Datatilsynet har i en nyere afgørelse fastslået, at en arbejdsgiver lovligt kunne videregive personoplysninger – herunder oplysninger om fagforeningsmæssigt tilhørsforhold – til en tredjepart i forbindelse med en arbejdsretlig tvist.
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, hvis fagforening klagede over, at arbejdsgiveren havde videregivet personoplysninger til en tredjepart.
Tredjeparten var et familiemedlem til arbejdsgiveren og kollega til medarbejderen.
Videregivelsen skete som led i arbejdsgiverens håndtering af en arbejdsretlig tvist med medarbejderen, hvor tredjeparten fungerede som rådgiver for arbejdsgiveren. Tredjeparten havde også tidligere bistået ved ansættelse af medarbejderen.
Datatilsynet fastslog
at videregivelsen forfulgte en legitim interesse
at der ikke var grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens vurdering
at videregivelse til en rådgiver i en arbejdsretlig sag var sagligt begrundet
at også oplysninger om fagforeningsmæssigt tilhørsforhold kunne videregives, når det var nødvendigt for at fastlægge, gøre gældende eller forsvare et retskrav.
Datatilsynet fandt derfor, at videregivelsen var sket i overensstemmelse med databeskyttelsesreglerne.
I en ny dom fastslår Østre Landsret, at en arbejdsgiver var berettiget til at bortvise en medarbejder, der flere gange havde forsøgt at opnå økonomisk fordel for sig selv hos arbejdsgiverens samarbejdspartner.
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, der var ansat som lagerchef med næsten 20 års anciennitet. Han havde blandt andet ansvar for leverandøraftaler og kunne selv godkende mindre aftaler.
Medarbejderen blev opsagt i juli 2021 som følge af outsourcing. Under opsigelsesperioden modtog arbejdsgiveren en mail fra en leverandør, som oplyste, at medarbejderen ad flere omgange havde forsøgt at presse leverandøren til at betale for reparation af medarbejderens private bil samt finansiere indkøb af havemøbler og haveredskaber til privat brug.
Arbejdsgiveren bortviste herefter medarbejderen med øjeblikkelig virkning.
Medarbejderen anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med krav om løn i opsigelsesperioden og godtgørelse for uberettiget bortvisning.
Landsretten fastslog
at det var bevist, at medarbejderen havde forsøgt at opnå egen økonomisk gevinst hos arbejdsgiverens leverandør
at medarbejderen med sin adfærd havde handlet i strid med virksomhedens interesser
at adfærden udgjorde grov misligholdelse af ansættelsesforholdet
at arbejdsgiveren derfor var berettiget til at bortvise medarbejderen
Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.
Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?
at medarbejderes forsøg på egen økonomisk gevinst via arbejdsgiverens samarbejdspartner kan udgøre grov misligholdelse
at loyalitetspligten også omfatter medarbejderens adfærd over for virksomhedens samarbejdspartnere
at lang anciennitet ikke i sig selv beskytter mod bortvisning
at det er afgørende, at arbejdsgiveren kan dokumentere væsentlig misligholdelse
at arbejdsgiveren skal reagere hurtigt, hvis bortvisning skal gennemføres
Hvis man som arbejdsgiver overvejer at bortvise en medarbejder, skal man sikre sig, at de juridiske krav til en bortvisning i den konkrete sag er opfyldt. Ønsker du en vurdering af en konkret sag, kan du booke HR-jura Førstehjælp.
Jeg oplever ofte – og så sent som i går – sager, hvor arbejdspladser desværre ender med at iværksætte lange og dyre processer for at forbedre et dårligt psykisk arbejdsmiljø, som allerede har medført højt sygefravær, og som kunne forebygges.
Ifølge medarbejderne er hovedårsagen til det dårlige psykiske arbejdsmiljø ofte den samme – uanset om der er tale om en offentlig eller privat arbejdsplads:
At der ikke er – og ikke har været – en tydelig og nærværende ledelse til stede i lang tid.
At der i fraværet af ledelse opstår ”kaos og uretfærdighed” blandt medarbejderne, fordi ”de stærke medarbejdere indirekte kommer til at lede og bestemme over de svage medarbejdere”, – som det blev beskrevet i min sag fra i går.
Resultatet er, at medarbejderne – under et stort arbejdspres – bliver dårligere til at samarbejde og løse arbejdsopgaverne. De mister tilliden til både ledelsen, hinanden og arbejdslysten. Det skaber utryghed og dårlig trivsel – og så kommer stresssygemeldingerne.
Derfor bør arbejdspladser sikre følgende:
At ledere klædes ordentligt på og tager ansvar for at lede – også i det daglige.
At ledere aktivt forebygger konflikter og dårlig trivsel gennem tydelig ledelse og nærvær i hverdagen.
Min erfaring er, at mange af problemerne med dårligt psykisk arbejdsmiljø kunne være forebygget, hvis lederne havde haft et bedre kendskab til deres ledelsesret og ikke mindst ledelsespligt og betydning heraf i den daglige og praktiske ledelse.
HR‑jura handler nemlig ikke kun om paragraffer, der bruges, når konflikterne er gået i hårdknude og sygefraværet er for højt. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, som – når det bruges praktisk og rettidigt – skaber tryghed i lederrollen, klar kommunikation, nær relation og bedre trivsel på arbejdspladsen.
Derfor tilbyder jeg et Online HR‑jura boost for ledere – Krydsfeltet HR-jura og Ledelse. Et kort og målrettet online seminar, hvor ledere får overblik over de juridiske spilleregler, der er afgørende for god ledelse i dagligdagen med praktiske eksempler, og hvor fokus er på forebyggelse af konflikter og dårligt psykisk arbejdsmiljø.
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
“Det er et fantastisk forum for HR professionelle. Nilgün er en meget kompetent facilitator. Hun deler glædeligt ud af sin store viden og erfaring. Samtidig sikrer hun den helt rette balance mellem opdatering på HR jura og praktisk implementering. Jeg kan klart anbefale HR professionelle at deltage i dette netværket.”
“Det kan simpelthen anbefales at deltage. Du vil opleve hele tiden at være opdateret på HR-Juraen. Og Nilgün er en stærk formidler, der formår at gøre kompliceret jura til let håndgribelig viden. Jeg glæder mig til vi starter næste sæson.”
Har du også svært ved at følge med i strømmen af ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidigt nå at løse dine arbejdsopgaver?
Jeg tilbyder dig et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende bliver opdateret på lovgivning, retspraksis mm., kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp – så du kan komme i mål med dine arbejdsopgaver.
Jeg følger nyhedsstrømmen tæt, skærer den til og stiller skarpt på det, som hjælper dig bedst videre i dit arbejde.
HR-jura Community er et netværk, når det er bedst
Du bliver fagligt klædt på, sparrer og udveksler erfaringer med mig og de øvrige deltagere, så du løbende kan indarbejde din nye viden i løsningen af dine arbejdsopgaver og lykkes bedst muligt i din HR rolle. Du bliver klogere på en uformel og effektiv måde, derfor er netværket for dig, som ønsker:
at blive opdateret på ny lovgivning, retspraksis mm.,
at sparre med hinanden og lære af hinandens erfaringer,
at få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver.
Hvordan og hvornår foregår det?
Vi mødes online ca. hver anden måned, i alt 5 gange på et år – den anden sidste tirsdag i måneden – a 2 timer inkl. spørgetid, fra kl. 9.00 – 11.00 på Teams. Første møde afholdes tirsdag, den 22. september 2026, kl. 9.00 – 11.00.
Under hvert møde gennemgår jeg et aktuelt HR-juridisk emne med udgangspunkt i deltagernes ønsker og med fokus på praktisk anvendelse. Derefter sparrer jeg og deltagerne om både det aktuelle emne og andre emner, som måtte optage dig fx fordi du har brug for hjælp til at løse en arbejdsopgave.
I de tidligere sæsoner har jeg bl.a. gennemgået ny retspraksis og nye regler om løngennemsigtighed, arbejdstidsregistrering, afskaffelse af stor bededag, ansættelsesbevis, barsel, whistleblower, ferie, samt nye vejledninger om forskelsbehandlingsloven og GDPR i ansættelsesforhold.
Mellem online-møderne er der mulighed for løbende sparring i netværkets lukkede LinkedIn gruppe, som du bliver en del af ved din tilmelding til netværket.
For hvem er netværket?
Netværket er for alle HR-professionelle, som ønsker at blive opdateret inden for HR-jura for at komme i mål med dine arbejdsopgaver, og som ønsker en livline (online-møder og løbende sparring i LinkedIn gruppen).
Tilmelding og pris
Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Herefter modtager du en bekræftelse samt yderligere information.
Prisen er 8.250 kr. plus moms om året for 5 online-møder af 2 timer og løbende sparring i LinkedIn gruppen. Prisen bliver forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder, hvis du tilmelder dig efter starten af en ny sæson.
Har du spørgsmål eller ønsker du yderligere oplysninger, er du velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk.
Oversigt over datoerne for møderne i sæson 6 (2026/2027)
Erhvervsstyrelsen har den 2. marts 2026 offentliggjort en vejledning til kønsbalanceloven. Vejledningen henvender sig til de børsnoterede selskaber, der er omfattet af reglerne i kønsbalanceloven.
Den giver praktisk og detaljeret hjælp til, hvordan selskaber skal efterleve kønsbalanceloven i praksis – fra opgørelser og måltal til rekruttering, valgprocedurer og rapportering.
Vejledning behandler følgende emner:
Hvilke selskaber er omfattet?
Ligelig fordeling af kvinder og mænd
Nærmere om måltal og udarbejdelse af en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn
Midler til opnåelse af måltallet i det øverste ledelsesorgan
Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura
Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.
For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges. Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.
“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.”
“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”
Med lovforslaget gennemføres løngennemsigtighedsdirektivet (Direktiv om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer (Rådets direktiv (EU) 2023/970 af 10. maj 2023). Reglerne har til formål at styrke princippet om lige løn for mænd og kvinder, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Høringsfristen udløber den 23. marts 2026, hvorefter vi må forvente, at et endeligt lovforslag vil blive fremsat, medmindre det netop udskrevne folketingsvalg kommer i vejen.
Ikrafttrædelsesdatoen for lovforslaget er foreløbigt sat til den 1. januar 2027. Direktivet skulle senest gennemføres i dansk ret senest den 7. juni 2026, som var EU`s frist for implementering. Med den foreslåede ikrafttrædelsesdato bliver implementeringen ikke rettidig, men til gengæld får arbejdsgivere længere tid til at sikre overholdelse af de nye regler.
Når lovforslaget bliver fremsat og vedtaget skriver jeg mere herom.
Det er afgørende, at du som leder – sammen med HR – stopper problemerne, før de vokser sig store. Når først skaden er sket, bliver oprydningen både besværlig og dyr for virksomheden.
Udfordringer i en medarbejdergruppe opstår sjældent fra den ene dag til den anden. Der er næsten altid signaler: små tegn på mistrivsel, samarbejdsvanskeligheder eller faldende performance. Det er dit ansvar at se dem, handle i tide og inddrage HR, når det er nødvendigt.
Din ledelsesret er også en ledelsespligt til:
at sikre, at medarbejderne ved, hvad der forventes – og hvordan opgaverne skal løses
at reagere, når adfærd eller præstation afviger fra det nødvendige – også når det er svært
at håndtere samarbejdsproblemer og uklare roller, før de udvikler sig til stress og sygemeldinger
Når du ikke bruger din ledelsesret, svækkes dit ledelsesrum. Passivitet forringer virksomhedens retsstilling, og gør det vanskeligt at dokumentere og sanktionere utilfredsstillende forhold – noget der i sidste ende påvirker hele medarbejdergruppens trivsel.
Derfor er klar kommunikation dit vigtigste værktøj, fordi:
klare forventninger skaber ro, tryghed og retning
oprydning i uklarheder forebygger stress og misforståelser
konsekvent opfølgning viser, at du leder – også når det er vanskeligt
Deltidsansatte skal have overtidsbetaling allerede ved arbejde ud over deres individuelle arbejdstid. Det fastslår nye faglige voldgiftskendelser, som er afgjort af tre højesteretsdommere.
De konkrete sager handler om en række private og offentlige overenskomster, hvor deltidsansatte først fik overtidstillæg, når deres arbejde oversteg fultidstidsnorm – typisk 37 timer på en arbejdsuge. Dvs. at når deltidsansatte arbejder flere timer end individuelt aftalt, men færre timer end fuldtid, er de ekstra timer alene blev aflønnet med almindelig timeløn – og har først udløst ret til overtidstillæg, når arbejdet oversteg 37 timer i gennemsnit om ugen.
Spørgsmålet var, hvorvidt disse overenskomstregler er i strid med EU` deltidsdirektiv set i lyset af EU-domstolens seneste retspraksis, og hvis de er i strid med deltidsdirektivet, hvilket tidspunkt en sådan afgørelse skulle have virkning fra.
Voldgiftsretten fastslog bl.a.:
at reglerne om overtidsbetaling til deltidsansatte var i strid med deltidsdirektivet
at der ikke var objektive forhold, der kunne begrunde en lovlig forskelsbehandling
at overtidsbetaling udløses, når deltidsansatte arbejder over deres individuelle arbejdstid
at der potentielt kan rejses krav om efterbetaling tilbage i tid
Hvad betyder det for arbejdsgivere?
at deltidsansatte skal behandles som sammenlignelige fuldtidsansatte ved overarbejde, og må ikke forskelsbehandles
at arbejdsgivere – også dem uden overenskomst – derfor bør være opmærksomme på, om deres overtidsbetaling af deltidsansatte stiller dem ringere end fuldtidsansatte i samme situation
at denne form for forskelsbehandling af deltidsansatte kan være i strid med EU-retten og medføre krav om efterbetaling
at der altid skal foretages en konkret vurdering af den enkelte sag.
Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura
Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.
For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.
Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.
“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.”
“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”
Denne samtale er til dig, der som leder, HR‑ansvarlig eller ejerleder står med en konkret personalesituation, der er svær, følsom eller juridisk usikker. Det kan også være en konkret situation, der kræver hurtige svar – eller hvis du bare har brug for at forstå dine muligheder.
Telefonmødet er altid med mig personligt i fortrolighed, hvor jeg giver dig en risikovurdering, et overblik og ro i maven.
Hvad får du?
Klarhed over, hvad du kan og ikke kan gøre
En strategi for, hvordan du kommer videre
Sparring på de menneskelige og ledelsesmæssige hensyn
Hjælp til at undgå unødige konflikter og dyre fejl
Ro i maven og et tydeligt næste skridt
Hvilke situationer er velegnet?
Samarbejdsvanskeligheder og konflikter
Illoyal adfærd på sociale medier eller generelt
Håndtering af “svære samtaler”
Dårligt psykisk arbejdsmiljø og krænkende adfærd
Sygefravær og tilbage-til-arbejde-forløb
Overvejelser om advarsel, opsigelse, bortvisning
Krydsfeltet HR-jura og ledelse
Hvad koster det?
Det koster 2.900 kr. plus moms. Jeg sender en faktura til din mail, når telefonmødet er slut, medmindre vi aftaler andet.
Men det skyldes ofte, at vi først bliver kontaktet, når det brænder på, og sagen er gået i hårdknude, fordi nu
står parterne på øverste konflikttrin
de er uenige om, hvem sagde og gjorde hvad, hvornår og hvordan
dokumentation er omfattende, mangelfuld eller modstridende
Advokaten skal nu rede trådene ud. Det er tidskrævende og ender ofte i dyre og kortsigtede lappeløsninger.
Derfor er mit bedst råd
Ring i tide – Vær proaktiv, hvis du vil have solide løsninger og være omkostningseffektiv.
Hvis du kontakter mig tidligt, kan jeg hjælpe dig med flere handlemuligheder, som er billigere, mere bæredygtige og bedre på lang sigt, fordi de
tager hensyn til både ledelse og medarbejdere
forebygger juridiske faldgruber
reducerer risikoen for økonomiske og menneskelige tab
Og husk, at når jeg rådgiver, får du ikke kun en juridisk vurdering – du får den erfaring, praksisforståelse og efteruddannelse, jeg har opbygget gennem 20 år med HR‑jura, Ledelse og Konflikthåndtering.
Du kan ringe til mig 23 91 27 27 eller sende mig en mail på na@naydin.dk – Hellere én gang for meget end én gang for sent.
Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura
Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.
For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.
Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.
“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.”
“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”
