Mine samlede posts

“At være leder er at være forpligtet og påtage sig et ansvar”, siger professor Svend Brinkmann

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Jeg har for nyligt læst en artikel om Svend Brinkmanns syn på ledelse. Artiklen hedder “Ledelse handler om magt, hvorfor forsøger vi at skjule det?” Svend Brinkmann er forfatter og professor i psykologi.

Artiklen gjorde indtryk på mig, fordi jeg selv ofte har tænkt, at det er, som om gældende ret glemmes i strømmen af nye ledelsesfilosofier og -ideer senest fx psykologisk tryghed, selvledelse. Ledelsesfilosofier kommer og går med stor opmærksomhed. Det er i og for sig fint nok, og det ene udelukker ikke det andet. Men det, der altid består, er gældende ret, herunder ledelsesretten og -pligten, som ofte glemmes eller gemmes væk – bevidst eller ubevidst.

Jeg er helt enig med Svend Brinkmann, når han siger “At være leder er at være forpligtet og påtage sig et ansvar” – ikke mindst ud fra et HR-juridisk perspektiv;

🔹Ledere har nemlig en ledelsesret og -pligt. Dermed også magt til at træffe store og små beslutninger om medarbejderes arbejdsliv. Det er et stort ansvar. Du kan læse min artikel om ledelsesret og -pligt her “Kære leder, husk din ledelsesret og -pligt“.

🔹Når jeg klæder ledere på, så de får et overblik over de HR-juridiske spilleregler, oplever jeg ofte, at det er noget nyt for mange, eller at de har svært ved at påtage sig lederrollen. – Selvom det juridisk kræves af dem og kan have økonomiske og menneskelige konsekvenser.

🔹Det skaber en større frustration hos medarbejderne, mindre tryghed og dermed også ringere trivsel. Når ledere ikke kan eller vil påtage sig det (juridiske) ansvar, som følger med magten.

Ifølge Svend Brinkmann er god ledelse:

»God ledelse er først og fremmest at være bevidst om og tage ansvar for den magt og den autoritet, du har. Som leder har du magten til at ansætte og afskedige folk; det er ikke noget, du kan delegere eller gemme ad vejen. Det er et ansvar, du skal stå ved. Magt og autoritet er nogle benhårde fænomener, men hvis alle kender og respekterer spillereglerne, som skåret ind til benet handler om, at det er lederen, der bestemmer, ligger der også en tryghed i det……..«

Du kan læse hele artiklen her, herunder professorens 5 bedste ledelsesråd.

Du kan læse mine 13 HR-juridiske tips til lederen her.

Opsigelse skyldtes fravær pga. barn med autisme og ADHD – og var lovlig

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en nyere afgørelse fastslår Ligebehandlingsnævnet, at en arbejdsgiver kunne opsige en medarbejder, der var på orlov for at passe sit barn med handicap, selvom opsigelsen var begrundet i medarbejderens fravær, som skyldtes barnets handicap. Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, hvis barn blev diagnosticeret med infantil autisme og ADHD. Medarbejderen fik bevilget tabt arbejdsfortjeneste af kommunen efter serviceloven, så han kunne passe barnet i hjemmet, indtil de fandt en passende institution. Kommunen vurderede, at fraværet var nødvendigt, og at medarbejderen var den primære omsorgsperson.

Medarbejderen havde været på barsel med et andet barn og holdt ferie forud for fraværet (ulønnet orlov) med barnet med handicap. Arbejdsgiveren holdt et møde med medarbejderen i oktober 2022 for at lægge en plan for medarbejderens tilbagevenden. Medarbejderen oplyste, at han ikke kunne give en konkret dato, og at der ville gå 5-6 måneder, før han realistisk kunne vende tilbage.

Den 2. november 2022 blev medarbejderen opsagt på et Teams-møde. Begrundelsen var den usikkerhed, der var forbundet med, hvornår og hvorvidt manden helt eller delvist kunne vende tilbage til arbejdet og udmeldingen om en tidshorisont på 5-6 måneder.

Medarbejderen mente, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi hans fravær var forbundet sønnens handicap, – tilknytningshandicap, dvs. når en medarbejder passer et handicappet barn og er beskyttet efter forskelsbehandlingsloven, – og at arbejdsgiveren dermed havde forskelsbehandlet ham pga. handicap.

Arbejdsgiveren mente, at opsigelsen var sagligt og driftsmæssigt begrundet i den store usikkerhed om, hvornår medarbejderen igen ville kunne varetage sine arbejdsopgaver, og at beslutningen derfor ikke var udtryk for forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet fastslog

  • at medarbejderens barn havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
  • at medarbejderen var den primære omsorgsperson og beskyttet af loven
  • at arbejdsgiveren burde have været bekendt med barnets handicap på opsigelsestidspunktet
  • at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling, da opsigelsen var begrundet i fraværet og usikkerheden om tilbagevenden, som skyldtes sønnens handicap og behov for pleje
  • at medarbejderen på opsigelsestidspunktet ikke var disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling, og at der var betydelig usikkerhed om hans tilbagevenden
  • at arbejdsgiveren derfor havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Virksomheden blev derfor frifundet.

Hvad betyder afgørelsen for arbejdsgivere?

  • at selvom en medarbejder er beskyttet pga. tilknytningshandicap efter forskelsbehandlingsloven, så kan arbejdsgiver godt opsige medarbejderen, hvis medarbejderen ikke er disponibel til at udføre arbejdet, og der er væsentlig og vedvarende usikkerhed om tilbagevenden.

(Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 29. august 2025, KEN nr. 10015)

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her.

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at kommunikere klart, handle trygt og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om regler, men om klarhed og kommunikation, som er lederes vigtigste værktøj. Når ledere forstår dette, forholder de sig ikke passivt længere og tør handle forebyggende – i effektivt samarbejde med HR.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Medarbejder klagede direkte til ledelsen – var ikke beskyttet af whistleblowerloven

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny dom fastslår Østre Landsret, at en medarbejder ikke var beskyttet efter whistleblowerloven, fordi hans klager var sendt direkte til ledelsen – og han ikke havde anvendt de formelle kanaler efter whistleblowerloven dvs. klaget via en whistleblowerordning eller som en offentliggørelse efter lovens regler.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder i en kommune, som sendte en lang række klager til ledelsen om bl.a. forskelsbehandling, fejl i sagsbehandling og brud på interne retningslinjer. Klagerne var omfattende og handlede om både hans egne forhold og forhold ud over hans eget arbejdsområde. Arbejdsgiveren fritog medarbejderen for tjeneste for at skabe ro og mulighed for at undersøge hans mange klager.

Medarbejderen mente, at tjenestefritagelsen var udtryk for repressalier i strid med whistleblowerloven. Efter arbejdsgiverens tjenestefritagelse indgav medarbejderen indberetninger til Den Nationale Whistleblowerordning og mente, at disse indberetninger gjorde, at han blev beskyttet med tilbagevirkende kraft efter loven.

Arbejdsgiveren mente, at whistleblowerloven kun beskytter medarbejdere, der foretager indberetning via en whistleblowerordning eller offentliggør oplysninger efter lovens regler. Da medarbejderen alene havde henvendt sig direkte til ledelsen forud for tjenestefritagelsen, var han ikke omfattet af lovens beskyttelse mod repressalier.

Landsretten fastslog

  • at whistleblowerbeskyttelse efter loven forudsætter, at indberetningen sker til en intern eller ekstern whistleblowerordning eller som en offentliggørelse efter lovens regler
  • at direkte henvendelser til ledelsen ikke udløser whistleblowerbeskyttelse efter loven
  • at medarbejderen først indgav en formel indberetning flere måneder efter tjenestefritagelsen, og derfor ikke var beskyttet på tidspunktet for arbejdsgiverens tjenestefritagelse
  • at tjenestefritagelsen var saglig og nødvendig, bl.a. fordi klagerne var omfattende, uklare og skabte betydelig uro på arbejdspladsen.

Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?

  • at medarbejdere ikke er whistleblowerbeskyttet efter loven, hvis de går direkte til ledelsen med kritik
  • at beskyttelsen kun gælder, når medarbejderen bruger de formelle indberetningskanaler efter loven
  • at en saglig tjenestefritagelse fortsat er mulig, hvis omfanget af klager giver anledning til bekymring om medarbejderens opgavevaretagelse
  • at indberetning fra medarbejderen efter en ansættelsesretlig reaktion ikke giver tilbagevirkende beskyttelse efter loven.

(Østre Landsret den 15. oktober 2025 i sag BS-29582/2025-OLR).

Du kan læse whistleblowerloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at kommunikere klart, handle trygt og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om regler, men om klarhed og kommunikation, som er lederes vigtigste værktøj. Når ledere forstår dette, forholder de sig ikke passivt længere og tør handle forebyggende – i effektivt samarbejde med HR.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Højesteret har talt – Opsigelse efter 120-dagesreglen kan ske efter arbejdstids ophør

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny dom har Højesteret fastslået, at en arbejdsgiver kan opsige en funktionær med forkortet opsigelsesvarsel på en måned efter 120-dagesreglen, når opsigelsen afgives efter medarbejderens normale arbejdstids ophør på den 120. sygedag.

Den konkrete sag handlede om medarbejder, som var ansat som funktionær, hvor funktionærlovens 120-dagesregel var skriftligt aftalt i ansættelseskontrakten. Medarbejderen havde været syg i 120 dage med løn på opsigelsestidspunktet.

På den 120. sygedag sendte arbejdsgiveren en opsigelse som anbefalet brev kl. 16.41 – altså efter ophøret af medarbejderens normale arbejdstid kl. 15.00. Medarbejderen modtog den på den 122. sygedag, hvor hun fortsat var syg og modtog løn.

Medarbejderen mente, at de 120 sygedage med løn først udløb ved midnat på den 120. sygedag, og at opsigelsen derfor ikke var sendt på et lovligt tidspunkt, samt at perioder med overarbejde burde ændre vurderingen af hendes “normale arbejdstid”.

Arbejdsgiveren mente, at det afgørende var tidspunktet for den normale arbejdstids ophør, og at opsigelsen kunne sendes kl. 16.41 på den 120. sygedag med løn.

Højesteret fastslog

  • at betingelsen i 120-dagesreglen ”120 sygedage med løn” var opfyldt efter den normale arbejdstids ophør på den 120. sygedag med løn
  • at de 120 sygedage ikke er knyttet til hele kalenderdage, men til den faktiske arbejdstid, hvor medarbejderen modtager løn
  • at opsigelsen derfor var sendt i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage og modtaget af medarbejderen, mens hun stadig var syg.

Arbejdsgiveren blev frifundet for krav om løn i medarbejderens almindelige opsigelsesvarsel – ligesom i by- og landsretten.

Hvad betyder dommen for arbejdsgivere?

  • at en opsigelse kan sendes efter normal arbejdstids ophør på den 120. sygedag
  • at det derfor ikke er nødvendigt at vente til selve døgnets udløb
  • at perioder med overarbejde ikke normalt ændrer vurderingen af medarbejderens “normale arbejdstid”.

(Højesteret den 25. november 2025 i sag BS-64381/2024-HJR)

Du kan læse Højesteretsdommen her.

Du kan læse om 120-dages reglen i funktionærloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at kommunikere klart, handle trygt og forebygge konflikter.

For HR-jura handler ikke kun om regler, men om klarhed og kommunikation, som er lederes vigtigste værktøj. Når ledere forstår dette, forholder de sig ikke passivt længere og tør handle forebyggende – i effektivt samarbejde med HR.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Ny værktøjskasse – Løft jeres psykiske arbejdsmiljø og trivsel

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har samlet en ny praktisk arbejdsmiljøpakke, som indeholder konkrete, forskningsbaserede værktøjer, som skal gøre det lettere for arbejdspladser at styrke trivsel, samarbejde og psykisk arbejdsmiljø.

Det psykiske arbejdsmiljø har stor betydning for medarbejdernes helbred, trivsel og opgaveløsning. Derfor er det væsentligt for arbejdsgivere at prioritere en løbende forbedring af det psykiske arbejdsmiljø.

Arbejdsmiljøpakken er et dialogbaseret forløb, der gør det nemmere for ledere og medarbejdere at styrke deres arbejdsmiljøkompetence og at gennemføre en struktureret og vedvarende indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og trivslen på arbejdspladsen.

Ifølge NFA fungerer pakken bedst, når både ledelse og medarbejdere deltager aktivt – det skaber fælles ejerskab og sikrer, at tiltagene er relevante for arbejdspladsens konkrete behov.

Hvad indeholder værkstøjskassen?

Arbejdsmiljøpakken består af tre hovedværktøjer. De kan enten bruges samlet eller hver for sig. Til hvert værktøj følger også en manual.

1. Arbejdsmiljøkompetencemodellen – Dialogværktøj

Hjælper ledere og medarbejdere med at fokusere på det, de skal være opmærksomme på, når de samarbejder om at gøre en indsats omkring det psykiske arbejdsmiljø. Dvs. kortlægning af styrker og udviklingsområder i forhold til psykisk arbejdsmiljø — fx samarbejde, ledelse, indflydelse og læring.

2. Arbejdsmiljøinterviewet – Spørgeværktøj

Hjælper ledere og medarbejder i gang med en struktureret dialog – medarbejdere kan give input om, hvordan de oplever det psykiske arbejdsmiljø, hvilke udfordringer de kan se, og forbedringer, de ønsker sig. Denne dialog hjælper med at identificere og forstå de problemer, der er i arbejdsmiljøet.

3. Problemløseren – Seks trin metode og handlingsplan

En metode i seks trin hjælper arbejdspladsen hele vejen fra problemidentifikation til en konkret handleplan.

Handleplanen er til brug for problemløsning i det psykiske arbejdsmiljø og varige forbedringer på arbejdspladsen.

Du kan læse mere om arbejdsmiljøværktøjspakke her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter. For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Må en arbejdsgiver give oplysninger om medarbejdere pga. arbejdsklausuler?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Må en arbejdsgiver videregive personoplysninger om medarbejdere til en kunde pga. arbejdsklausuler i kontrakten med kunden for at dokumentere, at klausulen bliver overholdt? Det har Datatilsynet udarbejdet en ny vejledende udtalelse om.

Arbejdsklausuler i kontrakter mellem arbejdsgiver (leverandør) og kunde skal sikre, at leverandøren giver medarbejderne ordentlige løn- og arbejdsvilkår. Ofte er der i kontrakten krav om, at leverandøren fremlægger dokumentation for sin overholdelse af arbejdsklausulen, typisk i form af medarbejderes løn- og timesedler, ansættelseskontrakter mm.

Spørgsmålet er, om denne videregivelse af personoplysninger er i strid med persondatareglerne, eller om leverandøren har hjemmel i persondataregler til at videregive medarbejdernes personoplysninger til kunden i denne sammenhæng.

Det fremgår af Datatilsynets vejledende udtalelse, at leverandøren som udgangspunkt kan finde hjemmel til videregivelsen af personoplysningerne i interesseafvejningsreglen i databeskyttelsesforordningen. Fordi formålet med arbejdsklausulen typisk vil være at varetage tungtvejende legitime interesser, og at disse vil kunne danne grundlag for videregivelsen af personoplysningerne. Medmindre der konkret er særlige omstændigheder, der taler imod en sådan videregivelse.

Du kan læse Datatilsynets vejledende udtalelse her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter. For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Guide til ledere – Medarbejdere med psykiske lidelser

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det forventes, at fire ud af fem danskere får en psykisk lidelse som fx depression, angst eller skizofreni på et tidspunkt i løbet af livet og dertil kommer, at mange vil få psykiske problemer som fx stress og udbrændthed. Skriver Sundhedsstyrelsen på deres hjemmeside.

Psykiske lidelser som depression og angst udgør en meget stor del af det samlede sygefravær og en stigende andel af førtidspensioner. For ledere betyder det, at de oftere vil komme i en situation, hvor de skal håndtere, at en medarbejder får eller har en psykisk lidelse eller psykiske problemer.

Derfor har Sundhedsstyrelsen udgivet en guide, hvor ledere klædes på til at rekruttere og fastholde medarbejdere med psykiske lidelser eller problemer på arbejdspladsen. Guiden indeholder både konkrete råd og redskaber til ledere.

Ledere skal kunne gennemføre vanskelige samtaler med deres medarbejdere. Det er en central del af lederjobbet, og ledere bør klædes på til at håndtere disse rettidigt, åbent og ærligt. Det gælder ikke mindst, når ledere skal håndtere, at en medarbejder får eller har en psykisk lidelse eller psykiske problemer. Det første skridt i denne situation er åbenhed ifølge Sundhedsstyrelsen.

“Når ledere går forrest og demonstrerer åbenhed og rummelighed overfor medarbejdere med psykiske lidelser og problemer, er det med til at styrke trivslen på arbejdspladsen til gavn for alle medarbejdere. Det er god praksis, og det er samtidig udtryk for, at din arbejdsplads tager sit sociale ansvar alvorligt.” Det skriver Sundhedsstyrelsen.

3 gode råd til ledere

Sundhedsstyrelsens 3 konkrete råd til ledere for at åbne snakken med medarbejdere med en psykiske lidelse eller psykiske problemer er følgende:  

  • Gå forrest og demonstrer åbenhed og rummelighed over for medarbejdere med psykiske lidelser eller problemer.
      • Åbn snakken om psykiske problemer på arbejdspladsen og tal om konkrete tiltag, der kan styrke arbejdsindsatsen. En empatisk og løsningsorienteret tilgang sikrer, at medarbejderen føler sig hørt og støttet.
      • Indfør tilpasninger, som passer til medarbejderens konkrete behov. Det kan fx være nedsat arbejdstid, ændret opgavefordeling eller særlig indretning af arbejdspladsen.

      Du kan læse Sundhedsstyrelsens guide her.

      NY KAMPAGNE

      Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

      Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter. For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

      Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

      “Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

      “Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

      Julefrokosten nærmer sig – husk de 5 ledelsesråd

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Better safe than sorry, siger jeg altid, så nu hvor julefrokosten står for døren, er det et godt tidspunkt at forebygge sexchikane og genbesøge Arbejdstilsynets 5 ledelsesråd.

      Arbejdstilsynets 5 gode ledelsesråd

      De færreste ledere ved præcist, hvordan de skal gribe den slags sager an, men følger du disse 5 overordnede råd, er du som leder allerede godt på vej, skriver Arbejdstilsynet på deres hjemmeside.

      1. Forebyg sexchikane
      2. Tag alle situationer og henvendelser alvorligt​  
      3. Tag snakken og undersøg situationen  
      4. Vurdér situationen – og gør noget    
      5. Søg viden og sparring  

      Læs mere om krænkende handlinger på Arbejdstilsynets hjemmeside her.

      Læs mere om kampagnen, “Hvor går grænsen” her.

      Mine supplerende råd til ledere

      1. Grib aktivt ind, hvis du ser eller hører om sexchikane/mobning og vis medarbejderne, at du tager det alvorligt.
      2. Gå forrest i at skabe en sund kultur, hvor der er plads til alle, og det er ok at tale om personlige grænser og at sige fra.
      3. Du har – ikke kun et etisk – men også et juridisk ansvar for, at sexchikane/ mobning ikke finder sted og forebygges efter arbejdsmiljøloven, ligebehandlingsloven og og forskelsbehandlingsloven.

      NY KAMPAGNE

      Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

      Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

      For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

      Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

      “Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

      “Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

      Nyt APV-værktøj – Få hjælp til arbejdspladsvurderingen

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Arbejdstilsynet har lanceret et nyt APV-værktøj, der skal gøre det nemmere for arbejdsgivere at udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

      Alle arbejdsgivere er efter arbejdsmiljøloven forpligtet til at udarbejde en APV. I praksis kan det dog være en udfordring at vide, hvordan man griber opgaven an, og hvilke områder der bør have særligt fokus.

      Det nye APV-værktøj hjælper med netop dette. Det er udviklet for at støtte arbejdsgivere i arbejdet med både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. Værktøjet stiller relevante spørgsmål målrettet den enkelte branche, så det bliver lettere at identificere de vigtigste arbejdsmiljøforhold.

      Med det nye APV-værktøj får du hjælp til

      • at identificere og vurdere risici på arbejdspladsen i din branche
      • at udarbejde den lovpligtige handlingsplan ved hjælp af en skabelon

      Derudover guider værktøjet dig igennem hele APV-processen og giver dig gode råd undervejs.

      Du kan finde det nye APV-værktøj her

      Læs mere om regler og krav til APV her

      NY KAMPAGNE

      Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

      Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

      For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

      Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

      “Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

      “Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

      Husk at reservere og varsle ferie – hvis virksomheden holder jul- og nytårslukket

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Der gælder nemlig særlige regler i ferieloven, hvis virksomheden holder ferielukket i forbindelse med jul og nytår, hvor der er nogle indeklemte arbejdsdage. Så skal arbejdsgivere gemme og varsle nok feriedage til lukningen.

      De særlige regler om ferielukning (”Ferieafholdelse under virksomhedslukning”) omfattet af ferieloven gælder kun, hvis hele virksomheden eller afgrænsede dele af virksomheden holder lukket.

      Arbejdsgivere skal være opmærksom på følgende:

      • At arbejdsgiveren i videst muligt omfang skal sikre, at medarbejderen har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket. I modsat fald skal arbejdsgiveren betale medarbejderen løn for de pågældende feriedage. Det betyder også, at arbejdsgiveren skal huske at sige nej til, at medarbejderen holder ferie forud for ferielukningen, hvis det betyder, at medarbejderen ikke har nok ferie tilbage til at dække feriedagene i forbindelse med jul og nytårs-lukning.
      • At arbejdsgiveren skal varsle ferielukning med én måned inden ferien begynder. Arbejdsgiveren skal således varsle hurtigst muligt senest i november.
      • At arbejdsgiveren skal give betalt ferie på forskud, mod at arbejdsgiveren kan modregne i medarbejderens efterfølgende optjening af betalt ferie. Dette gælder kun, hvis medarbejderen har været ansat i hele det foregående ferieår og frem til virksomhedslukningen, men ikke har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket.

      Du kan læse mere om de særlige regler om ferie under virksomhedslukning i ferielovens § 10 her.

      NY KAMPAGNE

      Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

      Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

      For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

      Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

      “Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

      “Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”