Må en arbejdsgiver give oplysninger om medarbejdere pga. arbejdsklausuler?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Må en arbejdsgiver videregive personoplysninger om medarbejdere til en kunde pga. arbejdsklausuler i kontrakten med kunden for at dokumentere, at klausulen bliver overholdt? Det har Datatilsynet udarbejdet en ny vejledende udtalelse om.

Arbejdsklausuler i kontrakter mellem arbejdsgiver (leverandør) og kunde skal sikre, at leverandøren giver medarbejderne ordentlige løn- og arbejdsvilkår. Ofte er der i kontrakten krav om, at leverandøren fremlægger dokumentation for sin overholdelse af arbejdsklausulen, typisk i form af medarbejderes løn- og timesedler, ansættelseskontrakter mm.

Spørgsmålet er, om denne videregivelse af personoplysninger er i strid med persondatareglerne, eller om leverandøren har hjemmel i persondataregler til at videregive medarbejdernes personoplysninger til kunden i denne sammenhæng.

Det fremgår af Datatilsynets vejledende udtalelse, at leverandøren som udgangspunkt kan finde hjemmel til videregivelsen af personoplysningerne i interesseafvejningsreglen i databeskyttelsesforordningen. Fordi formålet med arbejdsklausulen typisk vil være at varetage tungtvejende legitime interesser, og at disse vil kunne danne grundlag for videregivelsen af personoplysningerne. Medmindre der konkret er særlige omstændigheder, der taler imod en sådan videregivelse.

Du kan læse Datatilsynets vejledende udtalelse her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.

Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Guide til ledere – Medarbejdere med psykiske lidelser

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det forventes, at fire ud af fem danskere får en psykisk lidelse som fx depression, angst eller skizofreni på et tidspunkt i løbet af livet og dertil kommer, at mange vil få psykiske problemer som fx stress og udbrændthed. Skriver Sundhedsstyrelsen på deres hjemmeside.

Psykiske lidelser som depression og angst udgør en meget stor del af det samlede sygefravær og en stigende andel af førtidspensioner. For ledere betyder det, at de oftere vil komme i en situation, hvor de skal håndtere, at en medarbejder får eller har en psykisk lidelse eller psykiske problemer.

Derfor har Sundhedsstyrelsen udgivet en guide, hvor ledere klædes på til at rekruttere og fastholde medarbejdere med psykiske lidelser eller problemer på arbejdspladsen. Guiden indeholder både konkrete råd og redskaber til ledere.

Ledere skal kunne gennemføre vanskelige samtaler med deres medarbejdere. Det er en central del af lederjobbet, og ledere bør klædes på til at håndtere disse rettidigt, åbent og ærligt. Det gælder ikke mindst, når ledere skal håndtere, at en medarbejder får eller har en psykisk lidelse eller psykiske problemer. Det første skridt i denne situation er åbenhed ifølge Sundhedsstyrelsen.

“Når ledere går forrest og demonstrerer åbenhed og rummelighed overfor medarbejdere med psykiske lidelser og problemer, er det med til at styrke trivslen på arbejdspladsen til gavn for alle medarbejdere. Det er god praksis, og det er samtidig udtryk for, at din arbejdsplads tager sit sociale ansvar alvorligt.” Det skriver Sundhedsstyrelsen.

3 gode råd til ledere

Sundhedsstyrelsens 3 konkrete råd til ledere for at åbne snakken med medarbejdere med en psykiske lidelse eller psykiske problemer er følgende:  

  • Gå forrest og demonstrer åbenhed og rummelighed over for medarbejdere med psykiske lidelser eller problemer.
  • Åbn snakken om psykiske problemer på arbejdspladsen og tal om konkrete tiltag, der kan styrke arbejdsindsatsen. En empatisk og løsningsorienteret tilgang sikrer, at medarbejderen føler sig hørt og støttet.
  • Indfør tilpasninger, som passer til medarbejderens konkrete behov. Det kan fx være nedsat arbejdstid, ændret opgavefordeling eller særlig indretning af arbejdspladsen.

Du kan læse Sundhedsstyrelsens guide her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, så dyre personalesager undgås og trivsel øges.

Derfor tilbyder jeg online boost til ledere til en fast pris i en periode. Læs om kampagnen og kundernes udtalelser her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Julefrokosten nærmer sig – husk de 5 ledelsesråd

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Better safe than sorry, siger jeg altid, så nu hvor julefrokosten står for døren, er det et godt tidspunkt at forebygge sexchikane og genbesøge Arbejdstilsynets 5 ledelsesråd.

Arbejdstilsynets 5 gode ledelsesråd

De færreste ledere ved præcist, hvordan de skal gribe den slags sager an, men følger du disse 5 overordnede råd, er du som leder allerede godt på vej, skriver Arbejdstilsynet på deres hjemmeside.

  1. Forebyg sexchikane
  2. Tag alle situationer og henvendelser alvorligt​  
  3. Tag snakken og undersøg situationen  
  4. Vurdér situationen – og gør noget    
  5. Søg viden og sparring  

Læs mere om krænkende handlinger på Arbejdstilsynets hjemmeside her.

Læs mere om kampagnen, “Hvor går grænsen” her.

Mine supplerende råd til ledere

  1. Grib aktivt ind, hvis du ser eller hører om sexchikane/mobning og vis medarbejderne, at du tager det alvorligt.
  2. Gå forrest i at skabe en sund kultur, hvor der er plads til alle, og det er ok at tale om personlige grænser og at sige fra.
  3. Du har – ikke kun et etisk – men også et juridisk ansvar for, at sexchikane/ mobning ikke finder sted og forebygges efter arbejdsmiljøloven, ligebehandlingsloven og og forskelsbehandlingsloven.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Nyt APV-værktøj – Få hjælp til arbejdspladsvurderingen

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Arbejdstilsynet har lanceret et nyt APV-værktøj, der skal gøre det nemmere for arbejdsgivere at udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Alle arbejdsgivere er efter arbejdsmiljøloven forpligtet til at udarbejde en APV. I praksis kan det dog være en udfordring at vide, hvordan man griber opgaven an, og hvilke områder der bør have særligt fokus.

Det nye APV-værktøj hjælper med netop dette. Det er udviklet for at støtte arbejdsgivere i arbejdet med både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. Værktøjet stiller relevante spørgsmål målrettet den enkelte branche, så det bliver lettere at identificere de vigtigste arbejdsmiljøforhold.

Med det nye APV-værktøj får du hjælp til

  • at identificere og vurdere risici på arbejdspladsen i din branche
  • at udarbejde den lovpligtige handlingsplan ved hjælp af en skabelon

Derudover guider værktøjet dig igennem hele APV-processen og giver dig gode råd undervejs.

Du kan finde det nye APV-værktøj her

Læs mere om regler og krav til APV her

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Husk at reservere og varsle ferie – hvis virksomheden holder jul- og nytårslukket

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Der gælder nemlig særlige regler i ferieloven, hvis virksomheden holder ferielukket i forbindelse med jul og nytår, hvor der er nogle indeklemte arbejdsdage. Så skal arbejdsgivere gemme og varsle nok feriedage til lukningen.

De særlige regler om ferielukning (”Ferieafholdelse under virksomhedslukning”) omfattet af ferieloven gælder kun, hvis hele virksomheden eller afgrænsede dele af virksomheden holder lukket.

Arbejdsgivere skal være opmærksom på følgende:

  • At arbejdsgiveren i videst muligt omfang skal sikre, at medarbejderen har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket. I modsat fald skal arbejdsgiveren betale medarbejderen løn for de pågældende feriedage. Det betyder også, at arbejdsgiveren skal huske at sige nej til, at medarbejderen holder ferie forud for ferielukningen, hvis det betyder, at medarbejderen ikke har nok ferie tilbage til at dække feriedagene i forbindelse med jul og nytårs-lukning.
  • At arbejdsgiveren skal varsle ferielukning med én måned inden ferien begynder. Arbejdsgiveren skal således varsle hurtigst muligt senest i november.
  • At arbejdsgiveren skal give betalt ferie på forskud, mod at arbejdsgiveren kan modregne i medarbejderens efterfølgende optjening af betalt ferie. Dette gælder kun, hvis medarbejderen har været ansat i hele det foregående ferieår og frem til virksomhedslukningen, men ikke har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket.

Du kan læse mere om de særlige regler om ferie under virksomhedslukning i ferielovens § 10 her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

 

Kampagne: Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Et online HR-jura boost giver ledere ro i maven, så de kan kommunikere klart, handle trygt i tide og forebygge konflikter. For HR-jura handler ikke kun om paragraffer. Det er et vigtigt ledelsesværktøj, som sikrer at juridiske og menneskelige fejl undgås eller håndteres, før de udvikler sig til konflikter, langtidssygemeldinger eller sager med konsekvenser for medarbejdernes trivsel og arbejdsevne.

Når ledere får et overblik over de HR-juridiske rammer og spilleregler på arbejdspladsen, herunder deres ledelsesret og -pligt i hverdagen samt konkrete juridiske værktøjer til praktisk personaleledelse, – styrker det ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode.

Hvad siger kunderne om HR-jura for ledere?

Hvorfor kører jeg en kampagne nu?

Alt for ofte oplever jeg, at HR først bliver inddraget, når en sag allerede er gået galt. Det er ærgerligt – for med en lille indsats kan meget forebygges, hvis blot lederne vidste, hvor afgørende det er, at de handler i tide.

Når lederne får overblik over de juridiske spilleregler, skaber det ro, tillid og handlekraft – både for dem selv, HR og medarbejderne.

Mange ledere bliver overraskede over, hvor meget HR-jura faktisk har med god ledelse at gøre. Det handler ikke kun om paragraffer men om at kommunikere klart, handle rettidigt og tydeligt i dagligdagen. Når HR-jura formidles med praktiske cases og konkrete råd, er det et vigtigt ledelsesværktøj, der skærper lederes kommunikation.

Mit mål med kampagnen er at vise flere virksomheder, hvor vigtig HR-jura er for udøvelsen af god ledelse – hvor stor forskel det gør, når ledere er klædt til at handle tidligt, så dyre oprydninger og dårlig trivsel undgås.

Hvad får virksomheden ud af kampagnen?

Et effektivt online HR-jura seminar på 2 timer for ledere, som giver dem:

  • Overblik over de vigtigste HR-juridiske spilleregler
  • Tryghed i at håndtere svære samtaler og beslutninger
  • Sikkerhed i lederrollen, så de handler i tide

Et tydeligt udbytte for virksomheden i form af:

  • Færre juridiske og menneskelige fejl og misforståelser
  • Færre konflikter, langtidssygemeldinger og sager
  • Bedre kommunikation, samarbejde og trivsel – mindre brandslukning for HR

Hvad indeholder et online HR-jura boost for ledere?

Seminaret tager udgangspunkt i mine 13 HR-juridiske tips til ledere, som bygger på min snart 20 års erfaring med rådgivning og undervisning af ledere og HR. Tipsene tilpasses virksomhedens ønsker.

Tipsene er gjort konkrete, lette at forstå og bruge for ledere. De formidles med praktiske cases og konkrete råd. Du kan læse mere om tipsene her.

Hvad koster online HR-jura boost for ledere? 

Prisen udgør kr. 24.500 plus moms og inkluderer formøde samt afholdelse af seminar af en varighed på 2 timer på Teams. Der kan deltage max. 20 ledere på et seminar af hensyn til optimal dialog og sparring.

Du kan sende mig en mail på na@naydin.dk med overskriften “HR-jura for ledere”, så kan vi tage en uforpligtende samtale.

Er en borderline-diagnose et handicap?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny afgørelse fastslår Ligebehandlingsnævnet, at en diagnose med borderline personlighedsforstyrrelse ikke i sig selv udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Den konkrete sag handlede om en kvinde med diagnosen borderline personlighedsforstyrrelse, som søgte en stilling som pædagogisk assistentelev i en kommune. Efter at have fået tilbudt stillingen, oplyste hun om sin diagnose og spurgte til muligheden for et handicaptillæg.

Kommunen udtrykte herefter bekymring for, om hun kunne gennemføre uddannelsen, og partshørte hende om en mulig annullering af jobtilbuddet. Kvinden oplyste selv, at hun ikke havde behov for særlige skånehensyn og at diagnosen ikke påvirkede hendes arbejdsevne.

Kommunen trak den påtænkte annullering af jobtilbud tilbage og tilbød jobbet, men nu afslog kvinden jobtilbuddet og klagede til Ligebehandlingsnævnet. Hun mente, at hun var blevet forskelsbehandlet pga. handicap i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet fastslog

  • at kvinden selv havde oplyst, at hendes diagnose ikke påvirkede hendes arbejde eller uddannelse, og at hun kunne deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre
  • at kvinden ikke havde bevist, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
  • at hun derfor ikke havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, hvorfor hun ikke fik medhold i sin klage.

Afgørelsens betydning for arbejdsgivere

  • at en diagnose i sig selv ikke opfylder betingelserne for handicap i forskelsbehandlingsloven
  • at det afgørende er, om der foreligger en langvarig funktionsnedsættelse, som begrænser muligheden for at arbejde på lige vilkår med andre
  • at arbejdsgivere konkret skal vurdere, hvordan lidelsen påvirker arbejdsevnen, herunder om der er funktionsbegrænsninger og behov for skånehensyn
  • at ansøgeres eller medarbejders egne oplysninger om, at diagnosen ikke begrænser arbejdsevnen eller medfører særlige behov, kan tillægges stor vægt i vurderingen af, om der foreligger et handicap efter forskelsbehandlingsloven

(Ligebehandlingsnævnet afgørelse af 25. april 2025)

Du kan læse hele afgørelsen her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

 

Afslag på ansøgning, fordi kunderne helst vil have en ”dansk” medarbejder

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Må en arbejdsgiver tage hensyn til kunder, når de udtrykkeligt ønsker at blive betjent af medarbejdere med dansk etnisk oprindelse? Det har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en elektrikerlærling med et udenlandskklingende navn, som søgte en læreplads hos en virksomhed. Han fik et skriftligt afslag, hvor virksomheden havde skrevet følgende:

”Vi søger faktisk en som dig i forhold til hvor langt du er i uddannelsen. Men vi må desværre sige nej til dig. Grundet en lidt vild start her på året, også skal vi helst have en der er dansk etnisk, og det er grundet mange af vores ældre kunder osv.”

Ansøgeren mente, at han var blevet forskelsbehandlet pga. sin etnicitet i strid med forskelsbehandlingsloven og klagede til Ligebehandlingsnævnet.

Virksomheden mente, at begrundelsen for afslaget ikke var selve etniciteten, men det forhold at mange af kunderne, særligt i det ældre segment, udtrykte ønske om at være i kontakt med medarbejdere med en dansk etnisk oprindelse.

Ligebehandlingsnævnet fastslog

  • at ansøgeren havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han blev udsat for direkte forskelsbehandling pga. sin etniske oprindelse i lyset formuleringen i det skriftlige afslag
  • at virksomheden herefter måtte bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket
  • at virksomheden ikke kunne løfte denne bevisbyrde. Det forhold, at kunder ønsker medarbejdere med dansk etnisk oprindelse, ikke kunne tillægges betydning i en sag af denne karakter
  • at virksomheden havde overtrådt forskelsbehandlingsloven og skulle betale ansøgeren en godtgørelse på 25.000 kr. 

(Afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet af 16. juni 2025).

Du kan læse hele afgørelsen her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Ny EU-dom fastslår, at medarbejdere med handicappede børn også er beskyttet mod indirekte forskelsbehandling

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

EU-domstolene har nu taget stilling til spørgsmålet, om forskelsbehandlingslovens regler om beskyttelse af medarbejdere med et handicappet barn kun gælder direkte forskelsbehandling eller også gælder indirekte forskelsbehandling.  

Det er nu fastslået, at medarbejdere med et handicappet barn hellere ikke må udsættes for indirekte forskelsbehandling, hvis de står for hovedparten af barnets pleje. Det betyder, at arbejdsgivere har pligt til at tilpasse arbejdet, dvs. at de har pligt til at iværksætte rimelige tilpasningsforanstaltninger efter forskelsbehandlingsloven.

Den konkrete sag handlede om en italiensk medarbejder, som havde et barn med et alvorligt handicap. Hun stod for den nødvendige pleje af sit barn og bad sin arbejdsgiver om permanent at tage hensyn til plejen af barnet i planlægningen af arbejdet. Det gjorde arbejdsgiveren dog kun midlertidigt.

Medarbejderen mente, at arbejdsgiveren ikke havde tilpasset arbejdet, og at det var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling pga. handicap. Hun anlagde en sag ved de italienske domstole, som henviste spørgsmålet til EU-domstolen for at få afklaret beskyttelsens rækkevidde.

EU-domstolen fastslog

  • at beskyttelsen i direktiv 2000/78/EF mod “forskelsbehandling ved tilknytning” pga. en medarbejders tilknytning af et handicappet barn omfatter indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der har et handicappet barn og varetager hovedparten af barnets pleje, uanset at medarbejderen ikke selv lider af noget handicap
  • at den effektive virkning af beskæftigelsesdirektivet ville blive tilsidesat, hvis forbuddet mod direkte forskelsbehandling i direktivet var begrænset til personer, der selv har et handicap, og ikke fandt anvendelse på en situation, hvor en medarbejder, der uden selv at have et handicap dog bliver udsat for direkte forskelsbehandling pga. sit barns handicap
  • at arbejdsgivere har pligt til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang, herunder i form af nedsat arbejdstid eller omplacering for at sikre ligebehandling, når det er nødvendigt, medmindre sådanne tilpasninger vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.

For arbejdsgivere betyder det

  • at medarbejdere, der står for hovedparten af et handicappede barns pleje, er omfattet af beskyttelsen mod både direkte og indirekte forskelsbehandling
  • at arbejdsgivere har pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger for at gøre medarbejderen i stand til at varetage arbejdet på lige fod med andre medarbejdere, dog uden at det medfører en uforholdsmæssig byrde
  • at arbejdsgivere skal huske at undersøge muligheden for støtte, tilskud mm., inden de afgør, om det vil være for byrdefuldt at tilpasse arbejdet samt dokumentere hele forløbet.

(EU-Domstolens dom af 11. september 2025 i sag nr. C-38/24)

Du kan læse hele EU-dommen her.

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Må en arbejdsgiver søge efter en nyuddannet – er det aldersdiskrimination?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Ligebehandlingsnævnet fastslår i en nyere afgørelse, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingslovens annonceringsforbud, at en virksomhed annoncerede efter en nyuddannet medarbejder, og at der ikke var tale om aldersdiskrimination.

Den konkrete sag handlede om en mandlig ansøger, der var født i 1978. Han havde søgt en stilling som konsulent i en virksomhed. Han fik et afslag, som var begrundet i, at der ved udvælgelsen var lagt vægt på en alsidig profil i starten af sit arbejdsliv, samt erfaring med sekretariatsbetjening og indsigt i kommunale eller regionale sammenhænge.

Manden klagede til Ligebehandlingsnævnet og mente, at virksomheden havde forskelsbehandlet ham pga. alder i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi virksomheden i stillingsannoncen havde skrevet, at den søgte en medarbejder, der ”kan være nyuddannet med interesse for området eller have et par års erfaring”.

Ligebehandlingsnævnet udtaler og vurderer

  • at det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at der ikke ved annoncering må angives, at der til ansættelse søges eller foretrækkes personer med en bestemt alder
  • at der under de konkrete omstændigheder ikke var tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at virksomheden handlede i strid med forskelsbehandlingslovens annonceringsforbud
  • at nævnet lagde vægt på, at virksomheden, foruden at lade det fremgå af annoncen, at ansøgeren ”kan være nyuddannet”, derudover opstillede krav til ansøgerens kompetencer, som indikerede, at også erfarne ansøgere ville kunne komme i betragtning til stillingen. Derudover kan nyuddannede have forskellige aldre.
  • at det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår
  • at manden ikke havde fremlagt sin ansøgning og CV eller på anden måde oplyst, hvordan virksomheden havde viden om hans alder
  • at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han var blevet forskelsbehandlet pga. alder i forbindelse med afslaget.

(Afgørelse fra Ligebehandlingsnævn af 17. marts 2025)

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her.

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”