Guide til ledere – Medarbejdere med psykiske lidelser

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det forventes, at fire ud af fem danskere får en psykisk lidelse som fx depression, angst eller skizofreni på et tidspunkt i løbet af livet og dertil kommer, at mange vil få psykiske problemer som fx stress og udbrændthed. Skriver Sundhedsstyrelsen på deres hjemmeside.

Psykiske lidelser som depression og angst udgør en meget stor del af det samlede sygefravær og en stigende andel af førtidspensioner. For ledere betyder det, at de oftere vil komme i en situation, hvor de skal håndtere, at en medarbejder får eller har en psykisk lidelse eller psykiske problemer.

Derfor har Sundhedsstyrelsen udgivet en guide, hvor ledere klædes på til at rekruttere og fastholde medarbejdere med psykiske lidelser eller problemer på arbejdspladsen. Guiden indeholder både konkrete råd og redskaber til ledere.

Ledere skal kunne gennemføre vanskelige samtaler med deres medarbejdere. Det er en central del af lederjobbet, og ledere bør klædes på til at håndtere disse rettidigt, åbent og ærligt. Det gælder ikke mindst, når ledere skal håndtere, at en medarbejder får eller har en psykisk lidelse eller psykiske problemer. Det første skridt i denne situation er åbenhed ifølge Sundhedsstyrelsen.

“Når ledere går forrest og demonstrerer åbenhed og rummelighed overfor medarbejdere med psykiske lidelser og problemer, er det med til at styrke trivslen på arbejdspladsen til gavn for alle medarbejdere. Det er god praksis, og det er samtidig udtryk for, at din arbejdsplads tager sit sociale ansvar alvorligt.” Det skriver Sundhedsstyrelsen.

3 gode råd til ledere

Sundhedsstyrelsens 3 konkrete råd til ledere for at åbne snakken med medarbejdere med en psykiske lidelse eller psykiske problemer er følgende:  

  • Gå forrest og demonstrer åbenhed og rummelighed over for medarbejdere med psykiske lidelser eller problemer.
      • Åbn snakken om psykiske problemer på arbejdspladsen og tal om konkrete tiltag, der kan styrke arbejdsindsatsen. En empatisk og løsningsorienteret tilgang sikrer, at medarbejderen føler sig hørt og støttet.
      • Indfør tilpasninger, som passer til medarbejderens konkrete behov. Det kan fx være nedsat arbejdstid, ændret opgavefordeling eller særlig indretning af arbejdspladsen.

      Du kan læse Sundhedsstyrelsens guide her.

      NY KAMPAGNE

      Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

      Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter. For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

      Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

      “Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

      “Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

      Kampagne: Online HR-jura boost for ledere – fokus på krydsfeltet Ledelse og HR-jura

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Et online HR-jura boost kan gøre en markant forskel for ledere, som nu er klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter.

      For når ledere forstår de juridiske spilleregler og får praktiske værktøjer til at handle sikkert og tydeligt, styrker det både ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

      Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode.

      Hvad siger kunderne om HR-jura for ledere?

      Hvorfor kører jeg en kampagne nu?

      Alt for ofte oplever jeg, at HR først bliver inddraget, når en sag allerede er gået galt. Det er ærgerligt – for med en lille indsats kan meget forebygges. Når lederne får overblik over de juridiske spilleregler, skaber det ro, tillid og handlekraft – både for dem selv, HR og medarbejderne.

      Mange ledere bliver overraskede over, hvor meget HR-jura faktisk har med god ledelse at gøre. Det handler ikke kun om paragraffer men om at kommunikere klart, handle rettidigt og tydeligt i dagligdagen. Når HR-jura formidles med praktiske cases og konkrete råd, er det et vigtigt ledelsesværktøj, der skærper lederes kommunikationsevner.

      Mit mål med kampagnen er at skabe større opmærksomhed omkring, hvor vigtig HR-jura er som en del af god ledelse – og at give flere virksomheder mulighed for at opleve, hvor stor forskel det gør, når lederne er klædt på.

      Hvad får virksomheden ud af kampagnen?

      Et effektivt online HR-jura seminar på 2 timer for ledere, som giver dem:

      • Overblik over de vigtigste HR-juridiske spilleregler
      • Tryghed i at håndtere svære samtaler og beslutninger
      • Sikkerhed i lederrollen, så de handler i tide

      Et tydeligt udbytte for virksomheden i form af:

      • Færre fejl og misforståelser
      • Mindre brandslukning for HR
      • Bedre kommunikation, samarbejde og trivsel

      Hvad indeholder et online HR-jura boost for ledere?

      Seminaret tager udgangspunkt i mine 13 HR-juridiske tips til ledere, som bygger på min snart 20 års erfaring med rådgivning og undervisning af ledere og HR. Tipsene tilpasses virksomhedens ønsker.

      Tipsene er gjort konkrete, lette at forstå og bruge for ledere. De formidles med praktiske cases og konkrete råd. Du kan læse mere om tipsene her.

      Hvad koster online HR-jura boost for ledere? 

      Prisen udgør kr. 28.500 plus moms og inkluderer formøde samt afholdelse af seminar af en varighed på 2 timer på Teams. Der kan deltage max. 20 ledere på et seminar af hensyn til optimal dialog og sparring.

      Du kan sende mig en mail på na@naydin.dk med overskriften “HR-jura for ledere”, så kan vi tage en uforpligtende samtale.

      ”Det var fantastisk godt” – Sagde en leder overrasket

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Det sagde en leder til mig, da jeg var færdig med at undervise et hold ledere i HR-jura.

      Jeg oplever ofte, at ledere bliver positivt overrasket over, at HR-jura kan være et nyttigt og vigtigt ledelsesværktøj. Navnlig når HR-juraen formidles med praktiske tips og cases, som er tilpasset ledere og hjælper dem med at være trygge i lederrollen, handle i tide og at kommunikere klart.

      Med en mindre indsats kan virksomheder få et stort udbytte, hvis de klæder deres ledere på, så de får et overblik over de HR-juridiske spilleregler på arbejdspladsen, fordi;

      • lederne nu er klædt på til at handle og ikke at forholde sig passivt
      • lederne nu kan være trygge i lederrollen og kommunikere klart
      • ledere nu kan forebygge ressourcekrævende personalesager
      • HR ikke behøver at bruge så meget tid på at brandslukke.

      De 13 HR-juridiske tips til ledere

      På bagrund af min snart 20 års erfaring har jeg udarbejdet 13 HR-juridiske tips til ledere. Tipsene tager udgangspunkt i HR-juridisk lovgivning og retspraksis og gennemgås med udgangspunkt i praktiske cases. Tipsene kan tilpasses virksomhedens behov og ønsker. Her får du et overblik over tipsene:

      1. Vær på forkant – al personaleledelse starter og slutter med dig
      2. Walk the talk – passivitet er roden til alt ondt
      3. Husk loyalitetspligten
      4. Påtag dig ledelse – husk din ledelsesret og -pligt
      5. Kend de forbudte kriterier – undgå diskrimination
      6. Kommuniker klart – giv den nødvendige advarsel
      7. Kom dine medarbejdere ved – også de syge
      8. Stop mobning/chikane – du har også et ansvar
      9. Send dine medarbejdere på ferie – det er bedst for alle på sigt
      10. Hav styr på arbejdstiden – også selvom der arbejdes fleksibelt
      11. Pas på medarbejderens e-mails og sms’er
      12. Pas godt på persondata – allerede ved referencetagning/-givning
      13. Undgå brandslukning og søg rådgivning i god tid ved advarsler, opsigelser og bortvisninger

      Du kan læse min artikel om mine 13 HR-juridiske tips til ledere her.

      Jeg tilbyder både halve og hele dages undervisning af ledere – også online. Det er også muligt med mere tilpasset indhold og varighed som online seminar af fx 2-3 timers varighed.

      Du er altid velkommen til at kontakte mig på telefon 23 91 27 27 eller på mail na@naydin.dk.

      Hvad siger kunderne om seminaret HR-jura for ledere?

      “Vores ledere fik rigtig meget med og taler meget begejstret om Nilgün og kurset, HR-jura for ledere. Så kun ros og anerkendelse herfra. Det var virkelig godt.” PIA BUGGE, SENIOR HR MANANGER hos FERRING PHARMACEUTICALS

      “En omgang undervisning i HR-jura for ledere, jeg ikke kan anbefale nok. Virkelig lærerigt, og dertil er Nilgün en drøm af en underviser.” KAJTA FELDSTEIN, PARTNER hos KEEPERS ApS

      “Jeg er forholdsvis ny leder – og for mig var det konkret og umiddelbart brugbart. Mange eksempler. Og et klart budskab om at komme ud af busken. Jeg synes idéen med en række opmærksomhedspunkter virkede super godt. Og for mig gik de 3 timer hurtigt, hvilket er et godt tegn på, at budskaberne har været tydelige, og at oplægsholderen havde et inspirerende drive. Nilgün var fantastisk – faglig dygtig, indlevende, energisk, sprudlende, fuld af energi – ufarlig (det var “let” at stille spørgsmål”).” DELTAGER FRA EN FINANSIEL VIRKSOMHED

      “Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede hos Absalon.” LOUISE LUND KORTBEK, TEAMLEDER hos PROFESSIONSHØJSKOLEN ABSALON

      “Tak for et spændende oplæg i går på vores masterclass for chefer og ledere på Professionshøjskolen ABSALON. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.” KRISTIAN ØRNSHOLT, PROFESSIONSHØJSKOLEDIREKTØR hos ABSALON

      “Jeg har haft fornøjelsen af at deltage i online foredragsrækken ”Klæd lederen på og fyr advokaten”, hvilket gav mig en super god update på mange af de regler, jeg skal have styr på i en HR funktion. Omfanget på 6 gange af ca.1 times varighed var helt perfekt, idet det var let at få indpasset i dagens andre opgaver. Nilgün formidlingsevne var formidabel set i relation til at ansættelses- og persondataretten til tider, kan være lidt ”tung” stof. Der er ingen tvivl om, at Nilgün er meget vidende på området. Som et ekstra plus er jeg glad for, at jeg har fået både præsentationen og optagelsen tilsendt – det giver mulighed for at gense foredraget, og dermed også have tid til at gå i dybden med de særlige områder, jeg skal have fokus på i fremtiden.” LENE LUNDQUIST, HR-KONSULENT hos DANMARKS JÆGERFORBUND

      “Jeg har deltaget i foredragsrækken ”Klæd lederen på og fyr advokaten”, det er nogle suveræne gode små foredrag, som kommer vidt omkring indenfor hvert sit retsområde. Jeg har brugt foredragsrækkerne som genopfriskning og som inspiration til, hvordan jeg har kunne klæde lederne endnu bedre på. Hvis du tænker HR Jura er kedeligt og tørt, så kan jeg love dig for at Nilgün Aydin leverer fakta og paragraffer med en fantastisk energi og engagement, som jeg sjældent har oplevet. Kommunikationen er klar og tydelig, og har du brug for uddybning, så leveres dette også.” JETTE WEINREICH OLSEN, HR-MANAGER hos MALMOS A/S

      Klæd lederen på til handling – HR er ikke tankelæser

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Alt for mange virksomheder får en dårligere retsstilling og lider et økonomisk tab pga. lederens passivitet.

      Kursus eller seminar i HR-jura også kaldet ansættelsesret, personalejura for ledere. HR-medarbejdere kan også deltage i kurset i HR-jura.

      Mange ledere er nemlig i tvivl om helt basale HR-juridiske regler, og det afholder dem fra at være nysgerrige på deres medarbejdere og handle, selvom det er nødvendigt.

      HR reagerer typisk først, når lederen har taget action, og det er ofte for sent – HR er jo ikke tankelæser. Når lederen ikke søger hjælp hos HR i tide, eskalerer problemsagerne økonomisk og menneskeligt.

      Lederen skal derfor klædes på med en basisviden om de HR-juridiske spilleregler. Så lederen har klokker, der ringer og kontakter HR, så der forebygges i stedet for brandslukkes. Så virksomheden undgår et tab både økonomisk og menneskeligt. Risikoen bliver større dag for dag, fordi der kommer flere komplicerede HR-juridiske regler.

      Du kan læse mere om bl.a. indholdet af seminaret i min artikel, “Famler du i blinde som leder – Stil skarpt på hvad du må og ikke må“, hvor de 13 HR-juridiske tips til lederen også indgår.

      Book et seminar, hvor lederne får den nødvendige basisviden, så

      • konflikter håndteres, før de bliver store og dyre,
      • medarbejdere føler sig trygge og trives, og
      • virksomheden får en bedre retsstilling og undgår økonomiske tab.

      Send mig en mail på na@naydin.dk, så ringer jeg dig op for at drøfte mulighederne for et seminar for jeres ledere.

      Ny vejledning om de nye barselsregler

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Styrelsen for arbejdsmarked og rekruttering offentliggjorde den 11. maj 2022 en ny vejledning om de nye barselsregler.

      Vejledningen gælder for forældre til et barn, der er født eller modtaget fra den 2. august 2022. Det er også fra dette tidspunkt, at de nye barselsregler vil være gældende.

      Så har du brug for hjælp til at forstå de nye barselsregler og mangler du et et godt opslagsværk, når du fx skal besvare spørgsmål fra ledere eller medarbejdere, skal udarbejde en ny barselspolitik eller revidere jeres eksisterende barselspolitik, er det et godt sted at starte.

      Du finder vejledningen her

      Udover den nye barselsvejledning er der mere hjælp at hente på Virk.dk, herunder vejledningsmateriale med

      • Huskeliste for medarbejder
      • Huskeliste for arbejdsgiver
      • Skema over varslingsfristerne
      • Vejledningsmateriale i øvrigt

      Du finder vejledningsmaterialet her

      Tænk dig en ekstra gang om, før du sender en mail med personoplysninger

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      I en ny afgørelse fra Datatilsynet, har tilsynet udtalt alvorlig kritik af en arbejdsgiver, der sender en mail med fortrolige oplysninger om en medarbejder til en hel afdeling.

      I den konkrete sag havde en medarbejder klaget over sin arbejdsgiver til Datatilsynet, fordi arbejdsgiveren havde sendt en mail til hele medarbejderens afdeling dvs. ca. 50 medarbejdere om, at der var visse opgaver, medarbejderen ikke kunne varetage, og at dette skyldtes, at medarbejderen var i fertilitetsbehandling.

      Medarbejderen havde selv telefonisk orienteret arbejdsgiveren herom, men det betød ikke, at hun havde givet samtykke – efter de strenge krav i Databeskyttelsesforordningen – til at disse oplysninger blev videregivet til kollegaerne.

      Du kan læse afgørelsen her

      Husk at klæde jeres ledere og medarbejdere på, så de er opmærksomme på altid at dataminimere og kun at behandle personoplysninger, hvis det er Need to Know og ikke Nice to Know. Det gælder navnlig, når der sendes eller videresendes mails med fortrolige eller følsomme personoplysninger. Det går for stærkt nogle gange med at trykke på send-knappen.

      Ønsker du at blive opdateret hurtigt og kort inden for HR-jura og GDPR, så tilmeld dig mit nyhedsbrev her https://lnkd.in/eBR-tCj

      Du er altid velkommen til at kontakte mig uforpligtende på 23 91 27 27 eller na@naydin.dk

      Må en arbejdsgiver afvise en indsigtsbegæring fra en tidligere medarbejder?

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Ja, det må den tidligere arbejdsgiver godt, hvis indsigtsbegæringen er omfattende, og den tidligere medarbejder ikke vil specificere sin begæring.

      Det er et spørgsmål, som Datatilsynet har taget stilling til for nyligt.

      I en helt ny afgørelse fandt Datatilsynet nemlig ikke grundlag for at tilsidesætte en tidligere arbejdsgivers afvisning af en tidligere medarbejders begæring om indsigt under henvisning til, at begæringen var overdreven.

      Den tidligere medarbejder havde klaget til Datatilsynet, da dennes tidligere arbejdsgiver ikke havde efterkommet begæringen om indsigt i al kommunikation, hvori den tidligere medarbejder var nævnt.

      Arbejdsgiveren havde forsøgt at få den tidligere medarbejder til at specificere sin begæring, da det ønskede materiale efter flere års ansættelse var omfattende. Dette blev dog afvist af den tidligere medarbejder.

      Datatilsynet fastslog i afgørelsen, at en dataansvarlig kan afslå at give en registreret indsigt i oplysninger om breve, notater og e-mails mv., som er underskrevet af eller sendt til den registrerede i forbindelse med vedkommendes opgavevaretagelse, med henvisning til, at henvendelsen er overdreven.

      Du kan både se en video og læse mere om Datatilsynets afgørelse her

      Ønsker du at blive opdateret hurtigt og kort inden for HR-jura og GDPR, så tilmeld dig mit nyhedsbrev her https://lnkd.in/eBR-tCj

      Du er altid velkommen til at kontakte mig uforpligtende på 23 91 27 27 eller na@naydin.dk

      Husk at der fra 30. april 2022 gælder nye arbejdsmiljøregler om hjemmearbejde

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Kravene til indretning af hjemmearbejde bliver nemlig lempet.

      Det betyder, bl.a. at medarbejdere kan arbejde hjemme to dage om ugen, uden at der stilles særlige krav til indretningen af hjemmearbejdspladser.

      De særlige krav til indretning af hjemmearbejdspladser, hvor der udføres skærmarbejde, vil efter den 30. april først gælde, når den ansatte regelmæssigt arbejder hjemmefra mere end to dage om ugen set som et gennemsnit over cirka en måned.

      Arbejdstilsynet forventes at udarbejde en ny vejledning om hjemmearbejde, ligesom vejledning om skærmarbejde (At-vejledning D.2.3-1) ændres. Den nuværende vejledning (At-vejledning D.2.9-2) om hjemmearbejde bortfalder.
       
      Du kan læse mere om de nye regler på Arbejdstilsynets hjemmeside 

      Må en arbejdsgiver bruge billeder af en tidligere medarbejder i en markedsføringsvideo?

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Det blev jeg sidst spurgt om, da jeg underviste ledere i HR-jura i sidste uge.

      Mit svar var og fortsat er, at det som udgangspunkt kræver samtykke fra den tidligere medarbejder.

      Knap en uges tid efter, den 24. januar 2022 offentliggjorde Datatilsynet en ny afgørelse, som understøtter mit svar foroven.

      I afgørelsen udtaler Datatilsynet kritik af en arbejdsgivers brug af billeder af en tidligere medarbejder i en markedsføringsvideo, som blev offentliggjort på Facebook. Du kan læse afgørelsen på Datatilsynets hjemmeside her

      Du kan læse meget mere om brug af både nuværende og tidligere medarbejderes billeder i Datatilsynets vejledning om persondatabeskyttelse i forbindelse med ansættelsesforhold her

      Krænkende handlinger – Ved du, hvor grænsen går?

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      ”De nye idéer, der bliver nævnt under vores afdelingsmøder, er bare for ”svansede””

      Det gør du højest sandsynligt ikke, for grænsen er ikke altid let at trække. Det handler nemlig meget om den enkeltes personlige grænser, som kan være forskellig fra person til person, fra relation til relation, fra situation til situation og fra arbejdsplads til arbejdsplads.

      Derfor handler det om at skabe en tryg og åben kultur i virksomheden, hvor ledere og medarbejdere klædes på, så de er informeret om reglerne og ikke mindst lærer at håndtere de daglige udfordringer og dilemmaer på arbejdspladsen. Ledere og medarbejdere skal kunne tale om forskelligheder og grænser.

      Lederne skal navnlig have fokus på omgangstonen på arbejdspladsen, gå forrest i at skabe rum og plads til, at medarbejdere tør sige fra, når ens personlige, medarbejderes eller kollegaers grænser bliver overskredet. På den måde kan virksomheden forebygge krænkelsessager og skabe bedre trivsel på arbejdspladsen.

      Hvad er krænkende handlinger egentlig?

      Ifølge Arbejdstilsynet er ”krænkende handlinger”;

      “når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende.”

      ”Krænkende handlinger” kan fx være seksuel chikane, mobning, ydmygelser og nedværdigende behandling, sårende bemærkninger, latterliggørelse, ubehagelige drillerier og trusler.

      “Seksuel chikane” er uønsket seksuel opmærksomhed fx

      • Sjofle vittigheder og bemærkninger
      • Upassende blikke og nærgående kommentarer om udseende
      • Uønskede berøringer
      • Uønskede opfordringer til sex
      • Nedsættende kommentarer om kvinder eller mænd

      “Mobning og andre krænkende handlinger” er fx

      • Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
      • Ubehagelige bemærkninger og drillerier
      • At blive råbt ad eller latterliggjort
      • Nedvurdering af ansattes job, arbejdsindsats eller kompetencer
      • Nedvurdering pga. alder, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning

      Timing is everything

      • Debatten og opmærksomheden om krænkende handlinger er kommet for at blive. Udover medierne, kunderne og samarbejdspartnerne vil også jobansøgere og nye medarbejdere stille krav og kræve aktiv handling fra virksomhedens side. “Kan du ikke lide lugten i bageriet, så kan du bare….”. Den går ikke længere, for jobansøgere finder sig bare et nyt bageri.
      • Virksomheden bør gribe timingen og arbejde med kulturen på arbejdspladsen for at forebygge krænkende handlinger og øge trivslen.
      • Det er især lederne, der er kulturbærer og rollemodeller. De skal klædes på både juridisk og ledelsesmæssigt, så de kan genkende, forebygge og håndtere krænkende handlinger på arbejdspladsen. De skal sørge for en tryg og ærlig dialog om krænkende handlinger og facilitere denne dialog i sin afdeling. 

      Dyrt at forholde sig passivt

      • En kultur, hvor krænkende handlinger tolereres fx ved passivitet, rammer både den enkelte medarbejder og arbejdspladsen hårdt. Følelser og adfærd smitter og skaber følelsesmæssig forurening i virksomheden.
      • Hos den enkelte medarbejder går det ud over arbejdsglæden, det faglige fokus, kvaliteten i arbejdet og kan resultere i højere sygefravær og i sidste ende høj medarbejderomsætning.
      • På arbejdspladsen skaber det dårlig trivsel, lavere produktivitet, risiko for dårlig omtale og krav om bøde, erstatning, godtgørelse mm. efter gældende regler. Det bliver med andre ord dyrt for virksomheden både menneskeligt og økonomisk.

      Hvad bør virksomheden gøre?

      Her er mine 6 tips til virksomheden:

      1. Ledelsen bør have en tydelig holdning, som kommunikeres klart og regelmæssigt ud i virksomheden.

      2. Alle henvendelser om krænkende handlinger bør tages alvorligt.

      3. Der bør udarbejdes politik og retningslinjer, som ledere og medarbejdere gøres bekendt med.

      4. Ledere og nøglemedarbejdere bør klædes på i forhold til relevante lovregler, politikker, værdier mm.

      5. Der bør iværksættes konkrete tiltag for at understøtte kulturforandringen i virksomheden, dvs. oplysning og dialog, med workshops, kampagner, plakater, videoer mm.

      6. Ledere bør i dagligdagen gå forrest, vise vejen og sætte standarden for en rummelig og respektfuld kultur på arbejdspladsen.

      Hvis du vil videre mere

      Arbejdstilsynet har udarbejdet materiale om kulturforandring på arbejdspladsen og udarbejdet en vejledning om krænkende handlinger, dialogkort mm., som du kan finde her  https://at.dk/arbejdsmiljoeproblemer/psykisk-arbejdsmiljoe/kraenkende-handlinger/forebyggelse-og-haandtering/

      Du kan læse om nogle af de seneste sager, som er blevet omtalt i pressen om krænkelser på arbejdspladsen hos DR og TV2 her

      Du er altid velkommen til at kontakte mig med spørgsmål eller kommentarer på na@naydin.dk eller 23 91 27 27.