I det ledelsesfaglige miljø drøftes jævnligt emner som beslutningskraft, handlekraft, og eksekvering. Disse er vigtige ledelseskompetencer, og som leder skal man kunne sætte mål, retning og rammer. Lederen skal løbende træffe beslutninger, følge op og skære igennem. Lederen skal kunne ”walk the talk”.
Desværre er der undersøgelser, som viser, at den mest udbredte synd blandt ledere er ”undladelsessynder” dvs. situationer, hvor lederen burde have handlet men undlader dette. Alt for mange konflikter med medarbejdere får lov til at udvikle sig, fordi lederen ikke opsøger den nødvendige dialog, og i værste fald ender det med, at ansættelsesforholdet må ophøre. De helt grundlæggende ledelseskompetencer som at lytte til medarbejderen, fjerne misforståelser og afstemme forventninger så tidligt som muligt bliver forsømt. Desuden er det ofte i praksis udfordrende for lederen at stille krav og om nødvendigt at give en advarsel til medarbejderen.
Manglende kendskab til HR-juraen forstærker denne ”undladelsessynd”. Lederens manglende viden om HR-jura skaber usikkerhed og utryghed, og derfor forholder lederen sig i højere grad passivt i situationer, hvor der burde handles. Lederen bør vide, at det ikke at handle, får uønskede konsekvenser både ledelsesfagligt og juridisk. Kender lederen sin HR-jura, hviler lederen bedre i sin rolle og får modet til at handle. De juridiske rammer og værktøjer er nyttige for lederen, som kommer til kort med sine ledelsesfaglige værktøjer fx når der er alvorlige samarbejdsvanskeligheder, så lederen bliver i stand til at bruge de juridiske greb og sanktionsmuligheder.
Handling fra lederens side betyder ikke nødvendigvis, at lederen selv skal løse udfordringen, men at lederen har tilstrækkeligt kendskab til HR-juraen og erkender, at inddragelse af HR-funktionen eller en ekstern rådgiver er nødvendig.
Revideret uddrag af artikel, HR-jura som ledelsesværktøj udkommet i HR JURA Magasinet nr. 7, 2015, skrevet af Nilgün Aydin.
Læs den fulde artikel her HR JURA Magasinet nr. 7, s. 54
naydin.dk 