske og HR aspekter af temaet, fx hvordan udarbejdes en sexchikanepolitik, hvordan ændres kulturen på arbejdspladsen, og hvordan håndteres en sag om sexchikane.

For hvem er netværket?

Netværket er for alle HR-professionelle, som ønsker at blive opdateret og klogere inden for HR-jura og HR, og som ønsker, at den opnåede viden også kan bruges til løsning af dine arbejdsopgaver.

Tilmelding og pris

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet.

Prisen er 7.500 kr. plus moms om året for 7 online-møder af 1,5 time. Prisen bliver forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder, hvis du tilmelder dig efter starten af en ny sæson.

Har du spørgsmål, er du altid meget velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk.

Husk fra 2. august får lønmodtagere ret til 5 omsorgsdage mm.

Den 9. juni 2022 blev de nye regler om bl.a. omsorgsorlov, fleksible arbejdstider, samt ekstra orlov til forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel vedtaget.

De nye regler implementerer EU`s orlovsdirektiv, således at der gennemføres ændringer i flere danske love fx i Lov om fravær pga. familiemæssige årsager, Ligebehandlingsloven og Barselsloven.

Her er et kort overblik over reglerne om omsorgsorlov:

  • Lønmodtagere får ret til omsorgsorlov i fem arbejdsdage hvert kalenderår. Medarbejderen har dog ikke ret til løn fra virksomheden under omsorgsorloven.
  • Omsorgsorloven skal bruges til at yde personlig omsorg eller støtte til egne børn, forældre, ægtefælle eller partner eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtageren. Den kan fx benyttes til at ledsage en pårørende, der skal til demensudredning eller udredning for anden alvorlig sygdom som fx kræft.
  • Omsorgsorloven kan holdes som en samlet periode eller som enkelte dage. Omsorgsdage, der ikke er benyttet ved kalenderårets udløb, bortfalder.
  • Medarbejderen har også ret til at anmode virksomheden om ændrede arbejdstider eller -mønstre i en nærmere angivet periode i forbindelse med den personlige støtte eller omsorg. Det er et krav, at medarbejderen har seks måneders anciennitet.
  • En medarbejder, der har holdt omsorgsorlov, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for medarbejderen.
  • Medarbejderen er også beskyttet mod opsigelse, der er helt eller delvist begrundet i anmodningen om eller afholdelsen af omsorgsorloven.
  • Virksomheden skal betale en godtgørelse, hvis medarbejderen er blevet udsat for mindre gunstig behandling eller er blevet opsagt grundet anmodningen om eller afholdelsen af omsorgsorloven.
  • Reglerne træder i kræft den 2. august 2022. Medarbejderen vil have ret til to omsorgsdage fra 2. august 2022 og frem til 31. december 2022, som en overgangsregel.

Du kan læse lovforslaget om de nye regler her

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets pressemeddelelse om de nye regler her

Din livline – HR-jura Community

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver?

Vi starter 2. sæson til september – prøv det og oplev, hvilken forskel det kan gøre for dig og dit arbejde.

Læs mere og tilmeld dig nu her

Ny vejledning om de nye barselsregler

Styrelsen for arbejdsmarked og rekruttering offentliggjorde den 11. maj 2022 en ny vejledning om de nye barselsregler.

Vejledningen gælder for forældre til et barn, der er født eller modtaget fra den 2. august 2022. Det er også fra dette tidspunkt, at de nye barselsregler vil være gældende.

Så har du brug for hjælp til at forstå de nye barselsregler og mangler du et et godt opslagsværk, når du fx skal besvare spørgsmål fra ledere eller medarbejdere, skal udarbejde en ny barselspolitik eller revidere jeres eksisterende barselspolitik, er det et godt sted at starte.

Du finder vejledningen her

Udover den nye barselsvejledning er der mere hjælp at hente på Virk.dk, herunder vejledningsmateriale med

  • Huskeliste for medarbejder
  • Huskeliste for arbejdsgiver
  • Skema over varslingsfristerne
  • Vejledningsmateriale i øvrigt

Du finder vejledningsmaterialet her

Tænk dig en ekstra gang om, før du sender en mail med personoplysninger

I en ny afgørelse fra Datatilsynet, har tilsynet udtalt alvorlig kritik af en arbejdsgiver, der sender en mail med fortrolige oplysninger om en medarbejder til en hel afdeling.

I den konkrete sag havde en medarbejder klaget over sin arbejdsgiver til Datatilsynet, fordi arbejdsgiveren havde sendt en mail til hele medarbejderens afdeling dvs. ca. 50 medarbejdere om, at der var visse opgaver, medarbejderen ikke kunne varetage, og at dette skyldtes, at medarbejderen var i fertilitetsbehandling.

Medarbejderen havde selv telefonisk orienteret arbejdsgiveren herom, men det betød ikke, at hun havde givet samtykke – efter de strenge krav i Databeskyttelsesforordningen – til at disse oplysninger blev videregivet til kollegaerne.

Du kan læse afgørelsen her

Husk at klæde jeres ledere og medarbejdere på, så de er opmærksomme på altid at dataminimere og kun at behandle personoplysninger, hvis det er Need to Know og ikke Nice to Know. Det gælder navnlig, når der sendes eller videresendes mails med fortrolige eller følsomme personoplysninger. Det går for stærkt nogle gange med at trykke på send-knappen.

Ønsker du at blive opdateret hurtigt og kort inden for HR-jura og GDPR, så tilmeld dig mit nyhedsbrev her https://lnkd.in/eBR-tCj

Du er altid velkommen til at kontakte mig uforpligtende på 23 91 27 27 eller na@naydin.dk

Må en arbejdsgiver afvise en indsigtsbegæring fra en tidligere medarbejder?

Ja, det må den tidligere arbejdsgiver godt, hvis indsigtsbegæringen er omfattende, og den tidligere medarbejder ikke vil specificere sin begæring.

Det er et spørgsmål, som Datatilsynet har taget stilling til for nyligt.

I en helt ny afgørelse fandt Datatilsynet nemlig ikke grundlag for at tilsidesætte en tidligere arbejdsgivers afvisning af en tidligere medarbejders begæring om indsigt under henvisning til, at begæringen var overdreven.

Den tidligere medarbejder havde klaget til Datatilsynet, da dennes tidligere arbejdsgiver ikke havde efterkommet begæringen om indsigt i al kommunikation, hvori den tidligere medarbejder var nævnt.

Arbejdsgiveren havde forsøgt at få den tidligere medarbejder til at specificere sin begæring, da det ønskede materiale efter flere års ansættelse var omfattende. Dette blev dog afvist af den tidligere medarbejder.

Datatilsynet fastslog i afgørelsen, at en dataansvarlig kan afslå at give en registreret indsigt i oplysninger om breve, notater og e-mails mv., som er underskrevet af eller sendt til den registrerede i forbindelse med vedkommendes opgavevaretagelse, med henvisning til, at henvendelsen er overdreven.

Du kan både se en video og læse mere om Datatilsynets afgørelse her

Ønsker du at blive opdateret hurtigt og kort inden for HR-jura og GDPR, så tilmeld dig mit nyhedsbrev her https://lnkd.in/eBR-tCj

Du er altid velkommen til at kontakte mig uforpligtende på 23 91 27 27 eller na@naydin.dk

Husk at der fra 30. april 2022 gælder nye arbejdsmiljøregler om hjemmearbejde

Kravene til indretning af hjemmearbejde bliver nemlig lempet.

Det betyder, bl.a. at medarbejdere kan arbejde hjemme to dage om ugen, uden at der stilles særlige krav til indretningen af hjemmearbejdspladser.

De særlige krav til indretning af hjemmearbejdspladser, hvor der udføres skærmarbejde, vil efter den 30. april først gælde, når den ansatte regelmæssigt arbejder hjemmefra mere end to dage om ugen set som et gennemsnit over cirka en måned.

Arbejdstilsynet forventes at udarbejde en ny vejledning om hjemmearbejde, ligesom vejledning om skærmarbejde (At-vejledning D.2.3-1) ændres. Den nuværende vejledning (At-vejledning D.2.9-2) om hjemmearbejde bortfalder.
 
Du kan læse mere om de nye regler på Arbejdstilsynets hjemmeside 

Selvstændig på 6. år… og nu en anden advokat måske…

Min gåtur i går morges den 31. marts, en kold og smuk solskinsdag med sne på træerne

For 6 år siden den 1. april 2016 blev jeg selvstændig advokat. Jeg havde nemlig en drøm.

Men det var ikke “den stereotypiske advokatdrøm” om et stort hus, en smart bil og de helt rigtige ting, der drev mig. 

Det var min drøm om at leve et bedre liv som et helt menneske og bruge tiden, som er knap, til hvad der betyder mest for mig:

  • At være der for dem jeg holder af, når de har mest brug for mig. Jeg har i de år med sorg mistet både min mor og far efter langvarig sygdom. Men jeg var heldig, for jeg var ofte sammen med dem, også da de sov ind.
  • At gå lange morgenture. Og jo, det passer: det er fantastisk at være ude tidligt på dagen og få luftet krop og sind. Efter turen tænker jeg klart og kreativt, og det kommer både mig og mine kunder til gavn.
  • At tage mig god tid til faglige opdateringer, læse faglitteratur af ren og skær interesse og deltage i flere seminarer, end hvad der er højest nødvendigt – også om andet end jura.
  • At dele gavmildt ud af min viden til mine kunder, samarbejdspartnere og netværk. Det er utroligt tilfredsstillende at gøre sig umage og at gå den ekstra mil. Det gør mig, mine kunder og relationer glade.
  • At gøre en dedikeret indsats i alle mine sager, at være mig selv i min kontakt med mine kunder og gøre deres udfordringer til mine. Hver eneste sag og kunde er unik, lovgivningen omfattende og i hurtig udvikling, så jeg føler mig fagligt udfordret og gør altid mit bedste.

Min drøm er faktisk gået i opfyldelse – og det helt uden der blev råd til det store hus, den smarte bil og de helt rigtige ting. 😊

Hvad er din drøm? Tiden er knap, hvordan vil du bruge din tid?  

Lovforslag om forbud mod screening af jobansøgere pga. alder er nu vedtaget

I dag blev lovforslaget om forbud mod screening af jobansøgere pga. alder vedtaget af folketinget.

Forbuddet træder i kraft den 1. juli 2022. I lovforslaget står der følgende: “En arbejdsgiver må ikke anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading og indtastning m.v. af jobansøgning.” Det betyder bl.a. at felter om alder og fødselsdato i rekrutteringssystemer skal fjernes inden den 1. juli 2022.

Manglende overholdelse af forbuddet straffes med bøde.

Forskelsbehandlingsloven indeholder allerede et forbud mod både direkte og indirekte forskelsbehandling pga. alder i forbindelse med ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse og løn- og arbejdsvilkår.

Med dette lovforslag om ændring af forskelsbehandlingsloven gøres det endnu mere vanskeligt for arbejdsgivere at forskelsbehandle lønmodtagere pga. deres alder.

Du kan læse lovforslaget som vedtaget her

Du kan læse mere om de nye regler på beskæftigelsesministeriets hjemmeside her

Må en arbejdsgiver bortvise en medarbejder, som søger nyt job på de sociale medier?

Dette spørgsmål blev der taget stilling til i en ny voldgiftssag.

Medarbejderen havde skrevet på sin LinkedIn-profil, at han var ”nysgerrig” på andre jobmuligheder. Medarbejderen oplistede en række ting, som var vigtige for ham og understregede, at han ikke var desperat efter at komme væk fra sin nuværende stilling. Arbejdsgiveren var ikke nævnt i selve opslaget men fremgik af medarbejderens profil.

Arbejdsgiveren mente, at LinkedIn-opslaget satte virksomheden i et dårligt lys og bortviste medarbejderen.

Dommeren i sagen mente, at arbejdsgiveren ikke var berettiget til at bortvise medarbejderen og lagde vægt på, at medarbejderen ikke havde nævnt arbejdsgiveren i selve opslaget, og at medarbejderens opslag ikke indeholdt en negativ omtale af arbejdsgiveren.

Dommeren mente dog, at arbejdsgiveren sagligt kunne opsige medarbejderen og lagde vægt på, at medarbejderen havde mange kontakter på LinkedIn, at nogle af kontakterne også var kunder hos arbejdsgiveren, at medarbejderen burde indse, at opslaget ville blive set af mange, og at det kunne føre til henvendelser til arbejdsgiveren, at kunderne lagde stor vægt på en personlig kontakt, og at arbejdsgiveren derfor ikke kunne bruge medarbejderen, efter opslaget var blevet offentliggjort.

Faglig voldgiftssag i FV 2021-926 af 27. januar 2022