Mine samlede posts

Der er mange opsigelser for tiden – husker du lov om varsling ved afskedigelser af større omfang?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Jeg får en del henvendelser fra virksomheder for tiden, som desværre må opsige flere medarbejdere på en gang på grund af den økonomiske krise med høje energi- og råvarepriser.

Her er det vigtigt, at virksomheden er opmærksom på, om opsigelserne kan være omfattet af reglerne i lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang. Men hvornår finder loven egentlig anvendelse, og hvad betyder den for virksomheden?

Hvornår finder loven anvendelse?

Loven finder anvendelse, hvis følgende krav er opfyldt:

  1. Når virksomheden i samme beskæftigelsesregion
  2. inden for en periode på 30 løbende dage
  3. påtænker at opsige
  • mindst 10 medarbejdere, hvis virksomheden normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 medarbejdere eller
  • mindst 10 pct. af medarbejderne, hvis virksomheden normalt beskæftiger mindst 100, men under 300 medarbejdere eller
  • mindst 30 medarbejdere, hvis virksomheden normalt beskæftiger mindst 300 medarbejdere.

Hvad betyder det, når loven finder anvendelse?

Hvis loven finder anvendelse, så er virksomheden forpligtet til at følge en række procedurer, herunder

  • varsle de påtænkte opsigelser,
  • informere og indlede forhandlinger med medarbejdere eller deres repræsentanter, og
  • løbende orientere Det Regionale Arbejdsmarkedsråd om de påtænkte opsigelser samt om det endelige resultat af forhandlingerne.

Hvad sker der, hvis loven ikke overholdes?

Hvis virksomheden ikke overholder loven, risikerer virksomheden at skulle betale

  • godtgørelse til medarbejdere og/eller  
  • bøde.  

Du kan læse lov om varsling ved afskedigelser af større omfang her

Du kan kontakte Det Regionale Arbejdsmarkedsråd og få vejledning her

Klæd lederen på til handling – HR er ikke tankelæser

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Alt for mange virksomheder får en dårligere retsstilling og lider et økonomisk tab pga. lederens passivitet.

Kursus eller seminar i HR-jura også kaldet ansættelsesret, personalejura for ledere. HR-medarbejdere kan også deltage i kurset i HR-jura.

Mange ledere er nemlig i tvivl om helt basale HR-juridiske regler, og det afholder dem fra at være nysgerrige på deres medarbejdere og handle, selvom det er nødvendigt.

HR reagerer typisk først, når lederen har taget action, og det er ofte for sent – HR er jo ikke tankelæser. Når lederen ikke søger hjælp hos HR i tide, eskalerer problemsagerne økonomisk og menneskeligt.

Lederen skal derfor klædes på med en basisviden om de HR-juridiske spilleregler. Så lederen har klokker, der ringer og kontakter HR, så der forebygges i stedet for brandslukkes. Så virksomheden undgår et tab både økonomisk og menneskeligt. Risikoen bliver større dag for dag, fordi der kommer flere komplicerede HR-juridiske regler.

Du kan læse mere om bl.a. indholdet af seminaret i min artikel, “Famler du i blinde som leder – Stil skarpt på hvad du må og ikke må“, hvor de 13 HR-juridiske tips til lederen også indgår.

Book et seminar, hvor lederne får den nødvendige basisviden, så

  • konflikter håndteres, før de bliver store og dyre,
  • medarbejdere føler sig trygge og trives, og
  • virksomheden får en bedre retsstilling og undgår økonomiske tab.

Send mig en mail på na@naydin.dk, så ringer jeg dig op for at drøfte mulighederne for et seminar for jeres ledere.

Husk at reservere og varsle ferie – hvis virksomheden holder jul og nytårs-lukket

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Der gælder nemlig særlige regler i ferieloven, hvis virksomheden holder ferielukket (”Ferieafholdelse under virksomhedslukning”).

Arbejdsgiveren skal nemlig være opmærksom på følgende:

  • At arbejdsgiveren i videst muligt omfang skal sikre, at medarbejderen har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket. I modsat fald skal arbejdsgiveren betale medarbejderen løn for de pågældende feriedage. Det betyder også, at arbejdsgiveren skal huske at sige nej til, at medarbejderen holder ferie forud for ferielukningen, hvis det betyder, at medarbejderen ikke har nok ferie tilbage til at dække feriedagene i forbindelse med jul og nytårs-lukning.
  • At arbejdsgiveren skal varsle ferielukning med én måned inden ferien begynder. Arbejdsgiveren skal således varsle hurtigst muligt i november.
  • At arbejdsgiveren skal give betalt ferie på forskud, mod at arbejdsgiveren kan modregne i medarbejderens efterfølgende optjening af betalt ferie. Dette gælder kun, hvis medarbejderen har været ansat i hele det foregående ferieår og frem til virksomhedslukningen, men ikke har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket.

Du kan læse mere om de særlige regler om ferie under virksomhedslukning i ferielovens § 10 her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at følge med i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver?

Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder med et handicap i fleksjob?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Højesteret har for nyligt afsagt dom i en sag om en opsigelse af en medarbejder, som var beskyttet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Spørgsmålet var, om arbejdsgiveren forud for opsigelsen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven, så opsigelsen af medarbejderen ikke var i strid med loven.

Efter forskelsbehandlingsloven er en arbejdsgiver forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, der gør det muligt for den handicappede medarbejder at fungere på lige fod med andre. Det gælder dog ikke, hvis det pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som pga. psykiske udfordringer havde fået et fleksjob som idrætskoordinator i en mindre forening. Medarbejderens primære opgave var at varetage svømmeundervisning, hvilket krævede, at hun tog en årlig livredderprøve. Da den årlige livredderprøve nærmede sig, oplyste hun, at hun ikke kunne tage den, og at hun havde behov for en kontaktperson, når hun var på arbejde.

Højesteret fandt, at der under hensyntagen til arbejdsgiverens karakter, størrelse og økonomi ikke var grundlag for at anfægte arbejdsgiverens vurdering af,

  • at det ikke havde været muligt at fritage medarbejderen for at stå for svømmeundervisningen, som var en væsentlig funktion i jobbet, og at svømmeundervisningen krævede, at medarbejderen deltog i en årlig livredderprøve,
  • at medarbejderens skånebehov blev drøftet i bestyrelsen, og at arbejdsgiveren overvejede og undersøgte flere muligheder, herunder muligheden for at få andre til at stå for svømmeundervisningen, og
  • at det ikke havde været muligt at stille en kontaktperson til rådighed for medarbejderen, når hun var på arbejde.

Arbejdsgiveren havde på denne baggrund opfyldt sin tilpasningsforpligtelse over for medarbejderen med et handicap efter forskelsbehandlingsloven og blev derfor frifundet.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her 

Arbejdsgiver får bøde for en HR-medarbejders ikke-krypteret arbejdscomputer

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Byretten i Helsingør har for nyligt afsagt en dom, hvor en arbejdsgiver blev dømt til at betale en bøde på 50.000 kr. i en sag, hvor en stjålen arbejdscomputer med personoplysninger ikke var beskyttet med kryptering i overensstemmelse med databeskyttelsesforordningen (GDPR).

Arbejdsgiveren levede dermed ikke op til reglerne i databeskyttelsesforordningen om passende sikkerhedsforanstaltninger og blev idømt en bøde i overensstemmelse med Datatilsynets indstilling i sagen. 

Datatilsynet var blevet opmærksom på sagen, da arbejdsgiveren havde anmeldt et brud på persondatasikkerheden i forbindelse med tyveri af en HR-medarbejders arbejdscomputer, hvorpå der lå oplysninger af bl.a. følsom og fortrolig karakter om ca. 1.600 ansatte hos arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren havde tilladt behandling af personoplysninger lokalt på de enkelte arbejdscomputere uden om den Citrix-løsning, som ellers blev anvendt til sagsbehandling, da Citrix-løsningen ofte gik ned, hvilket besværliggjorde arbejdet på de mobile arbejdspladser. Uden beskyttelse af computeren med kryptering udgjorde tabet af personoplysninger en høj risiko for de 1.600 ansattes rettigheder. Derfor var kryptering nødvendig af hensyn til persondatasikkerheden.

Det er en udbredt problemstilling, og der er også flere sager på vej ved domstolene.

Du kan læse mere om dommen på Datatilsynets hjemmeside

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her 

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder, som ikke vil arbejde på en lørdag pga. sin religion?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det har Højesteret taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som var idrætslærer på en uddannelsesinstitution. Medarbejderen var syvendedagsadventist og som en del af sin religion, helligholdt han lørdagen som sabbatdag.

Arbejdsgiveren bad medarbejderen om at møde på arbejde i tre timer til et åbent hus-arrangement på en lørdag, hvor medarbejderen skulle præsentere faget idræt. Medarbejderen ville ikke arbejde på en lørdag pga. sin religion, da han tilhørte trossamfundet Syvendedags Adventistkirken, som helligholder lørdage som sabbatdag.

Arbejdsgiveren fastholdt pålægget om at møde på arbejde den pågældende lørdag. Medarbejderen mødte ikke op til åbent hus-arrangementet, hvorefter arbejdsgiveren opsagde medarbejderen for ulovlig udeblivelse.

Højesteret lagde vægt på,

  • at åbent hus-arrangementet var vigtigt for markedsføringen af arbejdsgiveren, og
  • at arbejdsgiveren havde overvejet, om der var øvrige lærere, som kunne varetage undervisningen den pågældende lørdag. Det var der ikke, da der ikke var andre faguddannede idrætslærere tilknyttet uddannelsesinstitutionen.

Højesteret fandt det godtgjort,

  • at pålægget om, at medarbejderen skulle møde på arbejde i tre timer til åbent hus-arrangementet, var nødvendigt. Det var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige ham som følge af udeblivelsen den pågældende lørdag.

Højesteret tilsidesatte dermed, ligesom landsretten, Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her

Har en medarbejder pligt til at påtage sig overarbejde?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Dette spørgsmål blev der taget stilling til i en nyere sag.

Sagen handlede om en lagermedarbejder, som arbejdede på en fragtterminal, hvor der ofte var behov for overarbejde. Efter en aftenvagt afviste medarbejderen at udføre overarbejde, da han skulle hjem for at passe sine børn på 1 og 4 år. Arbejdsgiveren mente dog, at medarbejderen ikke havde oplyst om baggrunden for afvisningen af overarbejde. Medarbejderen blev herefter bortvist for grov misligholdelse af ansættelseskontrakten.

Den faglige voldgift fastslog, at bortvisningen var uberettiget. Selvom en medarbejder som udgangspunkt har pligt til at udføre pålagt overarbejde, vil medarbejderen berettiget kunne afvise at udføre overarbejde, hvis der foreligger personlige og familiemæssige årsager hertil, som i den konkrete sag, hvor medarbejderen skulle hjem og passe sine børn. Desuden var der tale om en medarbejder, der kun få gange tidligere havde afslået overarbejde, og det havde derfor formodningen imod sig, at medarbejderen ikke havde oplyst arbejdsgiveren om, at han skulle hjem for at passe sine børn.

Svaret på spørgsmålet er således, at det ansættelsesretlige udgangspunkt er, at en medarbejder har pligt til at udføre pålagt overarbejde, medmindre andet måtte følge af en overenskomst eller den individuelle ansættelseskontrakt. Der kan dog være særlige situationer, hvor der kan være personlige og familiemæssige årsager til, at en medarbejder kan afvise at udføre pålagt overarbejde. Det er derfor vigtigt, at arbejdsgiveren spørger ind til en begrundelse, hvis medarbejderen afviser at udføre overarbejde, før der evt. skrides til ansættelsesretlige sanktioner, herunder bortvisning af medarbejderen.

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her. 

Husk at varsle restferie snart

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Ferieafholdelsesperioden udløber 31. december 2022. Hvis en arbejdsgiver vil undgå at aftale overførsel af restferie eller at udbetale restferie, så skal arbejdsgiveren huske at varsle afholdelse af restferie med 1 måned snart.

En medarbejder optjener 25 feriedage i ferieåret 1. september 2021 til og med den 31. august 2022.

De optjente 25 feriedage skal som hovedregel holdes i ferieafholdelsesperioden fra 1. september 2021 til og med 31. december 2022. Der er sikkert flere medarbejdere, som på nuværende ikke har holdt alle 25 feriedage og har restferien på op til 10 feriedage tilbage. Derfor skal arbejdsgiveren være opmærksom på følgende regler i ferieloven: 

De 20 feriedage (de 4 uger)

  • De 20 ud af de 25 feriedage skal holdes og kan ikke overføres til næste ferieafholdelsesperiode eller udbetales.
  • Hvis ikke de 20 feriedage holdes, skal arbejdsgiveren indbetale feriepenge svarende til de 20 dage til enten Arbejdsmarkedets Feriefond eller tilsvarende privat feriefond.
  • Hvis en medarbejder pga. en feriehindring fx barsel eller længerevarende sygdom har fået overført ferie fra et tidligere ferieår, skal den ferie, som medarbejderen var forhindret i at holde, også holdes senest den 31. december 2022.

Ferie ud over 20 feriedage (den 5. ferieuge)

  • Den 5. ferieuge kan aftales overført til næste ferieafholdelsesperiode fra den 1. september 2022 til og med den 31. december 2023.
  • Hvis arbejdsgiveren og medarbejderen aftaler at overføre ferie, skal aftalen om dette være indgået senest den 31. december.
  • Hvis arbejdsgiveren og medarbejderen ikke aftaler overførsel af den 5. ferieuge, skal arbejdsgiveren automatisk udbetale den 5. ferieuge til medarbejderen senest den 31. marts 2023.

Du kan læse mere i ferieloven her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver?   

Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig.

Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her. 

Den nye barselslov – de væsentligste ændringer

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Her får du et hurtigt overblik over den nye barselslov, som trådte i kraft den 2. august 2022.

Overblik over de væsentligste ændringer  

  • Øremærket orlov til mor og far/medmor
  • Ligedeling af retten til barselsdagpenge
  • Mulighed for soloforældre og LGBT+ familier til at overdrage orlov til sociale forældre og nærtstående familiemedlemmer
  • Ændring af reglerne om udskydelse af forældreorlov
  • Ændring af reglerne om varsling af orlov

Overblik over den nye barselsmodel

Ret til fravær og dagpenge for mor:

  • Gravide har ret til 4 ugers graviditetsorlov før fødslen
  • Efter fødslen har mor ret til 10 ugers barselsorlov, heraf er 2 uger pligtmæssig barselsorlov
  • Herudover har moren ret til 14 ugers forældreorlov
  • I alt 24 ugers fraværs- og dagpengeret efter fødslen, hvoraf de 11 uger (2 uger af barselsorloven og 9 uger af forældreorloven) er øremærket til mor og kan ikke overdrages mellem forældrene.

Ret til fravær og dagpenge for far/medmor:

  • Far/medmor har ret til 2 ugers fædreorlov i forbindelse med fødslen, som skal holdes inden for de første 10 uger
  • Herefter har far/medmor ret til 22 ugers forældreorlov
  • I alt 24 ugers fraværs- og dagpengeret efter fødslen, hvoraf de 11 uger ( 2 ugers fædreorlov og 9 uger forældreorlov) er øremærket til far/medmor og kan ikke overdrages mellem forældrene.

Herudover har hver forælder fortsat ret til 32 ugers forældreorlov (ret til fravær uden barselsdagpenge) – som efter den tidligere barselslov.

Du kan finde mere information om de nye barselsregler her

Din livline – HR-jura Community

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver?

Vi starter 2. sæson til september – prøv det og oplev, hvilken forskel det kan gøre for dig og dit arbejde.

Læs mere og tilmeld dig nu her

I dag træder de nye barselsregler i kraft

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det betyder, at de nye regler om bl.a. øremærket orlov til hver forælder og ligedeling af dagpengeretten nu endeligt er trådt i kraft. Den nye barselslov gælder nemlig i forhold til børn født den 2. august 2022 eller senere.

Du kan læse meget mere om de nye barselsregler på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. Du kan blandt andet;

  • få et overblik over den nye orlovsmodel
  • få et overblik over de nye frister for varsling af orlov til arbejdsgiveren
  • få svar på de ofte stillede spørgsmål
  • finde forskellige udgivelser som fx pjece for virksomheder om den fleksible barselsorlov.

Du finder link til Beskæftigelsesministeriets hjemmeside her

Du kan få et hurtigt overblik over de væsentligste ændringer i den nye barselslov her

Du kan læse de nye barselsregler (Lov om ændring af barselsloven) her

Du kan læse den nye barselsvejledning her

Din livline – HR-jura Community

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte dine arbejdsopgaver?

Vi starter 2. sæson til september – prøv det og oplev, hvilken forskel det kan gøre for dig og dit arbejde.

Læs mere og tilmeld dig nu her