Ferieloven blev vedtaget i 1938 og er en af de ældste love inden for HR-juraen. Alligevel har lederen stadig udfordringer med at planlægge medarbejderens ferie og sikre afholdelse af ferien i det relevante ferieår under hensyntagen til eventuelle høj- og lavaktivitetsperioder.
Med finanskrisen har virksomhederne fået større fokus på, at ferie holdes på de tidspunkter, der passer virksomheden bedst, men der er stadig plads til forbedringer. Navnlig har mange virksomheder en udbredt praksis med at tillade medarbejderen at gemme et par ugers ”skuffeferie” til senere brug eller at udbetale medarbejderens ferie kontant. I erkendelse af virksomhedernes mangelfulde overholdelse af ferieloven, blev der indført skærpet tilsyn med virksomhederne med virkning for optjeningsåret 2010 og frem. Feriefonden udtager hvert år virksomheder i en stikprøvekontrol for at gennemgå virksomhedens ferieregnskab. Stemmer ferieregnskabet ikke, fordi virksomheden fx har overført for meget ferie eller udbetalt feriepenge uden hjemmel i ferieloven, bliver virksomheden mødt med krav om efterbetaling.
Selvom mange virksomheder har generelle retningslinjer for ferie i deres personalepolitikker mv., er det i praksis ikke tilstrækkeligt til at sikre, at virksomheden overholder ferielovens regler. Det er en lederopgave at sørge for, at ferien bliver planlagt for hver enkelt medarbejder og holdt i overensstemmelse med virksomhedens retningslinjer. Derfor bør lederen klædes på til at sikre korrekt håndtering af ferie af hensyn til medarbejdernes helbred samt virksomhedens arbejdsmiljø og økonomi. Lederen bør kende de væsentligste regler i ferieloven, som er følgende:
Efter ferieloven optjener medarbejdere ferie med løn/feriegodtgørelse i forhold til længden af ansættelsen i optjeningsåret, som svarer til kalenderåret. Der optjenes 2,08 dages betalt ferie for hver måneds ansættelse i et kalenderår, uanset om medarbejderen er fuldtids- eller deltidsbeskæftiget. Der kan højst optjenes 25 dages ferie, svarende til 5 ugers ferie af 5 dage. Ferien opdeles i hovedferie på 15 feriedage, og øvrig ferie (restferie) på 10 dage.
Ferieloven indeholder ingen regler om feriefridage. Om medarbejderen har ret til feriefridage og på hvilke vilkår, beror derfor på virksomhedens egne regler eller på en eventuel kollektiv overenskomst.
Optjente feriedage skal afholdes i det ferieår, der følger efter optjeningsåret. Ferieåret går fra den 1. maj til den 30. april. De 15 dages hovedferie skal gives i sammenhæng inden for ferieperioden fra den 1. maj til den 30. september, hvilket dog kan fraviges ved aftale. Dog skal mindst 10 dage altid gives i sammenhæng. Restferien skal som hovedregel gives i sammenhæng af mindst 5 dages varighed og kan placeres i hele ferieåret.
Hovedferien varsles af virksomheden senest 3 måneder, før den påbegyndes, og restferien varsles med 1 måned. Varslerne kan fraviges, hvis medarbejderen og virksomheden er enige om det. I praksis planlægges ferie som udgangspunkt i samarbejde med medarbejderen, men i sidste ende er det virksomhedens ret at placere ferien inden for ferielovens rammer. Lederen kan således eksempelvis beslutte, at der ikke må holdes ferie i de travleste perioder, at medarbejderen skal holde sin hovedferie, når kunderne holder sommerferie, og at al ferie skal afvikles i ferieåret, således at der ikke aftales overførsel af 5. ferieuge, eller den 5. ferieuge kræves udbetalt.
Virksomhed og medarbejder kan aftale, at ferie ud over 20 dage overføres til næste ferieår, medmindre andet følger af en kollektiv overenskomst. Aftalen skal være skriftlig og indgået inden den 30. september efter ferieårets udløb.
Ferien begynder ved arbejdstids begyndelse den første feriedag og slutter ved arbejdstids ophør den sidste feriedag. En medarbejder, der er syg, når ferien begynder, har ikke pligt til at holde ferien. Det er en forudsætning, at medarbejderen har sygemeldt sig efter de regler, der gælder for ansættelsesforholdet. Det betyder normalt, at medarbejderen skal sygemelde sig til virksomheden ved arbejdstids begyndelse den første feriedag. Når sygdomsperioden er overstået, skal medarbejderen melde dette til virksomheden og samtidig meddele, om resten af ferien holdes som planlagt. Ønsker medarbejderen ikke at holde ferien i forlængelse af raskmeldingen, skal pågældende møde op på arbejde. Den ikke afholdte ferie kan medarbejderen kræve afholdt på et senere tidspunkt i ferieåret.
Bliver medarbejderen syg efter, at ferien er påbegyndt, har medarbejderen ret til erstatningsferie, hvis medarbejderen 1) har været syg i sammenlagt mere end 5 dage i løbet af ferieåret, 2) anmelder sygdommen efter virksomhedens retningslinjer, og 3) for egen regning indhenter lægelig dokumentation for sygdommen. Ved raskmelding kan medarbejderen vælge mellem at møde på arbejde eller afholde resten af den planlagte ferie. Erstatningsferien afholdes efter ferielovens almindelige regler, dvs. ferien skal afholdes inden ferieårets udløb, medmindre den ikke kan afholdes i det pågældende ferieår på grund af sygdom, i hvilket tilfælde erstatningsferien så afholdes i det følgende ferieår. Medarbejderen kan dog vælge i stedet at få udbetalt feriepengene efter ferielovens regler om feriehindringer.
Der foreligger feriehindring, hvis en medarbejder på grund af særlige forhold fx barselsorlov eller sygdom er forhindret i helt eller delvist at holde ferien inden ferieperiodens eller ferieårets udløb. I dette tilfælde kan feriepenge udbetales til medarbejderen alternativt overføres, hvis der er hjemmel i eventuel kollektiv overenskomst.
Er der feriedage tilbage, når ferieåret er slut, kommer det ofte bag på lederen, at medarbejderen har krav på at få udbetalt, hvad der svarer til 1 ferieuge, dvs. den 5. ferieuge. Fristen for medarbejderens anmodning om udbetaling af uhævede feriepenge er 30. september. Alternativt kan det aftales, at den 5. ferieuge overføres til næste ferieår. Værdien af ferie udover den 5. ferieuge og øvrige uhævede feriepenge, som ikke er udbetalt efter ferielovens regler tilfalder Arbejdsmarkedets Feriefond eller en privat feriefond, og skal af virksomheden indbetales til feriefonden senest den 15. november efter ferieårets udløb. Virksomheden må således ikke beholde feriepengene.
Regeringen har nedsat et udvalg, der skal komme med forslag til en mere moderne ferielov. Udvalgets arbejde skal være afsluttet i efteråret 2016.
Revideret uddrag af artikel, HR-jura som ledelsesværktøj udkommet i HR JURA Magasinet nr. 7, 2015, skrevet af Nilgün Aydin. Læs den fulde artikel her http://www.e-pages.dk/hrjura/10/54
naydin.dk 