I en ny afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, fastslog nævnet, at det er i strid med forskelsbehandlingsloven, at en medarbejder med tyrkisk oprindelse af en kollega blev kaldt for ”shish kebab” og ”shish”, og blev opsagt af arbejdsgiveren kort tid efter, at hun gjorde opmærksom på chikanen.
Spørgsmålet i den konkrete sag var, om arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet en medarbejder pga. race og etnisk oprindelse i form af chikane og i forbindelse med opsigelse af medarbejderen i strid med forskelsbehandlingsloven.
En tidligere medarbejder klagede over sin tidligere arbejdsgiver til Ligebehandlingsnævnet, fordi hun mente at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende pga. race og etnisk oprindelse i forbindelse med, at hun blev udsat for chikane, da en medarbejder tiltalte hende ”shish kebab” og ”shish” i stedet for hendes navn “Ayse”. Herudover mente hun også, at opsigelsen af hende kort tid efter, at hun havde gjort arbejdsgiveren bekendt med chikanen, var forskelsbehandling.
Ligebehandlingsnævnet fastslog
at udtalelserne ”shish kebab” og ”shish” var udtryk for chikane,
at arbejdsgiveren ikke havde opfyldt sin pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø efter forskelsbehandlingsloven og derfor skulle betale 25.000 kr. i godtgørelse for chikane,
at medarbejderen havde gjort ledelsen opmærksom på chikanen, og kort tid herefter blev opsagt,
at der var en nær tidsmæssig sammenhæng mellem oplysningen om chikanen og opsigelsen,
at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket og skulle derfor betale en godtgørelse på 225.000 kr. svarende til 6 måneders løn for opsigelsen.
Arbejdsgiveren blev således både dømt for ikke at have sikret et chikanefrit arbejdsmiljø og for at have opsagt medarbejderen, som gjorde opmærksom på chikanen af hende. Det kostede arbejdsgiveren i alt 250.000 kr.
Du kan læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse (KEN nr 10192 af 27/11/2024) her.
“Jeg er virkelig glad for netværket, bedste investering!”– Bliv opdateret på lovgivning, retspraksis mm., vend dine udfordringer og kom i mål med dine arbejdsopgaver. Læs mere her
”De nye idéer, der bliver nævnt under vores afdelingsmøder, er bare for ”svansede””
Det gør du højest sandsynligt ikke, for grænsen er ikke altid let at trække. Det handler nemlig meget om den enkeltes personlige grænser, som kan være forskellig fra person til person, fra relation til relation, fra situation til situation og fra arbejdsplads til arbejdsplads.
Derfor handler det om at skabe en tryg og åben kultur i virksomheden, hvor ledere og medarbejdere klædes på, så de er informeret om reglerne og ikke mindst lærer at håndtere de daglige udfordringer og dilemmaer på arbejdspladsen.Ledere og medarbejdere skal kunne tale om forskelligheder og grænser.
Lederne skal navnlig have fokus på omgangstonen på arbejdspladsen, gå forrest i at skabe rum og plads til, at medarbejdere tør sige fra, når ens personlige, medarbejderes eller kollegaers grænser bliver overskredet. På den måde kan virksomheden forebygge krænkelsessager og skabe bedre trivsel på arbejdspladsen.
Hvad er krænkende handlinger egentlig?
Ifølge Arbejdstilsynet er ”krænkende handlinger”;
“når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende.”
”Krænkende handlinger” kan fx være seksuel chikane, mobning, ydmygelser og nedværdigende behandling, sårende bemærkninger, latterliggørelse, ubehagelige drillerier og trusler.
“Seksuel chikane” er uønsket seksuel opmærksomhed fx
Sjofle vittigheder og bemærkninger
Upassende blikke og nærgående kommentarer om udseende
Uønskede berøringer
Uønskede opfordringer til sex
Nedsættende kommentarer om kvinder eller mænd
“Mobning og andre krænkende handlinger” er fx
Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
Ubehagelige bemærkninger og drillerier
At blive råbt ad eller latterliggjort
Nedvurdering af ansattes job, arbejdsindsats eller kompetencer
Nedvurdering pga. alder, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning
Timing is everything
Debatten og opmærksomheden om krænkende handlinger er kommet for at blive. Udover medierne, kunderne og samarbejdspartnerne vil også jobansøgere og nye medarbejdere stille krav og kræve aktiv handling fra virksomhedens side. “Kan du ikke lide lugten i bageriet, så kan du bare….”. Den går ikke længere, for jobansøgere finder sig bare et nyt bageri.
Virksomheden bør gribe timingen og arbejde med kulturen på arbejdspladsen for at forebygge krænkende handlinger og øge trivslen.
Det er især lederne, der er kulturbærer og rollemodeller. De skal klædes på både juridisk og ledelsesmæssigt, så de kan genkende, forebygge og håndtere krænkende handlinger på arbejdspladsen. De skal sørge for en tryg og ærlig dialog om krænkende handlinger og facilitere denne dialog i sin afdeling.
Dyrt at forholde sig passivt
En kultur, hvor krænkende handlinger tolereres fx ved passivitet, rammer både den enkelte medarbejder og arbejdspladsen hårdt. Følelser og adfærd smitter og skaber følelsesmæssig forurening i virksomheden.
Hos den enkelte medarbejder går det ud over arbejdsglæden, det faglige fokus, kvaliteten i arbejdet og kan resultere i højere sygefravær og i sidste ende høj medarbejderomsætning.
På arbejdspladsen skaber det dårlig trivsel, lavere produktivitet, risiko for dårlig omtale og krav om bøde, erstatning, godtgørelse mm. efter gældende regler. Det bliver med andre ord dyrt for virksomheden både menneskeligt og økonomisk.
Hvad bør virksomheden gøre?
Her er mine 6 tips til virksomheden:
1. Ledelsen bør have en tydelig holdning, som kommunikeres klart og regelmæssigt ud i virksomheden.
2. Alle henvendelser om krænkende handlinger bør tages alvorligt.
3. Der bør udarbejdes politik og retningslinjer, som ledere og medarbejdere gøres bekendt med.
4. Ledere og nøglemedarbejdere bør klædes på i forhold til relevante lovregler, politikker, værdier mm.
5. Der bør iværksættes konkrete tiltag for at understøtte kulturforandringen i virksomheden, dvs. oplysning og dialog, med workshops, kampagner, plakater, videoer mm.
6. Ledere bør i dagligdagen gå forrest, vise vejen og sætte standarden for en rummelig og respektfuld kultur på arbejdspladsen.
Østre landsret fastslår i en nyere dom, at arbejdsgiveren udover at have en pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø blandt kollegaer også kan have en pligt til sikre et chikanefrit arbejdsmiljø i forhold til kunder og samarbejdspartnere.
Arbejdsgiveren kan således have en pligt til at handle både, når sexchikanen foregår på arbejdspladsen og uden for arbejdspladsen både blandt kollegaer, kunder og samarbejdspartnere.
Østre Landsrets dom af 5. juli 2019 er også omtalt i Berlingske.
Arbejdstilsynet starter indsats mod seksuel chikane
Seksuel chikane skal stoppes – Lad os hjælpe jer. Sådan lyder budskabet fra Arbejdstilsynet den 3. maj 2021, der i de næste 2 år vil have øget fokus på at vejlede arbejdspladserne i at forebygge og håndtere sexchikane og andre krænkende handlinger. Du kan læse mere her.
Bekendtgørelsen giver et samlet overblik over reglerne, så det bliver lettere at forstå kravene til det psykiske arbejdsmiljø. Det fremgår bl.a. af bekendtgørelsen, at arbejdet i alle led skal planlægges, tilrettelægges og udføres på en måde, så arbejdet ikke udgør en risiko for medarbejdernes sikkerhed eller sundhed. Bekendtgørelsen har herunder særligt fokus på:
Stor arbejdsmængde og tidspres
Uklare og modstridende krav i arbejdet
Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker
Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, og
Arbejdsrelateret vold både i og udenfor arbejdstid
What to do? Sexchikane
Din leder beder dig undersøge, om Allan virkelig har rørt eller talt til Anne på en upassende måde under et projektsamarbejde.
Hvordan går du bedst i gang med undersøgelsen?
Du kender Anne ret godt, er du så inhabil til at foretage undersøgelsen?
Bør du tale med begge parter? Er der vidner? Hvem bør du tale med først?
Har I en sexchikane politik? Hvordan udarbejder du en sådan politik?
Er der andre i dit netværk, som allerede har erfaringer med sexchikane politikker, undersøgelse og en evt. efterfølgende personalesag?
Spørgsmålene er mange – kom med i HR-jura Community, løs dine udfordringer sammen med andre HR-professionelle og undgå dyre faldgruber.
HR-jura Community er et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan vende dine udfordringer og få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura og HR så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din arbejdsopgave. Du kan læse mere her.
Du tilmelder dig ved at sende mig en mail på na@naydin.dk og skriver ”Tilmelding til HR-jura Community” i emnefeltet. Der er kun plads til max. 20 deltagere.
”Der er højt til loft her på arbejdspladsen. Vi kommer hinanden ved og kan grine af os selv og hinanden, så hvis man vil være her, skal man have humor og selvironi og ikke være så sart.”
Nogle ledere glemmer, at de har en pligt til at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø uden krænkende adfærd – også på arbejdspladser, hvor der kan være en hårdere tone end på andre.
De lader stå til, selvom de er vidne til eller ad omveje hører, at en medarbejder er grov over for en anden medarbejder. De lader tvivlen oftest komme den grove medarbejder til gode – han mente det nok ikke så slemt. I stedet burde lederen lade tvivlen komme den måske krænkede medarbejder til gode ved at tage fat i denne for at høre, om den pågældende er ok, og hvis ikke, tage en samtale med den grove medarbejder for eventuelt at give en advarsel, opsigelse eller bortvisning – alt afhængig af grovheden af den udviste adfærd. Herudover bør der naturligvis arbejdes med kulturen på arbejdspladsen, således at alle medarbejdere er klar over, at der på arbejdspladsen er nul-tolerance over for krænkende adfærd.
Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.
LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 8 TIL LEDEREN: STOP CHIKANE/MOBNING – DET ER OGSÅ DIT ANSVAR
Grib aktivt ind, hvis du oplever krænkende adfærd, herunder chikane og mobning – vis medarbejderne, at de kan komme til dig – tal med både den mulige krænker og offer.
Vær opmærksom på, at du selv kan blive opfattet som krænker.
Du har ansvaret for, at krænkende adfærd ikke finder sted på arbejdspladsen efter arbejdsmiljø-, ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven, m.fl.
– 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.
Invester i dig selv – brug januar på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.
Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her
Er du som leder træt af, at usikkerheden lammer dig, bange for at gøre noget forkert og derfor undlader du at gøre noget? – 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer klart.
Se min video om min foredragsrække, hvor jeg giver et overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler – alle guldkornene fra min 15 års erfaring med rådgivning – så de dyre faldgruber undgås.
Alle foredrag er afholdt. Såfremt du ønsker at høre om muligheden for foredrag for jeres ledere, kan du sende mig en mail på na@naydin.dk eller ringe til mig på 23 91 27 27.
Kom med på rejsen, hvor vi kommer konflikterne til livs og skaber en bedre ledelseskultur samt psykisk arbejdsmiljø – så tilmeld dig forneden – vi starter til januar 2021 (selvom videoen siger december).
“Jeg har haft fornøjelsen af at deltage i online foredragsrækken ”Klæd lederen på og fyr advokaten”, hvilket gav mig en super god update på mange af de regler, jeg skal have styr på i en HR funktion.Omfanget på 6 gange af ca.1 times varighed var helt perfekt, idet det var let at få indpasset i dagens andre opgaver. Nilgüns formidlingsevne var formidabel set i relation til at ansættelses- og persondataretten til tider, kan være lidt ”tung” stof.Der er ingen tvivl om, at Nilgün er meget vidende på området. Som et ekstra plus er jeg glad for, at jeg har fået både præsentationen og optagelsen tilsendt – det giver mulighed for at gense foredraget, og dermed også have tid til at gå i dybden med de særlige områder, jeg skal have fokus på i fremtiden.“ LENE LUNDQUIST, HR-KONSULENT, DANMARKS JÆGERFORBUND
Som advokat oplever jeg ofte, at jeg skal brandslukke, fordi lederen ikke er klædt ordentligt på i forhold til de væsentligste HR-juridiske spilleregler på arbejdspladsen. Lederen forholder sig passivt på grund af manglende viden – med menneskelige og økonomiske konsekvenser til følge og et resultat, der oftest bliver en dyr lappeløsning og langt fra den bedste for nogen af parterne. Forebyg dyre konflikter ved at blive klædt på som leder – så du kan stille skarpt på, hvad du må og ikke må.
Derfor tilbyder jeg en online-foredragsrække for ledere, som giver et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler.
Min foredragsrække om de væsentligste faldgruber består af 6 foredrag á ca. 40-70 min. over 3 uger. Foredragene tager udgangspunkt i min 15 års erfaring i rådgivning og undervisning af ledere og HR-medarbejdere i HR-jura.
Mellem foredragene er der mulighed for refleksion. Der kan stilles spørgsmål både under og mellem foredragene.
Både ledere og HR-medarbejdere kan tilmelde sig foredragsrækken.
Indhold og datoer
1. foredrag, ”Lederen, den tikkende bombe – det er kun et spørgsmål om tid” – Tirsdag, den 12. januar kl. 10.00 – 10.45.
HR-juridiske principper, der skal sidde på rygraden.
Vær på forkant, sørg for at dokumentationen er i orden.
Er du i tvivl – er du ikke i tvivl – så skal du handle.
2. foredrag, ”Lederen, der ikke leder – men laver strudsen” – Torsdag, den 14. januar kl. 10.00 – 10.45.
Hvad er du egentlig sat i verden for?
Undgå brandslukning, søg rådgivning i god tid ved advarsler, vilkårsændring, opsigelse og bortvisning
Brug din instruktionsbeføjelse/ledelsesret til at sikre, at virksomheden opnår bedre resultater.
Forvent loyalitet fra dine medarbejdere – både i tale og adfærd.
3. foredrag – ”Lederen, der diskriminerer uden at vide det” – Tirsdag, den 19. januar kl. 10.00 – 10.45.
Du må ikke tillægge de ulovlige kriterier vægt i dine ledelsesbeslutninger, men hvilke er de?
Hvorfor er timing afgørende?
Hvad betyder en advarsel – også i diskriminationssagerne?
4. foredrag – ”Lederen, der vender det blinde øje til sygefravær og (sex)chikane” – Torsdag, den 21. januar kl. 10.00 – 10.45.
Må du overhovedet kontakte en syg medarbejder?
Du har også pligter og skal ”lede” under en medarbejders sygefravær
Må du opsige en syg medarbejder?
Der er højt til loftet her – men hvor højt, kan du tillade, at der er?
5. foredrag – ”Lederen, der overlader ferie- og arbejdstidsplanlægning til medarbejderen” – Tirsdag, den 26. januar kl. 10.00 – 10.45.
Ferie skal du tage alvorligt – ellers kan det koste både menneskeligt og økonomisk.
Hvad siger den nye ferielov?
Der er ingen øvre arbejdstid – jo, det er der faktisk – og hvordan holder du styr på den, for det er dit ansvar?
6. foredrag – ”Lederen, der glemmer at passe på sine medarbejderes personoplysninger” – Torsdag, den 28. januar kl. 10.00 -10.45.
Personoplysninger, det er ikke kun de følsomme, som er beskyttet.
Må man gemme personoplysninger? Hvis ja, hvor og hvor længe?
Stop dig selv, før du udtaler dig som reference eller kontakter en reference
Pris
Du kan vælge et eller flere foredrag med de emner, der interesserer dig mest. Prisen for et foredrag er 950 kr. ekskl. moms. Prisen for hele foredragsrækken er 5.130 kr. ekskl. moms.
Tilmelding
Du tilmelder dig ved at sende en mail på na@naydin.dk, hvorefter du vil modtage en bekræftelse med et link til foredraget via Teams.
Tilmeldingsfristen er mandag, den 11. januar 2021, kl. 16.00. Tilmelding er bindende, og der er et begrænset antal pladser.
I 2018 indførte Netflix otte detaljerede regler for deres ansatte på et filmcrew for at undgå seksuelle krænkelser.Foto: Lucy Nicholson/Reuters/Ritzau Scanpix
Billedet foroven er fra en artikel i Berlingske den 29. oktober 2020, der omhandler politikker (retningslinjer) for at forebygge sexchikane. Du kan læse hele artiklen her
Men hvad indeholder en sexchikanepolitik egentlig?
Der bliver for tiden skrevet og talt meget om vigtigheden af at have en sexchikanepolitik i virksomheder og organisationer. Men hvad indeholder en sådan politik typisk? Det får du et bud på her:
En sexchikanepolitik bør som minimum indeholde følgende punkter:
Formål med politikken
Virksomhedens klare udmelding – Nul tolerance
Definition af sexchikane
Adfærd, som forventes og adfærd som ikke tolereres på arbejdspladsen
Hvordan håndterer du sexchikane?
Hvad gør du, hvis du er vidne til sexchikane?
Hvor kan du få hjælp og hvordan får du hjælp?
Hvad er konsekvenserne af sexchikane.
Men husk den væsentligste del af arbejdet med at forebygge sexchikane ligger i at klæde ledere og medarbejdere på. Det handler om en forandringsproces, hvor den nye politik og nye kultur skal masseres ind i virksomheden, så alle ansatte får politikken ind under huden.
Forbuddet mod sexchikane følger af forskellige love herunder ligebehandlingsloven og arbejdsmiljøloven.
Du kan læse mere om og hente inspiration til jeres arbejde med forebyggelse af sexchikane på arbejdspladsen følgende steder:
– Arbejdstilsynets regler og vejledning om seksuel chikane
naydin.dk 