Afslag på ansøgning, fordi kunderne helst vil have en ”dansk” medarbejder

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Må en arbejdsgiver tage hensyn til kunder, når de udtrykkeligt ønsker at blive betjent af medarbejdere med dansk etnisk oprindelse? Det har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en elektrikerlærling med et udenlandskklingende navn, som søgte en læreplads hos en virksomhed. Han fik et skriftligt afslag, hvor virksomheden havde skrevet følgende:

”Vi søger faktisk en som dig i forhold til hvor langt du er i uddannelsen. Men vi må desværre sige nej til dig. Grundet en lidt vild start her på året, også skal vi helst have en der er dansk etnisk, og det er grundet mange af vores ældre kunder osv.”

Ansøgeren mente, at han var blevet forskelsbehandlet pga. sin etnicitet i strid med forskelsbehandlingsloven og klagede til Ligebehandlingsnævnet.

Virksomheden mente, at begrundelsen for afslaget ikke var selve etniciteten, men det forhold at mange af kunderne, særligt i det ældre segment, udtrykte ønske om at være i kontakt med medarbejdere med en dansk etnisk oprindelse.

Ligebehandlingsnævnet fastslog

  • at ansøgeren havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han blev udsat for direkte forskelsbehandling pga. sin etniske oprindelse i lyset formuleringen i det skriftlige afslag
  • at virksomheden herefter måtte bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket
  • at virksomheden ikke kunne løfte denne bevisbyrde. Det forhold, at kunder ønsker medarbejdere med dansk etnisk oprindelse, ikke kunne tillægges betydning i en sag af denne karakter
  • at virksomheden havde overtrådt forskelsbehandlingsloven og skulle betale ansøgeren en godtgørelse på 25.000 kr. 

(Afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet af 16. juni 2025).

Du kan læse hele afgørelsen her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Ny EU-dom fastslår, at medarbejdere med handicappede børn også er beskyttet mod indirekte forskelsbehandling

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

EU-domstolene har nu taget stilling til spørgsmålet, om forskelsbehandlingslovens regler om beskyttelse af medarbejdere med et handicappet barn kun gælder direkte forskelsbehandling eller også gælder indirekte forskelsbehandling.  

Det er nu fastslået, at medarbejdere med et handicappet barn hellere ikke må udsættes for indirekte forskelsbehandling, hvis de står for hovedparten af barnets pleje. Det betyder, at arbejdsgivere har pligt til at tilpasse arbejdet, dvs. at de har pligt til at iværksætte rimelige tilpasningsforanstaltninger efter forskelsbehandlingsloven.

Den konkrete sag handlede om en italiensk medarbejder, som havde et barn med et alvorligt handicap. Hun stod for den nødvendige pleje af sit barn og bad sin arbejdsgiver om permanent at tage hensyn til plejen af barnet i planlægningen af arbejdet. Det gjorde arbejdsgiveren dog kun midlertidigt.

Medarbejderen mente, at arbejdsgiveren ikke havde tilpasset arbejdet, og at det var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling pga. handicap. Hun anlagde en sag ved de italienske domstole, som henviste spørgsmålet til EU-domstolen for at få afklaret beskyttelsens rækkevidde.

EU-domstolen fastslog

  • at beskyttelsen i direktiv 2000/78/EF mod “forskelsbehandling ved tilknytning” pga. en medarbejders tilknytning af et handicappet barn omfatter indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der har et handicappet barn og varetager hovedparten af barnets pleje, uanset at medarbejderen ikke selv lider af noget handicap
  • at den effektive virkning af beskæftigelsesdirektivet ville blive tilsidesat, hvis forbuddet mod direkte forskelsbehandling i direktivet var begrænset til personer, der selv har et handicap, og ikke fandt anvendelse på en situation, hvor en medarbejder, der uden selv at have et handicap dog bliver udsat for direkte forskelsbehandling pga. sit barns handicap
  • at arbejdsgivere har pligt til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang, herunder i form af nedsat arbejdstid eller omplacering for at sikre ligebehandling, når det er nødvendigt, medmindre sådanne tilpasninger vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.

For arbejdsgivere betyder det

  • at medarbejdere, der står for hovedparten af et handicappede barns pleje, er omfattet af beskyttelsen mod både direkte og indirekte forskelsbehandling
  • at arbejdsgivere har pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger for at gøre medarbejderen i stand til at varetage arbejdet på lige fod med andre medarbejdere, dog uden at det medfører en uforholdsmæssig byrde
  • at arbejdsgivere skal huske at undersøge muligheden for støtte, tilskud mm., inden de afgør, om det vil være for byrdefuldt at tilpasse arbejdet samt dokumentere hele forløbet.

(EU-Domstolens dom af 11. september 2025 i sag nr. C-38/24)

Du kan læse hele EU-dommen her.

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Må en arbejdsgiver søge efter en nyuddannet – er det aldersdiskrimination?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Ligebehandlingsnævnet fastslår i en nyere afgørelse, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingslovens annonceringsforbud, at en virksomhed annoncerede efter en nyuddannet medarbejder, og at der ikke var tale om aldersdiskrimination.

Den konkrete sag handlede om en mandlig ansøger, der var født i 1978. Han havde søgt en stilling som konsulent i en virksomhed. Han fik et afslag, som var begrundet i, at der ved udvælgelsen var lagt vægt på en alsidig profil i starten af sit arbejdsliv, samt erfaring med sekretariatsbetjening og indsigt i kommunale eller regionale sammenhænge.

Manden klagede til Ligebehandlingsnævnet og mente, at virksomheden havde forskelsbehandlet ham pga. alder i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi virksomheden i stillingsannoncen havde skrevet, at den søgte en medarbejder, der ”kan være nyuddannet med interesse for området eller have et par års erfaring”.

Ligebehandlingsnævnet udtaler og vurderer

  • at det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at der ikke ved annoncering må angives, at der til ansættelse søges eller foretrækkes personer med en bestemt alder
  • at der under de konkrete omstændigheder ikke var tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at virksomheden handlede i strid med forskelsbehandlingslovens annonceringsforbud
  • at nævnet lagde vægt på, at virksomheden, foruden at lade det fremgå af annoncen, at ansøgeren ”kan være nyuddannet”, derudover opstillede krav til ansøgerens kompetencer, som indikerede, at også erfarne ansøgere ville kunne komme i betragtning til stillingen. Derudover kan nyuddannede have forskellige aldre.
  • at det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår
  • at manden ikke havde fremlagt sin ansøgning og CV eller på anden måde oplyst, hvordan virksomheden havde viden om hans alder
  • at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han var blevet forskelsbehandlet pga. alder i forbindelse med afslaget.

(Afgørelse fra Ligebehandlingsnævn af 17. marts 2025)

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her.

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Arbejdsgiver skal sikre et chikanefrit arbejdsmiljø, hvor medarbejder ikke kaldes “Shish kebab”- Det kostede arbejdsgiveren 250.000 kr.

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, fastslog nævnet, at det er i strid med forskelsbehandlingsloven, at en medarbejder med tyrkisk oprindelse af en kollega blev kaldt for ”shish kebab” og ”shish”, og blev opsagt af arbejdsgiveren kort tid efter, at hun gjorde opmærksom på chikanen.

Spørgsmålet i den konkrete sag var, om arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet en medarbejder pga. race og etnisk oprindelse i form af chikane og i forbindelse med opsigelse af medarbejderen i strid med forskelsbehandlingsloven.

En tidligere medarbejder klagede over sin tidligere arbejdsgiver til Ligebehandlingsnævnet, fordi hun mente at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende pga. race og etnisk oprindelse i forbindelse med, at hun blev udsat for chikane, da en medarbejder tiltalte hende ”shish kebab” og ”shish” i stedet for hendes navn “Ayse”. Herudover mente hun også, at opsigelsen af hende kort tid efter, at hun havde gjort arbejdsgiveren bekendt med chikanen, var forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet fastslog

  • at udtalelserne ”shish kebab” og ”shish” var udtryk for chikane,
  • at arbejdsgiveren ikke havde opfyldt sin pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø efter forskelsbehandlingsloven og derfor skulle betale 25.000 kr. i godtgørelse for chikane,
  • at medarbejderen havde gjort ledelsen opmærksom på chikanen, og kort tid herefter blev opsagt,
  • at der var en nær tidsmæssig sammenhæng mellem oplysningen om chikanen og opsigelsen,
  • at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket og skulle derfor betale en godtgørelse på 225.000 kr. svarende til 6 måneders løn for opsigelsen.

Arbejdsgiveren blev således både dømt for ikke at have sikret et chikanefrit arbejdsmiljø og for at have opsagt medarbejderen, som gjorde opmærksom på chikanen af hende. Det kostede arbejdsgiveren i alt 250.000 kr.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse (KEN nr 10192 af 27/11/2024) her.

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

Principiel Højesteretsdom om udmåling af godtgørelse til fleksjobansatte

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Højesteret har den 12. marts 2024 endeligt afgjort retsstillingen om udmåling af godtgørelse til medarbejdere ansat i fleksjob, som opsiges i strid med forskelsbehandlingsloven. Godtgørelsen skal udmåles med udgangspunkt i den faktiske lønudgift uden tillæg af fleksløntilskuddet fra kommunen.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder ansat i et fleksjob 10 timer ugentligt. Medarbejderen modtog løn fra arbejdsgiveren for 10 timers arbejde. Derudover modtog medarbejderen et fleksløntilskud fra kommunen, og således modtag han en samlede indtægt for en fuldtidsansat.

Arbejdsgiveren opsagde medarbejderen, da stillingen blev nedlagt.

Byretten og landsretten fandt, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, og at arbejdsgiveren skulle betale en godtgørelse på 9 måneders løn udmålt på baggrund af arbejdsgiverens faktiske lønudgift til medarbejderen.

Højesteret skulle tage stilling til, om godtgørelsen skulle udmåles kun på baggrund af den faktiske lønudgift. Højesteret udtalte;

  • at det følger af praksis, at ved opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven udmåles en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven – ligesom godtgørelse ved opsigelse efter ligebehandlingsloven – med udgangspunkt i den løn, som den ansatte modtager fra arbejdsgiveren,
  • at fleksløntilskuddet fra kommunen dermed ingen betydning har for udmålingen af godtgørelsen,
  • at det måtte kræve klare holdepunkter i lovgivningen, hvis udgangspunktet skulle fraviges, og at der ikke var sådanne holdepunkter.

Højesteret fastsatte herefter godtgørelsen til 9 måneders løn, svarende til ca. 66.000 kr.

I Højesteret blev sagen behandlet sammen med en lignende sag. Du kan læse hele dommen her

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder efter en blodprop?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det tog Ligebehandlingsnævnet stilling til for nyligt.

Husk at senfølger efter en alvorlig sygdom eller kronisk lidelse som fx en blodprop, hjernerystelse, piskesmæld, diabetes mm. kan være omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Loven forbyder opsigelse af medarbejdere pga. handicap og forpligter arbejdsgiveren til at iværksætte rimelige foranstaltninger for at fastholde medarbejderen.

I den konkrete sag i Ligebehandlingsnævnet blev en medarbejder ramt af en blodprop i hjernen, hvorefter hun var helt eller delvist sygemeldt frem til det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren opsagde hende.

I afgørelsen lagde Ligebehandlingsnævnet følgende til grund;

at medarbejderen havde en langvarig funktionsbegrænsning på tidspunktet for opsigelsen i forskelsbehandlingslovens forstand og var derfor omfattet af handicapbegrebet i loven, og

at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for,

  • at det ikke var muligt at beholde medarbejderen i stillingen ved en rimelig tilpasning af arbejdsvilkårene, eller
  • at relevante tilpasningsforanstaltninger ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde, eller
  • at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling.

Arbejdsgiveren blev derfor dømt til at betale en godtgørelse til medarbejderen svarende til 9 måneders løn for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her

I Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven kan du læse mere om handicapbegrebet, herunder:

  • Afgrænsning af handicapbegrebet
  • Sondring mellem handicap og sygdom
  • ”Lægeligt diagnosticeret sygdom”
  • ”Langvarig funktionsbegrænsning”
  • Arbejdsgiverens viden eller burde viden
  • Eksempler fra retspraksis
  • Anvendelse af 120-dages reglen
  • Arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse
  • Hensigtsmæssige foranstaltninger
  • Eksempler på ”typiske” foranstaltninger
  • Nedsat arbejdstid som tilpasningsforanstaltning
  • Kompetent, egnet og disponibel
  • Rimelighedsvurderingen
  • Uforholdsmæssig stor byrde

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder, som ikke vil arbejde på en lørdag pga. sin religion?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det har Højesteret taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som var idrætslærer på en uddannelsesinstitution. Medarbejderen var syvendedagsadventist og som en del af sin religion, helligholdt han lørdagen som sabbatdag.

Arbejdsgiveren bad medarbejderen om at møde på arbejde i tre timer til et åbent hus-arrangement på en lørdag, hvor medarbejderen skulle præsentere faget idræt. Medarbejderen ville ikke arbejde på en lørdag pga. sin religion, da han tilhørte trossamfundet Syvendedags Adventistkirken, som helligholder lørdage som sabbatdag.

Arbejdsgiveren fastholdt pålægget om at møde på arbejde den pågældende lørdag. Medarbejderen mødte ikke op til åbent hus-arrangementet, hvorefter arbejdsgiveren opsagde medarbejderen for ulovlig udeblivelse.

Højesteret lagde vægt på,

  • at åbent hus-arrangementet var vigtigt for markedsføringen af arbejdsgiveren, og
  • at arbejdsgiveren havde overvejet, om der var øvrige lærere, som kunne varetage undervisningen den pågældende lørdag. Det var der ikke, da der ikke var andre faguddannede idrætslærere tilknyttet uddannelsesinstitutionen.

Højesteret fandt det godtgjort,

  • at pålægget om, at medarbejderen skulle møde på arbejde i tre timer til åbent hus-arrangementet, var nødvendigt. Det var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige ham som følge af udeblivelsen den pågældende lørdag.

Højesteret tilsidesatte dermed, ligesom landsretten, Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder med et handicap i fleksjob?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Højesteret har for nyligt afsagt dom i en sag om en opsigelse af en medarbejder, som var beskyttet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Spørgsmålet var, om arbejdsgiveren forud for opsigelsen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven, så opsigelsen af medarbejderen ikke var i strid med loven.

Efter forskelsbehandlingsloven er en arbejdsgiver forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, der gør det muligt for den handicappede medarbejder at fungere på lige fod med andre. Det gælder dog ikke, hvis det pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som pga. psykiske udfordringer havde fået et fleksjob som idrætskoordinator i en mindre forening. Medarbejderens primære opgave var at varetage svømmeundervisning, hvilket krævede, at hun tog en årlig livredderprøve. Da den årlige livredderprøve nærmede sig, oplyste hun, at hun ikke kunne tage den, og at hun havde behov for en kontaktperson, når hun var på arbejde.

Højesteret fandt, at der under hensyntagen til arbejdsgiverens karakter, størrelse og økonomi ikke var grundlag for at anfægte arbejdsgiverens vurdering af,

  • at det ikke havde været muligt at fritage medarbejderen for at stå for svømmeundervisningen, som var en væsentlig funktion i jobbet, og at svømmeundervisningen krævede, at medarbejderen deltog i en årlig livredderprøve,
  • at medarbejderens skånebehov blev drøftet i bestyrelsen, og at arbejdsgiveren overvejede og undersøgte flere muligheder, herunder muligheden for at få andre til at stå for svømmeundervisningen, og
  • at det ikke havde været muligt at stille en kontaktperson til rådighed for medarbejderen, når hun var på arbejde.

Arbejdsgiveren havde på denne baggrund opfyldt sin tilpasningsforpligtelse over for medarbejderen med et handicap efter forskelsbehandlingsloven og blev derfor frifundet.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her 

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder, som ikke vil arbejde på en lørdag pga. sin religion?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det har Højesteret taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en medarbejder, som var idrætslærer på en uddannelsesinstitution. Medarbejderen var syvendedagsadventist og som en del af sin religion, helligholdt han lørdagen som sabbatdag.

Arbejdsgiveren bad medarbejderen om at møde på arbejde i tre timer til et åbent hus-arrangement på en lørdag, hvor medarbejderen skulle præsentere faget idræt. Medarbejderen ville ikke arbejde på en lørdag pga. sin religion, da han tilhørte trossamfundet Syvendedags Adventistkirken, som helligholder lørdage som sabbatdag.

Arbejdsgiveren fastholdt pålægget om at møde på arbejde den pågældende lørdag. Medarbejderen mødte ikke op til åbent hus-arrangementet, hvorefter arbejdsgiveren opsagde medarbejderen for ulovlig udeblivelse.

Højesteret lagde vægt på,

  • at åbent hus-arrangementet var vigtigt for markedsføringen af arbejdsgiveren, og
  • at arbejdsgiveren havde overvejet, om der var øvrige lærere, som kunne varetage undervisningen den pågældende lørdag. Det var der ikke, da der ikke var andre faguddannede idrætslærere tilknyttet uddannelsesinstitutionen.

Højesteret fandt det godtgjort,

  • at pålægget om, at medarbejderen skulle møde på arbejde i tre timer til åbent hus-arrangementet, var nødvendigt. Det var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige ham som følge af udeblivelsen den pågældende lørdag.

Højesteret tilsidesatte dermed, ligesom landsretten, Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Du kan læse Højesterets dom her

HR-jura Community – din livline

Kæmper du også med at sortere i informationsstrømmen om ny lovgivning, retspraksis og tendenser inden for HR-jura og samtidig få løst dine mange arbejdsopgaver? 

Vi går i gang med 2. sæson og holder vores første online-møde den 28. september – Prøv det og se, hvor stor en forskel, det kan gøre for dig. Som medlem af HR-jura Community får du nemlig løbende: HR-juridisk opdatering af ny lovgivning og retspraksis, sparring og erfaringsudveksling og hjælp til at få løst dine arbejdsopgaver. Du kan læs mere og tilmelde dig her

Krænkende handlinger – Ved du, hvor grænsen går?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

”De nye idéer, der bliver nævnt under vores afdelingsmøder, er bare for ”svansede””

Det gør du højest sandsynligt ikke, for grænsen er ikke altid let at trække. Det handler nemlig meget om den enkeltes personlige grænser, som kan være forskellig fra person til person, fra relation til relation, fra situation til situation og fra arbejdsplads til arbejdsplads.

Derfor handler det om at skabe en tryg og åben kultur i virksomheden, hvor ledere og medarbejdere klædes på, så de er informeret om reglerne og ikke mindst lærer at håndtere de daglige udfordringer og dilemmaer på arbejdspladsen. Ledere og medarbejdere skal kunne tale om forskelligheder og grænser.

Lederne skal navnlig have fokus på omgangstonen på arbejdspladsen, gå forrest i at skabe rum og plads til, at medarbejdere tør sige fra, når ens personlige, medarbejderes eller kollegaers grænser bliver overskredet. På den måde kan virksomheden forebygge krænkelsessager og skabe bedre trivsel på arbejdspladsen.

Hvad er krænkende handlinger egentlig?

Ifølge Arbejdstilsynet er ”krænkende handlinger”;

“når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende.”

”Krænkende handlinger” kan fx være seksuel chikane, mobning, ydmygelser og nedværdigende behandling, sårende bemærkninger, latterliggørelse, ubehagelige drillerier og trusler.

“Seksuel chikane” er uønsket seksuel opmærksomhed fx

  • Sjofle vittigheder og bemærkninger
  • Upassende blikke og nærgående kommentarer om udseende
  • Uønskede berøringer
  • Uønskede opfordringer til sex
  • Nedsættende kommentarer om kvinder eller mænd

“Mobning og andre krænkende handlinger” er fx

  • Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
  • Ubehagelige bemærkninger og drillerier
  • At blive råbt ad eller latterliggjort
  • Nedvurdering af ansattes job, arbejdsindsats eller kompetencer
  • Nedvurdering pga. alder, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning

Timing is everything

  • Debatten og opmærksomheden om krænkende handlinger er kommet for at blive. Udover medierne, kunderne og samarbejdspartnerne vil også jobansøgere og nye medarbejdere stille krav og kræve aktiv handling fra virksomhedens side. “Kan du ikke lide lugten i bageriet, så kan du bare….”. Den går ikke længere, for jobansøgere finder sig bare et nyt bageri.
  • Virksomheden bør gribe timingen og arbejde med kulturen på arbejdspladsen for at forebygge krænkende handlinger og øge trivslen.
  • Det er især lederne, der er kulturbærer og rollemodeller. De skal klædes på både juridisk og ledelsesmæssigt, så de kan genkende, forebygge og håndtere krænkende handlinger på arbejdspladsen. De skal sørge for en tryg og ærlig dialog om krænkende handlinger og facilitere denne dialog i sin afdeling. 

Dyrt at forholde sig passivt

  • En kultur, hvor krænkende handlinger tolereres fx ved passivitet, rammer både den enkelte medarbejder og arbejdspladsen hårdt. Følelser og adfærd smitter og skaber følelsesmæssig forurening i virksomheden.
  • Hos den enkelte medarbejder går det ud over arbejdsglæden, det faglige fokus, kvaliteten i arbejdet og kan resultere i højere sygefravær og i sidste ende høj medarbejderomsætning.
  • På arbejdspladsen skaber det dårlig trivsel, lavere produktivitet, risiko for dårlig omtale og krav om bøde, erstatning, godtgørelse mm. efter gældende regler. Det bliver med andre ord dyrt for virksomheden både menneskeligt og økonomisk.

Hvad bør virksomheden gøre?

Her er mine 6 tips til virksomheden:

1. Ledelsen bør have en tydelig holdning, som kommunikeres klart og regelmæssigt ud i virksomheden.

2. Alle henvendelser om krænkende handlinger bør tages alvorligt.

3. Der bør udarbejdes politik og retningslinjer, som ledere og medarbejdere gøres bekendt med.

4. Ledere og nøglemedarbejdere bør klædes på i forhold til relevante lovregler, politikker, værdier mm.

5. Der bør iværksættes konkrete tiltag for at understøtte kulturforandringen i virksomheden, dvs. oplysning og dialog, med workshops, kampagner, plakater, videoer mm.

6. Ledere bør i dagligdagen gå forrest, vise vejen og sætte standarden for en rummelig og respektfuld kultur på arbejdspladsen.

Hvis du vil videre mere

Arbejdstilsynet har udarbejdet materiale om kulturforandring på arbejdspladsen og udarbejdet en vejledning om krænkende handlinger, dialogkort mm., som du kan finde her  https://at.dk/arbejdsmiljoeproblemer/psykisk-arbejdsmiljoe/kraenkende-handlinger/forebyggelse-og-haandtering/

Du kan læse om nogle af de seneste sager, som er blevet omtalt i pressen om krænkelser på arbejdspladsen hos DR og TV2 her

Du er altid velkommen til at kontakte mig med spørgsmål eller kommentarer på na@naydin.dk eller 23 91 27 27.