Skal en arbejdsgiver udlevere en privatlivspolitik til jobansøgere og medarbejdere?

Arbejdsgiveren skal opfylde sin oplysningspligt efter databeskyttelsesforordningen, således at jobansøgere og medarbejdere er oplyst om, at arbejdsgiveren behandler personoplysninger om dem i forbindelse med rekruttering og ansættelse.

Der er ret omfattende krav til, hvordan arbejdsgiveren indholdsmæssigt skal opfylde sin oplysningspligt efter databeskyttelsesforordningen.

Datatilsynet har udarbejdet en skabelon, som arbejdsgiveren kan bruge for at opfylde sin oplysningspligt. Du kan finde skabelonen, som bilag A og B i Datatilsynets vejledning om de registreredes rettigheder, se link til vejledningen forneden.

Der er dog ikke formkrav til, hvordan arbejdsgiveren opfylder sin oplysningspligt. En måde at opfylde oplysningspligten på er ved at udarbejde en ”privatlivspolitik”. Det afgørende er, at indholdet af den skrevne tekst til opfyldelse af oplysningspligten efter forordningen, lever op til forordningens krav om oplysningspligt samt kravet om gennemsigtighed dvs. at det skal være nemt at finde og forstå teksten for jobansøgere og medarbejdere.

Du kan læse Datatilsynets vejledning om de registreredes rettigheder, herunder oplysningspligten her

Du kan læse Datatilsynets vejledning om databeskyttelse ved ansættelsesforhold her

HR-jura Community – Din livline

Blive medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din opgave?

Se min video og læs mere her

Skal en jobansøger oplyse om gigtsygdom?

Det har Østre Landsret taget stilling til for nyligt.

En medarbejder oplyste først om sin gigtsygdom, efter at hun var blevet tilbudt job af arbejdsgiveren. Jobansøgeren oplyste først om sin kroniske sygdom 11 dage efter ansættelseskontrakten var indgået.

Herefter annullerede arbejdsgiveren ansættelsen af medarbejderen.

Østre Landsret fastslog, at medarbejderen ikke havde opfyldt sin oplysningspligt efter helbredsoplysningsloven. Derfor var annulleringen af ansættelsen berettiget.

Ifølge helbredsoplysningsloven skal en jobansøger oplyse om sygdomme eller symptomer på sygdomme, der kan have væsentlig indflydelse på medarbejderens arbejdsdygtighed ved ansættelsen.

Da medarbejderen først oplyste om sin gigtsygdom efter fremsendelse af ansættelseskontrakten, frifandt Østre Landsret arbejdsgiveren. Retten lagde vægt på, at medarbejderen ikke havde oplyst om den nærliggende risiko for uarbejdsdygtighed, som kunne få væsentlig betydning for udførelsen af det konkrete arbejde, og arbejdsgiverens forudsætninger for ansættelsen var bristet.

Østre Landsrets afgørelse af 4. februar 2021 i sag nr. BS-57446/2019-OLR.

HR-jura Community – Din livline

Blive medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte opgaven? Se min video og læs mere her