Nilgün Aydin | HR-jura

Skal en arbejdsgiver betale for fravær ved kosmetiske operationer?

Skrevet den 29. april 202529. april 2025 af Nilgün Aydin | HR-jura

I en nyere afgørelse fastslår Arbejdsretten, at en medarbejder havde ret til løn under sygdom ved fravær efter en kosmetisk operation, der dog viste sig at være delvis helbredsmæssigt og lægeligt begrundet.

Den konkrete sag handler om en medarbejder, som blev ansat i 2005. I 2020 fik medarbejderen foretaget en gastric bypassoperation på et privathospital. I 2024 blev medarbejderen opereret igen for at få fjernet overskydende hud pga. stort vægttab. Hun betalte for begge operationer selv, da egen læge ikke ville henvise hende. Medarbejderen var uarbejdsdygtig i 3 ½ måned efter den sidste operation og fraværende fra arbejdspladsen.

Arbejdsgiveren mente, at der var tale om en kosmetisk operation, og derfor udbetalte arbejdsgiveren ikke løn under fraværet med henvisning til, at der ikke forelå dokumentation for, at der var en lægelig begrundelse for operationen.

Medarbejderens faglige organisation mente ikke, at der kun var tale om en kosmetisk operation, og anlagde derfor en sag ved Arbejdsretten.

Arbejdsretten kom frem til følgende:

at medarbejderen efter den første operation havde oplevet store fysiske og psykiske gener ved den overskydende hud

at den opererende læge havde udtalt, at operationen mest var rekonstruktiv og ikke kun kosmetisk

at operationen, som førte til sygefraværet, derfor ikke alene blev foretaget af kosmetiske hensyn men af helbredsmæssige hensyn

at medarbejderen havde ret til løn under sygdom under hendes fravær på 3½ måned efter operationen

at det ikke ændrede på resultatet, at medarbejderen selv havde betalt for operationen.

(Retsformandsafgørelse af 23. januar 2025 i AR2024.732)

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

Medarbejdere kan være beskyttet både før og efter påbegyndt fertilitetsbehandling

Skrevet den 25. april 202528. april 2025 af Nilgün Aydin | HR-jura

Højesteret har nu i en principiel dom fastslået, at det kan være i strid med ligebehandlingsloven at opsige en medarbejder både før og efter påbegyndelse af en planlagt fertilitetsbehandling.

Højesteret har i en tidligere dom fastslået, at medarbejdere i fertilitetsbehandling først var beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 9, når der er iværksat en “egentlig fertilitetsbehandling”, som har “aktualiseret en mulighed for graviditet”.

Med den nye dom afsagt den 15. april 2025, fastslår Højesteret, at medarbejdere, hvor der er planlagt, men ikke påbegyndt en fertilitetsbehandling ikke er beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 9, men beskyttet efter § 4, hvorefter der gælder et generelt forbud mod forskelsbehandling pga. køn.

Den konkrete sag

Sagen handler om en medarbejder, som blev ansat i november 2019. Kort før sin sommerferie i 2020 oplyste medarbejderen sin leder om, at hun skulle i gang med en fertilitetsbehandling, som kunne medføre fravær.

Da hun kom tilbage fra sin ferie, blev hun opsagt på sin første arbejdsdag. På opsigelsestidspunktet var hun ikke påbegyndt en fertilitetsbehandling, men hun havde fået en plan for behandlingsforløbet.

Spørgsmålet for Højesteret var, om opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, som beskytter mod opsigelse pga. graviditet og forsøg på graviditet ved kunstig befrugtning, eller ligebehandlingslovens § 4, som beskytter mod forskelsbehandling pga. køn generelt.

Højesteret fastslog

at tidligere retspraksis har fastslået, at ligebehandlingslovens § 9 omfatter beskyttelse af opsigelser begrundet i forsøg på graviditet ved kunstig befrugtning, hvis der er påbegyndt en behandling, der har aktualiseret en mulighed for at blive gravid

at i tilfælde hvor behandlingen ikke er påbegyndt, kan en medarbejder være beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingslovens § 4

at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4 pga. den tidsmæssige sammenhæng mellem opsigelsen og medarbejderens oplysning til lederen om fertilitetsbehandling og det forhold, at opsigelsen skete uden en skriftlig begrundelse

at arbejdsgiveren ikke kunne bevise, at ligebehandlingsprincippet i § 4 ikke var blevet krænket

at medarbejderen derfor var berettiget til en godtgørelse, og at den skulle fastsættes med udgangspunkt i samme godtgørelsesniveau, som i sager efter ligebehandlingslovens § 9.

Medarbejderen fik en godtgørelse på 150.00 kr. svarende til 6 måneders løn.

Højesteretsdom af 15. april 2025. Du kan læse dommen her.

Du kan læse ligebehandlingsloven, herunder § 4 og § 9 her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

Husk at medarbejdere med ADHD kan være særligt beskyttet

Skrevet den 4. april 2025 af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny sag fastslår Ligebehandlingsnævnet, at en arbejdsgivers opsigelse af en medarbejder med ADHD pga. langvarigt sygefravær var i strid med forskelsbehandlingslovens beskyttelse af handicappede medarbejdere.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som var ansat i 2017 som farmakonom. Medarbejderen fik i 2018 konstateret ADHD og fik medicinsk behandling, men trods dette havde hun symptomer som koncentrationsproblemer og tiltagende stress. Medarbejderen blev derfor sygemeldt i perioden fra januar 2021 til juli 2021.

I juli 2021 blev der holdt en sygefraværssamtale, hvor arbejdsgiveren foreslog at reducere medarbejderens arbejdstid fra fuldtid til deltid, hvilket hun afviste. I slutningen af juli 2021 blev medarbejderen opsagt pga. hendes lange sygefravær.

Medarbejderen klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet. Hun mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende pga. handicap, herunder at arbejdsgiveren ikke havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet fastslog følgende:

at medarbejderen havde et handicap efter forskelsbehandlingsloven, fordi hendes ADHD medførte langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre,

at hun havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling pga. handicap, idet hun blev opsagt pga. langvarigt sygefravær,

at arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, at der var foretaget passende tilpasningsforpligtelser, herunder at det var uklart, hvilke tilpasningsforanstaltninger arbejdsgiveren havde undersøgt under sygefraværet før opsigelsen,

at arbejdsgiveren ikke havde løftet sin del af bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens handicap.

Medarbejderen fik derfor medhold og en godtgørelse på 275.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse i sag KEN nr. 9113 af 2. december 2024 her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

Skal en arbejdsgiver altid give en advarsel før en opsigelse?

Skrevet den 26. marts 2025 af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny dom fastslår Østre Landsret, at en opsigelse af en funktionær var saglig, selvom der ikke var givet en advarsel før opsigelsen.

Alt afhængig af de konkrete omstændigheder kan en arbejdsgiver opsige en medarbejder pga. manglende performance uden forudgående advarsel, navnlig hvis medarbejderen er højtlønnet og/ eller bestrider en lederstilling.

Den konkrete sag handlede om en salgschef, som blev ansat for at øge virksomhedens salg og derfor fik en høj løn, hvoraf halvdelen var performanceafhængig.

Efter kortere tids ansættelse konstaterede arbejdsgiveren, at medarbejderen ikke levede op til forventningerne til salgsresultaterne og opsagde ham pga. manglende performance. På opsigelsestidspunktet havde medarbejderen ca. 1,5 års anciennitet, og arbejdsgiveren havde ikke givet en advarsel før opsigelsen.

Herefter anlagde medarbejderen en sag mod arbejdsgiveren, hvor han bl.a. gjorde gældende, at han havde krav på godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærloven.

Landsretten fastslog;

at det måtte stå klart for medarbejderen, som havde en lederstilling med en høj løn, hvor halvdelen var performanceafhængig, at der var forventninger til hans salgsresultater,

at hvis disse forventninger ikke blev indfriet, ville en opsigelse af ham være saglig,

at det derfor ikke kunne tillægges betydning i denne situation, at medarbejderen ikke modtog en advarsel før opsigelsen.

(Østre Landsrets dom af 18. februar 2025)

Du kan også læse min guide ”Udvikling eller afvikling af medarbejder” – Sådan gør du, når en medarbejders adfærd eller opgaveløsning er utilfredsstillende.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

Atypiske ansættelsesformer er i vækst – Få et hurtigt overblik

Skrevet den 19. marts 202517. april 2026 af Nilgün Aydin | HR-jura

Atypiske ansættelsesformer og løsere tilknytning til virksomheder som alternativ til ansættelser er i vækst både i Danmark og i EU. Men det er et kompliceret retsområde med gråzoner, hvor virksomheder skal være opmærksomme på de mange faldgruber.

Derfor gennemgik jeg i dag i netværket, HR-jura Community, netop dette højt aktuelle men også komplicerede retsområde, som er præget af:

meget regulering på bagrund af EU direktiver
juridiske gråzoner
stor begrebsforvirring
uklare aftaler mellem aftaleparterne

Under netværksmødet kom vi blandt andet ind på følgende:

Tids/-opgavebegrænset ansættelser (Lov om tidsbegrænset ansættelser)
Deltidsansættelser (Deltidsloven)
Fleksible ansættelser (Tilkaldevikar mm.)
Vikaransættelser (Vikarloven)
Konsulenter, freelancer, gråzoner (Lønmodtager eller selvstændig erhvervsdrivende?)
Platformsarbejdere (EU-direktiv vedtaget 2024)

Undtagelsesvis tilbyder jeg mine slides fra netværksmødet til dig, så du kan få et hurtigt overblik over et kompliceret retsområde.

Hvis du ønsker mine slides, kan du sende en mail med overskriften “Atypiske ansættelsesformer” til mig på na@naydin.dk.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Arbejdsgivere skal klæde medarbejdere på med AI-kompetencer

Skrevet den 27. februar 20253. marts 2025 af Nilgün Aydin | HR-jura

Fra den 2. februar 2025 er dele af AI-forordningen (Regulation (EU) 2024/1689) trådt i kraft. Derfor har Digitaliseringsstyrelsen udgivet en vejledning om AI-kompetencer.

Det betyder, at alle organisationer, der udvikler, implementerer eller bruger AI-løsninger, skal sikre, at medarbejdere har et passende niveau af AI-kompetencer.

For brugen af AI (kunstig intelligens) forudsætter, at man som organisation, herunder som arbejdsgiver klæder medarbejdere på med den nødvendige viden til at kunne håndtere og bruge AI på en ansvarlig måde.

Arbejdsgivere skal således sikre, at medarbejdere, der arbejder med AI, eller som bliver påvirket af AI, skal have en grundlæggende forståelse af teknologien.

Det er ikke specificeret i forordningen, hvordan arbejdsgivere skal sikre et tilstrækkeligt niveau af AI-færdigheder hos medarbejderne. Det er op til den enkelte arbejdsgiver at lave en vurdering heraf.

Digitaliseringsstyrelsen har udarbejdet en vejledning om AI-kompetencer, som blev udgivet i januar 2025. Vejledningen indeholder følgende:

Hvem er omfattet af lovgivningen?
Hvad siger lovgivningen?
Inspiration til arbejdet med AI-færdigheder i praksis
- AI-færdigheder afhænger af AI-systemet og medarbejdernes rolle
- Typer af AI-færdigheder
- Inspiration og eksempler
  - Tilgang
  - Eksempler på typer af organisatoriske tiltag for at sikre AI-færdigheder

Konkrete tiltag, der allerede er iværksat af virksomheder og myndigheder

Du kan læse Digitaliseringsstyrelsens vejledning her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Arbejdsgivers håndtering af fratrådt medarbejders e-mailkonto – Hvad gælder?

Skrevet den 17. februar 202528. februar 2025 af Nilgün Aydin | HR-jura

Dette spørgsmål bliver jeg ofte spurgt om – og i lyset af Datatilsynets nyere afgørelse, hvor en virksomhed fik alvorlig kritik for at tilgå en fratrådt medarbejders private e-mailkonto på arbejdscomputeren i forbindelse med en tvist mellem parterne – får emnet fornyet interesse.

Derfor får du et hurtigt overblik over, hvordan du som arbejdsgiver skal forholde dig i forhold til medarbejderens personlige e-mailkonto (tilhørende virksomheden) på arbejdscomputeren.

Når en medarbejder er fratrådt eller fritstillet og ikke har adgang til sin personlige e-mailkonto på arbejdspladsen, anses arbejdsgiverens håndtering af e-mailkontoen for behandling af personoplysninger. Derfor er denne håndtering omfattet af de persondataretlige regler, som arbejdsgiveren skal sikre overholdelsen af.

I Datatilsynets seneste vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold fra marts 2023 er blandt andet følgende retningslinjer beskrevet for arbejdsgiverens håndtering af en fratrådt medarbejders e-mailkonto:

Arbejdsgiveren skal hurtigst muligt fjerne medarbejderens personlige oplysninger, herunder navn, e-mailadresse, telefonnummer og billede fra virksomhedens hjemmeside mm.

Arbejdsgiveren skal snarest muligt sætte et auto-svar på e-mailadressen med besked om, at medarbejderen er fratrådt. Arbejdsgiveren kan i auto-svaret med fordel overveje at angive, hvortil vedkommende i stedet kan sende sin henvendelse.

Arbejdsgiveren må kun holde e-mailkontoen aktiv i en periode (maksimalt 12 måneder), der er så kort som mulig. Hvad der forstås med ”så kort som muligt” er ikke nærmere defineret af Datatilsynet, men det fremgår af retningslinjerne, at der skal tages hensyn til medarbejderens stilling og funktion.

Arbejdsgiveren skal sikre, at kun en enkelt eller ganske få betroede medarbejdere har adgang til den fratrådte medarbejders e-mailkonto.

Arbejdsgiveren må kun bruge e-mailkontoen til at modtage e-mails, og ikke afsende e-mails. Som undtagelse hertil bemærkes det dog, at man gerne må benytte e-mailkontoen til at videresende private mails til medarbejderens private e-mailkonto.

Arbejdsgiveren skal sikre, at reglerne om de registrerede rettigheder, herunder oplysningspligt, indsigt mv. overholdes og kan med fordel som en del af personalepolitikken forholde sig til spørgsmålet om håndtering af fratrådte medarbejderes e-mailkonti samt oplyse medarbejderne herom på forhånd.

Det kan i øvrigt være en god ide, at arbejdsgiveren i forbindelse med en medarbejders fratræden drøfter håndteringen af medarbejderens e-mailkonto med medarbejderen, herunder i forhold til, om medarbejderen ønsker, at private e-mails videresendes til medarbejderens private e-mailadresse.

Du kan læse Datatilsynets nye afgørelse, hvor en virksomhed fik alvorlig kritik for at tilgå en fratrådt medarbejders private e-mailkonto her.

Du finder Datatilsynets seneste vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold her

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Hvem kan en arbejdsgiver betragte som ”selvtilrettelægger”?

Skrevet den 4. februar 20255. februar 2025 af Nilgün Aydin | HR-jura

Ny afgørelse fra faglig voldgift bidrager til fortolkning af, hvornår en medarbejder kan anses som ”selvtilrettelægger” og dermed være undtaget fra 48-timers reglen og pligten til at registrere sin arbejdstid efter ændringen af arbejdstidsloven i 2024.

Den konkrete sag handlede om en specialkonsulent (akademiker), som var ansat i et ministerium uden højeste arbejdstid, og som havde mulighed for hjemmearbejdsdage samt indflydelse på komme- og gå tider.

Medarbejderen havde i flere perioder arbejdet mere end 48 timer om ugen. Medarbejderen var omfattet af en kollektiv overenskomst på det statslige område, som indeholdt arbejdstidsregler, herunder 48-timers reglen og undtagelsen hertil om selvtilrettelæggere.

Efter medarbejderens fratræden anlagde hun en sag mod sin tidligere arbejdsgiver med en påstand om, at arbejdsgiveren har overtrådt 48-timers reglen.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at medarbejderen var selvtilrettelægger og dermed omfattet af undtagelsen til 48-timers reglen.

Medarbejderen gjorde gældende, at hun ikke havde haft væsentlig indflydelse på tilrettelæggelsen af sit arbejde, hvorfor hun ikke var selvtilrettelægger og dermed undtaget fra 48-timers reglen.

Dommeren skulle derfor tage stilling til, om medarbejderen kunne anses for selvtilrettelægger og dermed være undtaget fra 48-timers reglen, eller om der var sket en overtrædelse af 48-timers reglen.

Dommeren fastslog,

at det måtte bero på en konkret vurdering af medarbejderens ansættelsesvilkår, om hun kunne anses for selvtilrettelægger,

at en medarbejder skal have væsentlig indflydelse på både arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelæggelse for at være selvtilrettelægger,

at arbejdsgiveren i sin beskrivelse af medarbejderens muligheder for fleksibilitet tog en række forbehold,

at medarbejderens mulighed for at tilrettelægge arbejdet var begrænset af en række møder fastlagt af arbejdsgiveren, herunder tre ugentlige “check-in-møder”, ”budgetmøder” hver mandag og ”afdelingsmøder” hver torsdag,

at medarbejderens indflydelse på arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelæggelse ikke havde et omfang, der kunne betegnes som væsentligt,

at medarbejderen derfor ikke var selvtilrettelægger og derfor ikke var undtaget fra 48-timers reglen,

at der dog ikke var sket brud på 48-timers reglen, idet reference-perioden i den kollektive overenskomst var 12 måneder.

Der var således ikke sket en overtrædelse af 48-timersreglen, og arbejdsgiveren blev frifundet.

Du kan læse hele afgørelsen her faglig voldgifts afgørelse af 7. januar 2025 i sag nr. FV2023-915.

Du kan læse mere om arbejdstidsloven, herunder 48-timers reglen og krav om arbejdstidsregistrering i min artikel her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Surrogatforældre får ret til orlov med barselsdagpenge

Skrevet den 14. januar 202514. januar 2025 af Nilgün Aydin | HR-jura

Som noget nyt får forældre til et barn, der kommer til verden via en surrogataftale, en ret til fravær og barselsdagpenge efter barselsloven. De nye regler træder i kraft den 1. januar 2025.

Baggrunden for de nye regler er, at Folketinget den 19. december 2024 vedtog nye regler om ret til fravær og barselsdagpenge efter barselsloven til forældre ved surrogataftaler, surrogatmor og stedbarnsadoptanter.

Formålet med de nye regler er at anerkende og støtte forskellige familieformer og sikre, at alle forældre får mulighed for at tage sig af deres nyfødte børn.

Ifølge Social- og Boligministeriet kommer der hvert år op imod 100 børn til Danmark som følge af kommercielle surrogataftaler i udlandet – et tal, der vurderes at være stigende.

Med de nye regler bliver det nu muligt for

Begge surrogatforældre at blive anerkendt som retlige forældre i Danmark og dermed få selvstændig ret til fravær og barselsdagpenge efter barselsloven. Det kan du læse mere om her.

Surrogatmor at få ret til fravær med barselsdagpenge efter barselsloven, hvis hun er socialt sikret i Danmark. Det kan du læse mere om her.

Stedbarnsadoptant at få ret til fravær med barselsdagepenge efter barselsloven. Det kan du læse mere om her.

Du kan også læse mere i lovforslaget, som vedtaget, her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Forfatter: Nilgün Aydin | HR-jura