Mine samlede posts

Kan migræne udgøre et handicap efter forskelsbehandlingsloven?

En medarbejder klagede til Ligebehandlingsnævnet. Hun mente bl.a., at hendes migræne udgjorde et handicap efter forskelsbehandlingsloven, og at opsigelsen af hende var begrundet i hendes afvisning af at arbejde mere fra arbejdspladsen og mindre hjemmefra.

Ligebehandlingsnævnet gav medarbejderen medhold. Medarbejderen havde nemlig i mange år arbejdet hjemmefra, når der var behov herfor pga. migrænen. Denne mulighed blev dog ændret af arbejdsgiveren, der ikke ønskede at fortsætte ordningen, men som samtidig ikke tilbød alternativer.

Arbejdsgiveren havde ikke bevist, at en fortsættelse af ordningen med hjemmearbejde ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde. Medarbejderen fik en godtgørelse på 12 måneders løn.

Migræne kan således udgøre et handicap efter forskelsbehandlingsloven afhængig af den konkrete sags omstændigheder.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her.

Jobklausuler er udfaset og ugyldige fra 1. januar 2021

Husk derfor at rette jeres ansættelseskontrakter, såfremt de indeholder jobklausuler.

En jobklausul er en aftale, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder eller med lønmodtagere, for at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at blive ansat i en anden virksomhed.

Ansættelsesklausulloven, der trådte i kraft 1. januar 2016, fastslår, at jobklausuler efter 1. januar 2016 ikke længere gyldigt kan indgås, og at jobklausuler gyldigt indgået inden lovens ikrafttræden bortfalder den 1. januar 2021. 

Der er få undtagelser til ovennævnte fx ved virksomhedsoverdragelser. Det kan du læse mere om i ansættelsesklausulloven her.  

Skal din virksomhed etablere en whistleblowerordning?

Den 24. februar 2021 blev udkast til lovforslag om beskyttelse af whistleblowere sendt i høring.

Udkastet til lovforslaget er fremsat med henblik på at implementere EU-direktivet om beskyttelse af whistleblowere. Direktivet skal senest implementeres den 17. december 2021 i Danmark.

Selvom lovforslaget endnu ikke er vedtaget, er det en god idé for private og offentlige arbejdsgivere allerede nu at forberede sig til etablering af intern whistleblowerordning.

Når lovforslaget er vedtaget, vil der komme yderligere nyheder herom på min hjemmeside.

Her får du et hurtigt overblik over de væsentligste punkter i lovforslaget.

Hvilke virksomheder er omfattet?

  • Virksomheder i den private sektor med mellem 50 og 249 medarbejdere skal etablere en whistleblowerordning inden den 17. december 2023.
  • Virksomheder i den private sektor med mellem 250 eller flere medarbejdere samt alle offentlige arbejdsgivere skal etablere en whistleblowerordning inden den 17. december 2021. Dvs. de får en kortere frist, end de mindre virksomheder nævnt foroven.

Hvordan skal whistleblowerordningen etableres?

  • Virksomheden kan etablere en intern whistleblowerordning ved at udpege en upartisk person eller afdeling internt til at varetage ordningen.
  • Virksomheden kan også etablere en intern whistleblowerordning, som leveres eksternt af en uafhængig tredjepart fx en ekstern indberetningsplatformsudbyder, der fx kan samarbejde med en ekstern advokat.
  • Uanset hvilken model virksomheden vælger, skal whistleblowerordningen dog leve op til en række nye krav, herunder processuelle krav for at sikre en bedre beskyttelse af whistlebloweren.

Hvad kan der indberettes om?

  • Indberetninger må kun vedrøre overtrædelser af en række EU-regler og alvorlige lovovertrædelser af EU-ret eller dansk ret eller andre alvorlige forhold. Det kan fx være forhold om strafbare forhold, herunder tyveri, svig, underslæb, bedrageri, bestikkelse og overtrædelser af hvidvaskloven.
  • Indberetninger om whistleblowerens eget ansættelsesforhold er som udgangspunkt ikke omfattet af lovforslaget, medmindre en sådan indberetning vedrører en alvorlig lovovertrædelse eller et i øvrigt alvorligt forhold, fx seksuel chikane og andre grove personrelaterede konflikter på arbejdspladsen.

Hvordan er whistlebloweren beskyttet?

  • Ansvarsfrihed hvis whistlebloweren tilsidesætter en lovbestemt tavshedspligt i forbindelse med en indberetning.
  • Forbud mod enhver form for repressalier mod whistlebloweren, herunder afskedigelse, forflytning, lønnedgang mv. som følge af, at han/hun har foretaget en indberetning.
  • Krav på godtgørelse eller genansættelse, hvis whistlebloweren bliver udsat for repressalier som følge af en indberetning.
  • Særlig bevisbyrderegel, hvorefter det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at der konkret ikke er tale om repressalier, hvis whistlebloweren beviser at have foretaget en indberetning og have lidt ulempe.
  • Særlig tavshedspligt om indberetningens indhold og whistleblowerens identitet. Der vil dog være mulighed for videregivelse af oplysningerne under visse betingelser.

Du kan læse det nærmere indhold af lovforslaget her

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 11

“Som leder er jeg opmærksom på, at jeg skal beskytte personfølsomme oplysninger om mine medarbejdere efter databeskyttelsesforordningen. Men forordningen gælder jo ikke, når vi bare sender mails til hinanden med almindelige personoplysninger som navn, mailadresse, telefonnummer, mm.

Mange ledere glemmer, at databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven gælder både ved behandling af følsomme og almindelige personoplysninger, og at ledere er nøglepersoner, som skal klædes på for at sikre overholdelsen af databeskyttelsesreglerne.

Lederen skal altid sikre sig kun at behandle personoplysninger, hvis det er sagligt og proportionalt, og der er en behandlingshjemmel. Herudover skal lederen sikre sig, at sikkerheden ved persondatabehandling er høj – jo følsommere og fortroligere personoplysninger des højere sikkerhed, fx skal al mailkorrespondance, som indeholder følsomme eller fortrolige personoplysninger krypteres.

Herudover glemmer ledere også, at de ved referencer – både når de modtager, og når de udtaler sig som reference – skal sikre sig, at databeskyttelsesreglerne er overholdes, herunder at der er indhentet et skriftligt samtykke (frivilligt, specifikt, informeret og utvetydigt) fra jobansøgeren.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 11 TIL LEDEREN: PAS GODT PÅ PERSONOPLYSNINGER – OGSÅ VED REFERENCER

  • Sørg for at databeskyttelsesforordningen overholdes ved rekruttering, under ansættelse og ved afskedigelse. Også her spiller du en nøglerolle og skal klædes på til situationen.
  • Husk altid kun at behandle personoplysninger, hvis det er sagligt og nødvendigt, og husk, at der skal være en behandlingshjemmel. Det gælder både ved almindelige, følsomme personoplysninger såsom CPR-numre, men også ved oplysninger om strafbare forhold.
  • Når du skal bruge referencer, er det også vigtigt, at du får et skriftligt samtykke fra jobansøgeren. Det skriftlige samtykke skal være frivilligt, specifikt, informeret og utvetydigt.

KLIK HER FOR AT KØBE ADGANG TIL MIT FOREDRAG (NR. 6) OM DATABESKYTTELSE OG HR

Læs også min artikel Persondataret og HR – 9 typiske faldgruber

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 10

”I vores virksomhed arbejder vi fleksibelt, og mine medarbejdere arbejder på skæve tider og har selv styr på deres arbejdstid. Som leder blander jeg mig ikke i deres arbejdstimer, så længe de leverer de resultater, som er aftalt.”

Denne holdning hører jeg oftere og oftere fra ledere. Det er en meget moderne og sympatisk holdning. Men mange ledere glemmer, at der er lovgivning om den øvre arbejdstid, selvom der i nogle ansættelseskontrakter står, at der ikke gælder nogen øvre arbejdstid for det pågældende ansættelsesforhold. Det gør der. Det følger nemlig af lov om gennemførsel af arbejdstidsdirektivet, at en lønmodtager ikke må arbejde mere end 48 timer om ugen i en periode over 4 måneder. Det er lederens ansvar at sikre, at denne regel overholdes, også selv om der arbejdes fleksibelt, og medarbejderen selv beder om overarbejde og modtager særskilt betaling for overarbejde.

Flere virksomheder er blevet idømt at betale godtgørelse for overtrædelse af 48 timers reglen. Det er en stor udfordring for virksomheder, når de bliver mødt med en påstand om, at medarbejderen har krav på godtgørelse for overtrædelse af 48 timers reglen på baggrund af medarbejderens egne tidsregistreringer, når lederen ikke selv har styr på, hvor meget medarbejderen rent faktisk har arbejdet.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 10 TIL LEDEREN: HAV STYR PÅ ARBEJDSTIDEN – OGSÅ SELVOM DER ARBEJDES FLEKSIBELT

  • Husk at det er dit ansvar at sikre, at dine medarbejdere ikke arbejder mere end 48 timer om ugen i en periode over 4 måneder.
  • Som leder kan du ikke fralægge dig dette ansvar, heller ikke ved at aftale det ind i ansættelseskontrakten med medarbejderen.
  • Sørg for at overholde 48-timers reglen – også selvom medarbejderen selv ønsker at arbejde mere og administrerer sin arbejdstid – også selvom medarbejderen får betaling for overarbejde.

KLIK HER FOR AT KØBE ADGANG TIL MIT FOREDRAG (NR. 5) OM ARBEJDTID OG FERIE

14 personalejuridiske spilleregler

Væksthus for Ledelse har torsdag den 4. februar 2021 udgivet min artikel om de 14 personalejuridiske spilleregler for ledere inden for det offentlige.

Væksthus for Ledelse er et samarbejde mellem Kommunernes Landsforening, Danske Regioner samt Forhandlingsfællesskabet og arbejder målrettet og systematisk mod stadig bedre ledelse i kommuner og regioner. Læs mere om væksthus for Ledelse her Formål og baggrund – Lederweb

Du kan læse min artikel forneden:

Undgå brandslukning: Få styr på 14 personale-juridiske spilleregler – Lederweb

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 9

”Jeg har en dygtig medarbejder, som arbejder meget. Han har ikke tid til at holde ferie, siger han. Vi laver derfor hvert år en aftale om, at han får ferie, som han ikke når at holde i en ferieafholdelsesperiode udbetalt. Det er typisk 3 ugers ferie hvert år, som han får udbetalt.”

Mange ledere glemmer, at ferie skal holdes i indeværende ferieafholdelsesperiode, medmindre der er en feriehindring som fx barsel og sygdom, eller der er tale om den 5. ferieuge. Travlhed er ikke nogen feriehindring. Såfremt al ferie dvs. de 5 uger ikke bliver holdt i ferieafholdelsesperioden pga. travlhed, må arbejdsgiveren kun udbetale den 5. ferieuge til medarbejderen. De øvrige ikke-afholdte ferieuger dvs. 2 uger ifølge citatet foroven, skal afregnes til Arbejdsmarkedets Feriefond eller en privat fond i henhold til overenskomst.

Det er således i strid med ferieloven at udbetale feriepenge svarende til de 3 uger. Sker det alligevel risikerer arbejdsgiveren at skulle betale feriepenge svarende til de 2 uger plus morarenter til Arbejdsmarkeds Feriefond.

Det følger nemlig af ferieloven, at en medarbejder som alt overvejende hovedregel skal holde sin optjente ferie i indeværende ferieafholdelsesperiode. Hvis ferien ikke holdes i ferieafholdelsesperioden, har medarbejderen som udgangspunkt ikke krav på at få udbetalt sine feriepenge, og arbejdsgiveren må heller ikke beholde feriepengene. Denne ordning sikrer, at arbejdsgiveren ikke kan opnå økonomisk gevinst på baggrund af medarbejdernes manglende afholdelse af ferie.

Arbejdsgivere skal hvert år indberette ikke afholdte-feriedage og indbetale feriepengene svarende til disse til Arbejdsmarkedets Feriefond. Indberetningen er arbejdsgiverens dokumentation for, at arbejdsgiveren har gjort ferieregnskabet korrekt op for sine medarbejdere. Fonden foretager hvert år stikprøvekontrol hos virksomheder for at sikre, at ferieregnskabet er korrekt, herunder at ikke afholdte-feriedage er indbetalt inden gældende frist, den 15. november.

Du kan læse mere på Arbejdsmarkedets Feriefonds hjemmeside https://www.aff.dk/

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 9 TIL LEDEREN: SEND DINE MEDARBEJDERE PÅ FERIE – OGSÅ FOR DIN EGEN SKYLD

  • Sørg for, at ferien for hver medarbejder bliver planlagt, og afholdt i ferieafholdelsesperioden efter virksomhedens retningslinjer – det er en lederopgave.
  • Forstå at dårlig ferieplanlægning og opfølgning på ferie får konsekvenser for medarbejdernes helbred, virksomhedens arbejdsmiljø og økonomi.
  • Vid at ikke-afholdt ferie kun i begrænset omfang må udbetales til medarbejderen.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Invester i dig selv – brug januar på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 8

”Der er højt til loft her på arbejdspladsen. Vi kommer hinanden ved og kan grine af os selv og hinanden, så hvis man vil være her, skal man have humor og selvironi og ikke være så sart.”

Nogle ledere glemmer, at de har en pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø uden krænkende adfærd – også på arbejdspladser, hvor der kan være en hårdere tone end på andre.

De lader stå til, selvom de er vidne til eller ad omveje hører, at en medarbejder er grov over for en anden medarbejder. De lader tvivlen oftest komme den grove medarbejder til gode – han mente det nok ikke så slemt. I stedet burde lederen lade tvivlen komme den måske krænkede medarbejder til gode ved at tage fat i denne for at høre, om den pågældende er ok, og hvis ikke, tage en samtale med den grove medarbejder for eventuelt at give en advarsel, opsigelse eller bortvisning – alt afhængig af grovheden af den udviste adfærd. Herudover bør der naturligvis arbejdes med kulturen på arbejdspladsen, således at alle medarbejdere er klar over, at der på arbejdspladsen er nul-tolerance over for krænkende adfærd.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 8 TIL LEDEREN: STOP CHIKANE/MOBNING – DET ER OGSÅ DIT ANSVAR

  • Grib aktivt ind, hvis du oplever krænkende adfærd, herunder chikane og mobning – vis medarbejderne, at de kan komme til dig – tal med både den mulige krænker og offer.
  • Vær opmærksom på, at du selv kan blive opfattet som krænker.
  • Du har ansvaret for, at krænkende adfærd ikke finder sted på arbejdspladsen efter arbejdsmiljø-, ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven, m.fl.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Invester i dig selv – brug januar på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 7

”Min medarbejder er sygemeldt og vil ikke besvare mine henvendelser, hverken på telefon eller på mail. Så det nytter ikke noget at kontakte ham, jeg må bare afvente hans raskmelding.”

Nogle ledere er desværre ikke klar over de juridiske muligheder og pligter under en medarbejders sygemelding, som fx pligten til at gennemføre sygefraværssamtaler med sygemeldte medarbejdere senest 4 uger fra 1. sygefraværsdag.

Såfremt medarbejderen er for syg til at deltage i sygefraværssamtalen, må arbejdsgiveren tilbyde en telefonisk samtale. Kan eller vil medarbejderen ikke deltage i en telefonisk samtale, har arbejdsgiveren mulighed for at bede om en lægeerklæring om, at medarbejderen er for syg til at deltage i den telefoniske sygefraværssamtale.

Hvis medarbejderen ikke vil svare på arbejdsgiverens henvendelser uden en god grund eller ikke vil deltage i sygefraværssamtalen og nægter at indhente ovennævnte lægeerklæring, kan arbejdsgiveren give en advarsel og herefter opsige medarbejderen for ikke loyalt at samarbejde med arbejdsgiveren under sygemeldingen.

Såfremt arbejdsgiveren har bedt om dokumentation for selve sygemeldingen i form af en mulighedserklæring eller en fritekst, og medarbejderen ikke afleverer dokumentation inden for en rimelig frist uden god grund, kan arbejdsgiveren i væreste fald bortvise medarbejderen for ulovlig udeblivelse.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 7 TIL LEDEREN: KOM DINE MEDARBEJDERE VED – OGSÅ DE SYGE

  • Følg op på medarbejderens fravær, tag dialogen og gennemfør sygefraværssamtaler – uden at spørge til hvad medarbejderen fejler.
  • Bed om dokumentation (lægeerklæring) om nødvendigt.
  • Lyt til medarbejderens private udfordringer, men påtag dig ikke nødvendigvis at løse dem, medmindre det passer til din ledelsesstil og virksomhedens kultur.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Invester i dig selv – brug januar måned på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 6

”Det skaber ikke ligefrem den bedste stemning og det bedste samarbejde at give en advarsel. Ofte melder medarbejderen sig bare syg efter at have modtaget advarslen. Derfor giver jeg ikke advarsler, jeg vil hellere indgå fratrædelsesaftaler, hvor vi må betale os fra den manglende advarsel.”

Nogle ledere får desværre aldrig givet en juridisk korrekt advarsel. Ofte er lederen ikke tryg ved at bruge ordet ”advarsel”, men lederen kan i så fald – i de fleste tilfælde bruge – andre ord som fx. ”forventningsafstemning” eller lignende, dog så længe de juridiske krav til indholdet af en advarsel er opfyldt.

Som udgangspunkt er det ikke tilfredsstillende, hverken for medarbejderen eller virksomheden blot at indgå en fratrædelsesaftale. Det er ikke rimeligt over for medarbejderen, som ikke har fået en reel chance for at forbedre sig. Virksomheden får en dyr løsning både direkte og indirekte ved at betale en godtgørelse for usaglig opsigelse og ved at skade sit omdømme potentielt.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 6 TIL LEDEREN: KOMMUNIKER KLART – GIV DEN NØDVENDIGE ADVARSEL

  • Forstå at du gør alle parter en bjørnetjeneste ved ikke at give den nødvendige advarsel – sagen eskalerer.
  • Husk at en advarsel også sikrer medarbejderens retssikkerhed ved at give chancen for at forbedre sig – der er ofte to sider af samme sag.
  • Sørg for at de juridiske krav til en advarsel er opfyldt.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Invester i dig selv – brug januar måned på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her