Den 1. september 2020 træder den nye ferielov i kraft. Det er en god anledning til at tjekke virksomhedens ansættelseskontrakter mm. igennem, så du sikrer, at virksomheden overholder den nyeste lovgivning, herunder den nye ferielov.
Nogle eksempler på, hvad der skal ændres i ansættelseskontrakten i forhold til den nye ferielov er følgende:
Hvis virksomheden i ansættelseskontrakten har bestemmelser om fravigelse af ferielovens varsler for afholdelse af ferie. Dette bliver nemlig ulovligt i den nye ferielov.
Hvis virksomheden i ansættelseskontrakten har bestemmelser om udbetalingstidspunkt for ferietillæg. Dette bliver ændret i den nye ferielov.
Hvis virksomheden i ansættelseskontrakten har regler om eventuelle feriefridage, der følger den nuværende ferielovs systematik. Dette er også er punkt, virksomheden skal tage stilling til og overveje at følge den nye ferielovs systematik i stedet.
Hvis de nævnte eksempler ikke findes i ansættelseskontrakten men i andre ansættelsesretlige dokumenter som fx personalehåndbog, skal personalehåndbogen tilrettes.
Såfremt ansættelseskontrakten er mangelfuld eller ukorrekt, kan det få store økonomiske konsekvenser for virksomheden også efter ansættelsesbevisloven.
Det overrasker mange, at ansættelsesbevisloven stiller ret specifikke krav til arbejdsgiveren, og at arbejdsgiverens manglende overholdelse af disse krav typisk vil resultere i en godtgørelse til medarbejderen.
Ansættelsesbevisloven kræver nemlig, at en arbejdsgiver over for en medarbejder skriftligt oplyser alle væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet, dog mindst følgende:
1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
6) Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
7) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
8) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
9) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
10) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.
Du kan læse mere om, hvorfor det er vigtigt, at ansættelseskontrakter udarbejdes korrekt og opdateres løbende i min artikel ”Kære leder, det er sikkert som amen i kirken” her https://naydin.dk/2017/02/28/kaere-leder-det-er-sikkert-som-amen-i-kirken/
naydin.dk 