Ofte begynder udfordringerne hos lederen, fx når medarbejderen har for stort fravær, ikke performer, ikke holder ferie, skal have en advarsel eller skal opsiges, så hvorfor ikke sætte ind og løse udfordringerne mest effektivt der.
Dette forudsætter, at lederen kender sin HR-jura i et omfang, der gør lederen i stand til at håndtere HR-juraen i dagligdagen. Manglende viden koster dyrt, hvorfor det er vigtigt at komme på forkant med HR–juraen og tænke den tidligt ind i processen hos lederen.
Det handler om at skabe en kultur i virksomheden, som forebygger problematiske personalesager, der eskalerer og bliver ressourcekrævende for lederen, HR-funktionen og hele organisationen – både menneskeligt, ledelsesmæssigt og økonomisk. Personaleledelse er herudover et følsomt emne, som ofte får stor mediebevågenhed. Med kendskab til HR-juraen kan lederen undgå, at virksomheden får negativ omtale for sin håndtering af medarbejderne, hvilket både kan skade virksomhedens image udadtil og indadtil.
At være på forkant betyder i særdeleshed, at lederen har viden om, at det i HR-juridisk sammenhæng er væsentligt at sikre sig dokumentation for, hvad der er tænkt og gjort i personalesager. Dokumentation er altafgørende, hvis der efterfølgende bliver et retligt efterspil. Dette bliver i høj grad forsømt af lederne i den travle hverdag. Lederen skal i den forbindelse være bevidst om karakteren af retsforholdet i ansættelsen.
Ansættelsesforholdet er et retsforhold, der er karakteriseret ved, at virksomheden anses for den stærke og professionelle part, mens medarbejderen anses for den svage part. Der er således tale om et ulige styrkeforhold med et overunderordnelsesforhold. Dette stiller særlige krav til lederen, der oftest anses for den nærmeste til at sikre sig dokumentation. Dokumentationen kan være i form af et mødereferat, en mail eller lignende. Der er oftest intet formkrav; der skal blot foreligge noget på skrift, der kan understøtte lederens og virksomhedens forklaring under en eventuel sag.
Lederen skal sikre sig, at det skrevne formuleres i et klart, præcist og letforståeligt sprog. I modsat fald kan uklare formuleringer blive fortolket til skade for virksomheden som følge af et aftaleretligt princip, hvorefter forfatteren til teksten bærer risikoen for uklare formuleringer (den såkaldte koncipistregel).
Uddrag af min artikel ”HR-jura som ledelsesværktøj” udgivet den 17. september 2015 i HR JURA magasinet nr. 7, 2015. Læs hele artiklen her http://www.e-pages.dk/hrjura/10/54
naydin.dk 