Mine samlede posts

Må en arbejdsgiver målrette visning af jobannoncer på sociale medier en specifik aldersgruppe eller et specifikt køn?

Det har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til for nyligt.

Sagen vedrørte et jobopslag på Facebook, som var indstillet til kun at blive vist til mænd mellem 20 og 43 år.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at indstillingen for visning af annoncen til mænd mellem 20 og 43 år var i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling på grund af køn og alder, da der var en formodning for, at kvinder eller personer uden for aldersgruppen ikke havde samme mulighed for at komme i betragtning til jobbet. Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven var derfor overtrådt.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelsen her.

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets nyere vejledning om forskelsbehandling her

HR-jura Community – Din livline

Du kan lige nå det – Vi går i gang den 18. august 2021 med vores første møde.

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave?

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Hvor mange gange må en arbejdsgiver forlænge en tidsbegrænset ansættelse?

En forlængelse af en ansættelse kan kun finde sted, hvis den er begrundet i et objektivt forhold.

Ifølge lov om tidsbegrænset ansættelse foreligger der en objektiv begrundelse, fx hvis en forlængelse skyldes uforudselige forfald som sygdom, graviditet, barsel, eller en forlængelse er nødvendig til løsning, herunder udbedring af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Husk, at allerede første forlængelse, skal leve op til kravene om objektiv begrundelse. Det følger af retspraksis. Det er en udbredt misforståelse, at der kan forlænges op til 3 gange.

Husk, at selv om der foreligger en objektiv begrundelse ved hver forlængelse, kan der ved mange forlængelser af en tidsbegrænset ansættelse opstå en berettiget forventning hos medarbejderen om en fastansættelse, som kan betyde, at medarbejderen alligevel anses som fastansat.

Overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelse kan betyde, at medarbejderen har krav på sit opsigelsesvarsel og godtgørelse for overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelse. Du kan læse loven her

HR-jura Community – Din livline

Du kan lige nå det – Vi går i gang den 18. august 2021 med vores første møde.

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave?

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Skal en arbejdsgiver udlevere en privatlivspolitik til jobansøgere og medarbejdere?

Arbejdsgiveren skal opfylde sin oplysningspligt efter databeskyttelsesforordningen, således at jobansøgere og medarbejdere er oplyst om, at arbejdsgiveren behandler personoplysninger om dem i forbindelse med rekruttering og ansættelse.

Der er ret omfattende krav til, hvordan arbejdsgiveren indholdsmæssigt skal opfylde sin oplysningspligt efter databeskyttelsesforordningen.

Datatilsynet har udarbejdet en skabelon, som arbejdsgiveren kan bruge for at opfylde sin oplysningspligt. Du kan finde skabelonen, som bilag A og B i Datatilsynets vejledning om de registreredes rettigheder, se link til vejledningen forneden.

Der er dog ikke formkrav til, hvordan arbejdsgiveren opfylder sin oplysningspligt. En måde at opfylde oplysningspligten på er ved at udarbejde en ”privatlivspolitik”. Det afgørende er, at indholdet af den skrevne tekst til opfyldelse af oplysningspligten efter forordningen, lever op til forordningens krav om oplysningspligt samt kravet om gennemsigtighed dvs. at det skal være nemt at finde og forstå teksten for jobansøgere og medarbejdere.

Du kan læse Datatilsynets vejledning om de registreredes rettigheder, herunder oplysningspligten her

Du kan læse Datatilsynets vejledning om databeskyttelse ved ansættelsesforhold her

HR-jura Community – Din livline

Blive medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din opgave?

Se min video og læs mere her

Skal en jobansøger oplyse om gigtsygdom?

Det har Østre Landsret taget stilling til for nyligt.

En medarbejder oplyste først om sin gigtsygdom, efter at hun var blevet tilbudt job af arbejdsgiveren. Jobansøgeren oplyste først om sin kroniske sygdom 11 dage efter ansættelseskontrakten var indgået.

Herefter annullerede arbejdsgiveren ansættelsen af medarbejderen.

Østre Landsret fastslog, at medarbejderen ikke havde opfyldt sin oplysningspligt efter helbredsoplysningsloven. Derfor var annulleringen af ansættelsen berettiget.

Ifølge helbredsoplysningsloven skal en jobansøger oplyse om sygdomme eller symptomer på sygdomme, der kan have væsentlig indflydelse på medarbejderens arbejdsdygtighed ved ansættelsen.

Da medarbejderen først oplyste om sin gigtsygdom efter fremsendelse af ansættelseskontrakten, frifandt Østre Landsret arbejdsgiveren. Retten lagde vægt på, at medarbejderen ikke havde oplyst om den nærliggende risiko for uarbejdsdygtighed, som kunne få væsentlig betydning for udførelsen af det konkrete arbejde, og arbejdsgiverens forudsætninger for ansættelsen var bristet.

Østre Landsrets afgørelse af 4. februar 2021 i sag nr. BS-57446/2019-OLR.

HR-jura Community – Din livline

Blive medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte opgaven? Se min video og læs mere her

Hvornår har en medarbejder krav på erstatningsferie i forbindelse med sygdom?

Sommerferien nærmer sig. Men hvad gør en arbejdsgiver, hvis en medarbejder bliver syg i forbindelse med afholdelse af sin ferie?

Først skal arbejdsgiveren sondre mellem følgende to situationer: Er medarbejderen blevet syg før ferien er begyndt, eller efter ferien er begyndt, dvs. under selve ferieafholdelsen.

Medarbejderen bliver syg, før ferien begynder

Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den første feriedag.

Hvis medarbejderen bliver syg, før ferien begynder, er medarbejderen ikke forpligtet til at holde sin ferie. Medarbejderen kan blot sygemelde sig og holde ferien på et andet tidspunkt. Medarbejderen skal dog have sygemeldt sig efter virksomhedens regler.

Medarbejderen bliver syg under ferien

Hvis medarbejderen bliver syg under ferien, kan medarbejderen have krav på erstatningsferie, hvis følgende tre betingelser er opfyldt:

1) Medarbejderen har flere end 5 sygedage under ferie i samme ferieår, dvs. medarbejderen har først ret til erstatningsferie fra den 6. sygedag under ferie.

2) Medarbejderen har sygemeldt sig på 1. sygedag efter virksomhedens regler.

3) Medarbejderen har sørget for en lægeerklæring, der dokumenterer sygefraværet fra 1. sygedag. Medarbejderen skal selv betale for denne lægeerklæring.

Arbejdsgiveren kan dog vælge at give afkald på lægeerklæringen, uden at medarbejderen mister sin ret til erstatningsferie.

Du kan læse mere om reglerne i § 12 ”Ferieafholdelse og sygdom” i ferieloven her https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2021/230#id5e9d44dc-c860-4aa1-97df-b432327281cf

HR-jura Community – Din livline

Blive medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte opgaven? Se min video og læs mere her

Hvordan stopper man serie-sexkrænkere?

Den 15. juni 2021 blev jeg interviewet til en artikel i Berlingske, hvor jeg blandt andet kom med mine bud på, hvordan man kan stoppe en serie-sexkrænker. Her er et af mine bud:

»Jeg tror ikke på, at krænkeren alene skaber problemet. Han er del af en kultur og et fællesskab,« siger hun og fortsætter.

»Mange virksomheder har fået gjort arbejdet med at nedskrive deres værdier og politikker, men de får ofte ikke lavet det arbejde, der betyder mest, nemlig at få arbejdet seriøst med kulturen og få kommunikeret internt, hvilke retningslinjer der gælder, og hvordan man som leder eller medarbejder griber ind, hvis man bliver bekendt med krænkelser.«

I artiklen kan du læse flere bud fra mig og to andre eksperter. Artiklen kan kun læses, hvis du er abonnent.

Her er link til artiklen

Hvor længe bør man opbevare oplysninger om jobsøgende, som ikke blev ansat?

Datatilsynet har for nyligt i slutningen af maj 2021 på deres hjemmeside offentliggjort en side med spørgsmål og svar om, hvornår man skal slette oplysninger om de ansøgere, som ikke bliver tilbudt en stilling.

På siden kan du blandt andet læse:

  • Hvor lang tid kan en dataansvarlig opbevare disse oplysninger?
  • Skal en dataansvarlig så opbevare oplysningerne i 3 år?
  • Men har offentlige myndigheder ikke en journaliseringspligt?
  • Hvad nu, hvis en dataansvarlig vil gemme en ansøgning for senere at kunne tilbyde ansøgeren en anden stilling?

Du kan læse mere på Datatilsynet om

Har en arbejdsgiver pligt til at betale for overarbejde?

Som hovedregel har en arbejdsgiver ikke pligt til at betale for overarbejde. Der er dog undtagelser til hovedreglen, som er følgende:

  • Hvis det er aftalt i ansættelseskontrakten, at medarbejderen har krav på overarbejde, så skal dette følges.
  • Hvis virksomheden har en kollektiv overenskomst, kan der være regler om betaling for overarbejde, som skal følges.
  • Hvis virksomheden ikke har en kollektiv overenskomst, men har en politik om overarbejdsbetaling, så skal denne politik følges.

Herudover skal du huske følgende:

  • Betaling for overarbejde ikke er reguleret ved lov.
  • Pligt til overarbejde skal fremgå af ansættelseskontrakten ifølge ansættelsesbevisloven.
  • En medarbejder ikke må arbejde mere end 48 timer om ugen over en periode på 4 måneder efter lov om gennemførelse af arbejdstidsdirektivet.

What to do? Overarbejde

Din leder beder dig undersøge om en medarbejder har arbejdet alle de timer, som han påstår og har krav på betaling for overarbejde.

  • Kender du arbejdstidsreglerne?
  • Skal medarbejderen have en godtgørelse, hvis reglerne ikke overholdes?
  • Har en medarbejder krav på overarbejdsbetaling, flekstid og afspadsering?
  • Skal I have et tidsregistreringssystem for at overholde gældende regler?
  • Er der ikke nogen, der kan hjælpe dig med deres erfaringer?

Spørgsmålene er mange – sid ikke alene i din osteklokke og prøv at opfinde den dybe tallerken – kom med i HR-jura Community og træk på regelmæssig juridisk viden og sparring i et netværk, som har været der, hvor du er nu. Du kan læse mere her.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

Skal en arbejdsgiver altid give en advarsel før en opsigelse?

En opsigelse kan enten skyldes medarbejderens forhold eller virksomhedens forhold.

Hvis opsigelsen skyldes virksomhedens forhold fx nedskæringer, omstruktureringer, så skal arbejdsgiveren ikke give en advarsel før en opsigelse.

Hvis opsigelsen skyldes medarbejderens forhold fx performanceproblemer, samarbejdsproblemer, og medarbejderen er funktionær, så skal arbejdsgiveren som alt overvejende hovedregel give en advarsel før en opsigelse. Dette er fastslået i retspraksis. Baggrunden herfor er, at der i funktionærloven er et krav om saglig opsigelse af en funktionær, når funktionæren har længere anciennitet end 1 år.

Det er dog set i retspraksis, at navnlig ledende medarbejder – som er funktionær – med stort ansvar, som leverer utilfredsstillende resultater, som vedkommende selv er bekendt med, kan opsiges uden en advarsel.

Herudover kan en medarbejder, som ikke er funktionær, opsiges uden advarsel. Da der som hovedregel ikke er krav om saglig opsigelse af en medarbejder, medmindre saglighedskravet følger af lov fx funktionærloven, en overenskomst eller er aftalt med medarbejderen i fx ansættelseskontrakten. Dette følger af retspraksis.

Du kan læse min guide ”Udvikling eller afvikling af medarbejderSådan gør du, når en medarbejders adfærd eller opgaveløsning er utilfredsstillende.

What to do? Opsigelse af en syg medarbejder

  • Hvordan kan du hjælpe medarbejderen med at bringe sit sygefravær ned uden at overtræde lovgivningen?
  • Må du spørge medarbejderen om, hvorfor sygefraværet er så højt og give en advarsel for for højt sygefravær?
  • Må du opsige medarbejderen på grund af for højt sygefravær?
  • Hvad gør du, hvis medarbejderen har en kroniske lidelse?
  • Er der andre i dit netværk, som har erfaringer, som du kan trække på?

Spørgsmålene er mange – sid ikke alene i din osteklokke og prøv at opfinde den dybe tallerken – kom med i HR-jura Community og træk på regelmæssig juridisk viden og sparring i et netværk, som har været der, hvor du er nu. Du kan læse mere her.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

Skal en arbejdsgiver udbetale ikke-afholdte feriefridage?

Hvis virksomheden hverken har en kollektiv overenskomst eller politik på området, så har arbejdsgiveren ikke pligt til at udbetale ikke-afholdte feriefridage, de vil bortfalde. Medmindre andet er aftalt med medarbejderen fx i en ansættelseskontrakt.

Hvis virksomheden har en kollektiv overenskomst, så vil reglerne for feriefridage typisk være beskrevet i den og skal følges.

Hvis virksomheden ikke har en kollektiv overenskomst, men har en politik om feriefridage, så skal denne politik for feriefridage følges.

Husk, at feriefridage ikke er reguleret ved lov, dvs. ferieloven hellere ikke regulerer feriefridage.

What to do? Feriefridage

Din leder beder dig håndtere en medarbejder, der gør krav på udbetaling af feriefridage, som medarbejderen ikke har fået afholdt inden udgangen af ferieafholdelsesperioden?

  • Ved du, hvor du finder reglerne om feriefridage?
  • Har I regler om feriefridage fx i en politik i virksomheden?
  • Har I opdateret jeres politik om feriefridage pga. den nye ferielov?
  • Hvem kan du sparre med og få inspiration fra?

Spørgsmålene er mange – sid ikke alene i din osteklokke og prøv at opfinde den dybe tallerken – kom med i HR-jura Community og træk på regelmæssig juridisk viden og sparring i et netværk, som har været der, hvor du er nu. Du kan læse mere her.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

Læs mine artikler om ferie og den nye ferielov

“Den nye ferielov træder snart i kraft – Husk at opdatere ansættelseskontrakterne”

“Ny ferielov – Hvad skal du vide og hvad skal du gøre”

HR-juridisk tip 9 til lederen; Send dine medarbejdere på ferie – også for din egen skyld”