Kampagne: Online HR-jura boost for ledere – fokus på krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Et online HR-jura boost kan gøre en markant forskel for ledere, som nu er klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler og får praktiske værktøjer til at handle sikkert og tydeligt, styrker det både ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode.

Hvad siger kunderne om HR-jura for ledere?

Hvorfor kører jeg en kampagne nu?

Alt for ofte oplever jeg, at HR først bliver inddraget, når en sag allerede er gået galt. Det er ærgerligt – for med en lille indsats kan meget forebygges. Når lederne får overblik over de juridiske spilleregler, skaber det ro, tillid og handlekraft – både for dem selv, HR og medarbejderne.

Mange ledere bliver overraskede over, hvor meget HR-jura faktisk har med god ledelse at gøre. Det handler ikke kun om paragraffer men om at kommunikere klart, handle rettidigt og tydeligt i dagligdagen. Når HR-jura formidles med praktiske cases og konkrete råd, er det et vigtigt ledelsesværktøj, der skærper lederes kommunikationsevner.

Mit mål med kampagnen er at skabe større opmærksomhed omkring, hvor vigtig HR-jura er som en del af god ledelse – og at give flere virksomheder mulighed for at opleve, hvor stor forskel det gør, når lederne er klædt på.

Hvad får virksomheden ud af kampagnen?

Et effektivt online HR-jura seminar på 2 timer for ledere, som giver dem:

  • Overblik over de vigtigste HR-juridiske spilleregler
  • Tryghed i at håndtere svære samtaler og beslutninger
  • Sikkerhed i lederrollen, så de handler i tide

Et tydeligt udbytte for virksomheden i form af:

  • Færre fejl og misforståelser
  • Mindre brandslukning for HR
  • Bedre kommunikation, samarbejde og trivsel

Hvad indeholder et online HR-jura boost for ledere?

Seminaret tager udgangspunkt i mine 13 HR-juridiske tips til ledere, som bygger på min snart 20 års erfaring med rådgivning og undervisning af ledere og HR. Tipsene tilpasses virksomhedens ønsker.

Tipsene er gjort konkrete, lette at forstå og bruge for ledere. De formidles med praktiske cases og konkrete råd. Du kan læse mere om tipsene her.

Hvad koster online HR-jura boost for ledere? 

Prisen udgør kr. 28.500 plus moms og inkluderer formøde samt afholdelse af seminar af en varighed på 2 timer på Teams. Der kan deltage max. 20 ledere på et seminar af hensyn til optimal dialog og sparring.

Du kan sende mig en mail på na@naydin.dk med overskriften “HR-jura for ledere”, så kan vi tage en uforpligtende samtale.

Er en borderline-diagnose et handicap?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny afgørelse fastslår Ligebehandlingsnævnet, at en diagnose med borderline personlighedsforstyrrelse ikke i sig selv udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Den konkrete sag handlede om en kvinde med diagnosen borderline personlighedsforstyrrelse, som søgte en stilling som pædagogisk assistentelev i en kommune. Efter at have fået tilbudt stillingen, oplyste hun om sin diagnose og spurgte til muligheden for et handicaptillæg.

Kommunen udtrykte herefter bekymring for, om hun kunne gennemføre uddannelsen, og partshørte hende om en mulig annullering af jobtilbuddet. Kvinden oplyste selv, at hun ikke havde behov for særlige skånehensyn og at diagnosen ikke påvirkede hendes arbejdsevne.

Kommunen trak den påtænkte annullering af jobtilbud tilbage og tilbød jobbet, men nu afslog kvinden jobtilbuddet og klagede til Ligebehandlingsnævnet. Hun mente, at hun var blevet forskelsbehandlet pga. handicap i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet fastslog

  • at kvinden selv havde oplyst, at hendes diagnose ikke påvirkede hendes arbejde eller uddannelse, og at hun kunne deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre
  • at kvinden ikke havde bevist, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
  • at hun derfor ikke havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, hvorfor hun ikke fik medhold i sin klage.

Afgørelsens betydning for arbejdsgivere

  • at en diagnose i sig selv ikke opfylder betingelserne for handicap i forskelsbehandlingsloven
  • at det afgørende er, om der foreligger en langvarig funktionsnedsættelse, som begrænser muligheden for at arbejde på lige vilkår med andre
  • at arbejdsgivere konkret skal vurdere, hvordan lidelsen påvirker arbejdsevnen, herunder om der er funktionsbegrænsninger og behov for skånehensyn
  • at ansøgeres eller medarbejders egne oplysninger om, at diagnosen ikke begrænser arbejdsevnen eller medfører særlige behov, kan tillægges stor vægt i vurderingen af, om der foreligger et handicap efter forskelsbehandlingsloven

(Ligebehandlingsnævnet afgørelse af 25. april 2025)

Du kan læse hele afgørelsen her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

 

Afslag på ansøgning, fordi kunderne helst vil have en ”dansk” medarbejder

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Må en arbejdsgiver tage hensyn til kunder, når de udtrykkeligt ønsker at blive betjent af medarbejdere med dansk etnisk oprindelse? Det har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til for nyligt.

Den konkrete sag handlede om en elektrikerlærling med et udenlandskklingende navn, som søgte en læreplads hos en virksomhed. Han fik et skriftligt afslag, hvor virksomheden havde skrevet følgende:

”Vi søger faktisk en som dig i forhold til hvor langt du er i uddannelsen. Men vi må desværre sige nej til dig. Grundet en lidt vild start her på året, også skal vi helst have en der er dansk etnisk, og det er grundet mange af vores ældre kunder osv.”

Ansøgeren mente, at han var blevet forskelsbehandlet pga. sin etnicitet i strid med forskelsbehandlingsloven og klagede til Ligebehandlingsnævnet.

Virksomheden mente, at begrundelsen for afslaget ikke var selve etniciteten, men det forhold at mange af kunderne, særligt i det ældre segment, udtrykte ønske om at være i kontakt med medarbejdere med en dansk etnisk oprindelse.

Ligebehandlingsnævnet fastslog

  • at ansøgeren havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han blev udsat for direkte forskelsbehandling pga. sin etniske oprindelse i lyset formuleringen i det skriftlige afslag
  • at virksomheden herefter måtte bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket
  • at virksomheden ikke kunne løfte denne bevisbyrde. Det forhold, at kunder ønsker medarbejdere med dansk etnisk oprindelse, ikke kunne tillægges betydning i en sag af denne karakter
  • at virksomheden havde overtrådt forskelsbehandlingsloven og skulle betale ansøgeren en godtgørelse på 25.000 kr. 

(Afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet af 16. juni 2025).

Du kan læse hele afgørelsen her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Ny EU-dom fastslår, at medarbejdere med handicappede børn også er beskyttet mod indirekte forskelsbehandling

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

EU-domstolene har nu taget stilling til spørgsmålet, om forskelsbehandlingslovens regler om beskyttelse af medarbejdere med et handicappet barn kun gælder direkte forskelsbehandling eller også gælder indirekte forskelsbehandling.  

Det er nu fastslået, at medarbejdere med et handicappet barn hellere ikke må udsættes for indirekte forskelsbehandling, hvis de står for hovedparten af barnets pleje. Det betyder, at arbejdsgivere har pligt til at tilpasse arbejdet, dvs. at de har pligt til at iværksætte rimelige tilpasningsforanstaltninger efter forskelsbehandlingsloven.

Den konkrete sag handlede om en italiensk medarbejder, som havde et barn med et alvorligt handicap. Hun stod for den nødvendige pleje af sit barn og bad sin arbejdsgiver om permanent at tage hensyn til plejen af barnet i planlægningen af arbejdet. Det gjorde arbejdsgiveren dog kun midlertidigt.

Medarbejderen mente, at arbejdsgiveren ikke havde tilpasset arbejdet, og at det var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling pga. handicap. Hun anlagde en sag ved de italienske domstole, som henviste spørgsmålet til EU-domstolen for at få afklaret beskyttelsens rækkevidde.

EU-domstolen fastslog

  • at beskyttelsen i direktiv 2000/78/EF mod “forskelsbehandling ved tilknytning” pga. en medarbejders tilknytning af et handicappet barn omfatter indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der har et handicappet barn og varetager hovedparten af barnets pleje, uanset at medarbejderen ikke selv lider af noget handicap
  • at den effektive virkning af beskæftigelsesdirektivet ville blive tilsidesat, hvis forbuddet mod direkte forskelsbehandling i direktivet var begrænset til personer, der selv har et handicap, og ikke fandt anvendelse på en situation, hvor en medarbejder, der uden selv at have et handicap dog bliver udsat for direkte forskelsbehandling pga. sit barns handicap
  • at arbejdsgivere har pligt til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang, herunder i form af nedsat arbejdstid eller omplacering for at sikre ligebehandling, når det er nødvendigt, medmindre sådanne tilpasninger vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.

For arbejdsgivere betyder det

  • at medarbejdere, der står for hovedparten af et handicappede barns pleje, er omfattet af beskyttelsen mod både direkte og indirekte forskelsbehandling
  • at arbejdsgivere har pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger for at gøre medarbejderen i stand til at varetage arbejdet på lige fod med andre medarbejdere, dog uden at det medfører en uforholdsmæssig byrde
  • at arbejdsgivere skal huske at undersøge muligheden for støtte, tilskud mm., inden de afgør, om det vil være for byrdefuldt at tilpasse arbejdet samt dokumentere hele forløbet.

(EU-Domstolens dom af 11. september 2025 i sag nr. C-38/24)

Du kan læse hele EU-dommen her.

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Må en arbejdsgiver søge efter en nyuddannet – er det aldersdiskrimination?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Ligebehandlingsnævnet fastslår i en nyere afgørelse, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingslovens annonceringsforbud, at en virksomhed annoncerede efter en nyuddannet medarbejder, og at der ikke var tale om aldersdiskrimination.

Den konkrete sag handlede om en mandlig ansøger, der var født i 1978. Han havde søgt en stilling som konsulent i en virksomhed. Han fik et afslag, som var begrundet i, at der ved udvælgelsen var lagt vægt på en alsidig profil i starten af sit arbejdsliv, samt erfaring med sekretariatsbetjening og indsigt i kommunale eller regionale sammenhænge.

Manden klagede til Ligebehandlingsnævnet og mente, at virksomheden havde forskelsbehandlet ham pga. alder i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi virksomheden i stillingsannoncen havde skrevet, at den søgte en medarbejder, der ”kan være nyuddannet med interesse for området eller have et par års erfaring”.

Ligebehandlingsnævnet udtaler og vurderer

  • at det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at der ikke ved annoncering må angives, at der til ansættelse søges eller foretrækkes personer med en bestemt alder
  • at der under de konkrete omstændigheder ikke var tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at virksomheden handlede i strid med forskelsbehandlingslovens annonceringsforbud
  • at nævnet lagde vægt på, at virksomheden, foruden at lade det fremgå af annoncen, at ansøgeren ”kan være nyuddannet”, derudover opstillede krav til ansøgerens kompetencer, som indikerede, at også erfarne ansøgere ville kunne komme i betragtning til stillingen. Derudover kan nyuddannede have forskellige aldre.
  • at det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår
  • at manden ikke havde fremlagt sin ansøgning og CV eller på anden måde oplyst, hvordan virksomheden havde viden om hans alder
  • at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han var blevet forskelsbehandlet pga. alder i forbindelse med afslaget.

(Afgørelse fra Ligebehandlingsnævn af 17. marts 2025)

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her.

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Løngennemsigtig – Overblik over de vigtigste krav til arbejdsgivere

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I dag gennemgik jeg det kommende Løngennemsigtighedsdirektiv (direktiv) i netværket, HR-jura Community. Forneden kan du få et hurtigt overblik over de nye krav, som arbejdsgivere skal leve op til, når direktivet bliver implementeret i dansk senest den 7. juni 2026.

Baggrund

  • Med direktivet ønsker EU at styrke princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værd
  • Direktivet blev vedtaget 10. maj 2023 og skal implementeres i dansk ret senest den 7. juni 2026
  • Direktivet komme til at gælde alle private og offentlige arbejdsgivere
  • Arbejdsgiveres rapporteringspligt træder i kraft senest den 7. juni 2027 og skal baseres på lønoplysninger fra kalenderåret 2026
  • Der er ikke fremsat et lovforslag til implementering af direktivet i dansk ret endnu. Formentligt vil lovforslaget blive fremsat i folketingsåret 2025/2026

Formål

  • At styrke håndhævelse af reglerne om ligeløn i EU
  • At fremme gennemsigtighed omkring løn 
  • At styrke medarbejderes ret til oplysninger om løn, så de kan gøre deres ret til lige løn gældende

De vigtigste krav til arbejdsgivere

1. Arbejdsgivere skal oplyse om løn ved ansættelse og må ikke spørge til lønhistorisk

  • fx i jobannonce eller tidligt i rekrutteringsprocessen – forud for en lønforhandling oplyse om startløn eller det forventede løninterval
  • også om evt. overenskomstbestemmelser for løn
  • må ikke spørge om nuværende eller tidligere løn

2. Medarbejdere har ret til at anmode om lønoplysninger dvs.

  • Individuel lønniveau
  • Gennemsnitlige lønniveauer for medarbejdere, der udfører samme eller lignende arbejde, opdelt efter køn
  • Lønoplysningerne skal udleveres senest to måneder efter anmodningen og skal uddybes, hvis de er upræcise eller uklare

3. Arbejdsgivere skal bruge objektive og kønsneutrale kriterier til lønfastsættelse og -udvikling

  • Lønpolitik (job- og lønstruktur) skal sikre, at lønfastsættelse og -udvikling baseres på objektive og kønsneutrale kriterier som erfaring, uddannelse, kvalifikationer og jobindhold mm.
  • Skal være tilgængelig for medarbejdere og deres repræsentanter

4. Arbejdsgivere skal årligt oplyse medarbejdere om deres ret til at få lønoplysninger

  • Skal årligt informere om retten til at modtage lønoplysninger, og hvordan oplysningerne modtages fx ved at sende mail til medarbejdere herom hvert år

5. Arbejdsgivere har pligt til at rapportere lønforskelle

  • Årligt – hvis mere end 250 medarbejdere. Første gang 7/6 2027
  • Hvert tredje år – hvis ml. 150-249 medarbejdere. Første gang 7/6 2027
  • Hvert tredje år – hvis ml. 100-149 medarbejdere. Første gang senest 7/6 2031
  • Kan undtages – hvis mindre end 100 medarbejdere

6. Arbejdsgivere skal udarbejde en fælles lønvurdering

  • Arbejdsgivere skal udarbejde en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanterne ved lønforskel på over 5 %, hvis forskellen ikke kan forklares med objektive, kønsneutrale kriterier, og ikke er rettet op inden for seks måneder.

Når det danske lovforslag om implementering af direktivet bliver fremsat og vedtaget, vil jeg skrive mere herom.

Hvis du vil vide mere

  • Du kan læse Løngennemsigtighedsdirektivet her

EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV (EU) 2023/970 af 10. maj 2023 om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer

  • Du kan læse mere om lige løn og løngennemsigtighed her

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE

Bliv løbende opdateret på lovgivning, retspraksis mm., og få sparring om dine udfordringer for at komme i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her

HR-jura Community – Føl dig tryg i din HR-rolle og stå stærkt

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura


Så er det sidste chance for tilmelding til nyt hold med opstart i september – vil du med?

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”

“Fantastisk forum for HR-professionelle. Nilgün er en kompetent facilitator, der balancerer opdateringer på HR-jura og praktisk implementering. Jeg anbefaler klart HR-professionelle at deltage.” 

Det kan være en stor mundfuld at følge med i nyhedsstrømmen af nye love, domme, vejledninger mm. I HR-jura Community står du ikke alene.

Du bliver fagligt klædt på, sparrer og udveksler erfaringer med mig og de øvrige deltagere, så du løbende kan indarbejde din nye viden i løsningen af dine arbejdsopgaver. Netværket er for dig, som ønsker:

  • at blive opdateret på ny lovgivning, retspraksis mm.,
  • at sparre med hinanden og lære af hinandens erfaringer,
  • at få hjælp til at komme i mål med dine arbejdsopgaver.

Vi holder 5 online møder, og mellem møderne kan du løbende sparre med netværket i en lukket gruppe. Du kan læse mere om netværket her.

Skynd dig at tilmelde dig på na@naydin.dk – så du kan nå at deltage i vores første møde den 17. september 2025.

HR-JURA COMMUNITY – Du er ikke alene, træk på dit netværk

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

Nu får forældre med indlagte nyfødte børn bedre barselsvilkår

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Folketinget har i dag vedtaget et lovforslag om ændring af barselsloven, som medfører forlænget barsel til forældre med indlagte nyfødte børn og udvidet ret til dagpenge under sorgorlov ved dødsfald af alvorligt sygt barn.

Lovforslaget indfører to ændringer i barselsloven, som er følgende:

Forlænget barsel til forældre med indlagte nyfødte børn

For det første får forældre til nyfødte børn, der er indlagt på hospitalet, ret til længere barsel. Hvor forældre tidligere kun havde ret til op til tre måneders samlet fravær med barselsdagpenge, udvides denne periode nu til op til 12 måneder for hver forælder. Herudover ligestille ”tidligt hjemmeophold” med hospitalsindlæggelse, så en periode, hvor det nyfødte barn er udskrevet til behandling i hjemmet, også vil kunne medregnes i forlængelsen af fraværs- og barselsdagpengeretten.

Ændringen træder i kraft den 1. januar 2026 og gælder for børn født eller modtaget på denne dato eller senere.

Udvidet ret til dagpenge under sorgorlov ved dødsfald af alvorligt sygt barn

For det andet får forældre, der mister et barn, som de har hjemmepasset pga. alvorlig sygdom og i den forbindelse modtaget tabt arbejdsfortjeneste i mere end to år, udvidet ret til dagpenge under sorgorlov. Ved vurderingen af, om beskæftigelseskravet er opfyldt i forhold til retten til barselsdagpenge under sorgorlov, kan der nemlig som noget nyt ses bort fra alle perioder – og ikke kun en periode på indtil 2 år – hvor forældrene har modtaget godtgørelse for tabt arbejdsfortjeneste. Hermed vil forældre blive ligestillet, uanset om de har modtaget godtgørelse for tabt arbejdsfortjeneste i mere eller mindre end 2 år.

(Sorgorlov betyder, at forældre til et barn, der er dødfødt eller dør inden barnet fylder 18 år, har hver ret til fravær i 26 uger efter barnets død. Retten til barselsdagpenge under sorgorlov er betinget af, at forældrene opfylder et beskæftigelseskrav.)

Ændringen træder i kraft den 1. juli 2025 og omfatter forældre, der påbegynder en sorgorlov fra denne dato og frem.

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.

Kender du typen? – Når arbejdsgivere skal komme mobning til livs – Nyt værktøj

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura
Billedet er fra BFA`s værktøj “Grib ind – godt kollegaskab uden mobning”

Ifølge Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har hver fjerde medarbejdere været vidne til mobning på de danske arbejdspladser. Vidner kan have en afgørende betydning, og derfor er der udarbejdet et nyt værktøj til arbejdspladerne, “Grib ind – godt kollegaskab uden mobning“, som introducerer 6 vidnetyper.

Mobning sker ikke bare mellem to parter, der er ofte vidner til stede. Men desværre er mange vidner passive og ikke bevidste om deres afgørende rolle i at forbedre eller at forværre en situation, som kan udvikle sig til negative handlinger, herunder mobning.

Ifølge NFA så peger forskning bl.a. på:

  • at passive vidner reelt sender et signal til krænkeren om, at handlingerne er OK
  • at vidner, der griber ind, kan medvirke til at stoppe de krænkende handlinger
  • at vidners handlinger kan medvirke til at løse eller forværre en situation

NFA har i samarbejde med andre aktører, herunder BFA udarbejdet praktisk værktøj til arbejdspladserne med fokus på, at alle bliver bevidste om at gribe ind overfor og håndtere situationer, som kan føre til negative handlinger.

Ifølge arbejdsmiljøloven har arbejdsgivere en pligt til at forebygge og håndtere krænkende handlinger fx mobning, sexchikane mm. Ifølge ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven har arbejdsgivere pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø.

Arbejdsgivere kan derfor i deres bestræbelser på at opfylde deres forpligtelser efter lovgivningen også sætte fokus på vidnernes rolle for at undgå en eskalering af negative handlinger og mobning samt tage det nye værktøj i brug.

Du kan finde værktøjet her ”Grib ind – godt kollegaskab uden mobning”

Du kan finde øvrige værktøjer her “Mobning på arbejdspladsen“

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.


Kan en medarbejder blive bortvist og stadig få bonus?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I en ny dom fastslår Østre landsret, at retten til bonus efter funktionærloven ikke bortfaldt, selvom en medarbejder havde påført arbejdsgiveren betydelige økonomiske tab og derfor var blevet bortvist. 

Den konkrete sag handlede om en medarbejder ansat som salgschef i et finansieringsselskab, som på vegne af selskabet købte nogle traktorer af en traktorforhandler og derefter indgik leasingaftaler med nogle landmænd. Traktorerne blev imidlertid stående ved traktorforhandleren, og leasingydelserne blev løbende krediteret, hvorfor arbejdsgiveren ikke modtog betaling af leasingydelserne.

Da arbejdsgiveren opdagede forholdet, blev medarbejderen bortvist pga. svindel, som meførte en væsentlig økonomisk risiko og tab. Medarbejderen fik ikke i forbindelse med sin fratræden udbetalt en forholdsmæssig bonus frem til bortvisningstidspunktet.

Medarbejderen lagde sag an mod sin arbejdsgiver bl.a. med krav om forholdsmæssig bonus og mente, at han under hele sin ansættelse havde modtaget bonus, og at det var en fast påregnelig andel af hans løn. Derfor havde han også en berettiget forventning om at få udbetalt bonus i hvert fald indtil bortvisningstidspunktet.

Arbejdsgiveren mente, at leasingaftalerne, som medarbejderen havde indgået, havde medført betydelige tab, og at medarbejderen derfor ikke havde krav på bonus.

Østre Landsret fastslog

  • at arbejdsgiveren var berettiget til at bortvise medarbejderen
  • at medarbejderen under hele sin ansættelse havde modtaget bonus, og at dette måtte anses som en fast påregnelig del af hans løn. Dermed havde medarbejderen krav på at modtage en forholdsmæssig bonus for perioden frem til bortvisningstidspunktet efter funktionærloven.

(Østre Landsrets dom af 17. februar 2025)

HR-JURA COMMUNITY – DIN LIVLINE (Tilmelding til ny sæson er nu åben)

“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!” – Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her.