Højesteret har talt – Opsigelse efter 120-dagesreglen kan ske efter arbejdstids ophør

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny dom har Højesteret fastslået, at en arbejdsgiver kan opsige en funktionær med forkortet opsigelsesvarsel på en måned efter 120-dagesreglen, når opsigelsen afgives efter medarbejderens normale arbejdstids ophør på den 120. sygedag.

Den konkrete sag handlede om medarbejder, som var ansat som funktionær, hvor funktionærlovens 120-dagesregel var skriftligt aftalt i ansættelseskontrakten. Medarbejderen havde været syg i 120 dage med løn på opsigelsestidspunktet.

På den 120. sygedag sendte arbejdsgiveren en opsigelse som anbefalet brev kl. 16.41 – altså efter ophøret af medarbejderens normale arbejdstid kl. 15.00. Medarbejderen modtog den på den 122. sygedag, hvor hun fortsat var syg og modtog løn.

Medarbejderen mente, at de 120 sygedage med løn først udløb ved midnat på den 120. sygedag, og at opsigelsen derfor ikke var sendt på et lovligt tidspunkt, samt at perioder med overarbejde burde ændre vurderingen af hendes “normale arbejdstid”.

Arbejdsgiveren mente, at det afgørende var tidspunktet for den normale arbejdstids ophør, og at opsigelsen kunne sendes kl. 16.41 på den 120. sygedag med løn.

Højesteret fastslog

  • at betingelsen i 120-dagesreglen ”120 sygedage med løn” var opfyldt efter den normale arbejdstids ophør på den 120. sygedag med løn
  • at de 120 sygedage ikke er knyttet til hele kalenderdage, men til den faktiske arbejdstid, hvor medarbejderen modtager løn
  • at opsigelsen derfor var sendt i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage og modtaget af medarbejderen, mens hun stadig var syg.

Arbejdsgiveren blev frifundet for krav om løn i medarbejderens almindelige opsigelsesvarsel – ligesom i by- og landsretten.

Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?

  • at en opsigelse kan sendes efter normal arbejdstids ophør på den 120. sygedag
  • at det derfor ikke er nødvendigt at vente til selve døgnets udløb
  • at perioder med overarbejde ikke normalt ændrer vurderingen af medarbejderens “normale arbejdstid”.

(Højesteret den 25. november 2025 i sag BS-64381/2024-HJR)

Du kan læse Højesteretsdommen her.

Du kan læse om 120-dages reglen i funktionærloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at kommunikere klart, handle trygt og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om regler, men om klarhed og kommunikation, som er lederes vigtigste værktøj. Når ledere forstår dette, forholder de sig ikke passivt længere og tør handle forebyggende – i effektivt samarbejde med HR.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Kan en medarbejder blive bortvist og stadig få bonus?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny dom fastslår Østre landsret, at retten til bonus efter funktionærloven ikke bortfaldt, selvom en medarbejder havde påført arbejdsgiveren betydelige økonomiske tab og derfor var blevet bortvist. 

Den konkrete sag handlede om en medarbejder ansat som salgschef i et finansieringsselskab, som på vegne af selskabet købte nogle traktorer af en traktorforhandler og derefter indgik leasingaftaler med nogle landmænd. Traktorerne blev imidlertid stående ved traktorforhandleren, og leasingydelserne blev løbende krediteret, hvorfor arbejdsgiveren ikke modtog betaling af leasingydelserne.

Da arbejdsgiveren opdagede forholdet, blev medarbejderen bortvist pga. svindel, som meførte en væsentlig økonomisk risiko og tab. Medarbejderen fik ikke i forbindelse med sin fratræden udbetalt en forholdsmæssig bonus frem til bortvisningstidspunktet.

Medarbejderen lagde sag an mod sin arbejdsgiver bl.a. med krav om forholdsmæssig bonus og mente, at han under hele sin ansættelse havde modtaget bonus, og at det var en fast påregnelig andel af hans løn. Derfor havde han også en berettiget forventning om at få udbetalt bonus i hvert fald indtil bortvisningstidspunktet.

Arbejdsgiveren mente, at leasingaftalerne, som medarbejderen havde indgået, havde medført betydelige tab, og at medarbejderen derfor ikke havde krav på bonus.

Østre Landsret fastslog

  • at arbejdsgiveren var berettiget til at bortvise medarbejderen
  • at medarbejderen under hele sin ansættelse havde modtaget bonus, og at dette måtte anses som en fast påregnelig del af hans løn. Dermed havde medarbejderen krav på at modtage en forholdsmæssig bonus for perioden frem til bortvisningstidspunktet efter funktionærloven.

(Østre Landsrets dom af 17. februar 2025)

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

Hvor finder arbejdsgiveren en blanket til en mulighedserklæring?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Dette er et helt lavpraktisk spørgsmål, som jeg ofte bliver spurgt om af arbejdsgivere, som i forbindelse med en medarbejders sygemelding ønsker at indhente en lægeerklæring i form af en mulighedserklæring efter sygedagpengeloven.

Udover at finde en blanket til en mulighedserklæring kan du også forneden få hjælp til at finde ud af, hvilken type lægeerklæring, som du bør vælge at indhente som arbejdsgiver – friattest eller mulighedserklæring – alt afhængig af den konkrete situation.

På Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings (STAR) hjemmeside kan du nemlig finde

  • Blanket til en mulighedserklæring
  • Vejledning til arbejdspladsen om mulighedserklæringen  
  • Eksempler hvor hhv. en mulighedserklæring og en friattest vil være anvendelig

Du finder STARs hjemmeside her

Hvis der er tale om en medarbejder med et længerevarende sygdomsfravær, og arbejdsgiveren overvejer at opsige medarbejderen på grund af dette forhold, er det væsentligt at være opmærksom på, at arbejdsgiveren som alt overvejende hovedregel bør indhente en lægeerklæring for at få klarlagt tidshorisonten for medarbejderens sygefravær og eventuelle tilbagevenden, før en opsigelse af medarbejderen gennemføres. I modsat fald er der en stor risiko for, at opsigelsen kan blive betragtet som usaglig efter funktionærloven med krav om betaling af godtgørelse til medarbejderen til følge efter retspraksis.

Du kan læse mere om dette i min artikel “Må en arbejdsgiver opsige en sygemeldt medarbejder” her

HR-jura Community – Din livline

Har du også svært ved at følge med i strømmen af ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidigt nå at løse dine mange arbejdsopgaver?

Jeg tilbyder dig et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende bliver opdateret på lovgivning og retspraksis, som er relevant for dig, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp – så du kan komme i mål med dine arbejdsopgaver. Jeg følger nemlig nyhedsstrømmen tæt og har gjort det i over 15 år, jeg skærer den til og stiller skarpt på det, som hjælper dig bedst videre i dit arbejde.

Du får nu muligheden for at deltage gratis i et af vores online-møder i perioden marts til juni 2022. Du kan blot sende mig en mail på naydin.dk, så ringer jeg dig op, så vi kan finde en dato, der passer dig.

Prøv det og se, hvor stor en forskel, det også kan gøre for dig. Du kan læse mere om HR-jura Community her