løngennemsigtighedsdirektiv

Reglerne om løngennemsigtighed er på vej og vil få betydning for alle arbejdsgivere. Her får du et hurtigt overblik over de vigtigste spørgsmål og svar samt mit bud på, hvordan arbejdsgivere kan komme i gang.

Du kan også læse mine tidligere artikler om EU`s løngennemsigtighedsdirektiv her.

Du kan tilmelde dig webinar om løngennemsigtighed og HR. Det er gratis og afholdes den 17. juni 2026. Læs mere her.

1. Hvornår kommer de nye regler om løngennemsigtighed?

Beskæftigelsesministeriet sendte den 26. februar 2026 et udkast til lovforslag til ændring af ligelønsloven i høring med henblik på at implementere EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i dansk ret. Formålet med direktivet er at gøre løn mere gennemsigtig, så man bedre kan sikre, at mænd og kvinder bliver behandlet lige og dermed overholde de gældende regler i ligelønsloven om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Udkastet til lovforslaget indebærer væsentlige ændringer i ligelønsloven og vil – helt eller delvist – berøre alle arbejdsgivere. I udkastet foreslås det, at de nye regler træder i kraft 1. januar 2027. Jeg gør opmærksom på, at denne artikel er skrevet på baggrund af udkastet, som på grund af folketingsvalget ikke nåede at blive fremsat i Folketinget.

2. Skal arbejdsgivere oplyse løn allerede i rekrutteringsprocessen?

Ja, alle arbejdsgivere skal oplyse jobansøgere om startløn eller et forventet løninterval inden lønforhandlingen.

Det bliver forbudt at spørge jobansøgere om deres nuværende eller tidligere løn. Arbejdsgivere må gerne spørge til lønforventninger, men først efter selv at have oplyst lønniveau.

3. Får arbejdsgivere pligt til at lave lønstrukturer?

Ja, alle arbejdsgivere skal lave lønstrukturer, der bygger på objektive og kønsneutrale kriterier. Lønstrukturen skal gøre det muligt at vurdere, hvilke medarbejdere der kan sammenlignes, fordi deres arbejde har samme værdi. Formålet er at sikre, at medarbejdere, der udfører samme arbejde og arbejde af samme værdi, kan sammenligne deres løn for at sikre, at deres løn er fastsat objektivt og ikke påvirket af køn.

Som minimum skal lønstrukturen bygge på følgende kriterier:

• Færdigheder – fx viden, kompetencer, uddannelse, specialisering
• Indsats – fx kompleksitet, tempo, selvstændighed, mentale/psykiske krav
• Ansvar – fx for opgaver, beslutninger, processer, mennesker eller økonomi
• Arbejdsvilkår – fx arbejdstid, belastning, arbejdsmiljø, vilkår i øvrigt

Andre relevante kriterier kan inddrages. Bløde kriterier som fx samarbejde, kommunikation, social- og emotionelle kompetencer må ikke undervurderes. Hvis der er lønmodtagerrepræsentanter, skal kriterierne aftales med disse.

4. Hvilke lønoplysninger får medarbejdere ret til?

Alle medarbejdere får ret til at anmode om:

• oplysninger om eget lønniveau, og
• gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for samme jobkategori.

Arbejdsgiveren skal besvare anmodningen skriftligt senest to måneder efter modtagelsen.

Arbejdsgiver skal desuden mindst én gang årligt informere medarbejderne om denne ret og om, hvordan lønoplysningerne kan indhentes. Der er metodefrihed, men arbejdsgiver skal kunne dokumentere, at informationen er givet.

Arbejdsgiver skal give medarbejderne let adgang til oplysninger om de objektive og kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte løn, lønniveauer og lønudvikling.

5. Skal alle arbejdsgivere lave lønredegørelser?

Nej, det afhænger af virksomhedens størrelse.

Arbejdsgivere med mindst 100 medarbejdere får pligt til at udarbejde lønredegørelser om lønforskelle mellem kønnene.

Arbejdsgivere med 50–99 medarbejdere bliver også omfattet, hvis der er mindst 8 medarbejdere af hvert køn i samme medarbejdergruppe, opgjort efter den 6‑cifrede DISCO‑kode eller et tilsvarende klassifikationssystem.

Danmarks Statistik eller arbejdsgiverforeninger kan bistå med udarbejdelsen på baggrund af allerede indberettede lønoplysninger. Det ændrer dog ikke på, at det er arbejdsgiverens ansvar, at den endelige lønredegørelse er retvisende og overholder alle krav.

Rapporteringskrav afhænger af virksomhedens størrelse

Antal medarbejdere	Første rapportering	Frekvens
250 eller flere	1. september 2028	Hvert år
150–249	1. september 2028	Hvert tredje år
100–149	1. september 2031	Hvert tredje år
50–99	1. september 2031	Hvert tredje år

6. Hvornår er der krav om fælles lønvurdering?

Kravet om fælles lønvurdering gælder arbejdsgivere med mindst 100 medarbejdere og udløses kun, hvis alle tre betingelser er opfyldt:

• lønredegørelsen viser en gennemsnitlig lønforskel på mindst 5 % i en jobkategori,
• forskellen kan ikke begrundes i objektive og kønsneutrale kriterier, og
• forskellen er ikke rettet inden for 6 måneder efter indgivelsen af lønredegørelsen til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.

Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn bliver et nyt nationalt organ, der oprettes for at føre tilsyn med overholdelsen af reglerne om ligeløn, løngennemsigtighed, modtage lønredegørelser og fungere som kontaktpunkt for medarbejdere, lønmodtagerrepræsentanter og myndigheder.

Den fælles lønvurdering skal udarbejdes i samarbejde med lønmodtagerrepræsentanter og indeholde en række punker, herunder:

• analyse af årsagerne til lønforskellen,
• gennemgang af job‑ og lønstrukturer,
• konkrete afhjælpende foranstaltninger.

7. Bliver bevisbyrden skærpet for arbejdsgivere?

Ja, hvis arbejdsgiveren ikke overholder sine forpligtelser, vil en lønforskel som udgangspunkt blive anset som udtryk for forskelsbehandling pga. køn.

Herefter påhviler det som udgangspunkt arbejdsgiveren at bevise, at lønforskellen er objektivt begrundet i kønsneutrale kriterier.

8. Hvad er konsekvenserne ved manglende overholdelse af reglerne?

Arbejdsgiveren kan blive mødt med krav om efterbetaling af løndifference, godtgørelse for forskelsbehandlings pga. køn og i visse tilfælde blive pålagt bøde.

9. Hvad betyder det for HR og ledere i praksis?

• Etabler eller gennemgå jeres lønstruktur – Sørg for, at der findes en lønstruktur – eller at den eksisterende er opdateret – så den lever op til de nye krav om objektivitet, gennemsigtighed og sammenlignelighed.

• Definér jobkategorier og vurder arbejdets værdi – Afklar, hvilke job der har samme værdi, uanset jobtitel, funktion eller organisatorisk placering. Saml dem i jobkategorier, så der inden for hver jobkategori kan opstilles objektive kriterier for lønfastsættelse og -udvikling.

• Fastlæg objektive og kønsneutrale lønkriterier – Beskriv hvilke objektive kriterier der bruges ved lønfastsættelse og brug som minimum kriterierne; færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår.

• Fastlæg lønniveauer og lønintervaller – Skab rammer for løn, så HR og ledere kan oplyse og forklare lønniveauer både ved rekruttering og under ansættelsen.

• Klæd lederne på – Sørg for, at ledere forstår jobarkitekturen, herunder jobkategorier, lønstruktur og kriterier, så de kan kommunikere dem tydeligt og bruge dem som et strategisk ledelsesværktøj i lønbeslutninger og -samtaler. På den måde kan de fremhæve og belønne fx den indsats og adfærd, de ønsker mere af, så det bliver tydeligt, hvad der værdsættes. Det skaber retning og styrker tillid, tryghed og trivsel, fordi medarbejderne oplever sammenhæng mellem det, man siger – og det, man gør.

Du kan læse udkast til lovforslag om ændringer i ligelønsloven i høring her.

Hvis du ønsker hjælp til at komme i gang eller er i gang, men har nogle afklarende spørgsmål, så kan du booke HR-jura Førstehjælp og få en 1 times rådgivning eller sparring med mig.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE – Tilmelding til ny sæson er åben nu!

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her