Det er et år siden den nye ansættelsesbevislov trådte i kraft – Hvad er status?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Selvom der allerede er gået et år fra den nye lov trådte i kraft den 1. juli 2023, er der desværre en del arbejdsgivere, som ikke har revideret deres standard ansættelseskontrakter, og som derfor ikke overholder de nye krav til ansættelseskontrakter.

Det er ærgerligt, fordi det både kan give anledning til en række tvister, om hvad der er aftalt mellem parterne og fordi manglende overholdelse af selve lovens krav i sig selv kan udløse en godtgørelse til medarbejderen.

Her er, hvad du som arbejdsgiver skal være opmærksom på:

  • Strengere krav til ansættelseskontrakter: At loven generelt har skærpet kravene til ansættelseskontrakter på flere områder.
  • Udvidet oplysningspligt: At arbejdsgiverens oplysningspligt er blevet udvidet, dvs. at der skal gives flere og mere detaljerede oplysninger i ansættelseskontrakten om de væsentlige ansættelsesvilkår.
  • Kortere frist for udlevering: At fristen for at udlevere en ansættelseskontrakt er blevet betydelig kortere.
  • Minimumsrettigheder for medarbejdere: At der, som noget helt nyt, er indført minimumsrettigheder for medarbejdere som fx retten til at have bibeskæftigelse. Det betyder, at ansættelseskontakter, som måtte indeholde et helt eller delvist forbud mod bibeskæftigelse, er som udgangspunkt ulovlige, efter loven er trådt i kraft.

Du kan læse mere detaljeret om den nye lovs krav til ansættelseskontrakter i min artikel af 12. juni 2023 her ”Hvad skal der som minimum stå i de nye ansættelseskontrakter? – Ny ansættelsesbevislov”

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Hvad skal der som minimum stå i de nye ansættelseskontrakter? – Ny ansættelsesbevislov

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I HR Jura Community netværket gennemgik vil i maj den nye ansættelsesbevislov med fokus på, hvad HR skal være opmærksom på i praksis, og hvordan HR bedst muligt kan løse deres arbejdsopgaver i denne henseende.

En af de ting, som vi gennemgik med praktiske eksempler, var, hvilke ansættelsesvilkår HR skal sikre sig fremgår af de nye ansættelseskontrakter fra den 1. juli 2023 for at opfylde arbejdsgiverens udvidet oplysningspligt efter den nye lov. Oplysningspligten er udvidet fra 10 punkter til 15 punkter og er markeret med fed forneden.

Her får du et overblik over de 15 punkter, som ansættelseskontrakten som minimum skal indeholde

  1. Navn og adresse på parterne.
  2. Arbejdsstedets/arbejdsstedernes beliggenhed og oplysning om, hvorvidt medarbejderen har adgang til selv at vælge sit arbejdssted.
  3. Arbejdsbeskrivelse eller angivelse af medarbejderens titel, stilling eller jobkategori.
  4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
  5. Ansættelsesforholdets forventede varighed medmindre ansættelsesforholdet er tidsubegrænset.
  6. Ved vikaransættelse – oplysning om brugervirksomhedens identitet, så snart denne er kendt.
  7. Vilkårene for og varigheden af en eventuel aftalt prøvetid.
  8. Varigheden af det fravær med løn, som medarbejderen er berettiget til – udover ferie.
  9. Varigheden af parternes opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
  10. Løn, lønandele og udbetalingsterminer for lønnen.
  11. Den daglige eller ugentlige normale arbejdstid, evt. betaling for overarbejde og evt. vagtordninger.
  12. Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren underrette medarbejderen om: a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer, b) de referencetimer og -dage, hvor medarbejderen kan pålægges at arbejde, og c) den minimumsvarslingsperiode, som medarbejderen er berettiget til, før en arbejdsopgaver påbegyndes, samt en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.
  13. Den eventuelle ret til efteruddannelse, som medarbejderen måtte få.
  14. Eventuelt gældende overenskomster eller kollektive aftaler med navns nævnelse.
  15. Identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som arbejdsgiveren betaler bidrag til fx ATP, AES m.v.

Udover de ovenfor nævnte 15 ansættelsesvilkår, er det vigtigt at være opmærksom på at eventuelle øvrige væsentlige ansættelsesvilkår, som måtte gælde for det enkelte ansættelsesforhold, også skal fremgå af ansættelseskontrakten fx kundeklausuler, konkurrenceklausuler, uddannelsesklausuler, krav om kørekort, uniform mm.

Få et compliance tjek af ansættelseskontrakten – Ny ansættelsesbevislov

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Den nye lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår træder allerede i kraft den 1. juli 2023 og erstatter den nuværende ansættelsesbevislov. Det kræver en gennemgang og opdatering af ansættelseskontrakten.

Loven udvider arbejdsgiverens oplysningsforpligtelse og indfører nye minimumsrettigheder for lønmodtagere. Loven får stor betydning for alle arbejdsgivere, som bør gennemgå alle ansættelseskontrakter – både for medarbejdere, der er tiltrådt før og efter 1. juli 2023. 

Du kan læse mere om de væsentligste ændringer i den nye lov her

En hjælpende hånd – hvor HR har rigeligt at se til

Jeg tilbyder at gennemgå virksomhedens standard ansættelseskontrakt efter følgende 2 modeller. 

Model 1Model 2
Jeg gennemgår ansættelseskontrakten.

Vi holder et telefonmøde, om hvilke rettelser, der er nødvendige for at overholde den nye ansættelsesbevislov.

Virksomheden ændrer selv i ansættelseskontrakten.		Jeg gennemgår ansættelseskontrakten.

Vi holder et telefonmøde, om hvilke rettelser, der er nødvendige for at overholde den nye ansættelsesbevislov.

Jeg udarbejder et udkast til ændret ansættelseskontrakt.

Vi holder et telefonmøde for at gennemgå mine ændringer.

Jeg udarbejder den endelige ansættelseskontrakt.
Pris 4.975 kr. plus momsPris 9.975 kr. plus moms

Du er altid velkommen til at kontakte mig på 23 91 27 27 eller na@naydin.dk for en uforpligtende samtale.

Ny ansættelsesbevislov blev vedtaget i dag – Husk at få tilrettet jeres ansættelseskontrakter

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Den nye lov betyder, at medarbejdere ansat fra den 1. juli 2023 skal modtage ansættelseskontrakter, som opfylder de nye krav til arbejdsgiverens oplysningspligt, og at alle ansættelseskontrakter fra den 1. juli 2023 ikke må være i strid med de nye minimumsrettigheder, som loven indfører.

Folketinget vedtog i dag lovforslaget om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Lovforslaget implementerer Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union. Den nye ansættelsesbevislov træder i kraft den 1. juli 2023.

Kort fortalt betyder den nye lov

  • at den nuværende ansættelsesbevislov ophæves og erstattes med en ny lov 1. juli 2023,
  • at en større kreds af lønmodtagere får ret til et ansættelsesbevis,
  • arbejdsgiverens pligt til at oplyse om ansættelsesvilkårene udvides, og
  • at der indføres en række minimumsrettigheder for lønmodtagerne.

De væsentlige ændringer i den nye lov er bl.a.

  • Anvendelsesområdet udvides til at gælde alle lønmodtagere, hvis forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge.
  • Oplysningspligten udvides til at omfatte oplysninger om fx
    • Varigheden af vilkårene for en evt. prøvetid
    • varigheden af al slags fravær med løn,
    • uddannelse betalt af arbejdsgiver,
    • identiteten på sociale sikringsinstitutioner.
  • Fristen for overholdelse af oplysningspligten skærpes,
    • 7 dage efter tiltræden for visse grundlæggende oplysninger,
    • 1 måned efter tiltræden for øvrige oplysninger,
    • senest på datoen, hvor vilkårsændringer træder i kraft ved ændringer af ansættelsesvilkår.
  • Minimumsrettigheder indføres, som fx
    • ret til bibeskæftigelse, hvis lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med den fastlagte tidsplan,
    • maksimal længde for prøvetid på seks måneder,
    • evt. ret til uddannelse betalt af arbejdsgiver,
    • lønmodtagere med uforudsigeligt arbejdsmønster må alene pålægges arbejde inden for forudbestemte referencetimer og referencedage mv.

Arbejdsgivere skal være opmærksomme på

  • at ansættelsesbeviser(-kontrakter), personalepolitikker mm. skal opfylde de nye krav i loven fra 1. juli 2023,
  • at loven dog ikke kræver, at medarbejdere ansat inden den 1. juli 2023, skal have nyt ansættelsesbevis eller tillæg til eksisterende ansættelseskontrakter pga. af den udvidet oplysningspligt. Kun hvis medarbejderne selv anmoder om at få udleveret de supplerende oplysninger, skal arbejdsgiveren imødekomme dette ønske senest inden 8 uger efter, at anmodningen er fremsat,
  • at sikre, at alle ansættelseskontrakter er i overensstemmelse med lovens nye minimumsrettigheder senest den 1. juli 2023 – uanset hvornår medarbejderne måtte være ansat. Det gælder altså også medarbejdere, som er ansat inden den 1. juli 2023. Fx bør arbejdsgivere forholde sig til evt. bestemmelser om begrænsninger i bibeskæftigelse i ansættelseskontrakterne.
  • at overtrædelse af loven sanktioneres med, at arbejdsgiveren skal betale en godtgørelse til medarbejderen.

Du kan læse mere om lovforslaget her

Du kan læse om mit tilbud om compliancetjek af virksomhedens ansættelseskontrakt her

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

Bliv løbende opdateret på lovgivning, retspraksis mm., og få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her