Løngennemsigtig – Overblik over de vigtigste krav til arbejdsgivere

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I dag gennemgik jeg det kommende Løngennemsigtighedsdirektiv (direktiv) i netværket, HR-jura Community. Forneden kan du få et hurtigt overblik over de nye krav, som arbejdsgivere skal leve op til, når direktivet bliver implementeret i dansk senest den 7. juni 2026.

Baggrund

  • Med direktivet ønsker EU at styrke princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værd
  • Direktivet blev vedtaget 10. maj 2023 og skal implementeres i dansk ret senest den 7. juni 2026
  • Direktivet komme til at gælde alle private og offentlige arbejdsgivere
  • Arbejdsgiveres rapporteringspligt træder i kraft senest den 7. juni 2027 og skal baseres på lønoplysninger fra kalenderåret 2026
  • Der er ikke fremsat et lovforslag til implementering af direktivet i dansk ret endnu. Formentligt vil lovforslaget blive fremsat i folketingsåret 2025/2026

Formål

  • At styrke håndhævelse af reglerne om ligeløn i EU
  • At fremme gennemsigtighed omkring løn 
  • At styrke medarbejderes ret til oplysninger om løn, så de kan gøre deres ret til lige løn gældende

De vigtigste krav til arbejdsgivere

1. Arbejdsgivere skal oplyse om løn ved ansættelse og må ikke spørge til lønhistorisk

  • fx i jobannonce eller tidligt i rekrutteringsprocessen – forud for en lønforhandling oplyse om startløn eller det forventede løninterval
  • også om evt. overenskomstbestemmelser for løn
  • må ikke spørge om nuværende eller tidligere løn

2. Medarbejdere har ret til at anmode om lønoplysninger dvs.

  • Individuel lønniveau
  • Gennemsnitlige lønniveauer for medarbejdere, der udfører samme eller lignende arbejde, opdelt efter køn
  • Lønoplysningerne skal udleveres senest to måneder efter anmodningen og skal uddybes, hvis de er upræcise eller uklare

3. Arbejdsgivere skal bruge objektive og kønsneutrale kriterier til lønfastsættelse og -udvikling

  • Lønpolitik (job- og lønstruktur) skal sikre, at lønfastsættelse og -udvikling baseres på objektive og kønsneutrale kriterier som erfaring, uddannelse, kvalifikationer og jobindhold mm.
  • Skal være tilgængelig for medarbejdere og deres repræsentanter

4. Arbejdsgivere skal årligt oplyse medarbejdere om deres ret til at få lønoplysninger

  • Skal årligt informere om retten til at modtage lønoplysninger, og hvordan oplysningerne modtages fx ved at sende mail til medarbejdere herom hvert år

5. Arbejdsgivere har pligt til at rapportere lønforskelle

  • Årligt – hvis mere end 250 medarbejdere. Første gang 7/6 2027
  • Hvert tredje år – hvis ml. 150-249 medarbejdere. Første gang 7/6 2027
  • Hvert tredje år – hvis ml. 100-149 medarbejdere. Første gang senest 7/6 2031
  • Kan undtages – hvis mindre end 100 medarbejdere

6. Arbejdsgivere skal udarbejde en fælles lønvurdering

  • Arbejdsgivere skal udarbejde en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanterne ved lønforskel på over 5 %, hvis forskellen ikke kan forklares med objektive, kønsneutrale kriterier, og ikke er rettet op inden for seks måneder.

Når det danske lovforslag om implementering af direktivet bliver fremsat og vedtaget, vil jeg skrive mere herom.

Hvis du vil vide mere

  • Du kan læse Løngennemsigtighedsdirektivet her

EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV (EU) 2023/970 af 10. maj 2023 om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

  • Du kan læse mere om lige løn og løngennemsigtighed her

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

Bliv løbende opdateret på lovgivning, retspraksis mm., og få sparring om dine udfordringer for at komme i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

HR-jura Community – Føl dig tryg i din HR-rolle og stå stærkt

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura


Så er det sidste chance for tilmelding til nyt hold med opstart i september – vil du med?

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

“Fantastisk forum for HR-professionelle. Nilgün er en kompetent facilitator, der balancerer opdateringer på HR-jura og praktisk implementering. Jeg anbefaler klart HR-professionelle at deltage.” 

Det kan være en stor mundfuld at følge med i nyhedsstrømmen af nye love, domme, vejledninger mm. I HR-jura Community står du ikke alene.

Du bliver fagligt klædt på, sparrer og udveksler erfaringer med mig og de øvrige deltagere, så du løbende kan indarbejde din nye viden i løsningen af dine arbejdsopgaver. Netværket er for dig, som ønsker:

  • at blive opdateret på ny lovgivning, retspraksis mm.,
  • at sparre med hinanden og lære af hinandens erfaringer,
  • at få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver.

Vi holder 5 online møder, og mellem møderne kan du løbende sparre med netværket i en lukket gruppe. Du kan læse mere om netværket her.

Skynd dig at tilmelde dig på na@naydin.dk – så du kan nå at deltage i vores første møde den 17. september 2025.

HR-JURA COMMUNITY – Du er ikke alene, træk på dit netværk

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

Nu får forældre med indlagte nyfødte børn bedre barselsvilkår

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Folketinget har i dag vedtaget et lovforslag om ændring af barselsloven, som medfører forlænget barsel til forældre med indlagte nyfødte børn og udvidet ret til dagpenge under sorgorlov ved dødsfald af alvorligt sygt barn.

Lovforslaget indfører to ændringer i barselsloven, som er følgende:

Forlænget barsel til forældre med indlagte nyfødte børn

For det første får forældre til nyfødte børn, der er indlagt på hospitalet, ret til længere barsel. Hvor forældre tidligere kun havde ret til op til tre måneders samlet fravær med barselsdagpenge, udvides denne periode nu til op til 12 måneder for hver forælder. Herudover ligestille ”tidligt hjemmeophold” med hospitalsindlæggelse, så en periode, hvor det nyfødte barn er udskrevet til behandling i hjemmet, også vil kunne medregnes i forlængelsen af fraværs- og barselsdagpengeretten.

Ændringen træder i kraft den 1. januar 2026 og gælder for børn født eller modtaget på denne dato eller senere.

Udvidet ret til dagpenge under sorgorlov ved dødsfald af alvorligt sygt barn

For det andet får forældre, der mister et barn, som de har hjemmepasset pga. alvorlig sygdom og i den forbindelse modtaget tabt arbejdsfortjeneste i mere end to år, udvidet ret til dagpenge under sorgorlov. Ved vurderingen af, om beskæftigelseskravet er opfyldt i forhold til retten til barselsdagpenge under sorgorlov, kan der nemlig som noget nyt ses bort fra alle perioder – og ikke kun en periode på indtil 2 år – hvor forældrene har modtaget godtgørelse for tabt arbejdsfortjeneste. Hermed vil forældre blive ligestillet, uanset om de har modtaget godtgørelse for tabt arbejdsfortjeneste i mere eller mindre end 2 år.

(Sorgorlov betyder, at forældre til et barn, der er dødfødt eller dør inden barnet fylder 18 år, har hver ret til fravær i 26 uger efter barnets død. Retten til barselsdagpenge under sorgorlov er betinget af, at forældrene opfylder et beskæftigelseskrav.)

Ændringen træder i kraft den 1. juli 2025 og omfatter forældre, der påbegynder en sorgorlov fra denne dato og frem.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

Kender du typen? – Når arbejdsgivere skal komme mobning til livs – Nyt værktøj

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura
Billedet er fra BFA`s værktøj “Grib ind – godt kollegaskab uden mobning”

Ifølge Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har hver fjerde medarbejdere været vidne til mobning på de danske arbejdspladser. Vidner kan have en afgørende betydning, og derfor er der udarbejdet et nyt værktøj til arbejdspladerne, “Grib ind – godt kollegaskab uden mobning“, som introducerer 6 vidnetyper.

Mobning sker ikke bare mellem to parter, der er ofte vidner til stede. Men desværre er mange vidner passive og ikke bevidste om deres afgørende rolle i at forbedre eller at forværre en situation, som kan udvikle sig til negative handlinger, herunder mobning.

Ifølge NFA så peger forskning bl.a. på:

  • at passive vidner reelt sender et signal til krænkeren om, at handlingerne er OK
  • at vidner, der griber ind, kan medvirke til at stoppe de krænkende handlinger
  • at vidners handlinger kan medvirke til at løse eller forværre en situation

NFA har i samarbejde med andre aktører, herunder BFA udarbejdet praktisk værktøj til arbejdspladserne med fokus på, at alle bliver bevidste om at gribe ind overfor og håndtere situationer, som kan føre til negative handlinger.

Ifølge arbejdsmiljøloven har arbejdsgivere en pligt til at forebygge og håndtere krænkende handlinger fx mobning, sexchikane mm. Ifølge ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven har arbejdsgivere pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø.

Arbejdsgivere kan derfor i deres bestræbelser på at opfylde deres forpligtelser efter lovgivningen også sætte fokus på vidnernes rolle for at undgå en eskalering af negative handlinger og mobning samt tage det nye værktøj i brug.

Du kan finde værktøjet her ”Grib ind – godt kollegaskab uden mobning”

Du kan finde øvrige værktøjer her “Mobning på arbejdspladsen“

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.


Kan en medarbejder blive bortvist og stadig få bonus?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny dom fastslår Østre landsret, at retten til bonus efter funktionærloven ikke bortfaldt, selvom en medarbejder havde påført arbejdsgiveren betydelige økonomiske tab og derfor var blevet bortvist. 

Den konkrete sag handlede om en medarbejder ansat som salgschef i et finansieringsselskab, som på vegne af selskabet købte nogle traktorer af en traktorforhandler og derefter indgik leasingaftaler med nogle landmænd. Traktorerne blev imidlertid stående ved traktorforhandleren, og leasingydelserne blev løbende krediteret, hvorfor arbejdsgiveren ikke modtog betaling af leasingydelserne.

Da arbejdsgiveren opdagede forholdet, blev medarbejderen bortvist pga. svindel, som meførte en væsentlig økonomisk risiko og tab. Medarbejderen fik ikke i forbindelse med sin fratræden udbetalt en forholdsmæssig bonus frem til bortvisningstidspunktet.

Medarbejderen lagde sag an mod sin arbejdsgiver bl.a. med krav om forholdsmæssig bonus og mente, at han under hele sin ansættelse havde modtaget bonus, og at det var en fast påregnelig andel af hans løn. Derfor havde han også en berettiget forventning om at få udbetalt bonus i hvert fald indtil bortvisningstidspunktet.

Arbejdsgiveren mente, at leasingaftalerne, som medarbejderen havde indgået, havde medført betydelige tab, og at medarbejderen derfor ikke havde krav på bonus.

Østre Landsret fastslog

  • at arbejdsgiveren var berettiget til at bortvise medarbejderen
  • at medarbejderen under hele sin ansættelse havde modtaget bonus, og at dette måtte anses som en fast påregnelig del af hans løn. Dermed havde medarbejderen krav på at modtage en forholdsmæssig bonus for perioden frem til bortvisningstidspunktet efter funktionærloven.

(Østre Landsrets dom af 17. februar 2025)

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

Hvornår har en medarbejder krav på erstatningsferie?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Sommerferien nærmer sig. Men hvad gør en arbejdsgiver, hvis en medarbejder bliver syg i forbindelse med afholdelse af sin ferie? Hvornår kan medarbejderen gøre erstatningsferie gældende efter ferieloven?

Først skal arbejdsgiveren sondre mellem følgende to situationer: Er medarbejderen blevet syg før ferien er begyndt, eller efter ferien er begyndt, dvs. under selve ferieafholdelsen.

Medarbejderen bliver syg, før ferien begynder

Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den første feriedag.

Hvis medarbejderen bliver syg, før ferien begynder, er medarbejderen ikke forpligtet til at holde sin ferie. Medarbejderen kan blot sygemelde sig og holde ferien på et andet tidspunkt. Medarbejderen skal dog have sygemeldt sig efter virksomhedens regler.

Medarbejderen bliver syg under ferien

Hvis medarbejderen bliver syg under ferien, kan medarbejderen have krav på erstatningsferie, hvis følgende tre betingelser er opfyldt:

1) Medarbejderen har flere end 5 sygedage under ferie i samme ferieår, dvs. medarbejderen har først ret til erstatningsferie fra den 6. sygedag under ferie.

2) Medarbejderen har sygemeldt sig på 1. sygedag efter virksomhedens regler.

3) Medarbejderen har sørget for en lægeerklæring, der dokumenterer sygefraværet fra 1. sygedag. Medarbejderen skal selv betale for denne lægeerklæring.

Arbejdsgiveren kan dog vælge at give afkald på lægeerklæringen, uden at medarbejderen mister sin ret til erstatningsferie.

Du kan læse mere om reglerne i § 12 i ferieloven her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

HR-jura Community – Din livline (Tilmelding til ny sæson er nu åben)

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” (Citat fra deltager)

“Det er et fantastisk forum for HR professionelle. Nilgün er en meget kompetent facilitator. Hun deler glædeligt ud af sin store viden og erfaring. Samtidig sikrer hun den helt rette balance mellem opdatering på HR jura og praktisk implementering. Jeg kan klart anbefale HR professionelle at deltage i dette netværket.” (Citat fra deltager)

“Det kan simpelthen anbefales at deltage. Du vil opleve hele tiden at være opdateret på HR-Juraen. Og Nilgün er en stærk formidler, der formår at gøre kompliceret jura til let håndgribelig viden. Jeg glæder mig til vi starter næste sæson.” (Citat fra deltager)

Har du også svært ved at følge med i strømmen af ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidigt nå at løse dine arbejdsopgaver? 

Jeg tilbyder dig et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende bliver opdateret på lovgivning, retspraksis mm., kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp – så du kan komme i mål med dine arbejdsopgaver.

Jeg følger nyhedsstrømmen tæt, skærer den til og stiller skarpt på det, som hjælper dig bedst videre i dit arbejde.

HR-jura Community er et netværk, når det er bedst

Du bliver fagligt klædt på, sparrer og udveksler erfaringer med mig og de øvrige deltagere, så du løbende kan indarbejde din nye viden i løsningen af dine arbejdsopgaver. Du bliver klogere på en uformel og effektiv måde, derfor er netværket for dig, som ønsker:

  • at blive opdateret på ny lovgivning, retspraksis mm.,
  • at sparre med hinanden og lære af hinandens erfaringer,
  • at få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver.

Hvordan og hvornår foregår det?

Vi mødes online ca. hver anden måned, i alt 5 gange på et år – den anden sidste onsdag i måneden – a 2 timer inkl. spørgetid, fra kl. 9.00 – 11.00 på Teams. Første møde afholdes onsdag, den 17. september 2025, kl. 9.00 – 11.00.

Under hvert møde gennemgår jeg et aktuelt HR-juridisk emne med udgangspunkt i deltagernes ønsker og med fokus på praktisk anvendelse. Derefter sparrer jeg og deltagerne om både det aktuelle emne og andre emner, som måtte optage dig fx fordi du har brug for hjælp til at løse en arbejdsopgave.

I de tidligere sæsoner har jeg bl.a. gennemgået ny retspraksis og nye regler om løngennemsigtighed, arbejdstidsregistrering, afskaffelse af stor bededag, ansættelsesbevis, barsel, whistleblower, ferie, samt nye vejledninger om forskelsbehandlingsloven og GDPR i ansættelsesforhold.

Mellem online-møderne er der mulighed for løbende sparring i netværkets lukkede LinkedIn gruppe, som du bliver en del af ved din tilmelding til netværket.

For hvem er netværket?

Netværket er for alle HR-professionelle, som ønsker at blive opdateret inden for HR-jura for at komme i mål med dine arbejdsopgaver, og som ønsker en livline (online-møder og løbende sparring i netværksgruppen).

Tilmelding og pris

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Herefter modtager du en bekræftelse samt yderligere information.

Prisen er 8.250 kr. plus moms om året for 5 online-møder af 2 timer. Prisen bliver forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder, hvis du tilmelder dig efter starten af en ny sæson.

Har du spørgsmål, er du altid meget velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk.

Oversigt over datoerne for møderne i sæson 5 (2025/2026)

Onsdag, den 17. september 2025, kl. 9-11

Onsdag, den 19. november 2025, kl. 9-11

Onsdag, den 21. januar 2026, kl. 9-11

Onsdag, den 18. marts 2026, kl. 9-11

Onsdag, den 20. maj 2026, kl. 9-11

Hvor langt må en arbejdsgiver flytte arbejdsstedet?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny dom fastslår Højesteret, at en offentlig arbejdsgiver i forbindelse med en større omorganisering havde ret til at pålægge medarbejdere at flytte arbejdssted trods længere transporttid og godkendte den metode arbejdsgiveren brugte til at beregne medarbejdernes forøgede transporttid.

Den konkrete sag handlede om en arbejdsgiver, en styrelse under SKAT, som i forbindelse med en reform skulle flytte arbejdssted for en stor gruppe medarbejdere.

Arbejdsgiveren mente, at medarbejderne måtte tåle flytningen, hvis den forøgede transporttid hver vej ikke oversteg 60 minutter for tjenestemænd og 45 minutter for overenskomstansatte. Dvs. at flytningen ikke ville blive betragtet som en væsentlig vilkårsændring men være omfattet af ledelsesretten. Medarbejderne blev dog varslet med minimum seks måneders varsel om flytning af arbejdssted.

Arbejdsgiveren brugte en standardiseret metode til beregning af den forøgede transporttid ved flytningen. Transporttiden blev beregnet ved brug af krak.dk baseret på kørsel i bil, hvis medarbejderen havde kørekort og adgang til en bil i husstanden.

Hvis en medarbejder havde særlige individuelle forhold, kunne disse dog medføre fravigelse af arbejdsgiverens standard metode. Tre medarbejdere mente, at deres individuelle forhold gav anledning til fravigelse af metoden, hvorfor deres transporttid burde vurderes på en anden måde og udgjorde en væsentlig vilkårsændring.

Den ene medarbejder mente, at han skulle køre i myldretiden, og at den reelle transporttid ville være højere end den, som krak.dk viste.

Den anden medarbejdere mente, at hun plejede at cykle, og at hendes mand brugte deres fælles bil.

Den tredje medarbejder mente, at hun normalt benyttede offentlig transport, og at hendes mand også havde behov for deres fælles bil.

Højesteret fastslog,

  • at den standardiserede metode, som arbejdsgiveren brugte til beregning af transporttiden, var sagligt begrundet og lå inden for rammerne af gældende ret,
  • at det var nødvendigt med en ensartet og objektiv tilgang ved en så omfattende omorganisering,
  • at brugen af krak.dk til beregning af transporttid blev anerkendt som en almindelig og pålidelig metode, der ikke påvirkes af midlertidige trafikale forhold som fx myldretid mm.,
  • at ingen af de tre medarbejdere havde godtgjort særlige omstændigheder, der kunne begrunde fravigelse af den standardiserede metode,
  • at metodegrundlaget netop bygger på, hvad der er den tidsmæssigt mest fordelagtige transportform – og at medarbejdere derfor som udgangspunkt må tåle, at der ved vurderingen tages udgangspunkt i kørsel i bil, når det er muligt, og
  • at da ingen af de tre medarbejderes forøgede transporttid oversteg de af arbejdsgiveren fastsatte tålegrænser, var de alle forpligtet til at tåle flytningerne, hvorfor der ikke var tale om væsentlig vilkårsændring.

Arbejdsgiveren blev frifundet.

Du kan læse Højesteretsdommen her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

Fald over en kasse under hjemmearbejde var en arbejdsskade

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Højesteret har i en ny principiel dom af 2. maj 2025 fastslået, at en medarbejders fald under hjemmearbejde udgjorde en arbejdsskade – også selvom skaden skyldtes et fald over medarbejderens egen private kasse.

Den konkrete sag handler om en medarbejder, som arbejder hjemmefra og på et tidspunkt går ud i køkkenet for at lave kaffe. På vej tilbage til sit arbejdsbord falder hun over en kasse og kommer til skade. Hun får bl.a. et brud i skulderen. Kassens indhold er privat uden nogen forbindelse til arbejdet. Arbejdsgiveren havde ikke viden om eller indflydelse på kassens placering.

Parterne var enige om, at arbejdsgiveren havde pålagt hjemmearbejde, at arbejdsgiveren ikke havde givet nogen instrukser om indretningen af hjemmearbejdspladsen, og at det havde naturlig forbindelse til arbejdet, at medarbejderen under arbejdet ville lave kaffe og derfor gik ud i sit køkken.

Ankestyrelsen havde afvist, i overensstemmelse med tidligere praksis, at anerkende ulykken som en arbejdsskade, da kassen var en privat genstand uden forbindelse til arbejdet.

Byretten gav Ankestyrelsen medhold i, at ulykken ikke var en arbejdsskade, men landsretten nåede frem til det modsatte resultat.

Spørgsmålet for Højesteret var, om der var grundlag for at tilsidesætte Ankestyrelsens afgørelse om ikke at anerkende skaden som en arbejdsskade efter arbejdsskadesikringsloven (ASL). Ifølge loven defineres en “arbejdsskade” som en ulykke, der er en følge af arbejdet eller de forhold, det er foregået under.

Højesteretsdom

Højesteret udtalte følgende:

  • at ulykkesårsagen var et fald over en kasse, som var placeret på gulvet,
  • at udgangspunktet i en sådan sag, hvor der sker en ulykke under arbejdets udførelse, er, at ulykken må anses for en arbejdsskade efter ASL. Dette gælder også i et tilfælde, hvor den tilskadekomne arbejder fra en hjemmearbejdsplads,
  • at medarbejderen var i gang med at udføre sit arbejde, da hun faldt. Udgangspunktet var herefter, at ulykken måtte anses for en arbejdsskade efter ASL,
  • at det forhold, at hun faldt over sin egen kasse i sit hjem, ikke i sig selv gav grundlag for at fravige dette udgangspunkt,
  • at arbejdsgiveren har ansvaret for arbejdspladsens indretning og et sundt og sikkert arbejdsmiljø, også når arbejdet foregår i medarbejderens hjem,
  • at arbejdsgiveren som led i det objektive ansvar efter ASL bærer risikoen for skader, der er sket under medarbejderens arbejde fra en hjemmearbejdsplads ved fald over egne genstande, som ikke har noget med arbejdet at gøre, men som er en del af hjemmets indretning,
  • at det fulgte heraf, at medarbejderens tilskadekomst måtte anses som en følge af arbejdet eller de forhold, det er foregået under efter ASL.

Højesteret fastslog, at Ankestyrelsen skulle anerkende, at ulykken var en arbejdsskade omfattet af ASL.

Du kan læse Højesteretsdommen her

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

Skal en arbejdsgiver betale for fravær ved kosmetiske operationer?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en nyere afgørelse fastslår Arbejdsretten, at en medarbejder havde ret til løn under sygdom ved fravær efter en kosmetisk operation, der dog viste sig at være delvis helbredsmæssigt og lægeligt begrundet.

Den konkrete sag handler om en medarbejder, som blev ansat i 2005. I 2020 fik medarbejderen foretaget en gastric bypassoperation på et privathospital. I 2024 blev medarbejderen opereret igen for at få fjernet overskydende hud pga. stort vægttab. Hun betalte for begge operationer selv, da egen læge ikke ville henvise hende. Medarbejderen var uarbejdsdygtig i 3 ½ måned efter den sidste operation og fraværende fra arbejdspladsen.

Arbejdsgiveren mente, at der var tale om en kosmetisk operation, og derfor udbetalte arbejdsgiveren ikke løn under fraværet med henvisning til, at der ikke forelå dokumentation for, at der var en lægelig begrundelse for operationen.

Medarbejderens faglige organisation mente ikke, at der kun var tale om en kosmetisk operation, og anlagde derfor en sag ved Arbejdsretten.

Arbejdsretten kom frem til følgende:

  • at medarbejderen efter den første operation havde oplevet store fysiske og psykiske gener ved den overskydende hud
  • at den opererende læge havde udtalt, at operationen mest var rekonstruktiv og ikke kun kosmetisk
  • at operationen, som førte til sygefraværet, derfor ikke alene blev foretaget af kosmetiske hensyn men af helbredsmæssige hensyn
  • at medarbejderen havde ret til løn under sygdom under hendes fravær på 3½ måned efter operationen
  • at det ikke ændrede på resultatet, at medarbejderen selv havde betalt for operationen.

(Retsformandsafgørelse af 23. januar 2025 i AR2024.732)

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.