”Det skaber ikke ligefrem den bedste stemning og det bedste samarbejde at give en advarsel. Ofte melder medarbejderen sig bare syg efter at have modtaget advarslen. Derfor giver jeg ikke advarsler, jeg vil hellere indgå fratrædelsesaftaler, hvor vi må betale os fra den manglende advarsel.”
Nogle ledere får desværre aldrig givet en juridisk korrekt advarsel. Ofte er lederen ikke tryg ved at bruge ordet ”advarsel”, men lederen kan i så fald – i de fleste tilfælde bruge – andre ord som fx. ”forventningsafstemning” eller lignende, dog så længe de juridiske krav til indholdet af en advarsel er opfyldt.
Som udgangspunkt er det ikke tilfredsstillende, hverken for medarbejderen eller virksomheden blot at indgå en fratrædelsesaftale. Det er ikke rimeligt over for medarbejderen, som ikke har fået en reel chance for at forbedre sig. Virksomheden får en dyr løsning både direkte og indirekte ved at betale en godtgørelse for usaglig opsigelse og ved at skade sit omdømme potentielt.
Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.
LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 6 TIL LEDEREN: KOMMUNIKER KLART – GIV DEN NØDVENDIGE ADVARSEL
- Forstå at du gør alle parter en bjørnetjeneste ved ikke at give den nødvendige advarsel – sagen eskalerer.
- Husk at en advarsel også sikrer medarbejderens retssikkerhed ved at give chancen for at forbedre sig – der er ofte to sider af samme sag.
- Sørg for at de juridiske krav til en advarsel er opfyldt.
TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”
– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.
Invester i dig selv – brug januar måned på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.
Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her
naydin.dk 