Ny EU-dom fastslår, at medarbejdere med handicappede børn også er beskyttet mod indirekte forskelsbehandling

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

EU-domstolene har nu taget stilling til spørgsmålet, om forskelsbehandlingslovens regler om beskyttelse af medarbejdere med et handicappet barn kun gælder direkte forskelsbehandling eller også gælder indirekte forskelsbehandling.  

Det er nu fastslået, at medarbejdere med et handicappet barn hellere ikke må udsættes for indirekte forskelsbehandling, hvis de står for hovedparten af barnets pleje. Det betyder, at arbejdsgivere har pligt til at tilpasse arbejdet, dvs. at de har pligt til at iværksætte rimelige tilpasningsforanstaltninger efter forskelsbehandlingsloven.

Den konkrete sag handlede om en italiensk medarbejder, som havde et barn med et alvorligt handicap. Hun stod for den nødvendige pleje af sit barn og bad sin arbejdsgiver om permanent at tage hensyn til plejen af barnet i planlægningen af arbejdet. Det gjorde arbejdsgiveren dog kun midlertidigt.

Medarbejderen mente, at arbejdsgiveren ikke havde tilpasset arbejdet, og at det var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling pga. handicap. Hun anlagde en sag ved de italienske domstole, som henviste spørgsmålet til EU-domstolen for at få afklaret beskyttelsens rækkevidde.

EU-domstolen fastslog

  • at beskyttelsen i direktiv 2000/78/EF mod “forskelsbehandling ved tilknytning” pga. en medarbejders tilknytning af et handicappet barn omfatter indirekte forskelsbehandling af medarbejdere, der har et handicappet barn og varetager hovedparten af barnets pleje, uanset at medarbejderen ikke selv lider af noget handicap
  • at den effektive virkning af beskæftigelsesdirektivet ville blive tilsidesat, hvis forbuddet mod direkte forskelsbehandling i direktivet var begrænset til personer, der selv har et handicap, og ikke fandt anvendelse på en situation, hvor en medarbejder, der uden selv at have et handicap dog bliver udsat for direkte forskelsbehandling pga. sit barns handicap
  • at arbejdsgivere har pligt til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang, herunder i form af nedsat arbejdstid eller omplacering for at sikre ligebehandling, når det er nødvendigt, medmindre sådanne tilpasninger vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.

For arbejdsgivere betyder det

  • at medarbejdere, der står for hovedparten af et handicappede barns pleje, er omfattet af beskyttelsen mod både direkte og indirekte forskelsbehandling
  • at arbejdsgivere har pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger for at gøre medarbejderen i stand til at varetage arbejdet på lige fod med andre medarbejdere, dog uden at det medfører en uforholdsmæssig byrde
  • at arbejdsgivere skal huske at undersøge muligheden for støtte, tilskud mm., inden de afgør, om det vil være for byrdefuldt at tilpasse arbejdet samt dokumentere hele forløbet.

(EU-Domstolens dom af 11. september 2025 i sag nr. C-38/24)

Du kan læse hele EU-dommen her.

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her.

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her.

NY KAMPAGNE

Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

“Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

“Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

Mere nyt om HR-jura – på seminar med AnsættelsesAdvokater

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

I dag har Dobby og jeg været på online seminar med foreningen AnsættelsesAdvokater, som er en forening for specialistadvokater, som primært beskæftiger sig med HR-jura.

Dobby er min nye kontoralf, han tiltrådte i november 2023 og tager sig selv og sit arbejde meget seriøst, som I kan se.

Vi blev klogere på følgende nyheder inden for HR-jura:

1. Den nye lov om afskaffelse af store bededag – Der er stadig en del uklarheder omkring denne lov, herunder hvornår der skal betales løntillæg, om der kan aftales andet end løntillægget mm. Jeg har tidligere skrevet om den nye lov her.

2. Den nye Højesteretsdom om 120-dages reglen – Arbejdsgivere, som vil bruge reglen og opsige deres sygemeldte medarbejdere med en måneds varsel skal handle hurtigt. Højesteret har fastsat en ny frist. Jeg har tidligere skrevet om dommen her.

3. Den nye EU-dom om deltidsansættelse, overarbejdsbetaling og forskelsbehandling – Dommen kan få betydning for det danske arbejdsmarked, men det vides ikke helt på nuværende tidspunkt. Der kommer en ny EU-dom om samme problemstilling til efteråret, som måske kan afklare dommens betydning for det danske arbejdsmarked.

Jeg har allerede gennemgået ovennævnte nyheder i netværket, HR-jura Community. Men man kan altid blive klogere på nyhederne inden for HR-jura, fordi der tit er uklare spørgsmål, når nye love træder i kraft og når nye principelle domme bliver afsagt.

Derfor glæder jeg mig til at dele den nye mere detaljeret viden om ovennævnte nyheder med medlemmerne i HR-jura Community. Du kan læse mere om HR-jura Community her.

Vidste du, at alle advokater er forpligtede til løbende at deltage i 54 lektioners obligatorisk efteruddannelse af betydning for advokathvervet inden for en treårig periode?

Må en arbejdsgiver opsige en medarbejder efter en blodprop?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det tog Ligebehandlingsnævnet stilling til for nyligt.

Husk at senfølger efter en alvorlig sygdom eller kronisk lidelse som fx en blodprop, hjernerystelse, piskesmæld, diabetes mm. kan være omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Loven forbyder opsigelse af medarbejdere pga. handicap og forpligter arbejdsgiveren til at iværksætte rimelige foranstaltninger for at fastholde medarbejderen.

I den konkrete sag i Ligebehandlingsnævnet blev en medarbejder ramt af en blodprop i hjernen, hvorefter hun var helt eller delvist sygemeldt frem til det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren opsagde hende.

I afgørelsen lagde Ligebehandlingsnævnet følgende til grund;

at medarbejderen havde en langvarig funktionsbegrænsning på tidspunktet for opsigelsen i forskelsbehandlingslovens forstand og var derfor omfattet af handicapbegrebet i loven, og

at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for,

  • at det ikke var muligt at beholde medarbejderen i stillingen ved en rimelig tilpasning af arbejdsvilkårene, eller
  • at relevante tilpasningsforanstaltninger ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde, eller
  • at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling.

Arbejdsgiveren blev derfor dømt til at betale en godtgørelse til medarbejderen svarende til 9 måneders løn for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her

I Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven kan du læse mere om handicapbegrebet, herunder:

  • Afgrænsning af handicapbegrebet
  • Sondring mellem handicap og sygdom
  • ”Lægeligt diagnosticeret sygdom”
  • ”Langvarig funktionsbegrænsning”
  • Arbejdsgiverens viden eller burde viden
  • Eksempler fra retspraksis
  • Anvendelse af 120-dages reglen
  • Arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse
  • Hensigtsmæssige foranstaltninger
  • Eksempler på ”typiske” foranstaltninger
  • Nedsat arbejdstid som tilpasningsforanstaltning
  • Kompetent, egnet og disponibel
  • Rimelighedsvurderingen
  • Uforholdsmæssig stor byrde

Du kan læse Beskæftigelsesministeriets vejledning om forskelsbehandlingsloven her

Du kan læse forskelsbehandlingsloven her

Krænkende handlinger – Ved du, hvor grænsen går?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

”De nye idéer, der bliver nævnt under vores afdelingsmøder, er bare for ”svansede””

Det gør du højest sandsynligt ikke, for grænsen er ikke altid let at trække. Det handler nemlig meget om den enkeltes personlige grænser, som kan være forskellig fra person til person, fra relation til relation, fra situation til situation og fra arbejdsplads til arbejdsplads.

Derfor handler det om at skabe en tryg og åben kultur i virksomheden, hvor ledere og medarbejdere klædes på, så de er informeret om reglerne og ikke mindst lærer at håndtere de daglige udfordringer og dilemmaer på arbejdspladsen. Ledere og medarbejdere skal kunne tale om forskelligheder og grænser.

Lederne skal navnlig have fokus på omgangstonen på arbejdspladsen, gå forrest i at skabe rum og plads til, at medarbejdere tør sige fra, når ens personlige, medarbejderes eller kollegaers grænser bliver overskredet. På den måde kan virksomheden forebygge krænkelsessager og skabe bedre trivsel på arbejdspladsen.

Hvad er krænkende handlinger egentlig?

Ifølge Arbejdstilsynet er ”krænkende handlinger”;

“når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende.”

”Krænkende handlinger” kan fx være seksuel chikane, mobning, ydmygelser og nedværdigende behandling, sårende bemærkninger, latterliggørelse, ubehagelige drillerier og trusler.

“Seksuel chikane” er uønsket seksuel opmærksomhed fx

  • Sjofle vittigheder og bemærkninger
  • Upassende blikke og nærgående kommentarer om udseende
  • Uønskede berøringer
  • Uønskede opfordringer til sex
  • Nedsættende kommentarer om kvinder eller mænd

“Mobning og andre krænkende handlinger” er fx

  • Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
  • Ubehagelige bemærkninger og drillerier
  • At blive råbt ad eller latterliggjort
  • Nedvurdering af ansattes job, arbejdsindsats eller kompetencer
  • Nedvurdering pga. alder, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning

Timing is everything

  • Debatten og opmærksomheden om krænkende handlinger er kommet for at blive. Udover medierne, kunderne og samarbejdspartnerne vil også jobansøgere og nye medarbejdere stille krav og kræve aktiv handling fra virksomhedens side. “Kan du ikke lide lugten i bageriet, så kan du bare….”. Den går ikke længere, for jobansøgere finder sig bare et nyt bageri.
  • Virksomheden bør gribe timingen og arbejde med kulturen på arbejdspladsen for at forebygge krænkende handlinger og øge trivslen.
  • Det er især lederne, der er kulturbærer og rollemodeller. De skal klædes på både juridisk og ledelsesmæssigt, så de kan genkende, forebygge og håndtere krænkende handlinger på arbejdspladsen. De skal sørge for en tryg og ærlig dialog om krænkende handlinger og facilitere denne dialog i sin afdeling. 

Dyrt at forholde sig passivt

  • En kultur, hvor krænkende handlinger tolereres fx ved passivitet, rammer både den enkelte medarbejder og arbejdspladsen hårdt. Følelser og adfærd smitter og skaber følelsesmæssig forurening i virksomheden.
  • Hos den enkelte medarbejder går det ud over arbejdsglæden, det faglige fokus, kvaliteten i arbejdet og kan resultere i højere sygefravær og i sidste ende høj medarbejderomsætning.
  • På arbejdspladsen skaber det dårlig trivsel, lavere produktivitet, risiko for dårlig omtale og krav om bøde, erstatning, godtgørelse mm. efter gældende regler. Det bliver med andre ord dyrt for virksomheden både menneskeligt og økonomisk.

Hvad bør virksomheden gøre?

Her er mine 6 tips til virksomheden:

1. Ledelsen bør have en tydelig holdning, som kommunikeres klart og regelmæssigt ud i virksomheden.

2. Alle henvendelser om krænkende handlinger bør tages alvorligt.

3. Der bør udarbejdes politik og retningslinjer, som ledere og medarbejdere gøres bekendt med.

4. Ledere og nøglemedarbejdere bør klædes på i forhold til relevante lovregler, politikker, værdier mm.

5. Der bør iværksættes konkrete tiltag for at understøtte kulturforandringen i virksomheden, dvs. oplysning og dialog, med workshops, kampagner, plakater, videoer mm.

6. Ledere bør i dagligdagen gå forrest, vise vejen og sætte standarden for en rummelig og respektfuld kultur på arbejdspladsen.

Hvis du vil videre mere

Arbejdstilsynet har udarbejdet materiale om kulturforandring på arbejdspladsen og udarbejdet en vejledning om krænkende handlinger, dialogkort mm., som du kan finde her  https://at.dk/arbejdsmiljoeproblemer/psykisk-arbejdsmiljoe/kraenkende-handlinger/forebyggelse-og-haandtering/

Du kan læse om nogle af de seneste sager, som er blevet omtalt i pressen om krænkelser på arbejdspladsen hos DR og TV2 her

Du er altid velkommen til at kontakte mig med spørgsmål eller kommentarer på na@naydin.dk eller 23 91 27 27.

Jobsamtalen – Hvad må arbejdsgiveren spørge om?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Der bliver afholdt mange jobsamtaler for tiden. HR har travlt med at tiltrække og rekruttere nye medarbejdere. Men har HR styr på, hvad der må spørges om under en jobsamtale? Ikke mindst er lederen klædt på til at tage jobsamtalen uden at falde i en af de mange faldgruber?

Som arbejdsgiver bør du som udgangspunkt kun spørge til det, der er relevant for arbejdets tilrettelæggelse og udførelse. For det første for at undgå, at der kan opstå tvivl om diskrimination i strid med gældende ret, som kan udløse en godtgørelse til ansøgeren. For det andet for at udvise professionalisme og være en attraktiv arbejdsplads.

Du skal særligt være opmærksom på følgende oplysninger:

1. Helbred

Du må kun spørge til helbredsforhold, som har væsentlig betydning for, at ansøgeren kan udføre arbejdet. Du må fx ikke spørge til ansøgerens helbred generelt. Det vil være i strid med helbredsoplysningsloven.

2. Familieplanlægning, graviditet og lignende

Du bør ikke spørge ansøgeren om graviditet, planer om at få børn eller lignende.

Hvis du får bekræftende svar på disse spørgsmål, risikerer du som arbejdsgiver ikke at kunne bevise, at du ikke har tillagt disse oplysninger betydning, i det tilfælde at du vælger ikke at tilbyde ansøgeren jobbet. Det vil nemlig være i strid med ligebehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.

3. Sprogkundskaber

Du bør kun spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis det er vigtigt for udførelsen af arbejdet, at ansøgeren har særlige sprogkundskaber.

Du bør fx ikke spørge til ansøgerens sprogkundskaber, hvis de i realiteten er uden betydning for udførelsen af arbejdet. Dette kan være i strid med forskelsbehandlingsloven.

4. Religion, politisk overbevisning og seksualitet

Du bør ikke spørge til en ansøgers religion, politiske overbevisning og seksuelle orientering. Det vil være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis disse oplysninger er årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet.

5. Alder

Du bør ikke spørge til ansøgerens alder uanset lav eller høj alder, da oplysningen om alder ikke må være årsagen til, at ansøgeren ikke får jobbet. Dette vil være i strid med forskelsbehandlingsloven.

6. Handicap

Du skal som arbejdsgiver være opmærksom på, at du ikke må diskriminere en ansøger på grund af handicap. Hvis ansøgeren er den bedst egnede til jobbet, så har du en forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen, så ansøgeren kan arbejde på trods af sit handicap. Hvis udgiften til tilpasning af arbejdspladsen er uforholdsmæssigt stor, kan du afvise at ansætte ansøgeren.

Diskrimination af en ansøger med handicap er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Listen fra 1-6 for oven er ikke udtømmende.

Har du brug for rådgivning eller undervisning i de HR-juridiske og persondataretlige aspekter af rekrutteringsprocessen, er du velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende samtale på na@naydin.dk eller 23 91 27 27.

HR-jura Community – Din livline

Bliv medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave.

Du får meget for pengene i dette netværk, navnlig hvis du sammenligner med, hvad en advokat koster i timen. Se min video og læs mere her

Må en arbejdsgiver stille krav om erhvervserfaring fra Danmark?

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Dette spørgsmål tog Ligebehandlingsnævnet stilling til i sin afgørelse af 18. november 2020 i sag nr. 19-34291.

Den konkrete sag handlede om en bulgarsk kvinde, som søgte et job som tandplejer på en tandlægeklinik. Hun fik afslag på jobbet med begrundelsen, at hun ikke havde erhvervserfaring i Danmark, og tandlægeklinikken ikke havde ressourcerne til at give kvinden den oplæring, hun måtte behøve.

Kvinden klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af etnicitet og nationalitet. Hun mente, at hun havde fået afslag på jobbet på grund af hendes bulgarske udseende, som fremgik af det foto, hun havde indsat af sig selv på ansøgningen. Kvinden mente således, at der var tale om forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet nåede frem til, at kriteriet om erhvervserfaring i Danmark var neutralt og ikke stillede personer af en bestemt etnicitet eller nationalitet dårligere.

Ligebehandlingsnævnet nåede endvidere frem til, at der ikke var andre oplysninger, der indikerede, at kvindens etnicitet eller nationalitet havde haft betydning for afslaget. Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse her

HR-jura Community – din succes er min succes

–Et netværk, hvor vi hjælper hinanden videre

Savner du et uformelt og fortroligt forum, hvor du løbende kan blive opdateret på lovgivning og retspraksis, vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR – så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte opgaven? Så er dette netværk noget for dig.

Læs mere om HR-jura Community

Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 5

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

“Det kan ikke være rigtigt, at jeg skal behandle en gravid medarbejder bedre end de øvrige medarbejdere. Hvorfor må jeg ikke opsige en gravid medarbejder, der ikke performer? Det er jo positiv særbehandling i forhold til de andre medarbejdere.“

Nogle ledere kommer desværre ”først i tanke om”, at en medarbejder ikke performer, når medarbejderen har oplyst lederen om, at hun er gravid. Når lederen så ovenikøbet ikke kan dokumentere, at den nu gravide medarbejder tidligere har modtaget påtaler eller advarsler for dårlig performance, bliver det vanskeligt for lederen at løfte den omvendte bevisbyrde for, at opsigelsen ikke har noget at gøre med graviditeten, men alene vedrører den dårlige performance.

Lederen har således ikke sikret sig dokumentation for sin påstand om dårlig performance i rette tid, og nu efter oplysningen om graviditet bliver det meget vanskeligt for lederen at løfte bevisbyrden. Hvorfor det kan blive en dyr sag for virksomheden.

Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

LÆS MIT HR-JURIDISKE TIP 5 TIL LEDEREN: KEND DE FORBUDTE KRITERIER – UNGÅ DISKRIMINATION

  • Kend de forbudte kriterier fx køn, graviditet, handicap, alder, etnicitet, seksualitet, religiøs og politisk overbevisning.
  • Lad ikke de forbudte kriterier indgå i dine ledelsesbeslutninger – hverken ved rekrutteringen, under ansættelsen eller ved afskedigelsen.
  • Forstå at dokumentationskravet er højere i sager om mulig diskrimination.

TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

Brug januar måned på at opkvalificere dig selv, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her