I går skrev Politiken i en artikel “Ny undersøgelse fra Djøf viser, at knap 12 procent af alle mænd og kvinder bliver spurgt til planer om børn, seksuel eller religiøs orientering eller politisk ståsted. Det er ikke i sig selv ulovligt at stille de spørgsmål, men ifølge eksperter må det antages, at virksomhederne spørger til det, fordi de lægger vægt på det i valget af medarbejder, og dét er ulovligt.”
Artiklen kan læses her http://politiken.dk/oekonomi/arbejdsmarked/ECE3327520/det-rager-virkelig-ikke-dem-at-jeg-har-et-barn/
Lederen bør vide, at visse kriterier som fx køn, graviditet, handicap, alder, etnicitet, seksualitet, religiøs og politisk overbevisning ikke må tillægges vægt – hverken ved rekrutteringen, under ansættelsen eller ved afskedigelsen. Lederen må med andre ord ikke lade disse forbudte kriterier indgå i sine ledelsesbeslutninger. Ikke desto mindre overser mange ledere til stadighed de forbudte kriterier og undlader at sikre sig dokumentation for grundlaget for deres beslutninger. Dokumentationskravet er højere i sager om mulig diskrimination, fordi bevisbyrdereglerne er skærpet, hvilket gør det vanskeligere for virksomhederne at løfte deres bevisbyrde. Disse sager ender ofte med forlig, hvor virksomheden må betale sig fra lederens fejl.
Der er mange problemstillinger i denne faldgrube vedrørende diskrimination, hvorfor lederen altid bør søge bistand hos HR-funktionen eller virksomhedens eksterne rådgiver. Diskriminationssager er et kompliceret område, der nyder stor opmærksomhed ikke mindst fra forbundenes side. Sandsynligheden for at lederens beslutning bliver udfordret og efterprøvet er stor, og omkostningerne samt godtgørelserne er høje. Der føres af disse grunde mange sager om diskrimination ved både ligebehandlingsnævnet og domstolene.
Diskriminationsforbuddet er et grundlæggende princip, som blandt andet følger af en række love, hvoraf nogle yder mere omfattende materiel og processuel beskyttelse end andre. De væsentligste love og kriterier, som lederen bør være opmærksom på, er følgende:
Ligebehandlingsloven
Ifølge ligebehandlingsloven skal virksomheder behandle mænd og kvinder lige, herunder ved opsigelser. Endvidere må virksomheden ikke opsige en medarbejder, fordi medarbejderen er gravid, har fremsat krav om fravær eller har været fraværende på grund af graviditet, barsel eller adoption.
Opsiges medarbejderen under graviditet, under fravær eller i varslingsperioder vedrørende retsbaseret orlov, er der omvendt bevisbyrde, hvilket vil sige, at virksomheden skal bevise, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten eller fraværet.
I andre sager efter ligebehandlingsloven er der som udgangspunkt delt bevisbyrde. Det betyder, at såfremt medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, der tyder på forskelsbehandling, bliver det op til virksomheden at bevise, at det forholder sig anderledes.
Medarbejdere, der er opsagt i strid med ligebehandlingsloven, kan tilkendes en godtgørelse. Opsigelser i strid med loven kan i princippet underkendes, men sagerne afgøres i praksis stort set altid ved, at der tilkendes medarbejderen en godtgørelse. Loven fastsætter intet maksimum, men godtgørelsen udgør efter retspraksis typisk 6-12 måneders løn, alt efter sagens omstændigheder og medarbejderens anciennitet.
Forskelsbehandlingsloven
Ifølge forskelsbehandlingsloven må virksomheder ikke forskelsbehandle en medarbejder på grund af medarbejderens race, hudfarve, religion, tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse. Forbuddet gælder også ved opsigelser.
Ifølge loven er der delt bevisbyrde, hvilket vil sige, at såfremt medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, der tyder på forskelsbehandling, bliver det op til virksomheden at bevise, at det forholder sig anderledes. Medarbejdere, der opsiges i strid med loven, kan tilkendes en godtgørelse. Loven fastsætter intet maksimum, men godtgørelsesniveauet ligger efter den seneste retspraksis som udgangspunkt på niveau med ligebehandlingsloven, dvs. omkring 6-12 måneders løn.
Kriteriet handicap udfordrer mange virksomheder. Afgrænsningen mellem sygdom og handicap er særlig vanskelig, dvs. vurderingen af hvor meget og hvor længe en medarbejder skal være syg før vedkommende anses for at have et handicap, der pålægger virksomheden særlige forpligtelser for at fastholde medarbejderen. Omfanget af de særlige forpligtelser for medarbejdere med et handicap er også vanskeligt at fastlægge. Lederen bør i tilfælde af langtidssygmeldinger altid kontakte HR-funktionen eller ekstern rådgiver for at foretage en vurdering af, om medarbejderen har et handicap og derfor er særligt beskyttet.
Revideret uddrag af artikel, HR-jura som ledelsesværktøj udkommet i HR JURA Magasinet nr. 7, 2015, skrevet af Nilgün Aydin. Læs den fulde artikel her http://www.e-pages.dk/hrjura/10/54
naydin.dk 