En opsigelse kan enten skyldes medarbejderens forhold eller virksomhedens forhold.
Hvis opsigelsen skyldes virksomhedens forhold fx nedskæringer, omstruktureringer, så skal arbejdsgiveren ikke give en advarsel før en opsigelse.
Hvis opsigelsen skyldes medarbejderens forhold fx performanceproblemer, samarbejdsproblemer, og medarbejderen er funktionær, så skal arbejdsgiveren som alt overvejende hovedregel give en advarsel før en opsigelse. Dette er fastslået i retspraksis. Baggrunden herfor er, at der i funktionærloven er et krav om saglig opsigelse af en funktionær, når funktionæren har længere anciennitet end 1 år.
Det er dog set i retspraksis, at navnlig ledende medarbejder – som er funktionær – med stort ansvar, som leverer utilfredsstillende resultater, som vedkommende selv er bekendt med, kan opsiges uden en advarsel.
Herudover kan en medarbejder, som ikke er funktionær, opsiges uden advarsel. Da der som hovedregel ikke er krav om saglig opsigelse af en medarbejder, medmindre saglighedskravet følger af lov fx funktionærloven, en overenskomst eller er aftalt med medarbejderen i fx ansættelseskontrakten. Dette følger af retspraksis.
Hvordan kan du hjælpe medarbejderen med at bringe sit sygefravær ned uden at overtræde lovgivningen?
Må du spørge medarbejderen om, hvorfor sygefraværet er så højt og give en advarsel for for højt sygefravær?
Må du opsige medarbejderen på grund af for højt sygefravær?
Hvad gør du, hvis medarbejderen har en kroniske lidelse?
Er der andre i dit netværk, som har erfaringer, som du kan trække på?
Spørgsmålene er mange – sid ikke alene i din osteklokke og prøv at opfinde den dybe tallerken – kom med i HR-jura Community og træk på regelmæssig juridisk viden og sparring i et netværk, som har været der, hvor du er nu. Du kan læse mere her.
Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.
Væksthus for Ledelse har torsdag den 4. februar 2021 udgivet min artikel om de 14 personalejuridiske spilleregler for ledere inden for det offentlige.
Væksthus for Ledelse er et samarbejde mellem Kommunernes Landsforening, Danske Regioner samt Forhandlingsfællesskabet og arbejder målrettet og systematisk mod stadig bedre ledelse i kommuner og regioner. Læs mere om væksthus for Ledelse her Formål og baggrund – Lederweb
”Der er højt til loft her på arbejdspladsen. Vi kommer hinanden ved og kan grine af os selv og hinanden, så hvis man vil være her, skal man have humor og selvironi og ikke være så sart.”
Nogle ledere glemmer, at de har en pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø uden krænkende adfærd – også på arbejdspladser, hvor der kan være en hårdere tone end på andre.
De lader stå til, selvom de er vidne til eller ad omveje hører, at en medarbejder er grov over for en anden medarbejder. De lader tvivlen oftest komme den grove medarbejder til gode – han mente det nok ikke så slemt. I stedet burde lederen lade tvivlen komme den måske krænkede medarbejder til gode ved at tage fat i denne for at høre, om den pågældende er ok, og hvis ikke, tage en samtale med den grove medarbejder for eventuelt at give en advarsel, opsigelse eller bortvisning – alt afhængig af grovheden af den udviste adfærd. Herudover bør der naturligvis arbejdes med kulturen på arbejdspladsen, således at alle medarbejdere er klar over, at der på arbejdspladsen er nul-tolerance over for krænkende adfærd.
Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.
LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 8 TIL LEDEREN: STOP CHIKANE/MOBNING – DET ER OGSÅ DIT ANSVAR
Grib aktivt ind, hvis du oplever krænkende adfærd, herunder chikane og mobning – vis medarbejderne, at de kan komme til dig – tal med både den mulige krænker og offer.
Vær opmærksom på, at du selv kan blive opfattet som krænker.
Du har ansvaret for, at krænkende adfærd ikke finder sted på arbejdspladsen efter arbejdsmiljø-, ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven, m.fl.
– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.
Invester i dig selv – brug januar på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.
Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her
”Det skaber ikke ligefrem den bedste stemning og det bedste samarbejde at give en advarsel. Ofte melder medarbejderen sig bare syg efter at have modtaget advarslen. Derfor giver jeg ikke advarsler, jeg vil hellere indgå fratrædelsesaftaler, hvor vi må betale os fra den manglende advarsel.”
Nogle ledere får desværre aldrig givet en juridisk korrekt advarsel. Ofte er lederen ikke tryg ved at bruge ordet ”advarsel”, men lederen kan i så fald – i de fleste tilfælde bruge – andre ord som fx. ”forventningsafstemning” eller lignende, dog så længe de juridiske krav til indholdet af en advarsel er opfyldt.
Som udgangspunkt er det ikke tilfredsstillende, hverken for medarbejderen eller virksomheden blot at indgå en fratrædelsesaftale. Det er ikke rimeligt over for medarbejderen, som ikke har fået en reel chance for at forbedre sig. Virksomheden får en dyr løsning både direkte og indirekte ved at betale en godtgørelse for usaglig opsigelse og ved at skade sit omdømme potentielt.
Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.
LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 6 TIL LEDEREN: KOMMUNIKER KLART – GIV DEN NØDVENDIGE ADVARSEL
Forstå at du gør alle parter en bjørnetjeneste ved ikke at give den nødvendige advarsel – sagen eskalerer.
Husk at en advarsel også sikrer medarbejderens retssikkerhed ved at give chancen for at forbedre sig – der er ofte to sider af samme sag.
Sørg for at de juridiske krav til en advarsel er opfyldt.
– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.
Invester i dig selv – brug januar måned på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.
Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her
Er du som leder træt af, at usikkerheden lammer dig, bange for at gøre noget forkert og derfor undlader du at gøre noget?
– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.
Se min video om min foredragsrække, hvor jeg giver et overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler – alle guldkornene fra min 15 års erfaring med HR-jura – så de dyre faldgruber kan undgås – på en anderledes og mere pædagogisk måde end med tørre paragrafer.
Vil du med på rejsen, hvor vi kommer konflikterne til livs og skaber en bedre ledelseskultur samt psykisk arbejdsmiljø – så tilmeld dig forneden – vi starter til januar 2021 (selvom videoen siger december).
“Jeg har haft fornøjelsen af at deltage i online foredragsrækken ”Klæd lederen på og fyr advokaten”, hvilket gav mig en super god update på mange af de regler, jeg skal have styr på i en HR funktion.Omfanget på 6 gange af ca.1 times varighed var helt perfekt, idet det var let at få indpasset i dagens andre opgaver. Nilgüns formidlingsevne var formidabel set i relation til at ansættelses- og persondataretten til tider, kan være lidt ”tung” stof.Der er ingen tvivl om, at Nilgün er meget vidende på området. Som et ekstra plus er jeg glad for, at jeg har fået både præsentationen og optagelsen tilsendt – det giver mulighed for at gense foredraget, og dermed også have tid til at gå i dybden med de særlige områder, jeg skal have fokus på i fremtiden.“ LENE LUNDQUIST, HR-KONSULENT, DANMARKS JÆGERFORBUND
Som advokat oplever jeg ofte, at jeg skal brandslukke, fordi lederen ikke er klædt ordentligt på i forhold til de væsentligste HR-juridiske spilleregler på arbejdspladsen. Lederen forholder sig passivt på grund af manglende viden – med menneskelige og økonomiske konsekvenser til følge og et resultat, der oftest bliver en dyr lappeløsning og langt fra den bedste for nogen af parterne. Forebyg dyre konflikter ved at blive klædt på som leder – så du kan stille skarpt på, hvad du må og ikke må.
Derfor tilbyder jeg en online-foredragsrække for ledere, som giver et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler.
Min foredragsrække om de væsentligste faldgruber består af 6 foredrag á ca. 40-70 min. over 3 uger. Foredragene tager udgangspunkt i min 15 års erfaring i rådgivning og undervisning af ledere og HR-medarbejdere i HR-jura og Persondataret. Du får med andre ord alle mine guldkorn.
Mellem foredragene er der mulighed for refleksion. Der kan stilles spørgsmål både under og mellem foredragene.
Både ledere og HR-medarbejdere kan tilmelde sig foredragsrækken.
Indhold og datoer
1. foredrag, ”Lederen, den tikkende bombe – det er kun et spørgsmål om tid” – Tirsdag, den 12. januar kl. 10.00 – 10.45.
HR-juridiske principper, der skal sidde på rygraden.
Vær på forkant, sørg for at dokumentationen er i orden.
Er du i tvivl – er du ikke i tvivl – så skal du handle.
2. foredrag, ”Lederen, der ikke leder – men laver strudsen” – Torsdag, den 14. januar kl. 10.00 – 10.45.
Hvad er du egentlig sat i verden for?
Undgå brandslukning, søg rådgivning i god tid ved advarsler, vilkårsændring, opsigelse og bortvisning
Brug din instruktionsbeføjelse/ledelsesret til at sikre, at virksomheden opnår bedre resultater.
Forvent loyalitet fra dine medarbejdere – både i tale og adfærd.
3. foredrag – ”Lederen, der diskriminerer uden at vide det” – Tirsdag, den 19. januar kl. 10.00 – 10.45.
Du må ikke tillægge de ulovlige kriterier vægt i dine ledelsesbeslutninger, men hvilke er de?
Hvorfor er timing afgørende?
Hvad betyder en advarsel – også i diskriminationssagerne?
4. foredrag – ”Lederen, der vender det blinde øje til sygefravær og (sex)chikane” – Torsdag, den 21. januar kl. 10.00 – 10.45.
Må du overhovedet kontakte en syg medarbejder?
Du har også pligter og skal ”lede” under en medarbejders sygefravær
Må du opsige en syg medarbejder?
Der er højt til loftet her – men hvor højt, kan du tillade, at der er?
5. foredrag – ”Lederen, der overlader ferie- og arbejdstidsplanlægning til medarbejderen” – Tirsdag, den 26. januar kl. 10.00 – 10.45.
Ferie skal du tage alvorligt – ellers kan det koste både menneskeligt og økonomisk.
Hvad siger den nye ferielov?
Der er ingen øvre arbejdstid – jo, det er der faktisk – og hvordan holder du styr på den, for det er dit ansvar?
6. foredrag – ”Lederen, der glemmer at passe på sine medarbejderes personoplysninger” – Torsdag, den 28. januar kl. 10.00 -10.45.
Personoplysninger, det er ikke kun de følsomme, som er beskyttet.
Må man gemme personoplysninger? Hvis ja, hvor og hvor længe?
Stop dig selv, før du udtaler dig som reference eller kontakter en reference
Alle foredrag er afholdt. Du kan købe adgang til optagelserne af foredragene, send mig en mail på na@naydin.dk eller du kan købe adgang på min HR-jura skoles side.
Pris
Du kan vælge et eller flere foredrag med de emner, der interesserer dig mest. Prisen for et foredrag er 950 kr. ekskl. moms. Prisen for hele foredragsrækken er 5.130 kr. ekskl. moms.
Tilmelding
Du tilmelder dig ved at sende en mail på na@naydin.dk, hvorefter du vil modtage en bekræftelse med et link til foredraget via Teams.
Tilmeldingsfristen er mandag, den 11. januar 2021, kl. 16.00. Tilmelding er bindende, og der er et begrænset antal pladser.
naydin.dk 