Højesteret har nu i en principiel dom fastslået, at det kan være i strid med ligebehandlingsloven at opsige en medarbejder både før og efter påbegyndelse af en planlagt fertilitetsbehandling.
Højesteret har i en tidligere dom fastslået, at medarbejdere i fertilitetsbehandling først var beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 9, når der er iværksat en “egentlig fertilitetsbehandling”, som har “aktualiseret en mulighed for graviditet”.
Med den nye dom afsagt den 15. april 2025, fastslår Højesteret, at medarbejdere, hvor der er planlagt, men ikke påbegyndt en fertilitetsbehandling ikke er beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 9, men beskyttet efter § 4, hvorefter der gælder et generelt forbud mod forskelsbehandling pga. køn.
Den konkrete sag
Sagen handler om en medarbejder, som blev ansat i november 2019. Kort før sin sommerferie i 2020 oplyste medarbejderen sin leder om, at hun skulle i gang med en fertilitetsbehandling, som kunne medføre fravær.
Da hun kom tilbage fra sin ferie, blev hun opsagt på sin første arbejdsdag. På opsigelsestidspunktet var hun ikke påbegyndt en fertilitetsbehandling, men hun havde fået en plan for behandlingsforløbet.
Spørgsmålet for Højesteret var, om opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, som beskytter mod opsigelse pga. graviditet og forsøg på graviditet ved kunstig befrugtning, eller ligebehandlingslovens § 4, som beskytter mod forskelsbehandling pga. køn generelt.
Højesteret fastslog
- at tidligere retspraksis har fastslået, at ligebehandlingslovens § 9 omfatter beskyttelse af opsigelser begrundet i forsøg på graviditet ved kunstig befrugtning, hvis der er påbegyndt en behandling, der har aktualiseret en mulighed for at blive gravid
- at i tilfælde hvor behandlingen ikke er påbegyndt, kan en medarbejder være beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 4
- at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4 pga. den tidsmæssige sammenhæng mellem opsigelsen og medarbejderens oplysning til lederen om fertilitetsbehandling og det forhold, at opsigelsen skete uden en skriftlig begrundelse
- at arbejdsgiveren ikke kunne bevise, at ligebehandlingsprincippet i § 4 ikke var blevet krænket
- at medarbejderen derfor var berettiget til en godtgørelse, og at den skulle fastsættes med udgangspunkt i samme godtgørelsesniveau, som i sager efter ligebehandlingslovens § 9.
Medarbejderen fik en godtgørelse på 150.00 kr. svarende til 6 måneders løn.
Højesteretsdom af 15. april 2025. Du kan læse dommen her.
Du kan læse ligebehandlingsloven, herunder § 4 og § 9 her.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.
naydin.dk 