Ny højesteretsdom om 120-dages reglen igen igen

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Højesteret har den 19. december 2023 fastslået, at opsigelse efter 120-dages reglen skal ske inden for 10 kalenderdage.

Efter funktionærloven kan en funktionær opsiges med et forkortet varsel på 1 måned til udgangen af en måned efter 120-dages reglen, hvis følgende betingelser er opfyldt:

  1. 120-dages reglen er aftalt i ansættelseskontrakten.
  2. Funktionæren har haft fravær med løn pga. sygdom i 120 dage inden for det seneste år.
  3. Opsigelsen er givet, mens funktionæren stadig er syg.
  4. Opsigelsen er sket i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.

I den konkrete sag skulle Højesteret tage stilling til, om opsigelsen var sket i ”umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage”.

Højesteret udtalte, at en opsigelse efter 120-dages reglen som udgangspunkt skal ske inden for 10 kalenderdage efter udløbet af de 120 sygedage. Da arbejdsgiveren havde overskredet denne frist, kunne opsigelsen ikke ske i henhold til 120-dages reglen.

Du kan læse Højesterets dom af 19. december 2023 her.

Nu er barselsmulighederne for LGBT+ familier og soloforældre forbedret

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

LGBT+ familier kan som noget nyt overdrage orlovsuger til sociale forældre. Det betyder, at retlige forældre til børn født eller modtaget den 1. januar 2024 eller senere får mulighed for at overdrage en del af deres orlov med barselsdagpenge, som ikke er øremærket, til sociale forældre.

Soloforældre kan også som noget nyt overdrage en del af deres orlov med barselsdagpenge, som ikke er øremærket, til et nærtstående familiemedlem. Det kommer til at gælde for børn født eller modtaget den 1. januar eller senere.

Du kan læse mere på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside.

Året der gik – De vigtigste nyheder for HR i 2023

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Vi nærmer os årets afslutning. Derfor har jeg udarbejdet denne oversigt over de vigtigste HR-juridiske nyheder, som kan have særlig praktisk betydning for dig, som arbejder med HR.

  • Whistleblowerordninger for mindre virksomhed trådte i kraft – Den 17. december blev området for whistleblowerordninger udvidet efter whistleblowerloven, så endnu flere danske virksomheder – virksomheder med mere end 50 ansatte – nu er forpligtede til at have en whistleblowerordning. Du kan læse mere her.
  • Krav om arbejdstidsregistrering på vej – Den 8. november fremsatte Beskæftigelsesministeriet et lovforslag om ændring af lov om gennemførelsen af dele af arbejdstidsdirektivet (arbejdstidsdirektivloven). Du kan læse mere her.
  • Nye krav til ansættelseskontrakter – Den 1. juli trådte den længe ventede nye lov om krav til ansættelsesbeviser i kraft. Du kan læse mere her.
  • Ny vejledning om tv-overvågning – Den 27. juni offentliggjorde Datatilsynet en vejledning om tv-overvågning, der er målrettet private virksomheder. Du kan læse mere her.
  • Nye vejledninger om at forebygge stress – I løbet af foråret offentliggjorde Arbejdstilsynet en række vejledninger om forebyggelse af stress på arbejdspladsen. Du kan læse mere her.
  • Ny vejledning om GDPR og HR – Den 29. marts offentliggjorde Datatilsynet en vejledning om GDPR i ansættelsesforhold. Du kan læse mere her.
  • Afskaffelse af store bededag – Den 28. februar 2023 blev lovforslaget om afskaffelse af store bededag som helligdag vedtaget. Den nye lov træder i kraft den 1. januar 2024 og giver desværre anledning til en del udfordringer, fx ved arbejdsgivers opgørelse af den økonomiske kompensation til medarbejdere og ved arbejdsgivers overvejelser om tilbud om en anden fridag i stedet for en økonomisk kompensation. Du kan læse mere her.

Oversigten foroven er ikke udtømmende. Der er flere nyheder, herunder lovændringer inden for det HR-juridiske område i 2023. Jeg har blot nævnt de nyheder, som jeg har vurderet, har størst praktisk betydning for HR. Du kan læse om nogle af de øvrige nyheder her.

Fx blev den 7. december lovforslaget om ændring af ferieloven og lov om forvaltning og administration af tilgodehavende feriemidler vedtaget. Loven genindfører bl.a. den tidligere ferielovs bagateludbetalingsregler tilpasset reglerne om samtidighedsferie, og kravet om arbejdsgiverens årlige bekræftelse af, at arbejdsgiveren fortsat vil beholde ikke-forfaldne tilgodehavende feriemidler i virksomheden udgår. Loven træder i kraft den 31. december 2023. Du kan læse mere om lovforslaget her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Så skal arbejdsgivere gøre klar til registrering af medarbejderes arbejdstid

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det skal du vide som arbejdsgiver her og nu – Få et hurtigt overblik over kravet om arbejdstidsregistrering.

Den 8. november 2023 har Beskæftigelsesministeriet fremsat et lovforslag om ændring af lov om gennemførelsen af dele af arbejdstidsdirektivet (arbejdstidsdirektivloven). Ifølge lovforslaget skal loven træde i kraft den 1. juli 2024.

Kravet om arbejdstidsregistrering

  • Arbejdsgivere skal, som noget nyt, indføre et objektivt, pålideligt og tilgængeligt tidsregistreringssystem, der gør det muligt at måle den enkelte medarbejders daglige arbejdstid.
  • Kravet om arbejdstidsregistrering udspringer af EU-Domstolens afgørelse i sag C 55/18 fra 2019 og skal sikre overholdelse af gældende arbejdstidsregler, herunder om daglig og ugentlig hviletid i arbejdsmiljøloven samt maksimal ugentlig arbejdstid (48-timers reglen) i arbejdsdirektivloven. 48-timers reglen betyder, at en medarbejder maksimalt må have en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 48 timer over fire måneder.
  • Der er en høj grad af metodefrihed med henblik på opfyldelse af kravet om arbejdstidsregistrering. Det betyder, at arbejdsgivere selv bestemmer, hvilket tidsregistreringssystem – analogt eller digitalt, de ønsker at bruge. Det skal dog sikres, at tidsregistreringssystemet også overholder GDPR, herunder oplysningspligten over for medarbejderne.
  • Medarbejdere skal have adgang til at kunne tilgå egne oplysninger i tidsregistreringssystemet, så de kan gøre deres rettigheder gældende efter arbejdsmiljøloven og arbejdstidsdirektivloven.
  • Arbejdsgivere skal opbevare de registrerede oplysninger i 5 år efter den pågældende periode, så der kan føres kontrol, og reglerne om arbejdstid kan håndhæves.

Kravet om arbejdstidsregistrering gælder ikke

  • Medarbejdere, hvor arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke kan måles eller fastlægges på forhånd, og de kan træffe selvstændige beslutninger, eller har ledelsesmæssige funktioner.
  • Ifølge bemærkningerne til lovforslaget kan undtagelsen omfatte; 1) visse højtstående ledere, hvis arbejdstid som helhed ikke måles eller fastsættes på forhånd, eftersom de selvstændigt kan bestemme, hvornår de er på arbejdspladsen, og 2) visse eksperter, erfarne advokater eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid.
  • Undtagelsen finder ikke anvendelse på lønmodtagere, hvis arbejdstid kun delvist ikke kan fastsættes på forhånd eller kun delvist kan fastsættes af lønmodtageren selv.
  • Det er altid en konkret vurdering om undtagelsen finder anvendelse, og det skal fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt eller et tillæg til denne, at 48-timers reglen mm. ikke finder anvendelse.

Der kan være særlige regler for medarbejdere, som er omfattet af en overenskomst. Derfor bør den gældende overenskomst som udgangspunkt følges.

Du kan læse lovforslaget som fremsat her

Du kan læse min tidligere artikel om udkastet til lovforslaget her

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Pas på medarbejdere med beskyttede navn og adresse

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

HR skal huske at være særligt opmærksom på medarbejdere, som har beskyttede adresser og navne – i modsat fald kan der være tale om et sikkerhedsbrud efter GDPR!

Datatilsynet skriver på deres hjemmeside den 26. oktober 2023, at Datatilsynet ofte modtager anmeldelser af brud på persondatasikkerheden, der omhandler uberettiget videregivelse af navne og adresser, der er beskyttede. I mange tilfælde kan bruddet have store konsekvenser for de berørte personer.

Arbejdsgivere bør have klare retningslinjer for, hvordan HR skal håndtere medarbejderes personoplysninger særligt de medarbejdere, hvis navn og adresse er hemmelige, herunder sikre hensigtsmæssige sikkerhedsforanstaltninger. Det skriver Datatilsynet mere om her.

Regeringens lovprogram for folketingsåret 2023/2024 er nu offentliggjort

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Hvilke lovgivningsmæssige nyheder inden for beskæftigelsesområdet, skal HR særligt være opmærksom på?

Folketinget åbnede i dag, den 3. oktober 2023, og regeringen præsenterede traditionen tro lovprogrammet for folketingsåret 2023/2024. Lovprogrammet indeholder de lovforslag, som regeringen forventer at fremsætte i det kommende folketingsår. Inden for beskæftigelsesområdet omfatter lovprogrammet blandet andet følgende nyheder:

Ændring af lov om ferie og lov om forvaltning og administration af tilgodehavende feriemidler (Indførelse af bagatelgrænser m.v.) (Nov I) Lovforslaget har bl.a. til formål at indføre to bagateludbetalingsregler for udbetaling af optjente uhævede feriepenge med henblik på at nedbringe det samlede beløb af uhævede feriepenge. Endvidere foreslås det, at arbejdsgivere fremover ikke skal tilkendegive, at de vil beholde de tilgodehavende feriemidler i virksomheden én gang årligt. Årsagen hertil er, at flere arbejdsgivere ikke får tilkendegivet, at de vil beholde de tilgodehavende feriemidler, og derfor overdrages en større gruppe arbejdsgivere utilsigtet til Skattestyrelsen og Lønmodtagernes Garantifond, hvor kravene er til straks forfald.

Lovforslaget forventes fremsat i første halvdel af november.

Ændring af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet (Implementering af EU-Domstolens praksis om registrering af arbejdstid samt andre afgørelser) (Nov I) EU-Domstolen har truffet afgørelser om arbejdstid, der indebærer, at dansk lovgivning herom skal ændres. Lovforslagets hovedelementer er dels registrering af arbejdstid og dels indførelse af en adgang til at fravige regler om maksimal ugentlig arbejdstid på udvalgte områder nye regler om registrering af arbejdstid.

Lovforslaget forventes fremsat i første halvdel af november.

Du kan læse min artikel om dette lovforslag i høring her

Ændring af lov om barsel (26 ugers ekstra orlov til tvillingeforældre m.v.) (Jan II) Lovforslaget har til formål at indføre 26 ugers ekstra orlov med barselsdagpenge til tvillingeforældre. Hver forælder får 13 ugers ekstra orlov, som ikke kan overføres. Orloven skal afholdes inden barnet fylder 1 år. Der indføres særlige regler for soloforældre og sociale forældre.

Lovforslaget forventes fremsat i anden halvdel af januar 2024.

Du kan læse alle nyheder inden for beskæftigelsesområdet samt hele lovprogrammet for 2023/2024 her

Vi vil i HR-jura Community blandt andet gennemgå ovennævnte nyheder og deres praktiske betydning for arbejdsgiveren. Du kan læse om HR-jura Community her

Når medarbejdere snager i registre – Hvad skal arbejdsgiveren gøre?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Datatilsynet har for nyligt, den 18. september 2023, offentliggjort en vejledning, som arbejdsgivere kan gøre brug af for at minimere risikoen for, at medarbejdere uberettiget slår op i registre.

Arbejdsgivere skal nemlig så vidt muligt sikre, at medarbejdere ikke uberettiget slår op i registre for at få adgang til personoplysninger af nysgerrighed eller for at opnå en form for personlig vinding.

Ifølge Datatilsynet er der brug for denne vejledning, som indeholder et katalog over tiltag, som arbejdsgivere kan gøre brug af, fordi der for tiden er meget omtale af sager om medarbejdere, som foretager uberettigede opslag i registre.

Arbejdsgivere kan gøre en række ting for at forebygge misbrug af adgangsrettigheder, så omfanget begrænses gennem fx systematisk rettighedsstyring, gode kontrolprocedurer og effektiv håndhævelse.

Du kan læse Datatilsynets nye vejledning om forebyggelse af uberettigede opslag her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Har arbejdsgiveren en pligt til at registrere medarbejderens arbejdstid?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Allerede den 14. maj 2019 afsagde EU-domstolen en dom, som fastslog, at arbejdsgivere skal registrere deres medarbejderes daglige arbejdstimer.

EU-dommen fra 2019

EU-dommen pålægger medlemslandene at sikre, at arbejdsgivere har et system til registrering af alle lønmodtageres daglige arbejdstimer. Dette blev anset nødvendigt for at kunne kontrollere og sikre, at reglerne i EU’s arbejdsdirektiv bliver overholdt. Registreringen skal ske for at gøre det lettere for lønmodtagere at dokumentere, hvor mange arbejdstimer de har haft.

EU-dommen fastslår dog ikke, hvordan registreringen af arbejdstimer konkret skal foregå. Medlemsstaterne skal derfor selv beslutte, hvordan registreringen i praksis skal finde sted, forudsat at registreringssystemerne er objektive og pålidelige.

Det nye lovforslag i høring

I kølevandet på ovennævnte EU-dom fra 2019 har Beskæftigelsesministeriet torsdag, den 14. september 2023 sendt et lovforslag til ændringer i arbejdstidsdirektivloven (lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet) i høring. Høringsfristen udløber den 12. oktober 2023.

Lovforslaget vil formentlig blive fremsat i det nye folketingsår. Vi vil i HR-jura Community gennemgå lovforslagets praktiske betydning for arbejdsgiveren. Du kan læse om HR-jura Community her

Hvis lovforslaget bliver vedtaget, vil det betyde, at der indføres et krav om registrering af lønmodtagernes daglige arbejdstimer. Det foreslås, at loven træder i kraft allerede den 1. januar 2024.

Dette vil betyde, at arbejdsgiveren får kort tid til at overveje, hvordan arbejdstimerne skal gøres op og registreres for at implementere den nye lov korrekt.  

Du kan læse mere om lovforslaget i høring her på Høringsportalen

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Må en arbejdsgiver opsige en syg medarbejder?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Som hovedregel har arbejdsgiveren mulighed for at opsige en medarbejder på grund af for højt sygefravær. Der er dog nogle forhold, som arbejdsgiveren skal have styr, før den endelige beslutning tages.

Hvis medarbejderen er funktionær skal opsigelsen være sagligt begrundet i henhold til funktionærloven, hvis medarbejderen har en anciennitet på mere end 1 år.

Alternativt kan en funktionær opsiges i henhold til 120-dages reglen i funktionærloven, hvis denne regel er aftalt i ansættelseskontrakten.

Det er dog vigtigt at være opmærksom på fx følgende forhold:

1. Overenskomster: Hvis der eksisterer en overenskomst, kan der være forbud mod at opsige en syg medarbejder eller lignende. Det er afgørende at respektere de regler, der er fastlagt i overenskomsten.

    2. Ligebehandlingsloven: Hvis sygdommen kan skyldes graviditet, fødsel eller lignende, er medarbejderen beskyttet efter ligebehandlingsloven. Opsigelse i sådanne tilfælde kan være i strid med loven.

    3. Forskelsbehandlingsloven: Hvis sygdommen kan skyldes et handicap, kan medarbejderen være beskyttet i henhold til forskelsbehandlingsloven. Dette betyder, at der er særlige hensyn at tage i forbindelse med opsigelsen.

    4. Personalepolitik: Hvis virksomheden har en politik på området, skal denne følges som hovedregel

    Guide om sygefravær

    Jeg har skrevet en længere guide om sygefravær. I denne guide kan du læse om:

    • Hvordan du håndterer situationen, når en medarbejder har et højt sygefravær eller et bekymrende sygefraværsmønster.
    • De forskellige muligheder du har for at nedbringe sygefraværet eller i sidste ende opsige medarbejderen.
    • Vigtige ansættelsesretlige spørgsmål, som du bør være opmærksom på.
    • Hvad du skal gøre – og hvad du med fordel kan gøre – for at håndtere sygefraværet effektivt.
    • Hvordan juraen kan hjælpe dig, og hvilke begrænsninger den har.

    Du finder guiden her

    HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

    “Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

    Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

    Må en arbejdsgiver afskaffe hjemmearbejde?

    Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

    Hjemmearbejde er blevet stadig mere udbredt, og flere medarbejdere har mulighed for at arbejde hjemme nogle dage om ugen.

    Men hvad sker der, hvis arbejdsgiveren ønsker at ændre vilkårene for hjemmearbejde eller helt at afskaffe hjemmearbejde? Må arbejdsgiveren det?

    Arbejdsgiveren har ledelsesretten

    En arbejdsgiver har som udgangspunkt retten til at lede og fordele arbejdet, hvilket også inkluderer at bestemme, hvor medarbejderen skal udføre sit arbejde. Ledelsesretten betyder også, at arbejdsgiveren kan ændre arbejdsstedet, herunder afskaffe hjemmearbejde typisk med et rimeligt varsel, medmindre andet følger af fx overenskomst, aftale eller politik.

    I praksis vil spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsgiveren må afskaffe hjemmearbejde afhænge af de konkrete omstændigheder, herunder eventuelle aftaler mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

    Det er dog vigtigt at huske, at ændringer af arbejdsstedet skal være sagligt begrundet og i videst muligt omfang bør ske i dialog med medarbejderen, så der også tages hensyn til medarbejderens behov og ønsker.

    Husk arbejdsmiljøloven ved hjemmearbejde

    Som udgangspunkt gælder arbejdsmiljølovgivningen også for hjemmearbejde. Det betyder, at arbejdsgiveren har en pligt til at sikre, at hjemmearbejdet udføres under sikre og sundhedsmæssigt forsvarlige forhold.

    Herudover skal arbejdsgiveren være opmærksom på de særlige krav til indretning af skærmarbejde, som også gælder for hjemmearbejdspladser, når medarbejderen har mere end 2 hjemmearbejdsdage om ugen – beregnet som et gennemsnit pr. måned.

    Arbejdstilsynet har en temaside om hjemmearbejde, som du finder her

    HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

    “Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

    Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her