Kender du typen? – Når arbejdsgivere skal komme mobning til livs – Nyt værktøj

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura
Billedet er fra BFA`s værktøj “Grib ind – godt kollegaskab uden mobning”

Ifølge Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har hver fjerde medarbejdere været vidne til mobning på de danske arbejdspladser. Vidner kan have en afgørende betydning, og derfor er der udarbejdet et nyt værktøj til arbejdspladerne, “Grib ind – godt kollegaskab uden mobning“, som introducerer 6 vidnetyper.

Mobning sker ikke bare mellem to parter, der er ofte vidner til stede. Men desværre er mange vidner passive og ikke bevidste om deres afgørende rolle i at forbedre eller at forværre en situation, som kan udvikle sig til negative handlinger, herunder mobning.

Ifølge NFA så peger forskning bl.a. på:

  • at passive vidner reelt sender et signal til krænkeren om, at handlingerne er OK
  • at vidner, der griber ind, kan medvirke til at stoppe de krænkende handlinger
  • at vidners handlinger kan medvirke til at løse eller forværre en situation

NFA har i samarbejde med andre aktører, herunder BFA udarbejdet praktisk værktøj til arbejdspladserne med fokus på, at alle bliver bevidste om at gribe ind overfor og håndtere situationer, som kan føre til negative handlinger.

Ifølge arbejdsmiljøloven har arbejdsgivere en pligt til at forebygge og håndtere krænkende handlinger fx mobning, sexchikane mm. Ifølge ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven har arbejdsgivere pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø.

Arbejdsgivere kan derfor i deres bestræbelser på at opfylde deres forpligtelser efter lovgivningen også sætte fokus på vidnernes rolle for at undgå en eskalering af negative handlinger og mobning samt tage det nye værktøj i brug.

Du kan finde værktøjet her ”Grib ind – godt kollegaskab uden mobning”

Du kan finde øvrige værktøjer her “Mobning på arbejdspladsen“

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.


Medarbejdere kan være beskyttet både før og efter påbegyndt fertilitetsbehandling

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Højesteret har nu i en principiel dom fastslået, at det kan være i strid med ligebehandlingsloven at opsige en medarbejder både før og efter påbegyndelse af en planlagt fertilitetsbehandling.

Højesteret har i en tidligere dom fastslået, at medarbejdere i fertilitetsbehandling først var beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 9, når der er iværksat en “egentlig fertilitetsbehandling”, som har “aktualiseret en mulighed for graviditet”.

Med den nye dom afsagt den 15. april 2025, fastslår Højesteret, at medarbejdere, hvor der er planlagt, men ikke påbegyndt en fertilitetsbehandling ikke er beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 9, men beskyttet efter § 4, hvorefter der gælder et generelt forbud mod forskelsbehandling pga. køn.

Den konkrete sag

Sagen handler om en medarbejder, som blev ansat i november 2019. Kort før sin sommerferie i 2020 oplyste medarbejderen sin leder om, at hun skulle i gang med en fertilitetsbehandling, som kunne medføre fravær.

Da hun kom tilbage fra sin ferie, blev hun opsagt på sin første arbejdsdag. På opsigelsestidspunktet var hun ikke påbegyndt en fertilitetsbehandling, men hun havde fået en plan for behandlingsforløbet.

Spørgsmålet for Højesteret var, om opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, som beskytter mod opsigelse pga. graviditet og forsøg på graviditet ved kunstig befrugtning, eller ligebehandlingslovens § 4, som beskytter mod forskelsbehandling pga. køn generelt.

Højesteret fastslog

  • at tidligere retspraksis har fastslået, at ligebehandlingslovens § 9 omfatter beskyttelse af opsigelser begrundet i forsøg på graviditet ved kunstig befrugtning, hvis der er påbegyndt en behandling, der har aktualiseret en mulighed for at blive gravid
  • at i tilfælde hvor behandlingen ikke er påbegyndt, kan en medarbejder være beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 4
  • at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4 pga. den tidsmæssige sammenhæng mellem opsigelsen og medarbejderens oplysning til lederen om fertilitetsbehandling og det forhold, at opsigelsen skete uden en skriftlig begrundelse
  • at arbejdsgiveren ikke kunne bevise, at ligebehandlingsprincippet i § 4 ikke var blevet krænket
  • at medarbejderen derfor var berettiget til en godtgørelse, og at den skulle fastsættes med udgangspunkt i samme godtgørelsesniveau, som i sager efter ligebehandlingslovens § 9.

Medarbejderen fik en godtgørelse på 150.00 kr. svarende til 6 måneders løn.

Højesteretsdom af 15. april 2025. Du kan læse dommen her.

Du kan læse ligebehandlingsloven, herunder § 4 og § 9 her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.