Selvtilrettelægger

Ny afgørelse fra faglig voldgift bidrager til fortolkning af, hvornår en medarbejder kan anses som ”selvtilrettelægger” og dermed være undtaget fra 48-timers reglen og pligten til at registrere sin arbejdstid efter ændringen af arbejdstidsloven i 2024.

Den konkrete sag handlede om en specialkonsulent (akademiker), som var ansat i et ministerium uden højeste arbejdstid, og som havde mulighed for hjemmearbejdsdage samt indflydelse på komme- og gå tider.

Medarbejderen havde i flere perioder arbejdet mere end 48 timer om ugen. Medarbejderen var omfattet af en kollektiv overenskomst på det statslige område, som indeholdt arbejdstidsregler, herunder 48-timers reglen og undtagelsen hertil om selvtilrettelæggere.

Efter medarbejderens fratræden anlagde hun en sag mod sin tidligere arbejdsgiver med en påstand om, at arbejdsgiveren har overtrådt 48-timers reglen.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at medarbejderen var selvtilrettelægger og dermed omfattet af undtagelsen til 48-timers reglen.

Medarbejderen gjorde gældende, at hun ikke havde haft væsentlig indflydelse på tilrettelæggelsen af sit arbejde, hvorfor hun ikke var selvtilrettelægger og dermed undtaget fra 48-timers reglen.

Dommeren skulle derfor tage stilling til, om medarbejderen kunne anses for selvtilrettelægger og dermed være undtaget fra 48-timers reglen, eller om der var sket en overtrædelse af 48-timers reglen.

Dommeren fastslog,

• at det måtte bero på en konkret vurdering af medarbejderens ansættelsesvilkår, om hun kunne anses for selvtilrettelægger,

• at en medarbejder skal have væsentlig indflydelse på både arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelæggelse for at være selvtilrettelægger,

• at arbejdsgiveren i sin beskrivelse af medarbejderens muligheder for fleksibilitet tog en række forbehold,

• at medarbejderens mulighed for at tilrettelægge arbejdet var begrænset af en række møder fastlagt af arbejdsgiveren, herunder tre ugentlige “check-in-møder”, ”budgetmøder” hver mandag og ”afdelingsmøder” hver torsdag,

• at medarbejderens indflydelse på arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelæggelse ikke havde et omfang, der kunne betegnes som væsentligt,

• at medarbejderen derfor ikke var selvtilrettelægger og derfor ikke var undtaget fra 48-timers reglen,

• at der dog ikke var sket brud på 48-timers reglen, idet reference-perioden i den kollektive overenskomst var 12 måneder.

Der var således ikke sket en overtrædelse af 48-timersreglen, og arbejdsgiveren blev frifundet.

Du kan læse hele afgørelsen her faglig voldgifts afgørelse af 7. januar 2025 i sag nr. FV2023-915.

Du kan læse mere om arbejdstidsloven, herunder 48-timers reglen og krav om arbejdstidsregistrering i min artikel her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her