I en nyere afgørelse fastslår Ligebehandlingsnævnet, at en arbejdsgiver kunne opsige en medarbejder, der var på orlov for at passe sit barn med handicap, selvom opsigelsen var begrundet i medarbejderens fravær, som skyldtes barnets handicap. Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, hvis barn blev diagnosticeret med infantil autisme og ADHD. Medarbejderen fik bevilget tabt arbejdsfortjeneste af kommunen efter serviceloven, så han kunne passe barnet i hjemmet, indtil de fandt en passende institution. Kommunen vurderede, at fraværet var nødvendigt, og at medarbejderen var den primære omsorgsperson.
Medarbejderen havde været på barsel med et andet barn og holdt ferie forud for fraværet (ulønnet orlov) med barnet med handicap. Arbejdsgiveren holdt et møde med medarbejderen i oktober 2022 for at lægge en plan for medarbejderens tilbagevenden. Medarbejderen oplyste, at han ikke kunne give en konkret dato, og at der ville gå 5-6 måneder, før han realistisk kunne vende tilbage.
Den 2. november 2022 blev medarbejderen opsagt på et Teams-møde. Begrundelsen var den usikkerhed, der var forbundet med, hvornår og hvorvidt manden helt eller delvist kunne vende tilbage til arbejdet og udmeldingen om en tidshorisont på 5-6 måneder.
Medarbejderen mente, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi hans fravær var forbundet sønnens handicap, – tilknytningshandicap, dvs. når en medarbejder passer et handicappet barn og er beskyttet efter forskelsbehandlingsloven, – og at arbejdsgiveren dermed havde forskelsbehandlet ham pga. handicap.
Arbejdsgiveren mente, at opsigelsen var sagligt og driftsmæssigt begrundet i den store usikkerhed om, hvornår medarbejderen igen ville kunne varetage sine arbejdsopgaver, og at beslutningen derfor ikke var udtryk for forskelsbehandling.
Ligebehandlingsnævnet fastslog
- at medarbejderens barn havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
- at medarbejderen var den primære omsorgsperson og beskyttet af loven
- at arbejdsgiveren burde have været bekendt med barnets handicap på opsigelsestidspunktet
- at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling, da opsigelsen var begrundet i fraværet og usikkerheden om tilbagevenden, som skyldtes sønnens handicap og behov for pleje
- at medarbejderen på opsigelsestidspunktet ikke var disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling, og at der var betydelig usikkerhed om hans tilbagevenden
- at arbejdsgiveren derfor havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.
Virksomheden blev derfor frifundet.
Hvad betyder afgørelsen for arbejdsgivere?
- at selvom en medarbejder er beskyttet pga. tilknytningshandicap efter forskelsbehandlingsloven, så kan arbejdsgiver godt opsige medarbejderen, hvis medarbejderen ikke er disponibel til at udføre arbejdet, og der er væsentlig og vedvarende usikkerhed om tilbagevenden.
(Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 29. august 2025, KEN nr. 10015)
Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her.
Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.
NY KAMPAGNE
Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura
Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at kommunikere klart, handle trygt og forebygge konflikter.
For HR-jura handler ikke kun om regler, men om klarhed og kommunikation, som er lederes vigtigste værktøj. Når ledere forstår dette, forholder de sig ikke passivt længere og tør handle forebyggende – i effektivt samarbejde med HR.
Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.
“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.”
“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”
naydin.dk 