Medarbejdere kan være beskyttet både før og efter påbegyndt fertilitetsbehandling

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Højesteret har nu i en principiel dom fastslået, at det kan være i strid med ligebehandlingsloven at opsige en medarbejder både før og efter påbegyndelse af en planlagt fertilitetsbehandling.

Højesteret har i en tidligere dom fastslået, at medarbejdere i fertilitetsbehandling først var beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 9, når der er iværksat en “egentlig fertilitetsbehandling”, som har “aktualiseret en mulighed for graviditet”.

Med den nye dom afsagt den 15. april 2025, fastslår Højesteret, at medarbejdere, hvor der er planlagt, men ikke påbegyndt en fertilitetsbehandling ikke er beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 9, men beskyttet efter § 4, hvorefter der gælder et generelt forbud mod forskelsbehandling pga. køn.

Den konkrete sag

Sagen handler om en medarbejder, som blev ansat i november 2019. Kort før sin sommerferie i 2020 oplyste medarbejderen sin leder om, at hun skulle i gang med en fertilitetsbehandling, som kunne medføre fravær.

Da hun kom tilbage fra sin ferie, blev hun opsagt på sin første arbejdsdag. På opsigelsestidspunktet var hun ikke påbegyndt en fertilitetsbehandling, men hun havde fået en plan for behandlingsforløbet.

Spørgsmålet for Højesteret var, om opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, som beskytter mod opsigelse pga. graviditet og forsøg på graviditet ved kunstig befrugtning, eller ligebehandlingslovens § 4, som beskytter mod forskelsbehandling pga. køn generelt.

Højesteret fastslog

  • at tidligere retspraksis har fastslået, at ligebehandlingslovens § 9 omfatter beskyttelse af opsigelser begrundet i forsøg på graviditet ved kunstig befrugtning, hvis der er påbegyndt en behandling, der har aktualiseret en mulighed for at blive gravid
  • at i tilfælde hvor behandlingen ikke er påbegyndt, kan en medarbejder være beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 4
  • at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4 pga. den tidsmæssige sammenhæng mellem opsigelsen og medarbejderens oplysning til lederen om fertilitetsbehandling og det forhold, at opsigelsen skete uden en skriftlig begrundelse
  • at arbejdsgiveren ikke kunne bevise, at ligebehandlingsprincippet i § 4 ikke var blevet krænket
  • at medarbejderen derfor var berettiget til en godtgørelse, og at den skulle fastsættes med udgangspunkt i samme godtgørelsesniveau, som i sager efter ligebehandlingslovens § 9.

Medarbejderen fik en godtgørelse på 150.00 kr. svarende til 6 måneders løn.

Højesteretsdom af 15. april 2025. Du kan læse dommen her.

Du kan læse ligebehandlingsloven, herunder § 4 og § 9 her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

Må man opsige en gravid eller en medarbejder på barsel?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Ny Højesteretsdom fastslår, at en medarbejder på barsel kan opsiges

I en ny dom af den 31. august 2020 kom Højesteret frem til, at det var lovligt at opsige en medarbejder på barselsorlov på grund af arbejdsmangel.

Højesteret fandt det bevist, at de øvrige sammenlignelige medarbejdere med hensyn til erhvervserfaring og videreuddannelse adskilte sig markant fra den opsagte medarbejder, hvorfor arbejdsgivers vurdering af, at den barslende medarbejder bedst kunne undværes, blev taget til følge.

Det er ellers en meget udbredt misforståelse blandt arbejdsgivere, at det efter ligebehandlingsloven er forbudt at opsige en gravid medarbejder eller en medarbejder på barsel.

Det følger nemlig af ligebehandlingsloven, at det er ulovligt at forskelsbehandle gravide medarbejdere og medarbejdere, som ønsker at benytte sig af deres ret til fravær efter barselsloven, dvs. fædreorlov, barselsorlov og forældreorlov (“barse”).

Det er dog vigtigt at understrege, at loven alene forbyder opsigelse på grund af graviditet, barsel og adoption, men beskytter derimod ikke mod opsigelse af gravide, barslende og adoptanter af andre årsager, som for eksempel arbejdsmangel.

For at sikre en effektiv håndhævelse af loven, indeholder ligebehandlingsloven en særlig bevisbyrderegel, ”omvendt bevisbyrde”, hvorefter det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at en opsigelse ikke helt eller delvist er begrundet i graviditet eller barsel, i tilfælde hvor en medarbejder opsiges under graviditet eller barsel. Det er denne omvendte bevisbyrde, der ofte kan være svært for arbejdsgiveren at løfte i praksis, hvorfor den ovennævnte misforståelse er så udbredt.

Højesteret understreger i dommen, at det efter en konkret vurdering er muligt for en arbejdsgiver at løfte den omvendte bevisbyrde og at bevise, at opsigelse af en gravid eller barslende medarbejder ikke er begrundet i graviditeten eller barsel. Herudover understreger dommen, at konkrete beviser for arbejdsgivers vurdering af medarbejdernes kompetencer mm. er afgørende.

Du kan læse mere om Højesteretsdommen her http://domstol.fe1.tangora.com/Domsoversigt-(H%C3%B8jesteretten).31478.aspx?recordid31478=1985

Du er altid velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk, såfremt du ønsker rådgivning, sparring eller undervisning inden for HR-jura eller Persondataret.