Skal en arbejdsgiver altid give en advarsel før en opsigelse?

En opsigelse kan enten skyldes medarbejderens forhold eller virksomhedens forhold.

Hvis opsigelsen skyldes virksomhedens forhold fx nedskæringer, omstruktureringer, så skal arbejdsgiveren ikke give en advarsel før en opsigelse.

Hvis opsigelsen skyldes medarbejderens forhold fx performanceproblemer, samarbejdsproblemer, og medarbejderen er funktionær, så skal arbejdsgiveren som alt overvejende hovedregel give en advarsel før en opsigelse. Dette er fastslået i retspraksis. Baggrunden herfor er, at der i funktionærloven er et krav om saglig opsigelse af en funktionær, når funktionæren har længere anciennitet end 1 år.

Det er dog set i retspraksis, at navnlig ledende medarbejder – som er funktionær – med stort ansvar, som leverer utilfredsstillende resultater, som vedkommende selv er bekendt med, kan opsiges uden en advarsel.

Herudover kan en medarbejder, som ikke er funktionær, opsiges uden advarsel. Da der som hovedregel ikke er krav om saglig opsigelse af en medarbejder, medmindre saglighedskravet følger af lov fx funktionærloven, en overenskomst eller er aftalt med medarbejderen i fx ansættelseskontrakten. Dette følger af retspraksis.

Du kan læse min guide ”Udvikling eller afvikling af medarbejderSådan gør du, når en medarbejders adfærd eller opgaveløsning er utilfredsstillende.

What to do? Opsigelse af en syg medarbejder

  • Hvordan kan du hjælpe medarbejderen med at bringe sit sygefravær ned uden at overtræde lovgivningen?
  • Må du spørge medarbejderen om, hvorfor sygefraværet er så højt og give en advarsel for for højt sygefravær?
  • Må du opsige medarbejderen på grund af for højt sygefravær?
  • Hvad gør du, hvis medarbejderen har en kroniske lidelse?
  • Er der andre i dit netværk, som har erfaringer, som du kan trække på?

Spørgsmålene er mange – sid ikke alene i din osteklokke og prøv at opfinde den dybe tallerken – kom med i HR-jura Community og træk på regelmæssig juridisk viden og sparring i et netværk, som har været der, hvor du er nu. Du kan læse mere her.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

En klassisk faldgrube – Nyhedsbrev, november 2019

c1b3b9b0

Mit første nyhedsbrev er udkommet

“HR-juridiske tips – November 2019”

Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev her

I hvert nyhedsbrev beskriver jeg en klassisk faldgrube, som har praktisk betydning for dit arbejde med medarbejdere. I november udgaven af mit nyhedsbrev behandler jeg følgende klassiske faldgrube:

Opsigelse af funktionær kort efter det første år

Mange virksomheder glemmer at holde øje med, om en ny medarbejder fungerer godt inden for det første år. Det bliver dyrt af flere årsager.

Jeg bliver ofte kontaktet af en virksomhed kort efter det første år er gået, og på det tidspunkt løber virksomheden en risiko for betaling af godtgørelse for usaglig opsigelse, fordi medarbejderen nu har opnået 1 års anciennitet.

En funktionær har nemlig først krav på en saglig opsigelse efter et års ansættelse. Dvs. at virksomheden kan opsige inden for det første år uden at skulle betale en godtgørelse for usaglig opsigelse jf. funktionærlovens § 2b. Opsigelsesvarslet skal ikke være indeholdt i det første år.

Derfor bør virksomheden betragte det første år som en slags ”forlænget prøvetid”, hvor lederen sikrer, at der er et rigtigt match mellem virksomhed og medarbejder.

Husk dog, at medarbejderen kan være særligt beskyttet efter anden lovgivning fx ligebehandlings- og/eller forskelsbehandlingsloven, uanset længden af den pågældendes anciennitet.

Ovenævnte kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Har du spørgsmål, kan du altid kontakte mig på na@naydin.dk