Skal en arbejdsgiver udbetale ikke-afholdte feriefridage?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Hvis virksomheden hverken har en kollektiv overenskomst eller politik på området, så har arbejdsgiveren ikke pligt til at udbetale ikke-afholdte feriefridage, de vil bortfalde. Medmindre andet er aftalt med medarbejderen fx i en ansættelseskontrakt.

Hvis virksomheden har en kollektiv overenskomst, så vil reglerne for feriefridage typisk være beskrevet i den og skal følges.

Hvis virksomheden ikke har en kollektiv overenskomst, men har en politik om feriefridage, så skal denne politik for feriefridage følges.

Husk, at feriefridage ikke er reguleret ved lov, dvs. ferieloven hellere ikke regulerer feriefridage.

What to do? Feriefridage

Din leder beder dig håndtere en medarbejder, der gør krav på udbetaling af feriefridage, som medarbejderen ikke har fået afholdt inden udgangen af ferieafholdelsesperioden?

  • Ved du, hvor du finder reglerne om feriefridage?
  • Har I regler om feriefridage fx i en politik i virksomheden?
  • Har I opdateret jeres politik om feriefridage pga. den nye ferielov?
  • Hvem kan du sparre med og få inspiration fra?

Spørgsmålene er mange – sid ikke alene i din osteklokke og prøv at opfinde den dybe tallerken – kom med i HR-jura Community og træk på regelmæssig juridisk viden og sparring i et netværk, som har været der, hvor du er nu. Du kan læse mere her.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.

Læs mine artikler om ferie og den nye ferielov

“Den nye ferielov træder snart i kraft – Husk at opdatere ansættelseskontrakterne”

“Ny ferielov – Hvad skal du vide og hvad skal du gøre”

HR-juridisk tip 9 til lederen; Send dine medarbejdere på ferie – også for din egen skyld”

#2 What to do? Ferie

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Din leder beder dig sikre, at medarbejderne holder deres ferie i ferieafholdelsesperioden, dog primært i løbet af foråret og sommerferien, så der ikke vil være ikke-afholdte feriedage tilbage, som skal overføres til næste ferieafholdelsesperiode eller udbetales af virksomheden.

– Ved du, hvad den nye ferielov siger herom?

– Skal du lave konkrete aftaler med hver enkelt medarbejder om ferieafholdelse?

– Eller er det nok, at I har en formulering i personalehåndbogen om perioder for ferieafholdelse?

– Hvis du skal varsle, hvordan og hvornår varsler du så afholdelse af ferie?

– Hvad sker der med ikke-afholdt ferie?, hvor meget skal udbetales af virksomheden?

– Er der nogen i dit netværk med erfaringer, som du kan trække på?

Spørgsmålene er mange – kom med i HR-jura Community, løs dine udfordringer sammen med andre HR-professionelle og undgå dyre faldgruber.

Der er kun åbent for tilmelding til udgangen af april måned, og der er kun plads til max 20 deltagere. Du kan læse mere her om HR-jura Community – din succes er min succes.

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet.

Læs mine artikler om ferie og den nye ferielov

“Den nye ferielov træder snart i kraft – Husk at opdatere ansættelseskontrakterne”

“Ny ferielov – Hvad skal du vide og hvad skal du gøre”

HR-juridisk tip 9 til lederen; Send dine medarbejdere på ferie – også for din egen skyld”

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 9

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

”Jeg har en dygtig medarbejder, som arbejder meget. Han har ikke tid til at holde ferie, siger han. Vi laver derfor hvert år en aftale om, at han får ferie, som han ikke når at holde i en ferieafholdelsesperiode udbetalt. Det er typisk 3 ugers ferie hvert år, som han får udbetalt.”

Mange ledere glemmer, at ferie skal holdes i indeværende ferieafholdelsesperiode, medmindre der er en feriehindring som fx barsel og sygdom, eller der er tale om den 5. ferieuge. Travlhed er ikke nogen feriehindring. Såfremt al ferie dvs. de 5 uger ikke bliver holdt i ferieafholdelsesperioden pga. travlhed, må arbejdsgiveren kun udbetale den 5. ferieuge til medarbejderen. De øvrige ikke-afholdte ferieuger dvs. 2 uger ifølge citatet foroven, skal afregnes til Arbejdsmarkedets Feriefond eller en privat fond i henhold til overenskomst.

Det er således i strid med ferieloven at udbetale feriepenge svarende til de 3 uger. Sker det alligevel risikerer arbejdsgiveren at skulle betale feriepenge svarende til de 2 uger plus morarenter til Arbejdsmarkeds Feriefond.

Det følger nemlig af ferieloven, at en medarbejder som alt overvejende hovedregel skal holde sin optjente ferie i indeværende ferieafholdelsesperiode. Hvis ferien ikke holdes i ferieafholdelsesperioden, har medarbejderen som udgangspunkt ikke krav på at få udbetalt sine feriepenge, og arbejdsgiveren må heller ikke beholde feriepengene. Denne ordning sikrer, at arbejdsgiveren ikke kan opnå økonomisk gevinst på baggrund af medarbejdernes manglende afholdelse af ferie.

Arbejdsgivere skal hvert år indberette ikke afholdte-feriedage og indbetale feriepengene svarende til disse til Arbejdsmarkedets Feriefond. Indberetningen er arbejdsgiverens dokumentation for, at arbejdsgiveren har gjort ferieregnskabet korrekt op for sine medarbejdere. Fonden foretager hvert år stikprøvekontrol hos virksomheder for at sikre, at ferieregnskabet er korrekt, herunder at ikke afholdte-feriedage er indbetalt inden gældende frist, den 15. november.

Du kan læse mere på Arbejdsmarkedets Feriefonds hjemmeside https://www.aff.dk/

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 9 TIL LEDEREN: SEND DINE MEDARBEJDERE PÅ FERIE – OGSÅ FOR DIN EGEN SKYLD

  • Sørg for, at ferien for hver medarbejder bliver planlagt, og afholdt i ferieafholdelsesperioden efter virksomhedens retningslinjer – det er en lederopgave.
  • Forstå at dårlig ferieplanlægning og opfølgning på ferie får konsekvenser for medarbejdernes helbred, virksomhedens arbejdsmiljø og økonomi.
  • Vid at ikke-afholdt ferie kun i begrænset omfang må udbetales til medarbejderen.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Invester i dig selv – brug januar på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her

Klæd lederen på og fyr advokaten – online foredragsrække, januar 2021

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Er du som leder træt af, at usikkerheden lammer dig, bange for at gøre noget forkert og derfor undlader du at gøre noget?

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Se min video om min foredragsrække, hvor jeg giver et overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler – alle guldkornene fra min 15 års erfaring med HR-jura – så de dyre faldgruber kan undgås – på en anderledes og mere pædagogisk måde end med tørre paragrafer.

Vil du med på rejsen, hvor vi kommer konflikterne til livs og skaber en bedre ledelseskultur samt psykisk arbejdsmiljø – så tilmeld dig forneden – vi starter til januar 2021 (selvom videoen siger december).

“Jeg har haft fornøjelsen af at deltage i online foredragsrækken ”Klæd lederen på og fyr advokaten”, hvilket gav mig en super god update på mange af de regler, jeg skal have styr på i en HR funktion. Omfanget på 6 gange af ca.1 times varighed var helt perfekt, idet det var let at få indpasset i dagens andre opgaver. Nilgüns formidlingsevne var formidabel set i relation til at ansættelses- og persondataretten til tider, kan være lidt ”tung” stof. Der er ingen tvivl om, at Nilgün er meget vidende på området. Som et ekstra plus er jeg glad for, at jeg har fået både præsentationen og optagelsen tilsendt – det giver mulighed for at gense foredraget, og dermed også have tid til at gå i dybden med de særlige områder, jeg skal have fokus på i fremtiden.“ LENE LUNDQUIST, HR-KONSULENT, DANMARKS JÆGERFORBUND

Som advokat oplever jeg ofte, at jeg skal brandslukke, fordi lederen ikke er klædt ordentligt på i forhold til de væsentligste HR-juridiske spilleregler på arbejdspladsen. Lederen forholder sig passivt på grund af manglende viden – med menneskelige og økonomiske konsekvenser til følge og et resultat, der oftest bliver en dyr lappeløsning og langt fra den bedste for nogen af parterne. Forebyg dyre konflikter ved at blive klædt på som leder – så du kan stille skarpt på, hvad du må og ikke må.

Derfor tilbyder jeg en online-foredragsrække for ledere, som giver et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler.

Min foredragsrække om de væsentligste faldgruber består af 6 foredrag á ca. 40-70 min. over 3 uger. Foredragene tager udgangspunkt i min 15 års erfaring i rådgivning og undervisning af ledere og HR-medarbejdere i HR-jura og Persondataret. Du får med andre ord alle mine guldkorn.

Mellem foredragene er der mulighed for refleksion. Der kan stilles spørgsmål både under og mellem foredragene.

Både ledere og HR-medarbejdere kan tilmelde sig foredragsrækken.
 

Indhold og datoer

1. foredrag, ”Lederen, den tikkende bombe – det er kun et spørgsmål om tid” – Tirsdag, den 12. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • HR-juridiske principper, der skal sidde på rygraden.
  • Vær på forkant, sørg for at dokumentationen er i orden.
  • Er du i tvivl – er du ikke i tvivl – så skal du handle.

2. foredrag, ”Lederen, der ikke leder – men laver strudsen” –  Torsdag, den 14. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • Hvad er du egentlig sat i verden for?
  • Undgå brandslukning, søg rådgivning i god tid ved advarsler, vilkårsændring, opsigelse og bortvisning
  • Brug din instruktionsbeføjelse/ledelsesret til at sikre, at virksomheden opnår bedre resultater.
  • Forvent loyalitet fra dine medarbejdere – både i tale og adfærd.

3. foredrag – ”Lederen, der diskriminerer uden at vide det” – Tirsdag, den 19. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • Du må ikke tillægge de ulovlige kriterier vægt i dine ledelsesbeslutninger, men hvilke er de?
  • Hvorfor er timing afgørende?
  • Hvad betyder en advarsel – også i diskriminationssagerne?

4. foredrag – ”Lederen, der vender det blinde øje til sygefravær og (sex)chikane” – Torsdag, den 21. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • Må du overhovedet kontakte en syg medarbejder?
  • Du har også pligter og skal ”lede” under en medarbejders sygefravær
  • Må du opsige en syg medarbejder?
  • Der er højt til loftet her – men hvor højt, kan du tillade, at der er?

5. foredrag – ”Lederen, der overlader ferie- og arbejdstidsplanlægning til medarbejderen” – Tirsdag, den 26. januar kl. 10.00 – 10.45.

  • Ferie skal du tage alvorligt – ellers kan det koste både menneskeligt og økonomisk.
  • Hvad siger den nye ferielov?
  • Der er ingen øvre arbejdstid – jo, det er der faktisk – og hvordan holder du styr på den, for det er dit ansvar?

6. foredrag – ”Lederen, der glemmer at passe på sine medarbejderes personoplysninger” – Torsdag, den 28. januar kl. 10.00 -10.45.

  • Personoplysninger, det er ikke kun de følsomme, som er beskyttet.
  • Må man gemme personoplysninger? Hvis ja, hvor og hvor længe?
  • Stop dig selv, før du udtaler dig som reference eller kontakter en reference

Alle foredrag er afholdt. Du kan købe adgang til optagelserne af foredragene, send mig en mail på na@naydin.dk eller du kan købe adgang på min HR-jura skoles side.

Pris

Du kan vælge et eller flere foredrag med de emner, der interesserer dig mest. Prisen for et foredrag er 950 kr. ekskl. moms. Prisen for hele foredragsrækken er 5.130 kr. ekskl. moms.
 

Tilmelding

Du tilmelder dig ved at sende en mail på na@naydin.dk, hvorefter du vil modtage en bekræftelse med et link til foredraget via Teams.

Tilmeldingsfristen er mandag, den 11. januar 2021, kl. 16.00. Tilmelding er bindende, og der er et begrænset antal pladser.

Den nye ferielov træder snart i kraft – Husk at opdatere ansættelseskontrakterne

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Den 1. september 2020 træder den nye ferielov i kraft. Det er en god anledning til at tjekke virksomhedens ansættelseskontrakter mm. igennem, så du sikrer, at virksomheden overholder den nyeste lovgivning, herunder den nye ferielov.

Nogle eksempler på, hvad der skal ændres i ansættelseskontrakten i forhold til den nye ferielov er følgende:

Hvis virksomheden i ansættelseskontrakten har bestemmelser om fravigelse af ferielovens varsler for afholdelse af ferie. Dette bliver nemlig ulovligt i den nye ferielov.

Hvis virksomheden i ansættelseskontrakten har bestemmelser om udbetalingstidspunkt for ferietillæg. Dette bliver ændret i den nye ferielov.

Hvis virksomheden i ansættelseskontrakten har regler om eventuelle feriefridage, der følger den nuværende ferielovs systematik. Dette er også er punkt, virksomheden skal tage stilling til og overveje at følge den nye ferielovs systematik i stedet.

Hvis de nævnte eksempler ikke findes i ansættelseskontrakten men i andre ansættelsesretlige dokumenter som fx personalehåndbog, skal personalehåndbogen tilrettes.

Såfremt ansættelseskontrakten er mangelfuld eller ukorrekt, kan det få store økonomiske konsekvenser for virksomheden også efter ansættelsesbevisloven.

Det overrasker mange, at ansættelsesbevisloven stiller ret specifikke krav til arbejdsgiveren, og at arbejdsgiverens manglende overholdelse af disse krav typisk vil resultere i en godtgørelse til medarbejderen.

Ansættelsesbevisloven kræver nemlig, at en arbejdsgiver over for en medarbejder skriftligt oplyser alle væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet, dog mindst følgende:

1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.

3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.

4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

6) Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.

7) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.

8) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

9) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

10) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Du kan læse mere om, hvorfor det er vigtigt, at ansættelseskontrakter udarbejdes korrekt og opdateres løbende i min artikel ”Kære leder, det er sikkert som amen i kirken” her https://naydin.dk/2017/02/28/kaere-leder-det-er-sikkert-som-amen-i-kirken/