Ny årsberetning fra Ligebehandlingsnævnet

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Ligebehandlingsnævnets årsberetning for 2023 blev offentliggjort den 19. september 2024, heri udtaler formanden for Ligebehandlingsnævnet Annette Dam Ryt-Hansen følgende:

“Det burde være en selvfølge, at man er sikret retten til ligebehandling, uanset hvilke køn, kønsidentitet, alder, etnicitet mv. man tilhører eller vedkender sig. Men mange af de sager, som vi behandler i Ligebehandlingsnævnet, viser, at retten til ligebehandling og ligestilling samt forbuddet mod forskelsbehandling ikke altid bliver iagttaget og respekteret, både på og uden for arbejdsmarkedet.”

I årsberetningen kan du læse artikler om emner, der har været særligt aktuelle i 2023, herunder blandt andet forskelsbehandling på grund af etnicitet, køn og handicap.

Ikke overraskende fremgår det af årsberetningen, at sager om forskelsbehandling på grund af handicap udgjorde størstedelen af de sager, Ligebehandlingsnævnet afgjorde. Det kan blandet andet skyldes, at det kan være svært at vurdere, hvornår en medarbejder har et handicap efter forskelsbehandlingsloven. Fx kan længerevarende sygefravær også være omfattet af handicapbeskyttelsen, det vil i praksis betyde, at arbejdsgiveren kan have en pligt til at iværksætte fornødne tilpasningsforanstaltninger for at fastholde medarbejderen.

Ligebehandlingsnævnet er et uafhængigt klageorgan, som alle kan klage gratis til, hvis de bliver forskelsbehandlet pga. køn, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap, national, social eller etnisk oprindelse. Du kan læse mere om muligheden for at klage her .

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets årsberetning for 2023 her.

Du kan læse forkelsbehandlingsloven her og ligebehandlingsloven her.

Du kan også læse min artikel om den nye vejledning om forskelsbehandling fra Beskæftigelsesministeriet her.

Er der styr på restferie eller skal der varsles?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Ferieafholdelsesperioden udløber 31. december 2024. Hvis en arbejdsgiver vil undgå at aftale overførsel af restferie eller at udbetale restferie, så skal arbejdsgiveren huske at varsle afholdelse af restferie med 1 måned.

Hvis der ikke er styr på ferieregnskabet, og der fx er ikke-afholdte feriedage, som ikke er korrekt indberettet og indbetalt til Arbejdsmarkedsferie Fond, risikerer arbejdsgiveren at skulle betale bøde og morarenter.

I ferieåret fra 1. september 2023 til og med 31. august 2024 optjener en lønmodtager 5 ugers ferie (25 feriedage). Ferien skal som hovedregel holdes i ferieafholdelsesperioden fra 1. september 2023 til og med 31. december 2024.

Der er flere medarbejdere, som på nuværende ikke har holdt alle 25 feriedage og har restferie på op til 10 feriedage tilbage. Derfor skal arbejdsgiveren være opmærksom på følgende regler i ferieloven: 

De 4 ferieuger (20 feriedage)

  • De 20 ud af de 25 feriedage skal holdes og kan ikke overføres til næste ferieafholdelsesperiode eller udbetales.
  • Hvis ikke de 20 feriedage holdes, skal arbejdsgiveren indbetale feriepenge svarende til de feriedage, som ikke er holdt til Arbejdsmarkedets Feriefond.
  • Hvis en medarbejder pga. en feriehindring fx barsel eller længerevarende sygdom har fået overført ferie fra et tidligere ferieår, skal den ferie, som medarbejderen var forhindret i at holde, også holdes senest den 31. december 2024.

Den 5. ferieuge (5 feriedage)

  • Den 5. ferieuge kan aftales overført til næste ferieafholdelsesperiode fra den 1. september 2024 til og med den 31. december 2025.
  • Hvis arbejdsgiveren og medarbejderen aftaler at overføre ferie, skal aftalen om dette være indgået senest den 31. december 2024.
  • Hvis arbejdsgiveren og medarbejderen ikke aftaler overførsel af den 5. ferieuge, skal arbejdsgiveren automatisk udbetale den 5. ferieuge til medarbejderen senest den 31. marts 2025.

Du kan læse mere i ferieloven her

Du kan læse mere om arbejdsgiveres pligt til at indberette og indbetale ikke-afholdte feriedage til Arbejdsmarkedets Feriefond her.

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver?   

Som medlem af HR-jura Community får du løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her. 

Må en arbejdsgiver spørge til alder under en jobsamtale?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det har Ligebehandlingsnævnet for nyligt taget stilling til i en sag, hvor en jobansøger fik afslag på en stilling og derefter klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling pga. alder i strid med forskelsbehandlingsloven.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven,

  • at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, opsigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår pga. alder mm.,
  • at en arbejdsgiver ikke må anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading og indtastning m.v. af jobansøgning.
  • at det er den, der anser sig for krænket, som skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves forskelsbehandling, hvorefter det påhviler modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket (Delt bevisbyrde).

Den konkrete sag handlede om en jobansøger, som mente, at han pga. alder var blevet forskelsbehandlet, fordi han blev spurgt ind til sin alder under en jobsamtale. Arbejdsgiveren var dog uenig heri og mente, at jobansøgeren var blevet spurgt ind til sine tidligere stillinger og erhvervserfaring for at få oplyst hans kompetence- og personlighedsprofil, og at afslaget ikke skyldtes alderen.

Ligebehandlingsnævnet vurderede,

  • at forskelsbehandlingsloven ikke forbyder at spørge ind til alder under en jobsamtale og
  • at jobansøgeren ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han var blevet udsat for forskelsbehandling pga. alder.

Arbejdsgiveren blev frifundet.

Du kan læse hele afgørelsen KEN nr. 9573 af 24/05/2024 her

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Har en gravid medarbejder krav på forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Som udgangspunkt er svaret hertil, nej. Dog kom Ligebehandlingsnævnet frem til et andet resultat i en nyere afgørelse, som understreger betydningen af bevisbyrdereglerne i ligebehandlingsloven, og at hver sag skal vurderes konkret.

I den konkrete sag blev arbejdsgiveren dømt til at betale medarbejderen en godtgørelse på 25.000 kr., fordi det var i strid med ligebehandlingsloven, at arbejdsgiveren ikke tilbød forlængelse af medarbejderens tidsbegrænset ansættelse under graviditet.

Sagen handlede om en kvindelig medarbejder, som klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hendes arbejdsgiver ikke havde forlænget hendes tidsbegrænsede ansættelse, mens hun var gravid.  

Medarbejderen og hendes arbejdsgiver havde nemlig i en mailkorrespondance drøftet en eventuel mulighed for at forlænge ansættelsen. En måneds tid efter oplyste medarbejderen sin arbejdsgiver om, at hun var graviditetsbetinget sygemeldt, hvorefter hun ikke fik forlænget sin ansættelse.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at mailkorrespondancen mellem medarbejderen og arbejdsgiveren skabte en formodning for, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Herefter skulle arbejdsgiveren bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var overtrådt. Nævnet vurderede, at denne bevisbyde ikke var blevet løftet af arbejdsgiveren under hensyntagen til mailkorrespondancen mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.

Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

Du kan læse nævnets afgørelse KEN nr. 9401 af 12/04/2024 her

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Det er et år siden den nye ansættelsesbevislov trådte i kraft – Hvad er status?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Selvom der allerede er gået et år fra den nye lov trådte i kraft den 1. juli 2023, er der desværre en del arbejdsgivere, som ikke har revideret deres standard ansættelseskontrakter, og som derfor ikke overholder de nye krav til ansættelseskontrakter.

Det er ærgerligt, fordi det både kan give anledning til en række tvister, om hvad der er aftalt mellem parterne og fordi manglende overholdelse af selve lovens krav i sig selv kan udløse en godtgørelse til medarbejderen.

Her er, hvad du som arbejdsgiver skal være opmærksom på:

  • Strengere krav til ansættelseskontrakter: At loven generelt har skærpet kravene til ansættelseskontrakter på flere områder.
  • Udvidet oplysningspligt: At arbejdsgiverens oplysningspligt er blevet udvidet, dvs. at der skal gives flere og mere detaljerede oplysninger i ansættelseskontrakten om de væsentlige ansættelsesvilkår.
  • Kortere frist for udlevering: At fristen for at udlevere en ansættelseskontrakt er blevet betydelig kortere.
  • Minimumsrettigheder for medarbejdere: At der, som noget helt nyt, er indført minimumsrettigheder for medarbejdere som fx retten til at have bibeskæftigelse. Det betyder, at ansættelseskontakter, som måtte indeholde et helt eller delvist forbud mod bibeskæftigelse, er som udgangspunkt ulovlige, efter loven er trådt i kraft.

Du kan læse mere detaljeret om den nye lovs krav til ansættelseskontrakter i min artikel af 12. juni 2023 her ”Hvad skal der som minimum stå i de nye ansættelseskontrakter? – Ny ansættelsesbevislov”

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Er det lovligt, at kvinder har længere barsel med løn end mænd?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny afgørelse slår Ligebehandlingsnævnet fast, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver giver kvindelige medarbejdere længere barsel med løn end mandlige medarbejdere, fordi loven tillader forskellige vilkår for mænd og kvinder i forbindelse med graviditet og moderskab.

I den konkrete sag mente en mandlig medarbejder, at hans arbejdsgiver havde forskelsbehandlet ham ulovligt på grund af køn, fordi han ikke havde samme ret til barsel med løn som de kvindelige medarbejdere.

Medarbejderen klagede derfor til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandlingen og krævede betaling af en godtgørelse svarende til differencen i den løn, han ville have modtaget under barsel, hvis han havde været en kvinde.

Det er Ligebehandlingsnævnet uenig i og henviser til:

  • at ligebehandlingslovens har en bestemmelse om, at loven ikke er til hinder for indførelse eller opretholdelse af gunstigere bestemmelser om beskyttelse af kvinder i forbindelse med graviditet og fødsel,
  • at en arbejdsgivers fastsættelse af forskellige regler for, hvor længe en kvindelig og mandlig medarbejder kan modtage løn under barsel, kan retfærdiggøres pga. denne bestemmelse,
  • at tidligere afgørelser også har fastslået, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven, at en kvindelig medarbejder har ret til længere barsel med løn end en mandlig medarbejder, da sådanne ordninger kan begrundes i hensynet til beskyttelse af kvinder i forbindelse med graviditet og fødsel.

Medarbejderen fik derfor ikke medhold i sin klage.

Du kan læse hele afgørelsen af 4. marts 2024 i sag nr. 9245 på Ligebehandlingsnævnets hjemmeside

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

HR-jura Community – Din livline (NY SÆSON TIL SEPTEMPER)

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” (Citat fra deltager)

“Det er et fantastisk forum for HR professionelle. Nilgün Aydin er en meget kompetent facilitator. Hun deler glædeligt ud af sin store viden og erfaring. Samtidig sikrer hun den helt rette balance mellem opdatering på HR jura og praktisk implementering. Jeg kan klart anbefale HR professionelle at deltage i dette netværket.” (Citat fra deltager)

“Det kan simpelthen anbefales at deltage. Du vil opleve hele tiden at være opdateret på HR-Juraen. Og Nilgün er en stærk formidler, der formår at gøre kompliceret jura til lethåndgribelig viden. Jeg glæder mig til vi starter næste sæson.” (Citat fra deltager)

Har du også svært ved at følge med i strømmen af ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidigt nå at løse dine arbejdsopgaver? 

Jeg tilbyder dig et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende bliver opdateret på lovgivning, retspraksis mm., kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp – så du kan komme i mål med dine arbejdsopgaver.

Jeg følger nemlig nyhedsstrømmen tæt, skærer den til og stiller skarpt på det, som hjælper dig bedst videre i dit arbejde.

HR-jura Community er et netværk, når det er bedst

Du bliver fagligt klædt på, sparrer og udveksler erfaringer med mig og de øvrige deltagere, så du løbende kan indarbejde din nye viden i løsningen af dine arbejdsopgaver. Du bliver klogere på en uformel og effektiv måde, derfor er netværket for dig, som ønsker:

  • at blive opdateret på ny lovgivning, retspraksis mm.,
  • at sparre med hinanden og lære af hinandens erfaringer,
  • at få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver.

Hvordan og hvornår foregår det?

Vi mødes online ca. hver anden måned, i alt 6 gange på et år – den anden sidste onsdag i måneden – a 2 timer inkl. spørgetid, fra kl. 9.00 – 11.00 på Teams. Første møde afholdes onsdag, den 18. september 2024, kl. 9.00 – 11.00.

Under hvert møde gennemgår jeg et aktuelt HR-juridisk emne med udgangspunkt i deltagernes ønsker og med fokus på praktisk anvendelse. Derefter sparrer jeg og deltagerne om både det aktuelle emne og andre emner, som måtte optage dig fx fordi du har brug for hjælp til at løse en arbejdsopgave.

I de tidligere sæsoner har jeg bl.a. gennemgået nye love om arbejdstidsregistrering, afskaffelse af stor bededag, ansættelsesbevislov, barselslov, whistleblowerlov, ferielov, ny retspraksis om forskelsbehandlingsloven, opsigelser, fratrædelsesaftaler, og ny vejledning om GDPR i ansættelsesforhold fra Datatilsynet.

Mellem online-møderne er der mulighed for løbende sparring i netværkets lukkede LinkedIn gruppe, som du bliver en del af ved din tilmelding til netværket.

For hvem er netværket?

Netværket er for alle HR-professionelle, som ønsker at blive opdateret inden for HR-jura på en praktisk måde for at komme i mål med dine arbejdsopgaver, og som ønsker en livline.

Tilmelding og pris

Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Herefter modtager du en bekræftelse samt yderligere information.

Prisen er 8.450 kr. plus moms om året for 6 online-møder af 2 timer. Prisen bliver forholdsmæssigt reduceret i forhold til de resterende antal møder, hvis du tilmelder dig efter starten af en ny sæson.

Har du spørgsmål, er du altid meget velkommen til at kontakte mig på na@naydin.dk.

Oversigt over datoerne for møderne i sæson 4 (2024/2025)

Onsdag, den 18. september 2024, kl. 9-11

Onsdag, den 20. november 2024, kl. 9-11

Onsdag, den 22. januar 2025, kl. 9-11

Onsdag, den 19. marts 2025, kl. 9-11

Onsdag, den 21. maj 2025, kl. 9-11

Onsdag, den 18. juni 2025, kl. 9-11

Krænkende handlinger – Nyt opdateret materiale til virksomheder

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har i går, den 23. maj 2024, offentliggjort nyt opdateret materiale mod krænkende handlinger. Materialet er kort, præcist og praktisk anvendeligt.

Nu får du mulighed for at finde inspiration i NFA’s eget materiale mod krænkende handlinger, herunder

– NFA’s politik mod krænkende handlinger
– Onepager 1: Til forebyggelse af krænkende handlinger
– Onepager 2: Til medarbejderen (oplever selv eller er vidne)
– Onepager 3: Til lederen, der skal håndtere en krænkende handling

Du kan fx læse, hvordan NFA definerer begrebet “krænkende handlinger” i deres politik. Her skriver NFA, at krænkende handlinger dækker over:

  • Negative handlinger
  • Mobning
  • Seksuel chikane
  • Diskrimination
  • Trusler
  • Vold

Du kan læse mere på NFA`s hjemmeside, hvor du også finder det nye opdateret materiale.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Ny vejledning om forskelsbehandlingsloven

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Den 25. april 2024 har Beskæftigelsesministeriet offentliggjort en ny vejledning om forskelsbehandlingsloven. Den erstatter den hidtidige vejledning fra 2019.

Vejledningen er et rigtigt godt redskab for arbejdsgivere til at forstå loven og intentionerne bag den.

Vejledningen er opdateret med den nyeste retspraksis både fra de danske domstole og EU-domstolen og indeholder bl.a. følgende:

1. Lovens anvendelses- og beskyttelsesområde

          • Forskelsbehandlingsbegrebet
          • Hvem er omfattet af loven?
          • Hvornår gælder loven?
          • Kan loven fraviges?
          • Loven i forhold til kollektive overenskomster – særligt om alder

          2. Lovens beskyttede kriterier

            • Handicap
            • Alder
            • Religion og tro
            • Race og hudfarve
            • Politisk anskuelse
            • Seksuel orientering
            • Kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristik
            • National, social eller etnisk oprindelse
            • Forbud mod registrering og annoncering

            3. Forbud mod registrering og annoncering

            • Forbud mod registrering
            • Annoncering

            4. Lovens generelle undtagelser

            5. Bevisbyrde, sanktioner og klageadgang

            • Bevisbyrde
            • Godtgørelse til personer i fleksjob
            • Bøde i stedet for godtgørelse

                Du kan læse vejledningen her

                HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

                “Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

                  Tvillingeforældre får ret til ekstra orlov på onsdag – 1. maj 2024

                  Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

                  Den 19. marts 2024 vedtog Folketing lovforslag om ændring af barselsloven for at tildele 26 ugers ekstra orlov til tvillingeforældre. Loven træder i kraft den 1. maj 2024 og gælder, hvis mindst ét barn er født eller adopteret den 1. maj 2024 eller senere. 

                  Formålet med lovforslaget at give forældre, der ved samme fødsel eller adoption får to eller flere børn, mulighed for at holde orlov samtidig, mens børnene er helt små.

                  Lovforslaget erstatter den tidligere lovændring af barselsloven, hvorefter forældre, der får tre eller flere børn ved samme fødsel, fik ret til 26 ugers ekstra orlov med barselsdagpenge.

                  Tvillingeforældre

                  Hver forælder får tildelt 13 ugers ekstra orlov med barselsdagpenge. De 13 ugers ekstra orlov er øremærket den enkelte forælder og kan ikke overdrages til den anden forælder.

                  Det er en betingelse, at orloven holdes inden børnene fylder 1 år, og der er ikke mulighed for at udskyde orloven på grund af barselshindringer. Ikke afholdt ekstra orlov bortfalder, når børnene fylder 1 år.

                  Adoptanter

                  Reglerne om ekstra orlov vil også gælde for adoptanter, som adopterer to eller flere børn, der er født ved samme fødsel. For adoptanter gælder det særligt, at børnene på tidspunktets modtagelse skal være under 1 år gamle. Det er et krav, at den ekstra orlov afholdes inden 1 år efter modtagelsen af børnene.

                  Social forælder – Overdragelse af retten til orlov

                  Der er mulighed for at overdrage 13 ugers ekstra orlov til en social forælder. Ved en social forælder forstås en kendt donor eller dennes ægtefælle eller samlever samt en forælders ægtefælle eller samlever. Den pågældende skal have en forældrelignende relation til barnet.

                  Det er en betingelse, at orloven afholdes inden børnene fylder 1 år, og der kan maksimalt overdrages 13 ugers ekstra orlov til den samme sociale forælder.

                  Du kan læse hele lovforslaget her

                  HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

                  “Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her