Sommerferien nærmer sig. Men hvad gør en arbejdsgiver, hvis en medarbejder bliver syg i forbindelse med afholdelse af sin ferie? Hvornår kan medarbejderen gøre erstatningsferie gældende efter ferieloven?
Først skal arbejdsgiveren sondre mellem følgende to situationer: Er medarbejderen blevet syg før ferien er begyndt, eller efter ferien er begyndt, dvs. under selve ferieafholdelsen.
Medarbejderen bliver syg, før ferien begynder
Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den første feriedag.
Hvis medarbejderen bliver syg, før ferien begynder, er medarbejderen ikke forpligtet til at holde sin ferie. Medarbejderen kan blot sygemelde sig og holde ferien på et andet tidspunkt. Medarbejderen skal dog have sygemeldt sig efter virksomhedens regler.
Medarbejderen bliver syg under ferien
Hvis medarbejderen bliver syg under ferien, kan medarbejderen have krav på erstatningsferie, hvis følgende tre betingelser er opfyldt:
1) Medarbejderen har flere end 5 sygedage under ferie i samme ferieår, dvs. medarbejderen har først ret til erstatningsferie fra den 6. sygedag under ferie.
2) Medarbejderen har sygemeldt sig på 1. sygedag efter virksomhedens regler.
3) Medarbejderen har sørget for en lægeerklæring, der dokumenterer sygefraværet fra 1. sygedag. Medarbejderen skal selv betale for denne lægeerklæring.
Arbejdsgiveren kan dog vælge at give afkald på lægeerklæringen, uden at medarbejderen mister sin ret til erstatningsferie.
Du kan læse mere om reglerne i § 12 i ferieloven her.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” (Citat fra deltager)
“Det er et fantastisk forum for HR professionelle. Nilgün er en meget kompetent facilitator. Hun deler glædeligt ud af sin store viden og erfaring. Samtidig sikrer hun den helt rette balance mellem opdatering på HR jura og praktisk implementering. Jeg kan klart anbefale HR professionelle at deltage i dette netværket.” (Citat fra deltager)
“Det kan simpelthen anbefales at deltage. Du vil opleve hele tiden at være opdateret på HR-Juraen. Og Nilgün er en stærk formidler, der formår at gøre kompliceret jura til let håndgribelig viden. Jeg glæder mig til vi starter næste sæson.” (Citat fra deltager)
Har du også svært ved at følge med i strømmen af ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidigt nå at løse dine arbejdsopgaver?
Jeg tilbyder dig et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende bliver opdateret på lovgivning, retspraksis mm., kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp – så du kan komme i mål med dine arbejdsopgaver.
Jeg følger nyhedsstrømmen tæt, skærer den til og stiller skarpt på det, som hjælper dig bedst videre i dit arbejde.
HR-jura Community er et netværk, når det er bedst
Du bliver fagligt klædt på, sparrer og udveksler erfaringer med mig og de øvrige deltagere, så du løbende kan indarbejde din nye viden i løsningen af dine arbejdsopgaver. Du bliver klogere på en uformel og effektiv måde, derfor er netværket for dig, som ønsker:
at blive opdateret på ny lovgivning, retspraksis mm.,
at sparre med hinanden og lære af hinandens erfaringer,
at få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver.
Hvordan og hvornår foregår det?
Vi mødes online ca. hver anden måned, i alt 5 gange på et år – den anden sidste onsdag i måneden – a 2 timer inkl. spørgetid, fra kl. 9.00 – 11.00 på Teams. Første møde afholdes onsdag, den 17. september 2025, kl. 9.00 – 11.00.
Under hvert møde gennemgår jeg et aktuelt HR-juridisk emne med udgangspunkt i deltagernes ønsker og med fokus på praktisk anvendelse. Derefter sparrer jeg og deltagerne om både det aktuelle emne og andre emner, som måtte optage dig fx fordi du har brug for hjælp til at løse en arbejdsopgave.
I de tidligere sæsoner har jeg bl.a. gennemgået ny retspraksis og nye regler om løngennemsigtighed, arbejdstidsregistrering, afskaffelse af stor bededag, ansættelsesbevis, barsel, whistleblower, ferie, samt nye vejledninger om forskelsbehandlingsloven og GDPR i ansættelsesforhold.
Mellem online-møderne er der mulighed for løbende sparring i netværkets lukkede LinkedIn gruppe, som du bliver en del af ved din tilmelding til netværket.
For hvem er netværket?
Netværket er for alle HR-professionelle, som ønsker at blive opdateret inden for HR-jura for at komme i mål med dine arbejdsopgaver, og som ønsker en livline (online-møder og løbende sparring i netværksgruppen).
Tilmelding og pris
Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Herefter modtager du en bekræftelse samt yderligere information.
Prisen er 8.250 kr. plus moms om året for 5 online-møder af 2 timer. Prisen bliver forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder, hvis du tilmelder dig efter starten af en ny sæson.
Har du spørgsmål, er du altid meget velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk.
Oversigt over datoerne for møderne i sæson 5 (2025/2026)
I en ny dom fastslår Højesteret, at en offentlig arbejdsgiver i forbindelse med en større omorganisering havde ret til at pålægge medarbejdere at flytte arbejdssted trods længere transporttid og godkendte den metode arbejdsgiveren brugte til at beregne medarbejdernes forøgede transporttid.
Den konkrete sag handlede om en arbejdsgiver, en styrelse under SKAT, som i forbindelse med en reform skulle flytte arbejdssted for en stor gruppe medarbejdere.
Arbejdsgiveren mente, at medarbejderne måtte tåle flytningen, hvis den forøgede transporttid hver vej ikke oversteg 60 minutter for tjenestemænd og 45 minutter for overenskomstansatte. Dvs. at flytningen ikke ville blive betragtet som en væsentlig vilkårsændring men være omfattet af ledelsesretten. Medarbejderne blev dog varslet med minimum seks måneders varsel om flytning af arbejdssted.
Arbejdsgiveren brugte en standardiseret metode til beregning af den forøgede transporttid ved flytningen. Transporttiden blev beregnet ved brug af krak.dk baseret på kørsel i bil, hvis medarbejderen havde kørekort og adgang til en bil i husstanden.
Hvis en medarbejder havde særlige individuelle forhold, kunne disse dog medføre fravigelse af arbejdsgiverens standard metode. Tre medarbejdere mente, at deres individuelle forhold gav anledning til fravigelse af metoden, hvorfor deres transporttid burde vurderes på en anden måde og udgjorde en væsentlig vilkårsændring.
Den ene medarbejder mente, at han skulle køre i myldretiden, og at den reelle transporttid ville være højere end den, som krak.dk viste.
Den anden medarbejdere mente, at hun plejede at cykle, og at hendes mand brugte deres fælles bil.
Den tredje medarbejder mente, at hun normalt benyttede offentlig transport, og at hendes mand også havde behov for deres fælles bil.
Højesteret fastslog,
at den standardiserede metode, som arbejdsgiveren brugte til beregning af transporttiden, var sagligt begrundet og lå inden for rammerne af gældende ret,
at det var nødvendigt med en ensartet og objektiv tilgang ved en så omfattende omorganisering,
at brugen af krak.dk til beregning af transporttid blev anerkendt som en almindelig og pålidelig metode, der ikke påvirkes af midlertidige trafikale forhold som fx myldretid mm.,
at ingen af de tre medarbejdere havde godtgjort særlige omstændigheder, der kunne begrunde fravigelse af den standardiserede metode,
at metodegrundlaget netop bygger på, hvad der er den tidsmæssigt mest fordelagtige transportform – og at medarbejdere derfor som udgangspunkt må tåle, at der ved vurderingen tages udgangspunkt i kørsel i bil, når det er muligt, og
at da ingen af de tre medarbejderes forøgede transporttid oversteg de af arbejdsgiveren fastsatte tålegrænser, var de alle forpligtet til at tåle flytningerne, hvorfor der ikke var tale om væsentlig vilkårsændring.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.
Højesteret har i en ny principiel dom af 2. maj 2025 fastslået, at en medarbejders fald under hjemmearbejde udgjorde en arbejdsskade – også selvom skaden skyldtes et fald over medarbejderens egen private kasse.
Den konkrete sag handler om en medarbejder, som arbejder hjemmefra og på et tidspunkt går ud i køkkenet for at lave kaffe. På vej tilbage til sit arbejdsbord falder hun over en kasse og kommer til skade. Hun får bl.a. et brud i skulderen. Kassens indhold er privat uden nogen forbindelse til arbejdet. Arbejdsgiveren havde ikke viden om eller indflydelse på kassens placering.
Parterne var enige om, at arbejdsgiveren havde pålagt hjemmearbejde, at arbejdsgiveren ikke havde givet nogen instrukser om indretningen af hjemmearbejdspladsen, og at det havde naturlig forbindelse til arbejdet, at medarbejderen under arbejdet ville lave kaffe og derfor gik ud i sit køkken.
Ankestyrelsen havde afvist, i overensstemmelse med tidligere praksis, at anerkende ulykken som en arbejdsskade, da kassen var en privat genstand uden forbindelse til arbejdet.
Byretten gav Ankestyrelsen medhold i, at ulykken ikke var en arbejdsskade, men landsretten nåede frem til det modsatte resultat.
Spørgsmålet for Højesteret var, om der var grundlag for at tilsidesætte Ankestyrelsens afgørelse om ikke at anerkende skaden som en arbejdsskade efter arbejdsskadesikringsloven (ASL). Ifølge loven defineres en “arbejdsskade” som en ulykke, der er en følge af arbejdet eller de forhold, det er foregået under.
Højesteretsdom
Højesteret udtalte følgende:
at ulykkesårsagen var et fald over en kasse, som var placeret på gulvet,
at udgangspunktet i en sådan sag, hvor der sker en ulykke under arbejdets udførelse, er, at ulykken må anses for en arbejdsskade efter ASL. Dette gælder også i et tilfælde, hvor den tilskadekomne arbejder fra en hjemmearbejdsplads,
at medarbejderen var i gang med at udføre sit arbejde, da hun faldt. Udgangspunktet var herefter, at ulykken måtte anses for en arbejdsskade efter ASL,
at det forhold, at hun faldt over sin egen kasse i sit hjem, ikke i sig selv gav grundlag for at fravige dette udgangspunkt,
at arbejdsgiveren har ansvaret for arbejdspladsens indretning og et sundt og sikkert arbejdsmiljø, også når arbejdet foregår i medarbejderens hjem,
at arbejdsgiveren som led i det objektive ansvar efter ASL bærer risikoen for skader, der er sket under medarbejderens arbejde fra en hjemmearbejdsplads ved fald over egne genstande, som ikke har noget med arbejdet at gøre, men som er en del af hjemmets indretning,
at det fulgte heraf, at medarbejderens tilskadekomst måtte anses som en følge af arbejdet eller de forhold, det er foregået under efter ASL.
Højesteret fastslog, at Ankestyrelsen skulle anerkende, at ulykken var en arbejdsskade omfattet af ASL.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.
I en nyere afgørelse fastslår Arbejdsretten, at en medarbejder havde ret til løn under sygdom ved fravær efter en kosmetisk operation, der dog viste sig at være delvis helbredsmæssigt og lægeligt begrundet.
Den konkrete sag handler om en medarbejder, som blev ansat i 2005. I 2020 fik medarbejderen foretaget en gastric bypassoperation på et privathospital. I 2024 blev medarbejderen opereret igen for at få fjernet overskydende hud pga. stort vægttab. Hun betalte for begge operationer selv, da egen læge ikke ville henvise hende. Medarbejderen var uarbejdsdygtig i 3 ½ måned efter den sidste operation og fraværende fra arbejdspladsen.
Arbejdsgiveren mente, at der var tale om en kosmetisk operation, og derfor udbetalte arbejdsgiveren ikke løn under fraværet med henvisning til, at der ikke forelå dokumentation for, at der var en lægelig begrundelse for operationen.
Medarbejderens faglige organisation mente ikke, at der kun var tale om en kosmetisk operation, og anlagde derfor en sag ved Arbejdsretten.
Arbejdsretten kom frem til følgende:
at medarbejderen efter den første operation havde oplevet store fysiske og psykiske gener ved den overskydende hud
at den opererende læge havde udtalt, at operationen mest var rekonstruktiv og ikke kun kosmetisk
at operationen, som førte til sygefraværet, derfor ikke alene blev foretaget af kosmetiske hensyn men af helbredsmæssige hensyn
at medarbejderen havde ret til løn under sygdom under hendes fravær på 3½ måned efter operationen
at det ikke ændrede på resultatet, at medarbejderen selv havde betalt for operationen.
(Retsformandsafgørelse af 23. januar 2025 i AR2024.732)
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.
Højesteret har nu i en principiel dom fastslået, at det kan være i strid med ligebehandlingsloven at opsige en medarbejder både før og efter påbegyndelse af en planlagt fertilitetsbehandling.
Højesteret har i en tidligere dom fastslået, at medarbejdere i fertilitetsbehandling først var beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 9, når der er iværksat en “egentlig fertilitetsbehandling”, som har “aktualiseret en mulighed for graviditet”.
Med den nye dom afsagt den 15. april 2025, fastslår Højesteret, at medarbejdere, hvor der er planlagt, men ikke påbegyndt en fertilitetsbehandling ikke er beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 9, men beskyttet efter § 4, hvorefter der gælder et generelt forbud mod forskelsbehandling pga. køn.
Den konkrete sag
Sagen handler om en medarbejder, som blev ansat i november 2019. Kort før sin sommerferie i 2020 oplyste medarbejderen sin leder om, at hun skulle i gang med en fertilitetsbehandling, som kunne medføre fravær.
Da hun kom tilbage fra sin ferie, blev hun opsagt på sin første arbejdsdag. På opsigelsestidspunktet var hun ikke påbegyndt en fertilitetsbehandling, men hun havde fået en plan for behandlingsforløbet.
Spørgsmålet for Højesteret var, om opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, som beskytter mod opsigelse pga. graviditet og forsøg på graviditet ved kunstig befrugtning, eller ligebehandlingslovens § 4, som beskytter mod forskelsbehandling pga. køn generelt.
Højesteret fastslog
at tidligere retspraksis har fastslået, at ligebehandlingslovens § 9 omfatter beskyttelse af opsigelser begrundet i forsøg på graviditet ved kunstig befrugtning, hvis der er påbegyndt en behandling, der har aktualiseret en mulighed for at blive gravid
at i tilfælde hvor behandlingen ikke er påbegyndt, kan en medarbejder være beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 4
at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4 pga. den tidsmæssige sammenhæng mellem opsigelsen og medarbejderens oplysning til lederen om fertilitetsbehandling og det forhold, at opsigelsen skete uden en skriftlig begrundelse
at arbejdsgiveren ikke kunne bevise, at ligebehandlingsprincippet i § 4 ikke var blevet krænket
at medarbejderen derfor var berettiget til en godtgørelse, og at den skulle fastsættes med udgangspunkt i samme godtgørelsesniveau, som i sager efter ligebehandlingslovens § 9.
Medarbejderen fik en godtgørelse på 150.00 kr. svarende til 6 måneders løn.
Højesteretsdom af 15. april 2025. Du kan læse dommen her.
Du kan læse ligebehandlingsloven, herunder § 4 og § 9 her.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.
I en ny sag fastslår Ligebehandlingsnævnet, at en arbejdsgivers opsigelse af en medarbejder med ADHD pga. langvarigt sygefravær var i strid med forskelsbehandlingslovens beskyttelse af handicappede medarbejdere.
Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som var ansat i 2017 som farmakonom. Medarbejderen fik i 2018 konstateret ADHD og fik medicinsk behandling, men trods dette havde hun symptomer som koncentrationsproblemer og tiltagende stress. Medarbejderen blev derfor sygemeldt i perioden fra januar 2021 til juli 2021.
I juli 2021 blev der holdt en sygefraværssamtale, hvor arbejdsgiveren foreslog at reducere medarbejderens arbejdstid fra fuldtid til deltid, hvilket hun afviste. I slutningen af juli 2021 blev medarbejderen opsagt pga. hendes lange sygefravær.
Medarbejderen klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet. Hun mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende pga. handicap, herunder at arbejdsgiveren ikke havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven.
Ligebehandlingsnævnet fastslog følgende:
at medarbejderen havde et handicap efter forskelsbehandlingsloven, fordi hendes ADHD medførte langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre,
at hun havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling pga. handicap, idet hun blev opsagt pga. langvarigt sygefravær,
at arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, at der var foretaget passende tilpasningsforpligtelser, herunder at det var uklart, hvilke tilpasningsforanstaltninger arbejdsgiveren havde undersøgt under sygefraværet før opsigelsen,
at arbejdsgiveren ikke havde løftet sin del af bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens handicap.
Medarbejderen fik derfor medhold og en godtgørelse på 275.000 kr. svarende til 9 måneders løn.
Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse i sag KEN nr. 9113 af 2. december 2024 her.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.
I en ny dom fastslår Østre Landsret, at en opsigelse af en funktionær var saglig, selvom der ikke var givet en advarsel før opsigelsen.
Alt afhængig af de konkrete omstændigheder kan en arbejdsgiver opsige en medarbejder pga. manglende performanceuden forudgående advarsel, navnlig hvis medarbejderen er højtlønnet og/ eller bestrider en lederstilling.
Den konkrete sag handlede om en salgschef, som blev ansat for at øge virksomhedens salg og derfor fik en høj løn, hvoraf halvdelen var performanceafhængig.
Efter kortere tids ansættelse konstaterede arbejdsgiveren, at medarbejderen ikke levede op til forventningerne til salgsresultaterne og opsagde ham pga. manglende performance. På opsigelsestidspunktet havde medarbejderen ca. 1,5 års anciennitet, og arbejdsgiveren havde ikke givet en advarsel før opsigelsen.
Herefter anlagde medarbejderen en sag mod arbejdsgiveren, hvor han bl.a. gjorde gældende, at han havde krav på godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærloven.
Landsretten fastslog;
at det måtte stå klart for medarbejderen, som havde en lederstilling med en høj løn, hvor halvdelen var performanceafhængig, at der var forventninger til hans salgsresultater,
at hvis disse forventninger ikke blev indfriet, ville en opsigelse af ham være saglig,
at det derfor ikke kunne tillægges betydning i denne situation, at medarbejderen ikke modtog en advarsel før opsigelsen.
Atypiske ansættelsesformer og løsere tilknytning til virksomheder som alternativ til ansættelser er i vækst både i Danmark og i EU. Men det er et kompliceret retsområde med gråzoner, hvor virksomheder skal være opmærksomme på de mange faldgruber.
Derfor gennemgik jeg i dag i netværket, HR-jura Community, netop dette højt aktuelle men også komplicerede retsområde, som er præget af:
meget regulering på bagrund af EU direktiver
juridiske gråzoner
stor begrebsforvirring
uklare aftaler mellem aftaleparterne
Under netværksmødet kom vi blandt andet ind på følgende:
Tids/-opgavebegrænset ansættelser (Lov om tidsbegrænset ansættelser)
Deltidsansættelser (Deltidsloven)
Fleksible ansættelser (Tilkaldevikar mm.)
Vikaransættelser (Vikarloven)
Konsulenter, freelancer, gråzoner (Lønmodtager eller selvstændig erhvervsdrivende?)
Platformsarbejdere (EU-direktiv vedtaget 2024)
Undtagelsesvis tilbyder jeg mine slides fra netværksmødet til dig, så du kan få et hurtigt overblik over et kompliceret retsområde.
Hvis du ønsker mine slides, kan du sende en mail med overskriften “Atypiske ansættelsesformer” til mig på na@naydin.dk.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her
Fra den 2. februar 2025 er dele af AI-forordningen (Regulation (EU) 2024/1689) trådt i kraft. Derfor har Digitaliseringsstyrelsen udgivet en vejledning om AI-kompetencer.
Det betyder, at alle organisationer, der udvikler, implementerer eller bruger AI-løsninger, skal sikre, at medarbejdere har et passende niveau af AI-kompetencer.
For brugen af AI (kunstig intelligens) forudsætter, at man som organisation, herunder som arbejdsgiver klæder medarbejdere på med den nødvendige viden til at kunne håndtere og bruge AI på en ansvarlig måde.
Arbejdsgivere skal således sikre, at medarbejdere, der arbejder med AI, eller som bliver påvirket af AI, skal have en grundlæggende forståelse af teknologien.
Det er ikke specificeret i forordningen, hvordan arbejdsgivere skal sikre et tilstrækkeligt niveau af AI-færdigheder hos medarbejderne. Det er op til den enkelte arbejdsgiver at lave en vurdering heraf.
Digitaliseringsstyrelsen har udarbejdet en vejledning om AI-kompetencer, som blev udgivet i januar 2025. Vejledningen indeholder følgende:
Hvem er omfattet af lovgivningen?
Hvad siger lovgivningen?
Inspiration til arbejdet med AI-færdigheder i praksis
AI-færdigheder afhænger af AI-systemet og medarbejdernes rolle
Typer af AI-færdigheder
Inspiration og eksempler
Tilgang
Eksempler på typer af organisatoriske tiltag for at sikre AI-færdigheder
Konkrete tiltag, der allerede er iværksat af virksomheder og myndigheder
Du kan læse Digitaliseringsstyrelsens vejledning her.
HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”
Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her
naydin.dk 