Højesteret har talt – Opsigelse efter 120-dagesreglen kan ske efter arbejdstids ophør

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny dom har Højesteret fastslået, at en arbejdsgiver kan opsige en funktionær med forkortet opsigelsesvarsel på en måned efter 120-dagesreglen, når opsigelsen afgives efter medarbejderens normale arbejdstids ophør på den 120. sygedag.

Den konkrete sag handlede om medarbejder, som var ansat som funktionær, hvor funktionærlovens 120-dagesregel var skriftligt aftalt i ansættelseskontrakten. Medarbejderen havde været syg i 120 dage med løn på opsigelsestidspunktet.

På den 120. sygedag sendte arbejdsgiveren en opsigelse som anbefalet brev kl. 16.41 – altså efter ophøret af medarbejderens normale arbejdstid kl. 15.00. Medarbejderen modtog den på den 122. sygedag, hvor hun fortsat var syg og modtog løn.

Medarbejderen mente, at de 120 sygedage med løn først udløb ved midnat på den 120. sygedag, og at opsigelsen derfor ikke var sendt på et lovligt tidspunkt, samt at perioder med overarbejde burde ændre vurderingen af hendes “normale arbejdstid”.

Arbejdsgiveren mente, at det afgørende var tidspunktet for den normale arbejdstids ophør, og at opsigelsen kunne sendes kl. 16.41 på den 120. sygedag med løn.

Højesteret fastslog

  • at betingelsen i 120-dagesreglen ”120 sygedage med løn” var opfyldt efter den normale arbejdstids ophør på den 120. sygedag med løn
  • at de 120 sygedage ikke er knyttet til hele kalenderdage, men til den faktiske arbejdstid, hvor medarbejderen modtager løn
  • at opsigelsen derfor var sendt i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage og modtaget af medarbejderen, mens hun stadig var syg.

Arbejdsgiveren blev frifundet for krav om løn i medarbejderens almindelige opsigelsesvarsel – ligesom i by- og landsretten.

Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?

  • at en opsigelse kan sendes efter normal arbejdstids ophør på den 120. sygedag
  • at det derfor ikke er nødvendigt at vente til selve døgnets udløb
  • at perioder med overarbejde ikke normalt ændrer vurderingen af medarbejderens “normale arbejdstid”.

(Højesteret den 25. november 2025 i sag BS-64381/2024-HJR)

Du kan læse Højesteretsdommen her.

Du kan læse om 120-dages reglen i funktionærloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at kommunikere klart, handle trygt og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om regler, men om klarhed og kommunikation, som er lederes vigtigste værktøj. Når ledere forstår dette, forholder de sig ikke passivt længere og tør handle forebyggende – i effektivt samarbejde med HR.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Må en arbejdsgiver opsige en syg medarbejder?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Som hovedregel kan arbejdsgiveren godt opsige en medarbejder på grund af for højt sygefravær.

Opsigelsen skal dog være sagligt begrundet efter funktionærloven, hvis funktionæren har længere anciennitet end 1 år. Alternativt kan funktionæren opsiges efter 120` dagsreglen i funktionærloven, hvis denne regel er aftalt i ansættelseskontrakten.

Pas på, hvis I har en overenskomst, hvor der kan være et forbud mod at opsige en syg medarbejder eller lignende.

Pas på, hvis sygdommen kan skyldes graviditet, fødsel eller lignende, så kan medarbejderen være beskyttet efter ligebehandlingsloven.

Pas på, hvis sygdommen kan skyldes et handicap, så kan medarbejderen være beskyttet efter forskelsbehandlingsloven.

Min guide om sygefravær

I denne guide kan du læse

• hvad du stiller op, når en medarbejder har et højt sygefravær – eller et bekymrende sygefraværsmønster
• hvilke muligheder du har for at nedbringe fraværet eller i sidste instans opsige medarbejderen
• hvilke ansættelsesretlige spørgsmål, du bør være særlig opmærksom på
• hvad du skal gøre – og hvad du med fordel kan gøre
• hvad juraen kan – og ikke kan – bidrage med

What to do? Sygefravær

Din leder er utilfreds med en medarbejder som har for højt sygefravær og beder dig finde ud af, hvilke muligheder I har.

  • Hvordan kan du hjælpe medarbejderen med at bringe sit sygefravær ned uden at overtræde lovgivningen?
  • Må du spørge medarbejderen om, hvorfor sygefraværet er så højt og give en advarsel for for højt sygefravær?
  • Må du opsige medarbejderen på grund af for højt sygefravær?
  • Hvad gør du, hvis medarbejderen har en kroniske lidelse?
  • Er der andre i dit netværk, som allerede har etableret en ordning, som kan hjælpe dig med det praktiske?

Spørgsmålene er mange – sid ikke i din osteklokke og prøv at opfinde den dybe tallerken – kom med i HR-jura Community og træk på regelmæssig juridisk viden og sparring i et netværk, som har været der, hvor du er nu. 

HR-jura Community er et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR, så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave. Du kan læse mere her.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.