Kære leder, det er sikkert som amen i kirken

ammen-i-kirken

Lavede du lige en aftale med din medarbejder om fx ændrede arbejdsopgaver, feriefridage, bonus? Og fik du oplyst medarbejderen skriftligt om ændringerne, før det er for sent?

En ansættelseskontrakt laves ikke en gang for alle – den skal holdes opdateret løbende for at overholde lovgivningen og undgå misforståelser, som fører til tvister.

Så sikkert som amen i kirken

Risikoen for tvister mellem virksomheden og medarbejderen, er stor, når ansættelseskontrakten ikke laves, er uklar og/eller ikke holdes opdateret. Det er så sikkert som amen i kirken, at medarbejderens fagforening eller rådgiver beder om ansættelseskontrakten for at vurdere et muligt godtgørelseskrav efter ansættelsesbevisloven. Det kan koste op til 25.000 kr.

Derfor skal lederen sikre, at ansættelseskontrakten 1) laves, 2) er korrekt og 3) løbende holdes opdateret. Lederen er nærmest til at sikre det i rette tid.

Det aftaler vi bare …. eller rettere det sker bare

Ansættelseskontrakten bliver oftest udarbejdet, men desværre er den ikke altid korrekt efter ansættelsesbevisloven. En af de klassiske faldgruber er, at vilkårene for ansættelsesforholdet ændrer sig med tiden, og at lederen ikke er opmærksom på dette samt på sin pligt til at oplyse medarbejderen skriftligt om vilkårsændringerne.

I praksis kan vilkårsændringerne ske ved, at

  • lederen og medarbejderen accepterer ved deres passivitet stiltiende vilkårsændringerne – det er i praksis oftest tilfældet
  • lederen indgår aftale med medarbejderen om vilkårsændringerne
  • lederen varsler væsentlige vilkårsændringer med medarbejderens opsigelsesvarsel

Send i det mindste en e-mail

Når vilkårsændringerne er væsentlige, fx når medarbejderen bliver sat ned i løn, får frataget personaleansvar eller øvrige væsentlige arbejdsopgaver, skal lederen sikre sig, – udover som udgangspunkt at varsle ændringen med medarbejderens opsigelsesvarsel – at medarbejderen bliver oplyst skriftligt om ændringerne.

Det skal ske senest 1 måned efter, at ændringerne er trådt i kraft og på et sprog, som medarbejderen forstår, det følger af ansættelsesbevisloven.

Hvis vilkårsændringerne ikke er væsentlige, skal de for det første ikke varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel, og for det andet er ændringerne ikke omfattet af oplysningspligten i ansættelsesbevisloven. Det er dog altid en god ide ud fra en aftaleretlig betragtning at udarbejde en skriftlig aftale med medarbejderen om de vilkår, der skal gælde for det konkrete ansættelsesforhold, som dokumentation for, hvad der er aftalt mellem parterne.

Virksomhedens oplysningspligt efter ansættelsesbevisloven kan i praksis opfyldes ved at udarbejde et tillæg til ansættelseskontrakten. Med andre ord skal der ikke udarbejdes en ny ansættelseskontrakt. Tillægget kan udarbejdes som elektroniske dokumenter fx e-mail. Det forudsætter, at elektronisk kommunikation er en naturlig kommunikationsform i virksomheden, og at det også er det i forhold til den enkelte medarbejder. I praksis betyder det, at medarbejderen enten har sin egen PC eller naturligt i løbet af sin arbejdsdag tjekker sin e-mailkonto.

Ansættelsesbevisloven i øvrigt

Loven gælder for alle 1) lønmodtagere, hvis 2) ansættelsesforholdet skal vare mere end 1 måned, og 3) den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer.

Ifølge ansættelsesbevisloven skal virksomheden skriftligt oplyse medarbejderen om alle væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet. Det er en udbredt misforståelse, at virksomheden alene skal oplyse om de 10 væsentlige vilkår, som er nævnt i ansættelsesbevisloven. Der skal også oplyses om andre væsentlige ansættelsesvilkår fx pligt til overarbejde, bonusordninger, betaling under barsel, særlige klausuler, kørekort, og særlige krav til arbejdsbeklædning.

Hvad der er væsentlige vilkår efter ansættelsesbevisloven, afhænger af det konkrete ansættelsesforhold. Udgangspunktet er, at det er vilkår, som virksomheden mener, at medarbejderen ikke må være i tvivl om. Desuden skal vilkåret adskille sig fra sædvanlige regler eller vilkår i ansættelsesforhold af tilsvarende art og skal være noget, som ikke alle kan gå ud fra.

Du kan læse mere her

Ansættelsesbevisloven

Cirkulære om elektroniske ansættelsesbeviser

Vejledning om ansættelsesbeviser

 

 

 

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out /  Skift )

Google photo

Du kommenterer med din Google konto. Log Out /  Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out /  Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out /  Skift )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.