Guide til ledere – Medarbejdere med psykiske lidelser

Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

Det forventes, at fire ud af fem danskere får en psykisk lidelse som fx depression, angst eller skizofreni på et tidspunkt i løbet af livet og dertil kommer, at mange vil få psykiske problemer som fx stress og udbrændthed. Skriver Sundhedsstyrelsen på deres hjemmeside.

Psykiske lidelser som depression og angst udgør en meget stor del af det samlede sygefravær og en stigende andel af førtidspensioner. For ledere betyder det, at de oftere vil komme i en situation, hvor de skal håndtere, at en medarbejder får eller har en psykisk lidelse eller psykiske problemer.

Derfor har Sundhedsstyrelsen udgivet en guide, hvor ledere klædes på til at rekruttere og fastholde medarbejdere med psykiske lidelser eller problemer på arbejdspladsen. Guiden indeholder både konkrete råd og redskaber til ledere.

Ledere skal kunne gennemføre vanskelige samtaler med deres medarbejdere. Det er en central del af lederjobbet, og ledere bør klædes på til at håndtere disse rettidigt, åbent og ærligt. Det gælder ikke mindst, når ledere skal håndtere, at en medarbejder får eller har en psykisk lidelse eller psykiske problemer. Det første skridt i denne situation er åbenhed ifølge Sundhedsstyrelsen.

“Når ledere går forrest og demonstrerer åbenhed og rummelighed overfor medarbejdere med psykiske lidelser og problemer, er det med til at styrke trivslen på arbejdspladsen til gavn for alle medarbejdere. Det er god praksis, og det er samtidig udtryk for, at din arbejdsplads tager sit sociale ansvar alvorligt.” Det skriver Sundhedsstyrelsen.

3 gode råd til ledere

Sundhedsstyrelsens 3 konkrete råd til ledere for at åbne snakken med medarbejdere med en psykiske lidelse eller psykiske problemer er følgende:  

  • Gå forrest og demonstrer åbenhed og rummelighed over for medarbejdere med psykiske lidelser eller problemer.
      • Åbn snakken om psykiske problemer på arbejdspladsen og tal om konkrete tiltag, der kan styrke arbejdsindsatsen. En empatisk og løsningsorienteret tilgang sikrer, at medarbejderen føler sig hørt og støttet.
      • Indfør tilpasninger, som passer til medarbejderens konkrete behov. Det kan fx være nedsat arbejdstid, ændret opgavefordeling eller særlig indretning af arbejdspladsen.

      Du kan læse Sundhedsstyrelsens guide her.

      NY KAMPAGNE

      Online HR-jura boost for ledere – Krydsfeltet Ledelse og HR-jura

      Et online HR-jura boost gør en markant forskel for ledere, som bliver klædt på til at handle trygt, kommunikere klart og forebygge konflikter. For når ledere forstår de juridiske spilleregler, forholder de sig ikke passivt længere. Det styrker ledelsen, samarbejdet med HR og medarbejdernes trivsel.

      Derfor kører jeg en kampagne, hvor jeg tilbyder online boost til ledere til en fast pris i en periode. Du kan læse om kampagnen, og hvad kunderne selv udtaler her.

      “Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede.” 

      “Tak for et spændende oplæg på vores masterclass for chefer og ledere. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.”

      ”Det var fantastisk godt” – Sagde en leder overrasket

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Det sagde en leder til mig, da jeg var færdig med at undervise et hold ledere i HR-jura.

      Jeg oplever ofte, at ledere bliver positivt overrasket over, at HR-jura kan være et nyttigt og vigtigt ledelsesværktøj. Navnlig når HR-juraen formidles med praktiske tips og cases, som er tilpasset ledere og hjælper dem med at være trygge i lederrollen, handle i tide og at kommunikere klart.

      Med en mindre indsats kan virksomheder få et stort udbytte, hvis de klæder deres ledere på, så de får et overblik over de HR-juridiske spilleregler på arbejdspladsen, fordi;

      • lederne nu er klædt på til at handle og ikke at forholde sig passivt
      • lederne nu kan være trygge i lederrollen og kommunikere klart
      • ledere nu kan forebygge ressourcekrævende personalesager
      • HR ikke behøver at bruge så meget tid på at brandslukke.

      De 13 HR-juridiske tips til ledere

      På bagrund af min snart 20 års erfaring har jeg udarbejdet 13 HR-juridiske tips til ledere. Tipsene tager udgangspunkt i HR-juridisk lovgivning og retspraksis og gennemgås med udgangspunkt i praktiske cases. Tipsene kan tilpasses virksomhedens behov og ønsker. Her får du et overblik over tipsene:

      1. Vær på forkant – al personaleledelse starter og slutter med dig
      2. Walk the talk – passivitet er roden til alt ondt
      3. Husk loyalitetspligten
      4. Påtag dig ledelse – husk din ledelsesret og -pligt
      5. Kend de forbudte kriterier – undgå diskrimination
      6. Kommuniker klart – giv den nødvendige advarsel
      7. Kom dine medarbejdere ved – også de syge
      8. Stop mobning/chikane – du har også et ansvar
      9. Send dine medarbejdere på ferie – det er bedst for alle på sigt
      10. Hav styr på arbejdstiden – også selvom der arbejdes fleksibelt
      11. Pas på medarbejderens e-mails og sms’er
      12. Pas godt på persondata – allerede ved referencetagning/-givning
      13. Undgå brandslukning og søg rådgivning i god tid ved advarsler, opsigelser og bortvisninger

      Du kan læse min artikel om mine 13 HR-juridiske tips til ledere her.

      Jeg tilbyder både halve og hele dages undervisning af ledere – også online. Det er også muligt med mere tilpasset indhold og varighed som online seminar af fx 2-3 timers varighed.

      Du er altid velkommen til at kontakte mig på telefon 23 91 27 27 eller på mail na@naydin.dk.

      Hvad siger kunderne om seminaret HR-jura for ledere?

      “Vores ledere fik rigtig meget med og taler meget begejstret om Nilgün og kurset, HR-jura for ledere. Så kun ros og anerkendelse herfra. Det var virkelig godt.” PIA BUGGE, SENIOR HR MANANGER hos FERRING PHARMACEUTICALS

      “En omgang undervisning i HR-jura for ledere, jeg ikke kan anbefale nok. Virkelig lærerigt, og dertil er Nilgün en drøm af en underviser.” KAJTA FELDSTEIN, PARTNER hos KEEPERS ApS

      “Jeg er forholdsvis ny leder – og for mig var det konkret og umiddelbart brugbart. Mange eksempler. Og et klart budskab om at komme ud af busken. Jeg synes idéen med en række opmærksomhedspunkter virkede super godt. Og for mig gik de 3 timer hurtigt, hvilket er et godt tegn på, at budskaberne har været tydelige, og at oplægsholderen havde et inspirerende drive. Nilgün var fantastisk – faglig dygtig, indlevende, energisk, sprudlende, fuld af energi – ufarlig (det var “let” at stille spørgsmål”).” DELTAGER FRA EN FINANSIEL VIRKSOMHED

      “Virkelig inspirerende og lærerig masterclass, HR-jura for ledere, Nilgün faciliterede hos Absalon.” LOUISE LUND KORTBEK, TEAMLEDER hos PROFESSIONSHØJSKOLEN ABSALON

      “Tak for et spændende oplæg i går på vores masterclass for chefer og ledere på Professionshøjskolen ABSALON. Det gav nogle virkelig lærerige drøftelser om dilemmaer og ageren i krydsfeltet mellem HR-jura og ledelse.” KRISTIAN ØRNSHOLT, PROFESSIONSHØJSKOLEDIREKTØR hos ABSALON

      “Jeg har haft fornøjelsen af at deltage i online foredragsrækken ”Klæd lederen på og fyr advokaten”, hvilket gav mig en super god update på mange af de regler, jeg skal have styr på i en HR funktion. Omfanget på 6 gange af ca.1 times varighed var helt perfekt, idet det var let at få indpasset i dagens andre opgaver. Nilgün formidlingsevne var formidabel set i relation til at ansættelses- og persondataretten til tider, kan være lidt ”tung” stof. Der er ingen tvivl om, at Nilgün er meget vidende på området. Som et ekstra plus er jeg glad for, at jeg har fået både præsentationen og optagelsen tilsendt – det giver mulighed for at gense foredraget, og dermed også have tid til at gå i dybden med de særlige områder, jeg skal have fokus på i fremtiden.” LENE LUNDQUIST, HR-KONSULENT hos DANMARKS JÆGERFORBUND

      “Jeg har deltaget i foredragsrækken ”Klæd lederen på og fyr advokaten”, det er nogle suveræne gode små foredrag, som kommer vidt omkring indenfor hvert sit retsområde. Jeg har brugt foredragsrækkerne som genopfriskning og som inspiration til, hvordan jeg har kunne klæde lederne endnu bedre på. Hvis du tænker HR Jura er kedeligt og tørt, så kan jeg love dig for at Nilgün Aydin leverer fakta og paragraffer med en fantastisk energi og engagement, som jeg sjældent har oplevet. Kommunikationen er klar og tydelig, og har du brug for uddybning, så leveres dette også.” JETTE WEINREICH OLSEN, HR-MANAGER hos MALMOS A/S

      Klæd lederen på til handling – HR er ikke tankelæser

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Alt for mange virksomheder får en dårligere retsstilling og lider et økonomisk tab pga. lederens passivitet.

      Kursus eller seminar i HR-jura også kaldet ansættelsesret, personalejura for ledere. HR-medarbejdere kan også deltage i kurset i HR-jura.

      Mange ledere er nemlig i tvivl om helt basale HR-juridiske regler, og det afholder dem fra at være nysgerrige på deres medarbejdere og handle, selvom det er nødvendigt.

      HR reagerer typisk først, når lederen har taget action, og det er ofte for sent – HR er jo ikke tankelæser. Når lederen ikke søger hjælp hos HR i tide, eskalerer problemsagerne økonomisk og menneskeligt.

      Lederen skal derfor klædes på med en basisviden om de HR-juridiske spilleregler. Så lederen har klokker, der ringer og kontakter HR, så der forebygges i stedet for brandslukkes. Så virksomheden undgår et tab både økonomisk og menneskeligt. Risikoen bliver større dag for dag, fordi der kommer flere komplicerede HR-juridiske regler.

      Du kan læse mere om bl.a. indholdet af seminaret i min artikel, “Famler du i blinde som leder – Stil skarpt på hvad du må og ikke må“, hvor de 13 HR-juridiske tips til lederen også indgår.

      Book et seminar, hvor lederne får den nødvendige basisviden, så

      • konflikter håndteres, før de bliver store og dyre,
      • medarbejdere føler sig trygge og trives, og
      • virksomheden får en bedre retsstilling og undgår økonomiske tab.

      Send mig en mail på na@naydin.dk, så ringer jeg dig op for at drøfte mulighederne for et seminar for jeres ledere.

      Husk at der fra 30. april 2022 gælder nye arbejdsmiljøregler om hjemmearbejde

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Kravene til indretning af hjemmearbejde bliver nemlig lempet.

      Det betyder, bl.a. at medarbejdere kan arbejde hjemme to dage om ugen, uden at der stilles særlige krav til indretningen af hjemmearbejdspladser.

      De særlige krav til indretning af hjemmearbejdspladser, hvor der udføres skærmarbejde, vil efter den 30. april først gælde, når den ansatte regelmæssigt arbejder hjemmefra mere end to dage om ugen set som et gennemsnit over cirka en måned.

      Arbejdstilsynet forventes at udarbejde en ny vejledning om hjemmearbejde, ligesom vejledning om skærmarbejde (At-vejledning D.2.3-1) ændres. Den nuværende vejledning (At-vejledning D.2.9-2) om hjemmearbejde bortfalder.
       
      Du kan læse mere om de nye regler på Arbejdstilsynets hjemmeside 

      Skal en arbejdsgiver udlevere en privatlivspolitik til jobansøgere og medarbejdere?

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Arbejdsgiveren skal opfylde sin oplysningspligt efter databeskyttelsesforordningen, således at jobansøgere og medarbejdere er oplyst om, at arbejdsgiveren behandler personoplysninger om dem i forbindelse med rekruttering og ansættelse.

      Der er ret omfattende krav til, hvordan arbejdsgiveren indholdsmæssigt skal opfylde sin oplysningspligt efter databeskyttelsesforordningen.

      Datatilsynet har udarbejdet en skabelon, som arbejdsgiveren kan bruge for at opfylde sin oplysningspligt. Du kan finde skabelonen, som bilag A og B i Datatilsynets vejledning om de registreredes rettigheder, se link til vejledningen forneden.

      Der er dog ikke formkrav til, hvordan arbejdsgiveren opfylder sin oplysningspligt. En måde at opfylde oplysningspligten på er ved at udarbejde en ”privatlivspolitik”. Det afgørende er, at indholdet af den skrevne tekst til opfyldelse af oplysningspligten efter forordningen, lever op til forordningens krav om oplysningspligt samt kravet om gennemsigtighed dvs. at det skal være nemt at finde og forstå teksten for jobansøgere og medarbejdere.

      Du kan læse Datatilsynets vejledning om de registreredes rettigheder, herunder oplysningspligten her

      Du kan læse Datatilsynets vejledning om databeskyttelse ved ansættelsesforhold her

      HR-jura Community – Din livline

      Blive medlem af et uformelt og fortroligt netværk, hvor du løbende kan få både juridisk og praktisk hjælp inden for HR-jura – Så du kan komme i gang med, videre med eller afslutte din opgave?

      Se min video og læs mere her

      Hvordan stopper man serie-sexkrænkere?

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      Den 15. juni 2021 blev jeg interviewet til en artikel i Berlingske, hvor jeg blandt andet kom med mine bud på, hvordan man kan stoppe en serie-sexkrænker. Her er et af mine bud:

      »Jeg tror ikke på, at krænkeren alene skaber problemet. Han er del af en kultur og et fællesskab,« siger hun og fortsætter.

      »Mange virksomheder har fået gjort arbejdet med at nedskrive deres værdier og politikker, men de får ofte ikke lavet det arbejde, der betyder mest, nemlig at få arbejdet seriøst med kulturen og få kommunikeret internt, hvilke retningslinjer der gælder, og hvordan man som leder eller medarbejder griber ind, hvis man bliver bekendt med krænkelser.«

      I artiklen kan du læse flere bud fra mig og to andre eksperter. Artiklen kan kun læses, hvis du er abonnent.

      Her er link til artiklen

      Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 10

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      ”I vores virksomhed arbejder vi fleksibelt, og mine medarbejdere arbejder på skæve tider og har selv styr på deres arbejdstid. Som leder blander jeg mig ikke i deres arbejdstimer, så længe de leverer de resultater, som er aftalt.”

      Denne holdning hører jeg oftere og oftere fra ledere. Det er en meget moderne og sympatisk holdning. Men mange ledere glemmer, at der er lovgivning om den øvre arbejdstid, selvom der i nogle ansættelseskontrakter står, at der ikke gælder nogen øvre arbejdstid for det pågældende ansættelsesforhold. Det gør der. Det følger nemlig af lov om gennemførsel af arbejdstidsdirektivet, at en lønmodtager ikke må arbejde mere end 48 timer om ugen i en periode over 4 måneder. Det er lederens ansvar at sikre, at denne regel overholdes, også selv om der arbejdes fleksibelt, og medarbejderen selv beder om overarbejde og modtager særskilt betaling for overarbejde.

      Flere virksomheder er blevet idømt at betale godtgørelse for overtrædelse af 48 timers reglen. Det er en stor udfordring for virksomheder, når de bliver mødt med en påstand om, at medarbejderen har krav på godtgørelse for overtrædelse af 48 timers reglen på baggrund af medarbejderens egne tidsregistreringer, når lederen ikke selv har styr på, hvor meget medarbejderen rent faktisk har arbejdet.

      Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

      LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 10 TIL LEDEREN: HAV STYR PÅ ARBEJDSTIDEN – OGSÅ SELVOM DER ARBEJDES FLEKSIBELT

      • Husk at det er dit ansvar at sikre, at dine medarbejdere ikke arbejder mere end 48 timer om ugen i en periode over 4 måneder.
      • Som leder kan du ikke fralægge dig dette ansvar, heller ikke ved at aftale det ind i ansættelseskontrakten med medarbejderen.
      • Sørg for at overholde 48-timers reglen – også selvom medarbejderen selv ønsker at arbejde mere og administrerer sin arbejdstid – også selvom medarbejderen får betaling for overarbejde.

      KLIK HER FOR AT KØBE ADGANG TIL MIT FOREDRAG (NR. 5) OM ARBEJDTID OG FERIE

      14 personalejuridiske spilleregler

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura
      Advokat Nilgün Aydin med speciale i HR-jura, Ansættelsesret, personalejura.

      Væksthus for Ledelse har torsdag den 4. februar 2021 udgivet min artikel om de 14 personalejuridiske spilleregler for ledere inden for det offentlige.

      Væksthus for Ledelse er et samarbejde mellem Kommunernes Landsforening, Danske Regioner samt Forhandlingsfællesskabet og arbejder målrettet og systematisk mod stadig bedre ledelse i kommuner og regioner. Læs mere om væksthus for Ledelse her Formål og baggrund – Lederweb

      Du kan læse min artikel forneden:

      Undgå brandslukning: Få styr på 14 personale-juridiske spilleregler – Lederweb

      Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 9

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      ”Jeg har en dygtig medarbejder, som arbejder meget. Han har ikke tid til at holde ferie, siger han. Vi laver derfor hvert år en aftale om, at han får ferie, som han ikke når at holde i en ferieafholdelsesperiode udbetalt. Det er typisk 3 ugers ferie hvert år, som han får udbetalt.”

      Mange ledere glemmer, at ferie skal holdes i indeværende ferieafholdelsesperiode, medmindre der er en feriehindring som fx barsel og sygdom, eller der er tale om den 5. ferieuge. Travlhed er ikke nogen feriehindring. Såfremt al ferie dvs. de 5 uger ikke bliver holdt i ferieafholdelsesperioden pga. travlhed, må arbejdsgiveren kun udbetale den 5. ferieuge til medarbejderen. De øvrige ikke-afholdte ferieuger dvs. 2 uger ifølge citatet foroven, skal afregnes til Arbejdsmarkedets Feriefond eller en privat fond i henhold til overenskomst.

      Det er således i strid med ferieloven at udbetale feriepenge svarende til de 3 uger. Sker det alligevel risikerer arbejdsgiveren at skulle betale feriepenge svarende til de 2 uger plus morarenter til Arbejdsmarkeds Feriefond.

      Det følger nemlig af ferieloven, at en medarbejder som alt overvejende hovedregel skal holde sin optjente ferie i indeværende ferieafholdelsesperiode. Hvis ferien ikke holdes i ferieafholdelsesperioden, har medarbejderen som udgangspunkt ikke krav på at få udbetalt sine feriepenge, og arbejdsgiveren må heller ikke beholde feriepengene. Denne ordning sikrer, at arbejdsgiveren ikke kan opnå økonomisk gevinst på baggrund af medarbejdernes manglende afholdelse af ferie.

      Arbejdsgivere skal hvert år indberette ikke afholdte-feriedage og indbetale feriepengene svarende til disse til Arbejdsmarkedets Feriefond. Indberetningen er arbejdsgiverens dokumentation for, at arbejdsgiveren har gjort ferieregnskabet korrekt op for sine medarbejdere. Fonden foretager hvert år stikprøvekontrol hos virksomheder for at sikre, at ferieregnskabet er korrekt, herunder at ikke afholdte-feriedage er indbetalt inden gældende frist, den 15. november.

      Du kan læse mere på Arbejdsmarkedets Feriefonds hjemmeside https://www.aff.dk/

      Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

      LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 9 TIL LEDEREN: SEND DINE MEDARBEJDERE PÅ FERIE – OGSÅ FOR DIN EGEN SKYLD

      • Sørg for, at ferien for hver medarbejder bliver planlagt, og afholdt i ferieafholdelsesperioden efter virksomhedens retningslinjer – det er en lederopgave.
      • Forstå at dårlig ferieplanlægning og opfølgning på ferie får konsekvenser for medarbejdernes helbred, virksomhedens arbejdsmiljø og økonomi.
      • Vid at ikke-afholdt ferie kun i begrænset omfang må udbetales til medarbejderen.

      TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

      – 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

      Invester i dig selv – brug januar på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de væsentligste HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

      Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her

      Klæd lederen på og fyr advokaten – Tip 7

      Skrevet den af Nilgün Aydin | HR-jura

      ”Min medarbejder er sygemeldt og vil ikke besvare mine henvendelser, hverken på telefon eller på mail. Så det nytter ikke noget at kontakte ham, jeg må bare afvente hans raskmelding.”

      Nogle ledere er desværre ikke klar over de juridiske muligheder og pligter under en medarbejders sygemelding, som fx pligten til at gennemføre sygefraværssamtaler med sygemeldte medarbejdere senest 4 uger fra 1. sygefraværsdag.

      Såfremt medarbejderen er for syg til at deltage i sygefraværssamtalen, må arbejdsgiveren tilbyde en telefonisk samtale. Kan eller vil medarbejderen ikke deltage i en telefonisk samtale, har arbejdsgiveren mulighed for at bede om en lægeerklæring om, at medarbejderen er for syg til at deltage i den telefoniske sygefraværssamtale.

      Hvis medarbejderen ikke vil svare på arbejdsgiverens henvendelser uden en god grund eller ikke vil deltage i sygefraværssamtalen og nægter at indhente ovennævnte lægeerklæring, kan arbejdsgiveren give en advarsel og herefter opsige medarbejderen for ikke loyalt at samarbejde med arbejdsgiveren under sygemeldingen.

      Såfremt arbejdsgiveren har bedt om dokumentation for selve sygemeldingen i form af en mulighedserklæring eller en fritekst, og medarbejderen ikke afleverer dokumentation inden for en rimelig frist uden god grund, kan arbejdsgiveren i væreste fald bortvise medarbejderen for ulovlig udeblivelse.

      Brandsluk ikke, forebyg i stedet – klæd lederen på, skab en bedre ledelseskultur og spar penge.

      LÆS MIT HR-JURIDISK TIP 7 TIL LEDEREN: KOM DINE MEDARBEJDERE VED – OGSÅ DE SYGE

      • Følg op på medarbejderens fravær, tag dialogen og gennemfør sygefraværssamtaler – uden at spørge til hvad medarbejderen fejler.
      • Bed om dokumentation (lægeerklæring) om nødvendigt.
      • Lyt til medarbejderens private udfordringer, men påtag dig ikke nødvendigvis at løse dem, medmindre det passer til din ledelsesstil og virksomhedens kultur.

      TILMELD DIG MIN ONLINE FOREDRAGSRÆKKE “KLÆD LEDEREN PÅ OG FYR ADVOKATEN”

      – 6 trin til at blive en tydelig leder, som kender din ret og pligt og kommunikerer tillids- og tryghedsskabende.

      Invester i dig selv – brug januar måned på at opkvalificere dig, få et hurtigt overblik over de HR-juridiske spilleregler, undgå dyre faldgruber, skab bedre ledelseskultur og psykisk arbejdsmiljø.

      Se min video, læs mere og tilmeld dig min online foredragsrække her