Sexchikanepolitik – hvad er det?

I 2018 indførte Netflix otte detaljerede regler for deres ansatte på et filmcrew for at undgå seksuelle krænkelser.Foto: Lucy Nicholson/Reuters/Ritzau Scanpix

Billedet foroven er fra en artikel i Berlingske den 29. oktober 2020, der omhandler politikker (retningslinjer) for at forebygge sexchikane. Du kan læse hele artiklen her

Men hvad indeholder en sexchikanepolitik egentlig?

Der bliver for tiden skrevet og talt meget om vigtigheden af at have en sexchikanepolitik i virksomheder og organisationer. Men hvad indeholder en sådan politik typisk? Det får du et bud på her:

En sexchikanepolitik bør som minimum indeholde følgende punkter:

  1. Formål med politikken
  2. Virksomhedens klare udmelding – Nul tolerance
  3. Definition af sexchikane
  4. Adfærd, som forventes og adfærd som ikke tolereres på arbejdspladsen
  5. Hvordan håndterer du sexchikane?
  6. Hvad gør du, hvis du er vidne til sexchikane?
  7. Hvor kan du få hjælp og hvordan får du hjælp?
  8. Hvad er konsekvenserne af sexchikane.

Men husk den væsentligste del af arbejdet med at forebygge sexchikane ligger i at klæde ledere og medarbejdere på. Det handler om en forandringsproces, hvor den nye politik og nye kultur skal masseres ind i virksomheden, så alle ansatte får politikken ind under huden.

Forbuddet mod sexchikane følger af forskellige love herunder ligebehandlingsloven og arbejdsmiljøloven.

Du kan læse mere om og hente inspiration til jeres arbejde med forebyggelse af sexchikane på arbejdspladsen følgende steder:

– Arbejdstilsynets regler og vejledning om seksuel chikane

https://at.dk/arbejdsmiljoeproblemer/psykisk-arbejdsmiljoe/kraenkende-handlinger/

– AT-Vejledning: Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane

https://at.dk/regler/at-vejledninger/kraenkende-handlinger-4-3-1/

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 1

<p class="has-text-align-justify has-vivid-cyan-blue-color has-text-color" value="<amp-fit-text layout="fixed-height" min-font-size="6" max-font-size="72" height="80"><em>”Jeg er ikke HR-jura specialist, jeg er leder. Vi har en HR-medarbejder, som tager sig af alt HR-jura, så jeg trækker bare på HR-medarbejderens viden, når det bliver nødvendigt.”</em>”Jeg er ikke HR-jura specialist, jeg er leder. Vi har en HR-medarbejder, som tager sig af alt HR-jura, så jeg trækker bare på HR-medarbejderens viden, når det bliver nødvendigt.”

Ikke sjældent hører jeg dette fra ledere, og det er rigtigt, at lederen ikke skal være HR-jura specialist.

Men en HR-medarbejder er ikke nogen tankelæser. Hvis lederen ikke har et overblik over de juridiske spilleregler på arbejdspladsen, og derfor ikke reagerer i rette tid, så kan HR-medarbejderen være nok så dygtig, det nytter ikke noget. Lederens manglende viden på området betyder, at HR-medarbejderen skal brandslukke igen.

Som advokat oplever jeg ofte, at jeg skal brandslukke sammen med HR-medarbejdere og ledere. Brandslukningen bliver ofte for ressourcekrævende både menneskeligt og økonomisk, og resultatet oftest en lappeløsning, som langt fra er den bedste løsning for de involvererede parter.

Forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge. – Kontakt mig på na@naydin.dk, hvis du ønsker 1-1 sparring eller foredrag for ledere i HR-jura og Persondataret – også online.

Læs mere om mit onlinekursus – “13 HR-juridiske tips til lederen”

HR-JURIDISK TIP 1 TIL LEDEREN:

Vær på forkant – al personaleledelse starter og slutter med dig”

  • Anerkend du spiller en nøglerolle i udøvelsen af god ledelse og overholdelse af HR-juraen – du er tættest på medarbejderen, ikke HR.
  • Hav et overblik over HR-juraen og kend de juridiske muligheder, så du kan tænke den tidligt ind i forløbet og lede tydeligt.
  • Sørg for skriftlig dokumentation.

Hvis du kan lide det, du læser, kan du tilmelde dig mit nyhedsbrev her